Armeniens obligatorische Hinweisgeberverfahren für Arbeitgeber (HO-346-N)

Armenische Privatunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten sind seit dem 3. August 2026, dem Inkrafttreten des Gesetzes HO-346-N, verpflichtet, ein vertrauliches internes Hinweisgebersystem einzurichten. Ab dem 1. Januar 2028 gilt diese Pflicht auch für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten. Das Gesetz ändert das armenische Hinweisgebersystemgesetz von 2017 (HO-97-N), das bisher hauptsächlich für staatliche und kommunale Einrichtungen galt. Für Personalverantwortliche und Unternehmensjuristen stellt sich nun die Frage, ob ihr Unternehmen einer bestimmten Mitarbeiterzahl unterliegt. Die Antwort darauf liefert der durchschnittliche Lohnbetrag des Vorjahres.

Wer muss sich daran halten und wann?

Es gelten zwei Stufen. Bis zum 31. Dezember 2027 sind private Arbeitgeber mit 251 oder mehr Beschäftigten beitragspflichtig. Ab dem 1. Januar 2028 gilt die Beitragspflicht auch für Arbeitgeber mit 51 oder mehr Beschäftigten, wodurch ein Großteil der mittelständischen Unternehmen Armeniens mit einem Schlag erfasst wird.

Die Zahl bezieht sich auf die tatsächliche Mitarbeiterzahl, nicht auf Vollzeitäquivalente. Sie wird als Durchschnitt der Mitarbeiterzahlen zum Monatsende über alle abgeschlossenen Monate des vorangegangenen Kalenderjahres berechnet. Ein Unternehmen, das im Jahr 2026 durchschnittlich 268 Mitarbeiter beschäftigte, ist für 2027 versichert, selbst wenn die Zahl inzwischen unter 251 gesunken ist. Ein Unternehmen, das im Juni 2027 die Marke von 251 Mitarbeitern überschritten hat, ist erst ab dem Erreichen des Durchschnittswerts für 2027 versichert.

Für Arbeitgeber gibt es keine Übergangsfrist. Die im Gesetz festgelegte einjährige Frist gilt bis zum Ende der Laufzeit der Durchführungsbestimmungen durch die Regierung. Betroffenen Arbeitgebern wurde keine vergleichbare Schonfrist eingeräumt, sodass die Verpflichtung seit August 2026 besteht, während die ergänzenden Regelungen noch in Arbeit sind.

Der Personenkreis, der diesen Kanal nutzen kann, ist breiter gefächert als die Belegschaft. Aktuelle und ehemalige Angestellte, Auftragnehmer, Personen, die Dienstleistungen der Organisation in Anspruch nehmen, und Personen, von denen fälschlicherweise angenommen wird, sie hätten eine Meldung erstattet, fallen alle unter den Schutzbereich. Ob ein Bewerber, der während des Einstellungsverfahrens eine Meldung erstattet, ebenfalls unter den Schutz fällt, wird durch den Gesetzestext nicht geklärt.

Der verabschiedete Text enthält keine Regelung zur Zusammenrechnung der Mitarbeiterzahlen verbundener Unternehmen unter gemeinsamer Kontrolle, keine Regelung, ob eine Niederlassung eines ausländischen Unternehmens ihre armenischen oder ihre weltweiten Mitarbeiter zählt, und keine Fiktionsregelung, die die Mitarbeiter des Auftraggeberunternehmens als Arbeitgeber des Unternehmens ausweist. Zu keinem dieser drei Punkte wurden offizielle Leitlinien veröffentlicht, und kein armenisches Gericht hat bisher darüber entschieden. Unternehmen, die als Unternehmensgruppen, ausländische Niederlassungen oder im Rahmen von Arbeitgebervereinbarungen strukturiert sind , sollten ihr Risiko als offen betrachten, bis die Durchführungsbestimmungen der Regierung dies regeln. Staatliche Handelsunternehmen erhielten keine generelle Ausnahme; ihre Position hängt von der jeweiligen Rechtsform des Unternehmens ab. Die Berechnung für ein Unternehmen, das im Laufe eines Kalenderjahres gegründet wurde und für das kein vollständiges Vorjahr zur Durchschnittsberechnung vorliegt, ist ebenfalls ungeklärt.

Was die interne Verfahrensanweisung enthalten muss

Das Verfahren muss einen verantwortlichen Beamten benennen und dessen Kontaktdaten veröffentlichen, damit ein potenzieller Melder ihn ohne Rücksprache mit einem Vorgesetzten finden kann. Ab diesem Zeitpunkt gelten gesetzlich festgelegte Fristen:

• 1-Arbeitstag vom Empfang bis zur Registrierung des Berichts.
• 3 Werktagen von der Registrierung bis zur Eröffnung des Verfahrens, sofern entsprechende Voraussetzungen gegeben sind.
• 30 Tage als maximale Dauer der Untersuchung.
• 3 Tage von der Entscheidung, den Hinweisgeber über das Ergebnis zu informieren.

Diese Fristen sind der praktische Grund, warum ein betroffener Arbeitgeber sich nicht auf eine informelle Politik der offenen Tür verlassen kann. Eine am Freitagnachmittag eingehende Meldung muss bis zum darauffolgenden Montag erfasst werden, und eine Entscheidung über die Einleitung von Ermittlungen muss drei Werktage später getroffen werden.

Die interne Bearbeitung von Meldungen erfordert keine gesonderte schriftliche Einwilligung des Mitarbeiters zur Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten. Die Verarbeitung durch den zuständigen Beauftragten beruht auf einer eigenen gesetzlichen Grundlage gemäß dem Hinweisgeberschutzgesetz, das nicht der allgemeinen armenischen Pflicht zur schriftlichen Einwilligung in die Verarbeitung personenbezogener Daten unterliegt. Ob der Meldekanal auch vollständig anonyme Meldungen entgegennehmen muss, ist im Gesetzestext nicht geregelt. Arbeitgeber, die jetzt ein System einrichten, sollten daher die Vertraulichkeit der Identität gewährleisten und eine Option zur anonymen Meldung als Konfigurationsoption anbieten.

Der interne Kommunikationskanal ergänzt die bereits bestehenden externen Wege. Armenien betreibt eine staatliche Whistleblower-Plattform, und zivilgesellschaftliche Organisationen bieten eigene Meldedienste an. Ein internes Verfahren ersetzt diese nicht, und Arbeitnehmer, die einen externen Weg bevorzugen, können diesen weiterhin nutzen.

Für die meisten armenischen Arbeitgeber ist das Thema bekannt, die rechtliche Lage hat sich jedoch geändert. Interne Untersuchungsregeln waren bisher in der Regel als empfohlene Vorgehensweise in den internen Arbeitsrichtlinien des Unternehmens enthalten. Für betroffene Arbeitgeber ist nun eine speziell auf Hinweisgeber zugeschnittene Fassung dieser Regeln gesetzlich vorgeschrieben und mit eigenen Fristen und Bußgeldern verbunden. Unsere Beratung zur Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen beginnt mit den bestehenden internen Arbeitsrichtlinien, da sich dort üblicherweise die Lücken zeigen.

Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen und Rechtsbehelfe

Das verbotene Verhalten wird als „schädliche Handlungen“ formuliert, eine bewusst nicht abschließende Kategorie. Die Kündigung ist der offensichtlichste Fall, aber der Begriff umfasst auch Degradierung, Gehalts- oder Bonuskürzungen, Disziplinarmaßnahmen und nachteilige Unterlassungen wie das Vorenthalten einer Beförderung oder eines Ausbildungsplatzes, der andernfalls erfolgt wäre.

Die Beweislast liegt beim beklagten Arbeitgeber. Diese Regelung ist nicht neu (August 2026); sie ist seit 2017 im Hinweisgeberschutzgesetz verankert und gilt nun für einen deutlich größeren Kreis von Arbeitgebern. In der Praxis muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die negative Entscheidung ohnehin aus Gründen getroffen worden wäre, die nichts mit der Meldung zu tun haben, und dies anhand von damals erstellten Dokumenten belegen.

Rechtsbehelfe gibt es aus zwei Richtungen. Das Whistleblower-Gesetz sieht die Wiederherstellung der betroffenen Arbeitsrechte sowie eine Entschädigung für den entstandenen Schaden vor. Erfolgte die Vergeltungsmaßnahme in Form einer Kündigung, greift auch Artikel 265 des Arbeitsgesetzbuches: Wiedereinstellung zuzüglich Lohnfortzahlung für die Zeit der erzwungenen Arbeitslosigkeit oder, falls eine Wiedereinstellung nicht möglich ist, eine Entschädigung in Höhe des Ein- bis Zwölffachen des durchschnittlichen Gehalts. Die von Arbeitgebern häufig angeführte Neunmonatsgrenze gilt nur, wenn der Arbeitnehmer während der erzwungenen Abwesenheit eine andere Beschäftigung gefunden hat. In diesem Fall ist die Entschädigung auf neun Monate des vorherigen Gehalts zuzüglich einer etwaigen Gehaltsdifferenz begrenzt. Die Frist für die Einreichung einer Kündigungsklage beträgt zwei Monate ab Zustellung des Kündigungsbescheids.

HO-346-N hat den Whistleblower-Status nicht in die Liste der geschützten Kategorien in Artikel 114 des Arbeitsgesetzbuches aufgenommen. Dieser umfasst weiterhin Schwangerschaft, Krankheitsurlaub, beurlaubte Arbeitnehmer und die anderen etablierten Gruppen. Der Schutz von Meldern ergibt sich aus dem Whistleblower-Gesetz selbst. Die Änderung schuf auch keine spezifische Straftat für Whistleblower, die den Beamten betrifft, der die Entlassung unterzeichnet; die allgemeinen strafrechtlichen Bestimmungen zur Behinderung rechtmäßiger Tätigkeiten bleiben der einzige Weg zu einer persönlichen Haftung.

Strafen und wer sie durchsetzt

Die Durchsetzung erfolgt gemäß Artikel 41.5 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten, der zwei Bußgeldstufen vorsieht. Die erste Stufe sieht eine Geldbuße von 100,000 bis 200,000 AMD (ca. 253 bis 506 USD) vor. Die zweite Stufe sieht eine Geldbuße von 300,000 bis 400,000 AMD (ca. 760 bis 1,013 USD) vor.

Der Verfahrensablauf ist ebenso wichtig wie die Höhe der Beträge. Die Polizei erstellt das Verwaltungsverfahren, und das Verwaltungsgericht entscheidet über den Fall. Die Gesundheits- und Arbeitsinspektion, die in Armenien den Großteil der arbeitsrechtlichen Aufsicht führt und eigene Bußgelder verhängt, ist in diesen speziellen Fällen nicht zuständig. Ein Arbeitgeber, der den gewohnten Ablauf einer Arbeitsinspektion erwartet, wird es mit einer anderen Behörde und einem Gerichtsverfahren zu tun haben.

Ob gegen einen betroffenen Arbeitgeber, der schlichtweg kein entsprechendes Verfahren eingerichtet hat, bei dem noch keine Meldung erstattet wurde und niemand zu Schaden gekommen ist, eine Geldstrafe verhängt werden kann, geht aus dem Gesetzestext nicht hervor. Die Rechtspraxis wird diese Frage beantworten, und es gibt bisher keine solche Praxis zu einem so jungen Gesetz.

Häufig gestellte Fragen

Was ist als Nächstes zu tun, abhängig vom Schwellenwert?

Arbeitgeber, die bereits über 250 Fälle gemeldet haben, sind zu spät dran, und es droht ihnen eine gerichtlich verhängte Geldstrafe, daher sollte die Abfolge verkürzt werden:

1. Berechnen Sie die Monatsenddurchschnitte für 2025 und 2026 und dokumentieren Sie den Rechenweg, da diese Berechnung das Erste ist, was ein Prüfer oder ein Gericht sehen möchte.
2. Benennen Sie den zuständigen Mitarbeiter namentlich und veröffentlichen Sie die Kontaktdaten auf einer internen Seite, die die Mitarbeiter ohne Rücksprache mit ihrem Vorgesetzten erreichen können.
3. Erstellen Sie ein Register, das den Eingang, die Registrierung, die Verfahrensentscheidung und die Ergebnismitteilung mit einem Zeitstempel versieht, da die vier Fristen anhand dieser Einträge gemessen werden.
4. Die internen Arbeitsrichtlinien sollten so geändert werden, dass das Hinweisgeberverfahren Teil der genehmigten Dokumentensammlung ist und den Mitarbeitern mitgeteilt wird.
5. Weisen Sie die Führungskräfte darauf hin, dass nachteilige Entscheidungen, die Personen betreffen, die eine Meldung eingereicht haben, unter der Beweislast des Unternehmens beurteilt werden.

Arbeitgeber mit 51 bis 250 Beschäftigten haben bis zum 1. Januar 2028 Zeit; ihre Berechnung basiert auf den Monatsenddurchschnittswerten von 2027. Unternehmen, die bis 2027 Wachstum erwarten, sollten ihre Planung auf der Grundlage des Durchschnittswerts von 2027 vornehmen, wodurch der praktische Entscheidungspunkt auf Anfang 2027 verschoben wird.

Letzte Aktualisierung: 27. August 2026