Im Überblick
- Der beschuldigte Manager, seine unterstellten Mitarbeiter und die örtliche Personalabteilung sollten weder an der Planung noch an der Durchführung der Untersuchung beteiligt sein.
- Der Ermittler, der die Fakten ermittelt, sollte von dem Anwalt getrennt werden, der das Unternehmen hinsichtlich einer Sanktion berät und etwaige Ansprüche abwehrt.
- E-Mails, Spesenabrechnungen und Genehmigungsunterlagen sollten vor dem ersten Vorstellungsgespräch im Rahmen der armenischen Datenschutzgesetze aufbewahrt werden.
- Eine Disziplinarmaßnahme muss innerhalb eines Monats nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber und spätestens sechs Monate nach dessen Begehung verhängt werden (ein Jahr, wenn es im Rahmen einer Revision, einer Finanzprüfung oder einer Inventur aufgedeckt wurde).
- Eine disziplinarische Entlassung erfolgt ohne Vorankündigung und ohne gesetzliche Abfindung; der Manager hat ab Erhalt des Entlassungsbescheids zwei Monate Zeit, um vor Gericht zu gehen.
Wenn sich die Beschwerde gegen die Person richtet, die Ihr armenisches Büro leitet, sollte die Untersuchung von der Zentrale oder dem Vorstand in Auftrag gegeben und von einer Person außerhalb der direkten Berichtslinie der Führungskraft durchgeführt werden. Jegliche Sanktionen müssen innerhalb eines Monats nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber erfolgen. Das armenische Recht legt diese Frist und die Kündigungsbestimmungen fest; es enthält jedoch kaum Vorgaben dazu, wer die Untersuchung durchführt. Daher liegt die Entscheidung über Unabhängigkeit, Beweisführung und Formulierung bei Ihnen, und Sie müssen diese später vor Gericht verteidigen.
Warum eine Beschwerde gegen die örtliche Führungsebene anders ist
In den meisten armenischen Tochtergesellschaften stellt der Landesmanager die lokalen Personalmitarbeiter ein, genehmigt Spesenabrechnungen, verfügt über die Administratorrechte für die lokalen Systeme und unterschreibt im Namen des Unternehmens. Eine Beschwerde, die über den üblichen lokalen Dienstweg eingeht, landet daher auf dem Schreibtisch der beschuldigten Person oder deren Vorgesetzten. Die Zentrale muss zunächst dafür sorgen, dass die Beschwerde nicht weiter bearbeitet wird.
Prüfen Sie, welche Position der Geschäftsführer im Unternehmen tatsächlich innehat. Handelt es sich um den Geschäftsführer der armenischen GmbH (ihr Organ gemäß Satzung und Handelsregister), ist seine Abberufung eine unternehmensinterne Entscheidung, die dem Bürgerlichen Gesetzbuch und dem Gesetz über Gesellschaften mit beschränkter Haftung unterliegt und unabhängig von der Beendigung seines Arbeitsvertrags ist. Die Bezeichnung „Landesmanager“ auf einer Visitenkarte macht jemanden nicht automatisch zum Organ. Ziehen Sie die Satzung und den Handelsregisterauszug zu Rate, bevor über eine Abberufung gesprochen wird.
Prüfen Sie anschließend, ob es sich bei der Beschwerde um eine Meldung nach dem Whistleblower-Gesetz handelt. Das Whistleblower-Gesetz (HO-97-N, geändert durch HO-346-N) schreibt seit dem 3. August 2026 ein internes Meldeverfahren für private Organisationen vor, deren durchschnittliche Mitarbeiterzahl im Vorjahr 250 überstieg; ab dem 1. Januar 2028 sinkt die Schwelle auf über 50. Das Gesetz umfasst Meldungen über Korruption, Interessenkonflikte, Geldwäsche und sonstige Gefährdungen des öffentlichen Interesses. Eine Beschwerde wegen persönlicher Belästigung gilt nicht automatisch als Whistleblower-Meldung, während Meldungen über Schmiergeldzahlungen oder verschleierte Interessenkonflikte in der Regel darunter fallen.
Soweit das Gesetz Anwendung findet, gelten für den internen Weg feste Fristen:
- Den Bericht innerhalb eines Werktages registrieren;
- Eröffnung des Verfahrens innerhalb von 3 Werktagen nach Registrierung;
- Die Prüfung muss innerhalb von höchstens 30 Tagen abgeschlossen sein;
- Teilen Sie dem Reporter das Ergebnis innerhalb von 3 Tagen nach Abschluss der Arbeiten mit.
Die Einleitung eines Disziplinarverfahrens gegen einen Melder aufgrund seiner Meldung gilt nach diesem Gesetz als „schädigende Handlung“. Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Handlung in keinem Zusammenhang mit der Meldung stand. Verstöße gegen die Pflichten des Arbeitgebers werden mit Geldstrafen in Höhe des 100- bis 200-Fachen des Mindestlohns geahndet, die sich auf das 300- bis 400-Fache erhöhen, wenn die Vertraulichkeit des Melders verletzt wird. Unser Leitfaden zu den obligatorischen Hinweisgeberverfahren für armenische Arbeitgeber beschreibt das Verfahren selbst.
Wer sollte untersuchen
Das Arbeitsgesetzbuch schreibt keinen externen Ermittler vor, verpflichtet den Beschuldigten nicht zur Nichtteilnahme am Verfahren und regelt nicht die Protokollierung von Vernehmungen. Es verlangt jedoch, dass die internen Disziplinarrichtlinien des Arbeitgebers das Verbot von Gewalt und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz regeln. Lesen Sie daher zunächst die Richtlinien Ihrer Tochtergesellschaft: Möglicherweise ist dort bereits festgelegt, wer für die Bearbeitung von Beschwerden zuständig ist. Ein Verfahren, das diese Richtlinien ignoriert, ist leicht angreifbar. Unsere Artikel zu internen Arbeitsregeln, Disziplinarverfahren und den Pflichten im Umgang mit Belästigung am Arbeitsplatz erläutern, was diese Richtlinien beinhalten sollten.
In der Praxis werden drei Modelle verwendet:
| Ermittler | Anzüge | Schwachstelle |
|---|---|---|
| Rechtsabteilung, Personalabteilung oder Compliance-Abteilung der Zentrale | Ausgaben und Richtlinienverstöße, deren Sachverhalt in Konzernsystemen liegt | Distanz zu armenisch- und russischsprachigen Zeugen; Mitarbeiter der Zentrale könnten selbst Zeugen dafür sein, wie der Manager beaufsichtigt wurde. |
| Armenischer ausländischer Anwalt | Die Vorwürfe dürften zu einer Disziplinarmaßnahme gemäß dem Arbeitsgesetzbuch führen. | Es muss die Tatsachenfeststellung beibehalten werden; wenn derselbe Anwalt anschließend die Abweisung der Klage beantragt, wirken die Feststellungen wie eine Interessenvertretung. |
| Unabhängiger Ermittler, beauftragt vom Vorstand oder Aktionär | Beschwerden über Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen sowie alle Fälle, in denen Mitarbeiter den Manager fürchten. | Es bedarf eines schriftlichen Mandats und eines von der Zentrale bereitgestellten Zugangs, da die lokale Leitung nicht dazu aufgefordert werden kann. |
Wer auch immer die Untersuchung durchführt, sollte ein vom Hauptsitz oder dem Vorstand unterzeichnetes Mandat erhalten, eine benannte, außerhalb der armenischen Abteilung stehende Berichtsperson benennen und keinerlei Mitspracherecht bei der Festlegung der Sanktion haben. Die Trennung ist wichtig, da bei einer Klage wegen unrechtmäßiger Entlassung eines Armeniers der Arbeitgeber die Beweislast sowohl für den Kündigungsgrund als auch für das Verfahren trägt. Ein Manager, der das Ergebnis anfechtet, wird zunächst die Feststellungen angreifen, und Feststellungen, die von der Person verfasst wurden, die nun die Entlassung fordert, sind das leichteste Ziel.
Ob die Notizen und der Bericht eines Ermittlers in einem späteren armenischen Gerichtsverfahren nicht verwendet werden dürfen, ist in unserer Untersuchung nicht geklärt worden. Schreiben Sie den Bericht daher unter der Annahme, dass der Manager und ein Richter ihn lesen werden.
Wie die Ermittlungen ablaufen
Den Umfang schriftlich festlegen
Führen Sie jeden Vorwurf einzeln auf (z. B. unangemessene Nachrichten an einen Mitarbeiter; als Geschäftskosten abgerechnete private Ausgaben; Disziplinarmaßnahmen gegen einen Beschwerdeführer), den jeweiligen Zeitraum, den Auftraggeber und den Empfänger des Berichts. Ein im Laufe der Untersuchung stillschweigend erweiterter Untersuchungsgegenstand nährt die Behauptung, der Vorgesetzte sei nie darüber informiert worden, worüber er Auskunft geben solle.
Beweismaterial vor dem ersten Interview sichern
Der Landesmanager hat in der Regel Zugriff darauf, die benötigten Daten zu löschen oder zu ändern. Sichern Sie Kopien des Spesenabrechnungssystems, der Kreditkartenabrechnungen, der Genehmigungsprozesse und der Firmen-E-Mail-Adressen der beteiligten Personen und beschränken Sie die Administratorrechte des Managers auf Systeme, die er verändern könnte. Tun Sie dies, bevor Sie Vorstellungsgespräche führen, denn im ersten Gespräch erfahren die Führungskraft, was Sie erwarten.
Der Besitz eines Laptops oder E-Mail-Servers berechtigt nicht automatisch zu uneingeschränkter Einsichtnahme. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs und des Gesetzes zum Schutz personenbezogener Daten verlangen einen rechtmäßigen Zweck, Notwendigkeit, Verhältnismäßigkeit und Datenminimierung; keines der beiden Gesetze enthält eine generelle Ausnahme für interne Untersuchungen. Definieren Sie die Suchbegriffe und den Zeitraum anhand der Vorwürfe, protokollieren Sie jede Suche und die durchführende Person und lassen Sie persönliche Ordner außer Acht, es sei denn, ein Vorwurf bezieht sich darauf. Das Senden von E-Mail-Auszügen oder Gesprächsnotizen an die Zentrale außerhalb Armeniens stellt eine grenzüberschreitende Übermittlung personenbezogener Daten dar, die im armenischen Datenschutzgesetz gesondert geregelt ist; klären Sie die Rechtsgrundlage für diese Übermittlung, bevor die Dateien das Land verlassen.
Interview auf Armenisch oder Russisch
Befragen Sie jeden Zeugen in seiner Muttersprache. Lokale Mitarbeiter, die über ihren eigenen Vorgesetzten aussagen, werden ohnehin vorsichtig sein, und ein erzwungenes Interview auf Englisch führt zu kurzen, vorsichtigen Antworten, die wenig aussagekräftig sind. Setzen Sie einen zweisprachigen Ermittler oder einen Dolmetscher ein, der keine Verbindung zum Büro hat. Fertigen Sie ein ausführliches Protokoll an, lesen Sie es dem Zeugen in seiner Muttersprache vor und lassen Sie es unterschreiben. Weisen Sie jeden Zeugen darauf hin, dass Vergeltungsmaßnahmen verboten sind und an wen er sich wenden soll.
Befragen Sie zuerst den Beschwerdeführer und zuletzt den beschuldigten Manager, nachdem die Unterlagen geprüft wurden. Legen Sie dem Manager jede Anschuldigung so detailliert dar, dass er sie anhand der Unterlagen beantworten kann, und protokollieren Sie seine Antwort vollständig. Es gibt keine armenische Regelung, die eine Aufzeichnung von Befragungen vorschreibt; falls Sie eine Audioaufnahme wünschen, holen Sie zu Beginn jeder Befragung die Einwilligung ein und notieren Sie die Antwort.
Bericht in englischer Sprache für die Zentrale
Der Bericht sollte jede einzelne Behauptung behandeln und die Feststellung, den angewandten Maßstab, die herangezogenen Beweise sowie die gegenteiligen Beweise darlegen. Die wichtigsten Dokumente und Zeugenaussagen sind in der Originalsprache mit einer englischen Übersetzung zu zitieren. Empfehlungen zu Sanktionen sollten nicht im Ergebnisbericht, sondern in einem separaten Vermerk an den Entscheidungsträger aufgeführt werden, damit die Faktenlage im Falle einer Gerichtsverhandlung für sich steht.
Nach den Feststellungen: Suspendierung, Sanktionen und Entlassung
Aussetzung während der Untersuchung
Das armenische Recht sieht keine ausdrückliche allgemeine Befugnis zur Suspendierung eines Arbeitnehmers während einer internen Untersuchung vor. Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt es einem Arbeitgeber lediglich dann, einen Arbeitnehmer unbezahlt von der Arbeit fernzuhalten, wenn dieser betrunken ist oder in anderen gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Fällen. Ein ohne triftigen Grund suspendierter Arbeitnehmer kann Schadensersatz verlangen. Eine laufende Untersuchung zählt nicht zu diesen Fällen.
Übrig bleibt eine Vereinbarung: Der Manager akzeptiert schriftlich eine bezahlte Freistellung von seinen Aufgaben während der laufenden Untersuchung. Diese Vereinbarung beruht auf seiner Zustimmung und kann daher abgelehnt werden. Die rechtliche Wirkung einer solchen Regelung wurde in den uns vorliegenden Unterlagen nicht geprüft. Die internen Kontrollmechanismen (wer Zahlungen genehmigen, wer unterschreiben, wer Systemzugriff hat) sind eine separate Angelegenheit für die Zentrale und den Vorstand.
Disziplinarmaßnahmen und das Verfahren
Das Arbeitsgesetzbuch sieht drei Disziplinarmaßnahmen vor: eine Rüge, eine strenge Rüge und die Kündigung aus einem der in Artikel 113 aufgeführten Disziplinargründe. Pro Verstoß darf nur eine Sanktion verhängt werden, und die Gerichte verlangen, dass diese der Schwere des Verstoßes, dem Verschulden des Arbeitnehmers, den Umständen und seiner bisherigen Laufbahn angemessen ist.
Vor jeder Sanktion muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer um eine schriftliche Stellungnahme bitten (Artikel 226). Die Anfrage muss schriftlich erfolgen, das Fehlverhalten genau beschreiben und eine angemessene Frist zur Beantwortung setzen. Reagiert der Arbeitgeber innerhalb dieser Frist nicht ohne triftigen Grund, kann die Sanktion auch ohne Stellungnahme verhängt werden. Eine Sanktion erlischt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres keine neue erhält.
Die Zeitlimits
Gemäß Artikel 227 muss eine Sanktion innerhalb eines Monats nach Entdeckung des Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber verhängt werden. Zeiten, die der Arbeitnehmer im Krankheitsfall, auf einer Dienstreise oder im Urlaub verbringt, werden nicht auf diesen Monat angerechnet. Unabhängig vom Zeitpunkt der Entdeckung darf keine Sanktion später als sechs Monate nach dem Fehlverhalten verhängt werden, oder, falls das Fehlverhalten im Rahmen einer Prüfung, einer Finanz- und Wirtschaftsprüfung oder einer Inventur aufgedeckt wurde, nach einem Jahr.
Das Arbeitsgesetzbuch sieht nicht vor, dass eine interne Untersuchung die einmonatige Frist unterbricht, und eine reguläre Untersuchung gilt nicht automatisch als Prüfung im Sinne der Einjahresfrist. Wann ein Arbeitgeber als über das Fehlverhalten informiert gilt, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab; dieser Punkt wird derzeit geprüft. Die Untersuchung sollte so geplant werden, dass innerhalb eines Monats nach Eingang der Beschwerde bei einer zuständigen Stelle eine Sanktion verhängt werden kann.
Gibt es einen Kündigungsgrund?
Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag von sich aus nur aus den im Arbeitsgesetzbuch aufgeführten Gründen kündigen. Es gibt keinen allgemeinen Kündigungsgrund für „schweres Fehlverhalten“, und weder ein negatives Untersuchungsergebnis noch die Dienstaltersposition des Vorgesetzten stellen an sich einen Kündigungsgrund dar. Die nach einer Untersuchung maßgeblichen Gründe sind:
- wiederholtes Nichterfüllen der Pflichten ohne triftigen GrundDies setzt mindestens zwei frühere Disziplinarmaßnahmen voraus, die noch nicht verjährt sind;
- Vertrauensverlust, wozu auch Handlungen gehören, die dem Arbeitgeber einen materiellen Schaden zugefügt haben oder zufügen könnten;
- unter Einfluss von Substanzen am Arbeitsplatz erscheinen von Alkohol, Drogen oder psychotropen Substanzen;
- ungerechtfertigte Abwesenheit für einen ganzen Arbeitstag oder eine Schicht.
| Erkenntnis | Route zur Untersuchung |
|---|---|
| Spesenbetrug, überhöhte Abrechnungen, Zahlungen an verbundene Lieferanten | Vertrauensverlust, wenn die Handlung einen materiellen Schaden verursacht hat oder verursachen könnte. |
| Belästigung eines Untergebenen | Es gibt keinen eigenständigen Kündigungsgrund; ein nachgewiesener Vorfall kann eine Rüge oder strenge Rüge rechtfertigen, und eine Kündigung erfordert wiederholtes Versagen. |
| Vergeltungsmaßnahmen gegen einen Beschwerdeführer | Kein eigenständiger Klagegrund; der Weg des wiederholten Versagens oder des Vertrauensverlusts, wenn das Verhalten einen materiellen Schaden verursacht hat oder verursachen könnte. |
| Nicht offengelegter Interessenkonflikt | Kein eigenständiger Rechtsgrund; Vertrauensverlust, wenn der Konflikt einen materiellen Schaden verursacht hat oder verursachen könnte. |
Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Parteien beendet werden. Für eine Führungskraft, die mit negativen Feststellungen konfrontiert ist, beseitigt eine einvernehmliche Trennung die Streitigkeiten über Gründe und Fristen.
Kündigungsfrist, Abfindung und geschützte Mitarbeiter
Eine Kündigung wegen wiederholten Versagens, Vertrauensverlusts, Trunkenheit oder unentschuldigten Fehlens bedarf keiner Vorankündigung und sieht nach den Abfindungsbestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs keinen Anspruch auf eine Abfindung vor. Die endgültige Abrechnung ist jedoch weiterhin am letzten Arbeitstag fällig: das bis dahin gezahlte Gehalt, sonstige verdiente Vergütungen und die Auszahlung des nicht genommenen Jahresurlaubs. Ein Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann darüber hinausgehende Regelungen enthalten.
Vor einer Kündigung ist zu prüfen, ob die Führungskraft schwanger ist, sich im Mutterschaftsurlaub oder einer anderen Form des Urlaubs befindet, krankgeschrieben ist oder ein Kind unter einem Jahr betreut. Kündigungen sind in diesen Zeiträumen nur eingeschränkt möglich, mit wenigen Ausnahmen, die je nach Kategorie variieren.
Der Manager hat nach Erhalt der Kündigung zwei Monate Zeit, um Klage zu erheben. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe und das Verfahren nachweisen. Stellt ein Gericht die Kündigung als rechtswidrig fest, kann es die Wiedereinstellung mit Lohnfortzahlung für die Zeit der Arbeitslosigkeit anordnen oder, falls eine Wiedereinstellung nicht möglich ist, eine Entschädigung in Höhe des Ein- bis Zwölffachen des durchschnittlichen Monatsgehalts zusprechen. Ist der Manager über einen Arbeitgeber mit Personalausweis (Employer of Record , EOR) angestellt, ist dieser der formale Arbeitgeber, und die Sanktion muss von ihm verhängt werden. Für eine Überprüfung der internen Richtlinien und der Disziplinarakte vor einer Entscheidung nutzen Sie bitte unseren Service zur Einhaltung der Arbeitsgesetze.
Falls der Beschwerde frühere Bedenken hinsichtlich des Hintergrunds oder externer Interessen des Managers vorausgingen, behandelt unser Artikel über Hintergrundüberprüfungen armenischer Partner und Führungskräfte die Überprüfungen, die parallel zum internen Verfahren durchgeführt werden können.
Häufig gestellte Fragen
Können wir den Landesmanager während der laufenden Untersuchung suspendieren?
Kann die Zentrale die Beschwerde selbst untersuchen?
Dürfen wir die Firmen-E-Mail des Managers lesen?
Wie lange haben wir Zeit, eine Sanktion zu verhängen?
Kann ein einzelner nachgewiesener Belästigungsfall eine Entlassung rechtfertigen?
Was, wenn die Person, die die Beschwerde eingelegt hat, ein Whistleblower ist?
Wird bei einer disziplinarischen Kündigung eine Abfindung gezahlt?
Wie lange hat der Manager Zeit, eine Entlassung anzufechten?
Letzte Aktualisierung: 13. Oktober 2026
