دليل تصريح العمل والتوظيف في أرمينيا لعام 2025

يُعفى مواطنو دول الاتحاد الاقتصادي الأوراسي (روسيا وبيلاروسيا وكازاخستان وقيرغيزستان) من متطلبات تصريح العمل وهم مؤهلون للحصول على شهادة مشروعية الإقامة. تعتبر هذه الشهادة أيضًا بمثابة تصريح إقامة مؤقتة، حيث يتم إصدارها بفترة صلاحية مدتها عام واحد. يجب على المواطنين الأجانب الآخرين الحصول على تصريح عمل وتصريح إقامة مؤقتة لمدة عام واحد يصدر على شكل بطاقة بلاستيكية واحدة.

ما لم يتم الإعفاء، يجب على أصحاب العمل التقدم بطلب للحصول على تصريح عمل وإقامة نيابة عن الموظفين الأجانب. يتعين عليهم إكمال العملية من خلال منصة خدمة الهجرة عبر الإنترنت، Workpermit.am. تتضمن العملية تقييم سوق العمل الأرمني لتحديد ما إذا كان العمال الأرمن المؤهلين متاحين أم لا. قد يُطلب من صاحب العمل إجراء مقابلات مع المرشحين الأرمن المحالين من قبل دائرة الهجرة. إذا لم يتم العثور على مرشحين مناسبين، فيمكن لصاحب العمل التقدم بطلب للحصول على تصريح عمل لعامل أجنبي محدد، مما يسمح له ببدء العمل في أرمينيا.

بالنسبة لمواطني EAEU، تكون العملية أبسط، ويمكنهم التقدم بشكل مستقل للحصول على شهادات شرعية إقامتهم من خلال نفس المنصة، بشرط أن يكون صاحب العمل مسجلاً على المنصة.

صدور أ تصريح العمل والإقامة المؤقتة يستغرق عادةً حوالي شهرين. تبلغ الرسوم الحكومية للحصول على تصريح عمل وإقامة مؤقتة 2 AMD (حوالي 105,000 دولارًا أمريكيًا).

يجب أن يقدم صاحب العمل المستندات التالية إلى منصة خدمة الهجرة عبر الإنترنت:

• جواز سفر الموظف
• صورة واحدة بحجم جواز السفر (3x4 سم)
• خطاب التزام موقع من صاحب العمل بتوقيع عقد عمل مع الموظف مستقبلاً
• إثبات دفع الرسوم الحكومية
• وثائق التعليم أو التأهيل مع التصديق القنصلي أو الأبوستيل (إن وجدت)

ال شهادة شرعية الإقامة بالنسبة لمواطني EAEU يتم إصداره عادةً في غضون 1.5 إلى شهرين، ولا توجد رسوم حكومية محددة مرتبطة بالحصول على هذا التصريح.

يجب أن يقدم الموظف المستندات التالية إلى منصة خدمة الهجرة عبر الإنترنت:

• جواز السفر
• صورة واحدة بحجم جواز السفر (3x4 سم)
• رقم الحماية الاجتماعية
• اتفاقية العمل الموقعة من الجانبين

تعد اتفاقية التوظيف في أرمينيا وثيقة مهمة تحدد شروط وأحكام التوظيف. فيما يلي النقاط الأساسية التي يجب مراعاتها عند صياغة مثل هذه الاتفاقية:

1. النموذج المكتوب: يجب أن تكون اتفاقية العمل مكتوبة ومقدمة من نسختين - نسخة للموظف وواحدة لصاحب العمل. وينبغي أن تلتزم بجميع قوانين العمل في أرمينيا، مع ضمان عدم تقييد حقوق الموظف. وينبغي إدراج أي تحسينات تنظيمية يستفيد منها الموظف على الفور في الاتفاقية. وهذا مهم بشكل خاص لأولئك الذين يتطلعون إلى العمل في أرمينيا، بما في ذلك العمل في أرمينيا للأجانب الذين قد يحتاجون أيضًا إلى التأكد من حصولهم على تصريح العمل المناسب في أرمينيا.

2. المعلومات الأساسية: ويجب أن تتضمن الاتفاقية المعلومات الأساسية التالية:

• تاريخ التوقيع
• مكان التوقيع
• الأسماء الكاملة لكلا الطرفين (صاحب العمل والموظف)
• رقم وثيقة هوية الموظف ورقم الضمان الاجتماعي
• المنصب أو الوصف الوظيفي، مع تحديد الواجبات والمسؤوليات
• مكان العمل
• القسم أو الوحدة
• مدة الاتفاقية (ثابتة أو غير محددة، مؤقتة، الخ.)
• تواريخ البدء والانتهاء (إن وجدت)
• فترة الاختبار (إن وجدت، لا تتجاوز عادةً 3 أشهر)
• الرواتب والمكافآت وأشكال التعويض الأخرى
• ساعات العمل
• احقية المغادرة السنوي
• الكشف عن العمل المتزامن مع صاحب عمل آخر

3. الشروط الخاصة للموظفين الأجانب: إذا كانت اتفاقية العمل تتعلق بالموظفين الأجانب الذين يعملون بموجب تصريح عمل، فقد تشمل الشروط الإضافية ما يلي:

• النقل من وإلى أرمينيا
• الإقامة
• التأمين والمساعدة الاجتماعية
• تسجيل العنوان

4. التسجيل: يتحمل صاحب العمل مسؤولية تسجيل الموظف الجديد إلكترونيًا لدى مكتب الضرائب في أول يوم عمل. يجب توثيق جميع العمليات المتعلقة بالموظف (التعيين، إنهاء الخدمة، إلخ) من خلال أعمال داخلية، مثل الأوامر أو المراسيم.

5. الاتفاقيات محددة المدة مقابل الاتفاقيات غير محددة المدة: يمكن أن تكون اتفاقيات العمل لمدة محددة أو لأجل غير مسمى. عادة ما تكون الاتفاقيات غير محددة المدة، في حين يُسمح بالاتفاقيات محددة المدة بموجب شروط محددة، بما في ذلك العمل الموسمي، أو العمل المؤقت لمدة تصل إلى شهرين، أو الاستبدال المؤقت لموظف آخر، أو توظيف عمال أجانب بتصاريح عمل أو إقامة، أو توظيف الأفراد الذين وصلوا إلى التقاعد عمر. إذا تم تمديدها أو تجديدها خلال شهر واحد، يجوز افتراض أن اتفاقية محددة المدة تتحول إلى اتفاقية غير محددة، إلا عندما تقتضي طبيعة العمل خلاف ذلك.

6. المواثيق المقيدة: إن إمكانية إنفاذ المواثيق التقييدية، مثل شروط عدم المنافسة وعدم الالتماس، في أرمينيا ليست واضحة. وقد أيدت المحاكم هذه القيود على المقاولين المستقلين، وقد تكون قابلة للتنفيذ ضد الموظفين إذا كانت ضرورية بشكل معقول لحماية المصالح التجارية لصاحب العمل.

7. البيانات الشخصية والخصوصية: يتطلب جمع ومعالجة البيانات الشخصية للموظفين الحصول على موافقة كتابية صريحة من الموظف. إذا تم استخدام المراقبة بالفيديو، فمن المستحسن اعتماد سياسة رسمية توضح الحاجة المشروعة لمثل هذه المراقبة وإدراج بند صريح في اتفاقية التوظيف.

8. العمل التطوعي والتدريب المهني: يخضع كل من العمل التطوعي والتدريب المهني لقانون العمل في أرمينيا. المتطوعون مؤهلون للحصول على تصريح عمل وتصريح إقامة بناءً على عقد التطوع الخاص بهم. التلمذة الصناعية مسموح بها، وإن كان مع بعض القيود. القيود هي كما يلي:

• يجوز إبرام العقد لمدة أقصاها شهرين.
• العقد مسموح به مرة واحدة فقط ولا يمكن تجديده.
• يمكن إشراك المتدربين أثناء الدراسة في مؤسسة عليا أو خلال عام واحد من التخرج.
• يجب ألا تتجاوز ساعات العمل خمسة أيام في الأسبوع، وأربع ساعات في اليوم، وعشرين ساعة في الأسبوع.

وفقا لقانون العمل في أرمينيا، فإن أصحاب العمل ملزمون بوضع قواعد وسياسات داخلية مختلفة لتنظيم ممارسات التوظيف وضمان رفاهية الموظفين. وتشمل هذه القواعد والسياسات الداخلية ما يلي:

1. مواعيد العمل والراحة: يجب على أصحاب العمل تحديد جداول العمل والراحة (المناوبة)، بما في ذلك المبادئ التوجيهية للتعامل مع العمل الإضافي والعمل تحت الطلب، واستراحات الغداء، والإجازات الإضافية والخاصة. ويضمن ذلك تحديد ساعات عمل الموظفين وفترات الراحة بوضوح (المواد 5، 142، 144(5)، 152، 153، 218).

2. جمع ومعالجة البيانات الشخصية: السياسات التي تحكم جمع ومعالجة البيانات الشخصية للموظفين (المادتان 132، 134).

يجوز لأصحاب العمل وضع قواعد وسياسات داخلية إضافية وفقًا لتقديرهم. قد تتضمن هذه القواعد والسياسات ما يلي:

1. سياسة مكافحة التمييز: ويجب أن تشمل هذه السياسة عملية التوظيف (التوظيف) وتضمن المساواة في الأجر لكل من الرجل والمرأة. وهي مصممة لمنع التمييز على أساس عوامل مختلفة (المادة 3.1 و180).

2. الحقوق والالتزامات الأساسية: يجب على أصحاب العمل توثيق الحقوق والالتزامات الأساسية لكل من أصحاب العمل والموظفين، إلى جانب عواقب عدم الامتثال (المادة 218).

3. سياسة الإجازة السنوية: وينبغي أن تكون السياسات المتعلقة بالإجازة السنوية، بما في ذلك الأهلية والاستحقاقات، مفصلة بشكل واضح (المادة 159 (3)).

4. قواعد التعيين والفصل: يجب على أصحاب العمل وضع قواعد تحكم تعيين الموظفين وإنهاء خدمتهم، بما في ذلك إجراءات التوظيف (المادتان 86، 218).

5. القواعد التأديبية: تحدد هذه القواعد الإجراءات التأديبية لمعالجة سوء سلوك الموظف (المادة 5، 218).

6. مؤهل الموظف: السياسات المتعلقة بتأهيل الموظفين وتدريبهم وتطويرهم (المادة 88).

7. المكافآت والحوافز: المبادئ التوجيهية لمكافآت وحوافز الموظفين (المواد 178، 218).

8. سلامة العمل والسلامة من الحرائق: السياسات التي تتناول السلامة في مكان العمل والسلامة من الحرائق، بما في ذلك معدات وإجراءات السلامة (المادتان 217 و248).

9. صحة الموظفين وسلامتهم: تدابير لضمان صحة الموظفين وسلامتهم، بما في ذلك الفحوصات الطبية (المواد 248، 249، 253، 258).

10. خطة العمل الطارئة: خطط الاستجابة لحالات الطوارئ وضمان سلامة الموظفين (المادة 250).

11. التحقيقات الداخلية: إجراءات إجراء التحقيقات الداخلية، خاصة في حالات سوء سلوك الموظف (المادة 261).

12. حفظ السجلات وأرشفة الوثائق: متطلبات الاحتفاظ بالسجلات وحفظ الوثائق المتعلقة بالتوظيف (المواد 5، 89، 142، 261).

تقع على عاتق أصحاب العمل مسؤولية إبلاغ الموظفين بجميع السياسات الداخلية، بما في ذلك القواعد التأديبية وظروف العمل وسلامة العمل ولوائح السلامة من الحرائق.

السلامة والصحة: ينص قانون العمل على العديد من متطلبات السلامة والصحة:

• توفير ظروف العمل العادية، بما في ذلك المعدات المناسبة والوثائق الفنية والمواد وإمدادات الطاقة، إلى جانب الالتزام بقواعد السلامة الفنية والظروف البيئية.
• وضع خطة الإخلاء، وإجراء التدريب والتعليمات المتعلقة بالسلامة، وتوفير تدابير الحماية الجماعية والفردية ومرافق الإسعافات الأولية.
• التأكد من حصول الموظفين على معدات آمنة ومريحة مع الوثائق الفنية والغرف الصحية.
• تزويد الموظفين بالمعلومات المتعلقة بالخطط والبيانات والتحليلات المتعلقة بالصحة.

إذا كان الموظفون يعملون مع المواد الكيميائية، فيجب على أصحاب العمل تلبية متطلبات محددة فيما يتعلق بوضع العلامات، وتدريب الموظفين، ومعدات القياس، وأنظمة التنبيه، وأنظمة الحماية الجماعية.

في الحالات التي تتطلب فحوصات طبية (على سبيل المثال، بالنسبة للقاصرين والعاملين في المناوبة الليلية)، يجب أن يكون لدى أصحاب العمل اتفاقيات مع المؤسسات الطبية. يحق للنساء الحوامل الحصول على إجازة إضافية لإجراء الفحوصات الطبية، مع قائمة المهام المحظورة للقاصرين والنساء الحوامل التي تم تحديدها بموجب مرسوم حكومي.

مدة أسبوع العمل في أرمينيا

في أرمينيا، يتكون أسبوع العمل العادي من خمسة أيام عمل، عادة من الاثنين إلى الجمعة. ومع ذلك، لدى أصحاب العمل خيار تنفيذ أسبوع عمل مدته ستة أيام، والذي يمتد عادة من الاثنين إلى السبت. إذا كانت العمليات التجارية تتطلب العمل خلال عطلات نهاية الأسبوع، يحق للموظفين الحصول على يوم عطلة بديل في المقابل. وبغض النظر عما إذا كان صاحب العمل يختار أسبوع عمل مدته خمسة أيام أو ستة أيام، فيجب ألا تتجاوز مدة العمل في الأسبوع 40 ساعة.

هناك ظروف قد يفرض فيها القانون أسبوع عمل أقصر، مثل القاصرين أو في الظروف التي تعتبر خطرة. وبدلاً من ذلك، يمكن الاتفاق على أسبوع عمل أقصر من قبل كل من صاحب العمل والموظف، وهو ما يتم رؤيته غالبًا في ترتيبات العمل بدوام جزئي.

في حالات العمل المتزامن مع أصحاب عمل مختلفين أو شغل وظيفتين تحت نفس صاحب العمل، يجب ألا يتجاوز الحد الأقصى لمدة العمل اليومي 12 ساعة. ومع ذلك، تنطبق بعض الاستثناءات، خاصة للموظفين في المؤسسات التعليمية والطبية، وكذلك موردي الطاقة، حيث يُسمح بنوبات عمل ممتدة (تصل إلى 24 ساعة)، مع مراعاة لوائح محددة.

العمل الإضافي والعمل تحت الطلب

لا يُسمح بالعمل الإضافي في أرمينيا إلا في ظل ظروف محددة. تشمل هذه الظروف حالات الطوارئ أو الكوارث الطبيعية أو المواقف التي قد يؤدي فيها التوقف عن العمل إلى خسائر مالية كبيرة لصاحب العمل أو خرق للالتزامات التعاقدية. علاوة على ذلك، يجب أن يتم العمل الإضافي بموافقة كتابية من الموظف.

يجب ألا تتجاوز ساعات العمل الإضافية 4 ساعات خلال فترة يومين أو 180 ساعة سنويًا. عند النظر في ساعات العمل العادية والإضافية، يجب ألا يتجاوز إجمالي مدة العمل اليومي 12 ساعة، ويجب ألا يتجاوز الحد الأسبوعي 48 ساعة. والجدير بالذكر أن الأدوار الإدارية معفاة من قيود العمل الإضافي هذه.

وتوجد أحكام خاصة للعمل الإضافي والمناوبات الليلية فيما يتعلق بالقاصرين والنساء الحوامل لضمان سلامتهم.

قد يُطلب من الموظفين العمل في أيام إجازاتهم المحددة أو خارج ساعات العمل القياسية، وهي ممارسة تُعرف باسم العمل تحت الطلب. ومع ذلك، لا ينبغي أن يتم مثل هذا العمل عند الطلب أكثر من مرة واحدة في الأسبوع، ويجب أن يقتصر على 8 ساعات يوميًا. وفي الحالات التي يتجاوز فيها العمل تحت الطلب هذه الحدود، يحق للموظفين طلب إجازة تعويضية خلال الشهر التالي، أو إجازة سنوية إضافية، أو تعويض مالي مناسب.

القواعد الداخلية وحفظ السجلات

يتحمل أصحاب العمل مسؤولية وضع القواعد الداخلية التي تحدد جداول العمل والراحة، وقواعد العمل الإضافي والعمل عند الطلب، واستراحات الغداء، والسياسات الأخرى ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليهم الاحتفاظ بسجلات مفصلة لحضور الموظفين لضمان الامتثال للوائح العمل. 

الإجازة السنوية في أرمينيا

يحق للموظفين في أرمينيا الحصول على إجازة سنوية مدتها 20 يوم عمل. إذا قام صاحب العمل بتطبيق أسبوع عمل مكون من ستة أيام، فإن هذا الاستحقاق يمتد إلى 24 يوم عمل. قد تكون فئات معينة من العمال، مثل أولئك الذين يقومون بأدوار خطرة أو مرهقة، مؤهلة للحصول على إجازات ممتدة أو إضافية.

يمكن أخذ الإجازة السنوية على أجزاء، ولكن يجب أن يتكون جزء منها على الأقل من 10 أيام عمل على الأقل. عادة، يصبح الموظفون مؤهلين للحصول على إجازة سنوية بعد إكمال ستة أشهر من العمل. قد يتمتع بعض العمال بالمرونة في اختيار توقيت إجازتهم السنوية. يمكن ترحيل أي إجازة سنوية غير مستخدمة إلى السنوات التالية ولكن يجب استخدامها في غضون 18 شهرًا. وبشكل عام، لا يجوز الحصول على تعويض نقدي بدلاً من أخذ الإجازة السنوية. يوجد استثناء عند إنهاء علاقة العمل، وعند هذه النقطة يجب تقديم التعويض عن أي إجازة غير مستخدمة.

إجازة الأمومة

تمتد إجازة الأمومة في أرمينيا إلى 140 يومًا، منها 70 يومًا مخصصة قبل ولادة الطفل و70 يومًا المتبقية بعد الولادة. لدى الأمهات خيار الحصول على إجازة أمومة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى ثلاث سنوات بعد ولادة طفلهن مع الاحتفاظ بوظيفتهن في مكان العمل.

استراحة الغداء والراحة بين الورديات

يحق للموظفين الحصول على استراحة غداء بعد إكمال نصف ساعات العمل اليومية ولكن في موعد لا يتجاوز 4 ساعات من العمل. يتم تحديد مدة استراحة الغداء من قبل صاحب العمل ولكن يجب ألا تقل عن 30 دقيقة أو تزيد عن ساعتين. تتطلب المتطلبات القانونية المحددة فترات راحة إضافية لمجموعات مختلفة، بما في ذلك القصر والأمهات المرضعات والعمال المعرضين لدرجات الحرارة القصوى والمشاركين في أعمال خطرة أو مرهقة.

يجب أن يكون هناك ما لا يقل عن 11 ساعة من الراحة بين يومي العمل (النوبات). بالإضافة إلى ذلك، يجب ألا تقل مدة الراحة القياسية في عطلة نهاية الأسبوع، والتي تغطي يومي السبت والأحد، عن 35 ساعة بشكل عام.

أوراق خاصة

بصرف النظر عن الإجازة السنوية وإجازة الأمومة، ينص قانون العمل في أرمينيا على عدة أنواع أخرى من الإجازات:

• إجازة خاصة للطلاب للتحضير للامتحانات.
• إجازة خاصة للموظفين المعاقين أو القائمين على رعاية ذوي الإعاقة، بما لا يتجاوز 30 يوماً في السنة.
• إجازة غير مدفوعة الأجر لمدة تصل إلى شهرين لزوج أحد الوالدين في إجازة أمومة.
• - إجازة متعلقة بالزواج ومدتها ثلاثة أيام عمل.
• إجازة الحداد في حالة وفاة أحد أفراد الأسرة، والتي يجب أن لا تقل عن ثلاثة أيام.

إجازات رسمية

تحتفل أرمينيا بالعديد من أيام العطل الرسمية عندما لا يُطلب من الموظفين العمل. تشمل هذه العطلات الرسمية ما يلي:

• 1-2 يناير (عيد رأس السنة)
• 6 يناير (يوم عيد الميلاد)
• 28 يناير (يوم الجيش)
• 8 مارس (اليوم العالمي للمرأة)
• 24 أبريل (يوم ذكرى الإبادة الجماعية الأرمنية)
• 1 مايو (يوم العمال العالمي)
• 9 مايو (يوم النصر والسلام)
• 28 مايو (يوم الجمهورية)
• 5 يوليو (يوم الدستور)
• 21 سبتمبر (عيد الاستقلال)
• 31 ديسمبر (عيد رأس السنة)

الحد الأدنى للأجور في أرمينيا

اعتبارًا من عام 2023، الحد الأدنى للراتب الشهري في أرمينيا هو 75,000 AMD (194 دولارًا). عند النظر في الأجر بالساعة، تكون الأسعار كما يلي لفترات أسبوع العمل المختلفة:

• لمدة أسبوع عمل مدته 40 ساعة: 406 AMD (1.05 دولار) للساعة
• لمدة أسبوع عمل مدته 36 ساعة: 454 AMD (1.17 دولار) للساعة
• لمدة أسبوع عمل مدته 24 ساعة: 680 AMD (1.76 دولار) للساعة

تمثل هذه الأرقام المبالغ الصافية (بعد الضريبة). أصحاب العمل مسؤولون عن تجميع هذه المبالغ لتغطية الضرائب. ولذلك، فإن الحد الأدنى للراتب الإجمالي (قبل الضريبة) للعمل بدوام كامل، والذي يشمل صافي الراتب، وضريبة الدخل بنسبة 20٪، والمدفوعات الاجتماعية بنسبة 5٪، والضريبة العسكرية الثابتة، هو 104,000 AMD (268 دولارًا).

العمل الإضافي ومدفوعات الأقساط

يجب دفع الرواتب والأجور في أرمينيا عن طريق التحويلات المصرفية، على أن يكون آخر موعد للدفع هو اليوم الخامس عشر من الشهر التالي. يخضع أصحاب العمل الذين يفشلون في سداد المدفوعات في الوقت المناسب لعقوبة فائدة يومية بنسبة 15٪. يمكن لأصحاب العمل اختيار سداد دفعات مسبقة إذا اختاروا القيام بذلك.

يحق للموظفين الحصول على تعويض معزز في ظل ظروف مختلفة:

• العمل الإضافي: علاوة إضافية بنسبة 50%.
• الورديات الليلية (من 10 مساءً إلى 6 صباحًا): قسط إضافي قدره 30%.
• العمل في أيام العطل الرسمية وغيرها من أيام غير العمل: إما قسط إضافي بنسبة 100% أو يوم عطلة إضافي.
• مزاولة الأعمال الشاقة أو الخطرة (كما هو محدد في مراسيم محددة): قسط إضافي قدره 30%.
• القيام بمهام صعبة للغاية أو محفوفة بالمخاطر (على النحو المبين في مراسيم معينة): علاوة إضافية بنسبة 50٪.

مطلوبة بدلات رحلة العمل لتلبية أو تجاوز الحد الأدنى من الحدود التي حددتها الحكومة. وتأخذ هذه البدلات في الاعتبار النفقات المختلفة المتعلقة بالرحلة، بما في ذلك الرواتب اليومية، وتكاليف الإقامة، وأجرة السفر، ونفقات التأشيرة، ورسوم الاتصالات، وغيرها من النفقات المماثلة. تنطبق معايير التعويض المماثلة على مهام العمل الميداني.

يجب على الموظفين الذين يخططون للحصول على إجازة سنوية أن يحصلوا على متوسط ​​رواتبهم قبل ثلاثة أيام على الأقل من موعد مغادرتهم المقرر.

مسؤولية صاحب العمل في أرمينيا

يتحمل أصحاب العمل في أرمينيا عمومًا المسؤولية عن الإصابات المرتبطة بالعمل، بما في ذلك الأمراض المهنية، التي يتعرض لها موظفوهم. ويتم تحديد التعويض عن هذه الإصابات وفقًا للقواعد القياسية المبينة في القانون المدني. عادةً، يغطي هذا التعويض الأرباح والنفقات المفقودة المتعلقة بالعلاج الطبي، والتي قد تشمل الأدوية والأطراف الصناعية والرعاية التمريضية والتغذية التكميلية والتكاليف الأخرى ذات الصلة. في الحالات التي تؤدي فيها الإصابة إلى وفاة الموظف، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن نفقات الجنازة وتقديم التعويضات لأفراد أسرة الموظف المتوفى، وخاصة أولئك الذين كانوا يعولون المتوفى. ومع ذلك، من المهم ملاحظة أن التعويضات العقابية والأضرار المعنوية لا يتم منحها عادةً في أرمينيا. علاوة على ذلك، لا تفرض أرمينيا تعويضات العمال أو خطط التأمين المماثلة.

كما يتحمل أصحاب العمل عمومًا المسؤولية عن أي أضرار يسببها موظفوهم (وأحيانًا حتى المقاولون الأفراد) عندما تحدث مثل هذه الأضرار أثناء أداء واجبات عمل الموظف، وهو مفهوم يُعرف بالمسؤولية غير المباشرة. عادةً ما يكون لأصحاب العمل الذين يعوضون الأضرار الحق في رفع دعوى رجوع ضد الموظف المسؤول.

مسؤولية الموظف

قد يتحمل الموظفون في أرمينيا المسؤولية عن أي ضرر، بما في ذلك الأرباح الضائعة، الناتجة عن التدمير أو الإهمال أو سوء التعامل أو أي شكل آخر من أشكال الضرر الذي يلحق بممتلكات صاحب العمل. ويمكن أيضًا تحميلهم المسؤولية عن الجرائم المرتكبة عمدًا. ومع ذلك، هناك بعض القيود على مسؤولية الموظف:

1. حدود المسؤولية: كقاعدة عامة، تقتصر مسؤولية الموظف على ثلاثة أضعاف متوسط ​​راتبه الشهري. لا ينطبق هذا القيد في حالات الأضرار الناجمة عمدا، نتيجة لجريمة جنائية، أو بسبب فقدان الأدوات أو المواد أو المعدات، أو إذا كان الضرر قد حدث تحت تأثير الكحول أو المخدرات.

2. اتفاقية المسؤولية المادية الكاملة: قد يتحمل الموظف المسؤولية الكاملة إذا قام بالتوقيع طوعًا على اتفاقية بشأن المسؤولية المادية الكاملة. يجب أن تكون مثل هذه الاتفاقية متوافقة مع قانون العمل.

3. الحرمان من الراتب: إذا قرر صاحب العمل حجز المبالغ المستحقة على الموظف بسبب الأضرار، فيجب عليه إخطار الموظف بهذا القرار خلال شهر واحد بعد اكتشاف الأضرار. ويجب ألا يتجاوز الاستقطاع 50% من الراتب الشهري للموظف، ويجب ألا يقل المبلغ المتبقي عن الحد الأدنى للراتب الذي يفرضه القانون.

تتمسك أرمينيا بالتزامها القوي بقوانين المساواة في الأجور ومكافحة التمييز. تم وضع المبادئ واللوائح الأساسية التالية لضمان المساواة في المعاملة وعدم التمييز في مكان العمل:

1. المساواة في الأجر بين الرجال والنساء: يحق للرجال والنساء الحصول على أجر متساوٍ مقابل نفس نوع العمل. يمنع منعا باتا تعويض الرجال والنساء بشكل مختلف عند قيامهم بنفس الوظيفة.
2. حظر التمييز: يحظر القانون الأرميني التمييز على أساس عوامل مختلفة، بما في ذلك الجنس أو العمر أو الإعاقة أو العرق أو اللون أو الأصل العرقي أو الاجتماعي أو السمات الجينية أو اللغة أو الدين أو النظرة العالمية أو الآراء السياسية أو غيرها أو الجنسية أو الوضع المالي أو المولد أو أي شخصية أخرى والظروف الاجتماعية. يمتد هذا الحظر إلى حالات مثل الحمل.
3. التبرير الشرعي: أي معاملة أقل تفضيلاً للموظفين يجب أن تكون مبررة بهدف مشروع. علاوة على ذلك، فإن الوسائل المستخدمة لتحقيق هذا الهدف يجب أن تعتبر ضرورية ومتناسبة.
4. توظيف العمال ذوي الإعاقة: يشترط على أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من 100 موظف تخصيص ما لا يقل عن 1% من وظائفهم للعاملين من ذوي الإعاقة. وبدلاً من ذلك، يجب عليهم تقديم مساهمات سنوية قدرها 300,000 درام أرميني (حوالي 776 دولارًا أمريكيًا) لكل منصب من هذا القبيل في صندوق حكومي خاص.

في أرمينيا، يتمتع أصحاب العمل بسلطة تطبيق إجراءات تأديبية محددة عندما يفشل الموظفون في تلبية معايير السلوك أو الأداء المتوقعة. وتهدف هذه التدابير إلى الحفاظ على النظام والانضباط في مكان العمل. فيما يلي التدابير والإجراءات التأديبية الرئيسية المتعلقة بالتوظيف في أرمينيا:

1. : تحذير يمكن لصاحب العمل إصدار تحذير كتابي للموظف الذي انتهك قواعد أو معايير مكان العمل. يعد هذا التحذير بمثابة إشعار رسمي بالمشكلة ويبلغ الموظف بأن المزيد من الانتهاكات قد تؤدي إلى إجراءات تأديبية أكثر شدة. يعد فهم قوانين العمل في أرمينيا أمرًا بالغ الأهمية لضمان تنفيذ مثل هذه الإجراءات بشكل قانوني.
2. تحذير صارم: في حالات الانتهاكات الأكثر خطورة أو المتكررة، يمكن لصاحب العمل إصدار تحذير صارم. يعد هذا شكلاً أقوى من الإجراءات التأديبية ويشير إلى قلق صاحب العمل بشأن سلوك الموظف أو أدائه. إن الالتزام بقوانين العمل في أرمينيا يضمن أن تكون العملية عادلة وعادلة.
3. الفصل من العمل: في الحالات القصوى، عندما تؤدي تصرفات الموظف أو سلوكه إلى تقويض علاقة العمل أو مصالح الشركة بشكل خطير، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد عمل الموظف. ينبغي اعتبار الإنهاء بمثابة الملاذ الأخير ويجب أن يكون مدعومًا بأسباب وجيهة. أولئك الذين يجب أن يكون العمل في أرمينيا على علم بهذه اللوائح، وخاصة العمل في أرمينيا للأجانبsللتأكد من فهمهم لحقوقهم والتزاماتهم. بالنسبة لأولئك الذين يحتاجون إلى تصريح عمل في أرمينيا، يعد الامتثال لهذه الإجراءات التأديبية أمرًا ضروريًا للحفاظ على وضعهم القانوني.

قبل فرض أي إجراء تأديبي، يجب على صاحب العمل اتباع إجراءات محددة:

1. عرض للتفسيرات: يجب على صاحب العمل أن يتيح للموظف فرصة تقديم توضيحات مكتوبة بشأن الحادث أو المخالفة. تسمح هذه الخطوة للموظف بتقديم وجهة نظره حول هذه المسألة.

2. النظر في التفسيرات: يلتزم صاحب العمل بالنظر بدقة في التوضيحات المكتوبة التي يقدمها الموظف، إلى جانب جميع الظروف الأخرى ذات الصلة بالحادث أو المخالفة.

3. القرار المكتوب: إذا قرر صاحب العمل، بعد دراسة الأسباب والظروف، أن هناك ما يبرر اتخاذ الإجراء التأديبي، فيجب عليه إصدار قرار كتابي. يجب أن يوضح هذا القرار بوضوح أسباب الإجراء التأديبي ويحدد ما إذا كان بمثابة تحذير أو إنذار صارم أو إنهاء العمل.

4. الوقت: يجب اتخاذ القرار الكتابي بشأن الإجراء التأديبي خلال شهر واحد من اكتشاف الفعل أو التقاعس الذي أدى إلى وقوع الحادث. وبشكل عام، لا ينبغي تأخير هذا القرار لأكثر من ستة أشهر بعد وقوع الحادث أو الانتهاك الأولي.

يتضمن إنهاء العمل في أرمينيا إجراءات وشروط محددة بناءً على نوع اتفاقية العمل والطرف الذي بدأ الإنهاء.

الإنهاء بالاتفاق المتبادل: يمكن إنهاء العمل بالاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والموظف. لدى الطرف الذي يتلقى عرض الإنهاء سبعة أيام لقبوله أو رفضه. ويعتبر التقاعس عن العمل خلال هذه الفترة بمثابة رفض. يجب توثيق الإنهاء في اتفاقية رسمية تحدد الشروط والأحكام، بما في ذلك تاريخ الانتهاء والتعويض.

إنهاء العمل محدد المدة: تنتهي اتفاقيات العمل محددة المدة في التاريخ المحدد. يجب على أي من الطرفين تقديم إشعار مسبق قبل 10 أيام على الأقل لإنهاء الاتفاقية. إذا فشل الموظف في الحضور إلى العمل في اليوم التالي لتاريخ الانتهاء، يعتبر العمل منتهيا. إذا استمر التوظيف بعد تاريخ الانتهاء دون اتفاقية جديدة، فإنه يتحول تلقائيًا إلى اتفاقية غير محددة المدة.

إنهاء الموظف من جانب واحد: يمكن للموظف إنهاء اتفاقية العمل الخاصة به من جانب واحد (محددة المدة أو غير محددة المدة) عن طريق تقديم إشعار مدته 30 يومًا. يكفي الإشعار لمدة خمسة أيام في حالات مرض الموظف أو عجزه الذي يجعل التوظيف مستحيلاً أو إذا كان صاحب العمل ينتهك القوانين أو شروط الاتفاقية. يتضمن قانون العمل فترة "تهدئة" مدتها ثلاثة أيام عمل يمكن خلالها للموظف سحب إشعار الإنهاء.

الإنهاء من قبل صاحب العمل بسبب التوظيف لأجل غير مسمى: يمكن لأصحاب العمل البدء في إنهاء العمل لمدة غير محددة في حالة وجود أسباب قانونية لإنهاء الخدمة (انظر الجدول أدناه).

في أرمينيا، يتم عادةً التعامل مع نزاعات العمل من خلال الإجراءات القانونية ويمكن تقديمها أمام المحاكم ذات الاختصاص العام. فيما يلي الجوانب الرئيسية لحل النزاعات العمالية في أرمينيا:

1. إجراءات المحكمة: عادة ما يتم التعامل مع النزاعات العمالية في المحاكم العامة. بالنسبة للحالات التي تنطوي على إنهاء اتفاقية العمل أو التعديلات أو الإجراءات التأديبية، قد يتم تطبيق إجراءات عاجلة تصل إلى ثلاثة أشهر.

2. التحكيم: يمكن تضمين شرط التحكيم في اتفاقية العمل، مما يسمح بحل النزاعات من خلال التحكيم. ومع ذلك، لا يزال لدى الموظف خيار اختيار المحكمة لحل النزاع ما لم يوافق على التحكيم بعد نشوء النزاع.

3. الوساطة : يمكن أيضًا توفير الوساطة في النزاعات العمالية بمساعدة وسيط معتمد. في بعض الحالات، قد تأمر المحكمة بعقد جلسات وساطة لمحاولة التوصل إلى حل.

4. تسقط بالتقادم: هناك قانون عام للتقادم لمدة ثلاث سنوات بالنسبة لمطالبات النزاعات العمالية. ومع ذلك، تنطبق بعض الاستثناءات:

   • لا ينطبق قانون التقادم على المطالبات المتعلقة بالأجور غير المدفوعة، وحماية شرف الموظف وكرامته، وكذلك التعويض عن الوفاة غير المشروعة أو الإصابة الشخصية.
   • المطالبات التي تتحدى إنهاء العمل لها فترة تقادم أقصر مدتها شهرين.
   • يوجد قانون تقادم مدته عام واحد للأفراد للادعاء بأن علاقة العمل الخاصة بهم مؤهلة لوصف "التوظيف".

في أرمينيا، يتم الإشراف على إنفاذ لوائح قانون العمل من قبل دائرة تفتيش الصحة والعمل. تلعب هذه الوكالة الحكومية دورًا حاسمًا في ضمان الامتثال لقوانين ولوائح العمل. فيما يلي بعض النقاط الرئيسية المتعلقة بتنفيذ لوائح قانون العمل في أرمينيا:

1. الجرائم الإدارية: عدم الامتثال للوائح العمل يعتبر جريمة إدارية. وتشمل عواقب مثل هذه الجرائم عادة التحذيرات أو الغرامات. على سبيل المثال، قد يتم فرض غرامات قدرها 50,000 ألف درام أرميني (129 دولارًا) بسبب انتهاكات مختلفة، مثل توظيف موظفين دون التحقق من جوازات السفر/بطاقة الهوية أو السجلات العسكرية، أو توظيف عمال غير موثقين، أو إشراك القُصَّر أو النساء الحوامل أو الأمهات المرضعات في عمل غير مصرح به، أو الفشل في العمل. لإجراء الفحوصات الطبية المطلوبة، أو انتهاك قواعد سلامة العمل، أو التدخل في أنشطة ممثلي العمال، أو الانخراط في التمييز أو الانتقام من الموظفين المشاركين في الإضراب.
2. عقوبات جنائية: في بعض الحالات الخطيرة، قد يتم تطبيق عقوبات جنائية، بما في ذلك الغرامات والسجن. على سبيل المثال:
   • يمكن أن يؤدي فصل الموظفة الحامل أو التي لديها طفل أقل من ثلاث سنوات دون سبب وجيه إلى عقوبات جنائية.
   • الأفراد المسؤولون عن انتهاك قواعد سلامة العمل التي تؤدي إلى إصابة خطيرة أو مرض مهني أو الوفاة قد يواجهون أيضًا عقوبات جنائية.