Armeniens neue bezahlte Elternstunde: Was Arbeitgeber gemäß Artikel 207.1 des Arbeitsgesetzbuches ändern müssen.

Armenien führte im Sommer 2026 einen neuen Anspruch auf tägliche Elternzeit ein, der für alle Arbeitgeber im Land gilt – einschließlich ausländischer GmbHs, junger Startups und Unternehmen, die Mitarbeiter über einen offiziellen Arbeitgeber einstellen. Da die Regelung fast unmittelbar nach ihrer Veröffentlichung in Kraft trat und keine Übergangsfrist vorsieht, erfüllen viele Arbeitgeber sie bereits nicht, ohne es zu wissen.

Dieser Leitfaden erläutert, was genau der Anspruch beinhaltet, wer anspruchsberechtigt ist, wie die Zeit erfasst und vergütet werden muss, wie er sich mit den bestehenden elterlichen Schutzbestimmungen Armeniens vereinbaren lässt und was passiert, wenn ein Arbeitgeber einen Fehler macht.

Was die bezahlte Elternstunde ist

Das Gesetz HO-281-N wurde am 18. Juni 2026 verabschiedet, am 9. Juli 2026 im Amtsblatt veröffentlicht (Arlis.am-Dokument 227647) und trat am folgenden Tag, dem 10. Juli 2026 , in Kraft . Es fügte Artikel 207.1 in das Arbeitsgesetzbuch der Republik Armenien ein.

Artikel 207.1 gewährt bestimmten Arbeitnehmern das Recht auf eine kurze bezahlte Freistellung an jedem Arbeitstag aus Gründen der Kinderbetreuung. Es handelt sich dabei nicht um eine neue Urlaubsart und auch nicht um eine Erweiterung der bestehenden Regelungen zum Kinderbetreuungsurlaub. Vielmehr ist es eine Ausnahme innerhalb der regulären Arbeitszeit, für die der Arbeitnehmer weiterhin bezahlt und als Arbeitszeit gutgeschrieben wird.

Wie viel Zeit der Mitarbeiter erhält

Die tägliche Höchstgrenze hängt von der Anzahl und den Umständen der Kinder ab:

• Bis zu 30 Minuten pro Arbeitstag — für einen Mitarbeiter, der ein oder zwei Kinder unter 12 Jahren erzieht.
• Bis zu einer Stunde pro Arbeitstag — für einen Mitarbeiter, der drei oder mehr Kinder unter 12 Jahren erzieht.
• Bis zu einer Stunde pro Arbeitstag — für einen Mitarbeiter, der ein Kind unter 18 Jahren erzieht, das eine schwere oder tiefgreifende Funktionseinschränkung hat.

Es handelt sich hierbei um Tageshöchstbeträge, nicht um Wochen- oder Monatskontingente. Das Gesetz sieht keinen Mechanismus für die Anrechnung ungenutzter Minuten auf einen anderen Tag vor, und wir raten davon ab, den Anspruch ohne entsprechende Regelung als anrechenbar zu betrachten.

Wer qualifiziert sich

Der Anspruch orientiert sich an der Betreuungsbeziehung und nicht allein an den leiblichen Eltern. Er steht erwerbstätigen Eltern, Adoptiveltern, Pflegeeltern und Vormündern zu . Nach armenischem Familienrecht erlangt ein Adoptivelternteil den rechtlichen Elternstatus durch Gerichtsbeschluss; ein Pflegeelternteil erhält diesen Status im Rahmen einer staatlichen Pflegefamilienregelung; und ein Vormund wird durch die staatliche Vormundschafts- und Treuhandverwaltung bestellt.

Hierbei gibt es einen offenen Punkt, den Arbeitgeber beachten sollten. Das armenische Zivil- und Familienrecht unterscheidet zwischen Vormundschaft, die für jüngere Kinder gilt, und Treuhänderschaft, die für ältere Minderjährige gilt. Artikel 207.1 nennt lediglich den Vormund. Ob eine im Rahmen der Treuhänderschaft für einen älteren Minderjährigen mit einer schweren oder tiefgreifenden Funktionsbeeinträchtigung bestellte Person unter die entsprechenden Voraussetzungen fällt, ist im Text nicht geklärt, und es gibt weder eine offizielle Auslegung noch eine Rechtsprechung, die diese Frage beantwortet.

Es handelt sich hierbei um eine tatsächliche Unklarheit im Wortlaut und nicht um eine Frage mit einer versteckten Antwort. Die Anforderungen in diesem Bereich variieren je nach Fall, und Arbeitgeber, die mit einem solchen Antrag konfrontiert sind, sollten sich beraten lassen, bevor sie ihn ablehnen – eine zu Unrecht abgelehnte Bewerbung ist wesentlich kostspieliger als eine zu Unrecht bewilligte halbe Stunde. Kontaktieren Sie uns, um die aktuelle Rechtslage in Ihrem Fall zu klären.

Wie der Anspruch geltend gemacht wird – und warum Sie nicht Nein sagen können

Zwei Mechanismen spielen in Artikel 207.1 eine größere Rolle als alles andere, und sie wirken in entgegengesetzte Richtungen.

Erstens besteht kein automatischer Anspruch auf die Freistellung. Der Arbeitnehmer muss sie schriftlich beantragen. Ein Arbeitgeber begeht keine Vertragsverletzung, wenn er die Freistellung nicht gewährt, wenn niemand sie beantragt hat, und es besteht keine Verpflichtung, die Freistellung rückwirkend einem Arbeitnehmer zu gewähren, der einfach früher Feierabend gemacht hat.

Zweitens: Sobald ein anspruchsberechtigter Mitarbeiter einen schriftlichen Antrag gestellt hat, darf der Arbeitgeber diesen nicht ablehnen . Es handelt sich dabei nicht um eine Frage, die der Arbeitgeber gegen betriebliche Erfordernisse abwägt. Der Text sieht keine Ausnahme bei Betriebsunterbrechungen, keine Mindestmitarbeiterzahl und keine Branchenausnahmen vor. Die legitime Aufgabe des Arbeitgebers besteht darin, zu prüfen, ob der Mitarbeiter in eine der anspruchsberechtigten Kategorien fällt, und den Zeitplan entsprechend anzupassen.

In der Praxis müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, wann genau die Überstunden genommen werden – am Anfang, am Ende oder aufgeteilt um eine Pause herum. Das Gesetz regelt die Dauer, nicht den Zeitpunkt, daher bleibt die Planung eine Angelegenheit der üblichen Arbeitszeitregelung.

Ein weiterer, leicht zu übersehender Punkt: Der Anspruch hängt von sich ändernden Gegebenheiten ab. Wenn die Anspruchsgrundlage entfällt – beispielsweise, wenn ein Kind 12 Jahre alt wird oder sich die Beurteilung der funktionellen Einschränkung ändert –, sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich benachrichtigen, damit die Vereinbarung ordnungsgemäß beendet werden kann.

Wie die Arbeitszeit erfasst und bezahlt werden muss

Hier geraten die meisten Arbeitgeber in Schwierigkeiten, und es lohnt sich, dabei präzise zu sein.

Zeitmessung

Die Elternzeitstunde gilt als Arbeitszeit . Sie ist weder Urlaub noch unbezahlte Abwesenheit und wird nicht vom Jahresurlaub abgezogen. Im Stundenzettel werden dem/der Mitarbeiter/in die vollen vertraglich vereinbarten Stunden für den Tag gutgeschrieben, genau so, als hätte er/sie gearbeitet. Es entsteht kein Schichtausfall und es fallen keine Überstunden an.

Ein wichtiger Punkt für Personalabteilungen: Das Gesetz schreibt zwar die korrekte Zeiterfassung vor – volle Stunden angerechnet, keine Abzüge –, aber kein bestimmtes Stundenzettelformat oder einen speziellen Anwesenheitscode. Die Verwendung eines separaten Codes ist für Prüfungszwecke sinnvoll, aber keine gesetzliche Pflicht. Bis zum 8. August 2026 lagen keine Umsetzungshinweise zu den Formaten der Zeiterfassung vor.

Payroll

Für Angestellte mit einem Festgehalt bleibt das Grundgehalt vollständig erhalten . Das armenische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Grundgehalt und Nebenvergütung – Zulagen, Zulagen und Boni – und Artikel 207.1 garantiert das Grundgehalt. Arbeitgeber sollten nicht davon ausgehen, dass alle variablen Bestandteile eines Vergütungspakets während der Elternzeit automatisch geschützt sind, und diese Unterscheidung ebenso wenig als Vorwand nutzen, um das reguläre Gehalt des Angestellten zu kürzen.

Bei Akkordarbeitern wird die Arbeitszeit mit dem Durchschnittsgehalt ohne Zuschläge vergütet. Dies ist insbesondere in der Fertigung, Logistik und bei allen leistungsbezogenen Vergütungsstrukturen relevant, da ein naiver Ansatz – die Bezahlung lediglich der produzierten Einheiten – den Anspruch auf Vergütung stillschweigend entwerten würde.

Welche Arbeitgeber sind abgedeckt?

Alle. Nach armenischem Arbeitsrecht gilt das Arbeitsgesetzbuch für alle Beschäftigungsverhältnisse in Armenien, unabhängig von der Rechtsform, den Eigentumsverhältnissen oder der Größe des Arbeitgebers. Es gibt keine Ausnahmen für ausländisch investierte Unternehmen, Repräsentanzen oder Kleinbetriebe. Ein Drei-Personen-Startup unterliegt Artikel 207.1 in genau derselben Weise wie ein großer Hersteller.

Dies umfasst sowohl Employer-of-Record- als auch PEO-Vereinbarungen . Ist der Employer-of-Record-Anbieter (EOR) der rechtliche Arbeitgeber im Rahmen eines armenischen Arbeitsvertrags, trägt der EOR – und nicht das ausländische Kundenunternehmen – die Verantwortung für die Einhaltung der Vorschriften. Ausländische Unternehmen, die armenische Mitarbeiter über einen Anbieter beschäftigen, sollten sich schriftlich bestätigen lassen, dass der Anbieter seine Richtlinien und die Lohnabrechnung aktualisiert hat, da das Risiko bei dem Unternehmen liegt, dessen Name im Vertrag steht.

Die entscheidende Grenze ist die Art des Arbeitsverhältnisses, nicht die Identität des Arbeitgebers. Artikel 207.1 ist ein im Arbeitsgesetzbuch verankertes Recht und gilt daher für Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag. Freiberufler, die auf der Grundlage zivilrechtlicher Dienstleistungsverträge tätig sind, fallen nicht darunter. Diese Grenze ist nur so stark wie die zugrunde liegende Klassifizierung – ein faktisch einem Arbeitsverhältnis entsprechendes Verhältnis wird nicht durch die Bezeichnung im Dokument gerettet.

Teilzeit- und atypische Arbeitszeiten

Artikel 207.1 enthält keine anteilige Berechnungsformel und schließt Teilzeitbeschäftigte nicht aus. Der Text schweigt sich jedoch darüber aus, wie die Tageshöchstgrenze bei einer Vier-Stunden-Schicht, einer geteilten Schicht oder unregelmäßigen Arbeitszeiten anzuwenden ist.

Da es sich hierbei um eine gesetzliche Regelung ohne explizite Antwort handelt, sollten Arbeitgeber unserer Meinung nach weder von einem vollen Anspruch noch von einer automatischen Kürzung ausgehen. Die Anforderungen in diesem Bereich variieren je nach Einzelfall. Für Arbeitgeber mit Teilzeit- oder Schichtarbeitern empfiehlt es sich daher, ihre Position zu dokumentieren, diese konsequent anzuwenden und sie bei Veröffentlichung von Durchführungsrichtlinien zu überprüfen. Kontaktieren Sie uns, um die für Ihre Situation geltende Regelung zu klären, bevor Sie eine anteilige Berechnung in Ihr Lohnabrechnungssystem integrieren.

Wie es mit den bestehenden elterlichen Schutzmaßnahmen in Armenien vereinbar ist

Artikel 207.1 ergänzt drei bereits bestehende Schutzbestimmungen, mit denen sich Arbeitgeber bereits auseinandersetzen müssen, und die Beziehungen sind nicht identisch.

Kinderbetreuungsurlaub (Arbeitsgesetzbuch Art. 173). Das armenische Recht gewährt Kinderbetreuungsurlaub bis zum dritten Geburtstag des Kindes. Anspruch haben Mutter, Vater, Stiefelternteil oder Vormund, der das Kind tatsächlich betreut. Kinderbetreuungsurlaub und Elternzeit können nicht gleichzeitig in Anspruch genommen werden – Kinderbetreuungsurlaub ist Urlaub, Elternzeit hingegen bezahlte Arbeitszeit. Während des Urlaubs hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Elternzeit. Dies gilt jedoch nicht für das gesamte Arbeitsverhältnis: Arbeitnehmer können die Elternzeit an Arbeitstagen vor, zwischen oder nach dem Kinderbetreuungsurlaub nutzen.

Zusätzliche Pausen für Mitarbeiter mit Kleinkindern. Das armenische Arbeitsrecht sieht für Mitarbeiter, die ein Kleinkind betreuen, zusätzliche bezahlte Pausen während der Arbeitszeit vor. Ob diese Pausen und die Elternzeit kumulativ sind oder sich gegenseitig aufheben, ist in keiner der beiden Bestimmungen geregelt und wurde bisher nicht offiziell ausgelegt. Die beiden Regelungen dienen unterschiedlichen gesetzlichen Zwecken, was darauf hindeutet, dass sie parallel gelten. Arbeitgeber, deren Mitarbeiter möglicherweise Anspruch auf beide Regelungen haben, sollten sich jedoch beraten lassen, anstatt von einer einzigen kombinierten Leistung auszugehen.

Kündigungsschutz für Eltern von Kleinkindern. Arbeitnehmer, die ein Kind unter einem Jahr betreuen, sind nach dem Arbeitsgesetzbuch vor einer vom Arbeitgeber veranlassten Kündigung geschützt, vorbehaltlich der üblichen engen Ausnahmen wie der Liquidation des Arbeitgebers. Dieser Schutz ist unabhängig von Artikel 207.1: Ein Arbeitnehmer kann sich während der geschützten Zeit befinden und gleichzeitig Elternzeit beziehen. Die Artikelnummerierung für diesen Schutz hat sich im Laufe der Jahre mit den Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs geändert. Daher sollten Personen, die mit älteren Sekundärkommentaren arbeiten, die aktuelle Bestimmung überprüfen, anstatt sich auf eine zitierte Artikelnummer zu verlassen.

Was passiert, wenn ein Arbeitgeber die Zeitangabe verweigert oder falsch erfasst?

Die Durchsetzung obliegt der armenischen Gesundheits- und Arbeitsinspektionsbehörde, die aufgrund einer Beschwerde eines Mitarbeiters oder einer eigenen Inspektion Verfahren einleiten, Personal- und Gehaltsabrechnungsunterlagen anfordern und verbindliche Korrekturanordnungen erlassen kann – einschließlich Anordnungen zur rückwirkenden Zahlung.

Das Sanktionsschema des armenischen Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten bei allgemeinen arbeitsrechtlichen Verstößen folgt einem bekannten Muster: eine Verwarnung beim ersten Verstoß und eine Geldstrafe bei einem wiederholten Verstoß innerhalb eines Jahres. Entscheidend ist die Art des Verstoßes.

• Ablehnung eines gültigen schriftlichen Antrags wird als allgemeiner Verstoß gegen das Arbeitsrecht behandelt.
• Die Zeit als unbezahlten Urlaub oder unbezahlte Abwesenheit erfassen und entsprechend vergüten. ist eine andere und schwerwiegendere Angelegenheit – es handelt sich um eine Lohnunterzahlung, und das armenische Verwaltungsrecht regelt die Nichtzahlung von Löhnen unter einer eigenen spezifischen Bestimmung.

Wie die Aufsichtsbehörde gemischte Sachverhalte – etwa eine Ablehnung, die gleichzeitig zu einer Unterbezahlung führt – einordnen wird, ist in der Praxis noch nicht geklärt, da die Regelung neu ist. Klar ist jedoch, dass der Fehler in der Lohnabrechnung das Problem darstellt, das sich verschärft. Ein Arbeitgeber, der die Zeit zwar genehmigt, sie aber falsch verbucht, befindet sich in einer schlechteren Lage als ein Arbeitgeber, bei dem es lediglich zu einer Streitigkeit über die Arbeitszeitplanung kommt.

Eine praktische Checkliste zur Einhaltung der Vorschriften

Artikel 207.1 schreibt Arbeitgebern nicht ausdrücklich die Verwendung eines bestimmten internen Dokuments vor. Die darin enthaltenen Verpflichtungen sind materieller Natur: Zeit auf Grundlage eines gültigen schriftlichen Antrags gewähren, die Stunden anrechnen und korrekt vergüten. Die nachfolgenden Schritte stellen eine bewährte Praxis dar und sind keine gesetzlichen Vorgaben – sie gewährleisten jedoch die Überprüfbarkeit der materiellen Verpflichtungen, falls die Aufsichtsbehörde dies verlangt.

• Fügen Sie eine Möglichkeit zur schriftlichen Bewerbung hinzu. Die Beschäftigten müssen wissen, dass ihnen Leistungen zustehen und wie sie diese geltend machen können. Schweigen ist hier nicht neutral – es kann zu nachträglichen Ansprüchen führen.
• Die Entscheidung protokollieren. Ein interner Auftrag, der den angepassten Zeitplan genehmigt, schafft eine klare Dokumentation darüber, wann die Vereinbarung begonnen hat und auf welcher Grundlage.
• Korrigieren Sie die Zeiterfassung, bevor die erste Bewerbung eingeht. Die Standardeinstellung der meisten Zeiterfassungssysteme besteht darin, kurze Abwesenheiten als Urlaub zu erfassen. Genau diese Standardeinstellung birgt das Risiko der Nichteinhaltung von Vorschriften.
• Kurzvorgaben an die Linienvorgesetzten. Die Ablehnung, die zu einer Haftung führt, ist selten eine wohlüberlegte Entscheidung der Personalabteilung – es ist meist ein Vorgesetzter, der in diesem Moment Nein sagt.
• Prüfen Sie Ihre Akkordlohn- und variabel vergüteten Mitarbeitergruppen separat. Bei der Lohnabrechnung mit festem Gehalt wird dies in der Regel standardmäßig korrekt gehandhabt; bei der leistungsbezogenen Vergütung ist dies nicht der Fall.
• Wenn Sie einen EOR- oder Lohnabrechnungsdienstleister nutzen, lassen Sie sich eine schriftliche Bestätigung geben. dass sie die Änderung umgesetzt haben.

Häufig gestellte Fragen

Was ist als nächstes zu tun?

Die bezahlte Elternzeit ist ein geringfügiger Anspruch mit einem unverhältnismäßig hohen Verwaltungsaufwand. Sie kann nicht verweigert werden, gilt seit Juli 2026, und der häufigste Fehler – die Behandlung als Urlaub – führt dazu, dass aus einem Verwaltungsbescheid eine Lohnforderung wird.

Wenn Sie Mitarbeiter in Armenien beschäftigen, sollten Sie vorab prüfen, wie Ihre Zeiterfassungs- und Lohnabrechnungssysteme die nächste Bewerbung verarbeiten würden, und sicherstellen, dass die Führungskräfte wissen, dass sie diese nicht ablehnen können. Wir unterstützen Arbeitgeber bei der Überprüfung ihrer Beschäftigungsrichtlinien, internen Regelungen und Lohnabrechnungsmethoden im Hinblick auf das geltende armenische Arbeitsrecht, auch für Unternehmen, die über EOR- und Lohnabrechnungsvereinbarungen tätig sind.

Letzte Aktualisierung: 8. August 2026