De un vistazo
- La norma HO-346-N fue adoptada el 3 de julio de 2026 y entró en vigor el 3 de agosto de 2026 (ARLIS acts/228492).
- Esta normativa es vinculante para los empleadores privados con 251 o más empleados hasta el 31 de diciembre de 2027, y para los empleadores con 51 o más empleados a partir del 1 de enero de 2028.
- Los empleadores sujetos a esta normativa deben designar a un funcionario responsable, publicar los datos de contacto para la presentación de denuncias, registrar una denuncia en el plazo de un día hábil y cerrar la investigación en un plazo de 30 días.
- La represalia se define en términos generales como "acciones perjudiciales" y abarca el despido, la degradación, los recortes salariales y de bonificaciones, y las medidas disciplinarias.
- Las multas por incumplimiento oscilan entre 100,000 y 400,000 AMD (aproximadamente entre 253 y 1,013 USD), impuestas por el Tribunal Administrativo con base en un acta policial.
Desde el 3 de agosto de 2026, fecha de entrada en vigor de la ley HO-346-N, los empleadores privados armenios con más de 250 empleados están obligados a contar con un procedimiento interno confidencial para la denuncia de irregularidades. Esta misma obligación se extiende a los empleadores con más de 50 empleados a partir del 1 de enero de 2028. La ley modifica la Ley de Armenia de 2017 sobre el Sistema de Denuncia de Irregularidades (HO-97-N), que hasta ahora se aplicaba principalmente a los organismos estatales y locales. Para los directores de recursos humanos y los asesores jurídicos, la pregunta inmediata es en qué rango de número de empleados se encuentra la empresa, y la respuesta viene determinada por el promedio de nóminas del año anterior.
Quién debe cumplir y cuándo
Se aplican dos niveles. Hasta el 31 de diciembre de 2027, la obligación recae sobre los empleadores privados con 251 o más empleados. A partir del 1 de enero de 2028, se extiende a los empleadores con 51 o más empleados, lo que incluye a una gran parte de las empresas medianas de Armenia en el ámbito de aplicación de una sola vez.
El recuento se refiere al número de empleados, no a equivalentes a tiempo completo. Se calcula como el promedio del número de empleados al final de cada mes durante los meses completos del año calendario anterior. Una empresa que tuvo un promedio de 268 empleados en 2026 está cubierta para 2027, incluso si desde entonces ha bajado de 251, y una empresa que superó los 251 en junio de 2027 no estará cubierta hasta que se alcance el promedio de 2027.
No existe un período de transición para los empleadores. El plazo de un año establecido en la ley corresponde al Gobierno, que dispone de ese tiempo para emitir los reglamentos de aplicación. Los empleadores cubiertos no recibieron un plazo equivalente, por lo que la obligación está vigente desde agosto de 2026, mientras que las normas secundarias aún se están redactando.
El grupo de personas que pueden utilizar este canal es más amplio que el de los empleados. Empleados actuales y exempleados, contratistas, personas que reciben los servicios de la organización y personas que erróneamente se cree que han presentado una denuncia, todos ellos están incluidos en la categoría protegida. El texto vigente no aclara si un solicitante de empleo que presenta una denuncia durante el proceso de selección está cubierto por esta normativa.
El texto promulgado no contiene ninguna norma que agrupe el número de empleados de las empresas afiliadas bajo control común, ninguna norma que determine si una sucursal de una empresa extranjera contabiliza a su personal armenio o a su personal mundial, ni ninguna norma que atribuya el personal del empleador registrado a la empresa cliente. No se ha publicado ninguna guía oficial sobre ninguno de los tres aspectos, y ningún tribunal armenio se ha pronunciado aún al respecto. Las empresas estructuradas como grupos corporativos, sucursales extranjeras o acuerdos de empleador registrado deben considerar su exposición como abierta hasta que el Gobierno promulgue las normas de aplicación correspondientes. Las empresas comerciales estatales no recibieron una exención general; su situación depende de cómo esté constituida cada entidad. El cálculo para una entidad formada a mitad de un año calendario, sin un año anterior completo para promediar, tampoco se aborda.
Lo que debe contener el procedimiento interno
El procedimiento debe designar a un funcionario responsable y publicar sus datos de contacto para que un posible periodista pueda localizarlo sin necesidad de solicitar la intervención de un superior. A partir de ahí, la ley impone plazos fijos:
- Jornada laboral 1 desde la recepción hasta el registro del informe.
- Días hábiles 3 desde la inscripción hasta la apertura del procedimiento, cuando existan motivos.
- 30 días como la duración máxima de la investigación.
- 3 días de la decisión de notificar al denunciante el resultado.
Estos plazos son la razón práctica por la que un empleador sujeto a esta normativa no puede basarse en una política informal de puertas abiertas. Un informe que llegue un viernes por la tarde debe registrarse antes del lunes siguiente, y la decisión sobre si se debe investigar debe tomarse tres días hábiles después.
La gestión interna de informes no requiere el consentimiento expreso por escrito del empleado para el tratamiento de sus datos personales. El tratamiento por parte del responsable designado se basa en su propio fundamento jurídico, la ley de protección de denunciantes, que se sitúa fuera del requisito general de consentimiento expreso por escrito para el tratamiento de datos personales en Armenia. La obligatoriedad de aceptar informes totalmente anónimos no está definida en la legislación vigente, por lo que los empleadores que desarrollen un sistema ahora deben diseñarlo para garantizar la confidencialidad de la identidad y mantener abierta la opción de recepción de informes anónimos como una opción de configuración.
El canal interno coexiste con las vías externas ya existentes. Armenia cuenta con una plataforma estatal para denuncias, y las organizaciones de la sociedad civil gestionan sus propios servicios de denuncia. Un procedimiento interno no sustituye a estos, y quien prefiera una vía externa puede conservarla.
Para la mayoría de los empleadores armenios, el tema es familiar, pero su naturaleza legal ha cambiado. Las normas de investigación interna generalmente se han incluido en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa como práctica recomendada. Para los empleadores sujetos a esta normativa, una versión específica de dicho reglamento sobre denuncias de irregularidades es ahora un requisito legal con sus propios plazos y multas. Nuestro trabajo de cumplimiento laboral parte del Reglamento Interno de Trabajo vigente, ya que es ahí donde suele surgir la discrepancia.
Protección contra represalias y medidas correctivas
La conducta prohibida se define como “acciones perjudiciales”, una categoría deliberadamente incompleta. El despido es el caso más evidente, pero el término también abarca la degradación, los recortes salariales o de bonificaciones, las sanciones disciplinarias y las omisiones perjudiciales, como la denegación de un ascenso o una plaza de formación que de otro modo se habrían concedido.
La carga de la prueba recae sobre el empleador demandado. Esta asignación no es nueva en agosto de 2026; forma parte de la ley de protección de denunciantes desde 2017 y ahora se aplica a un número mucho mayor de empleadores. En la práctica, el empleador debe demostrar que la decisión adversa se habría tomado de todos modos, por motivos ajenos a la denuncia, y debe aportar la documentación generada en su momento.
Las soluciones provienen de dos vías. La ley de protección a los denunciantes exige la restitución de los derechos laborales afectados, junto con una indemnización por los daños sufridos. Cuando la represalia consistió en un despido, también se aplica el procedimiento previsto en el artículo 265 del Código Laboral: reincorporación más el pago correspondiente al período de inactividad forzosa, o una indemnización de entre una y doce veces el salario medio cuando la reincorporación no sea posible. El límite de nueve meses que suelen citar los empleadores solo se aplica si el empleado encontró otro trabajo durante la ausencia forzosa, en cuyo caso la indemnización se limita a nueve meses del salario anterior más cualquier diferencia salarial positiva. El plazo para presentar una demanda por despido es de dos meses a partir de la recepción de la orden de despido.
La enmienda HO-346-N no incluyó la condición de denunciante en la lista de categorías protegidas del artículo 114 del Código Laboral, que sigue amparando el embarazo, la baja por enfermedad, los empleados con licencia y los demás grupos establecidos. La protección para quien denuncia irregularidades se rige por la propia ley de denuncias. Tampoco creó la enmienda un delito penal específico para el funcionario que firma el despido; las disposiciones penales generales sobre la interferencia con la actividad lícita siguen siendo la única vía para la responsabilidad personal.
Las sanciones y quién las aplica
La aplicación de la ley se rige por el artículo 41.5 del Código de Infracciones Administrativas, que establece dos tramos. El primero fija una multa de entre 100,000 y 200,000 AMD (aproximadamente entre 253 y 506 USD). El segundo fija una multa de entre 300,000 y 400,000 AMD (aproximadamente entre 760 y 1,013 USD).
El procedimiento es tan importante como las cuantías. La policía elabora el acta administrativa y el Tribunal Administrativo decide el caso. El Organismo de Inspección de Salud y Trabajo, que se encarga de la mayor parte de la supervisión laboral en Armenia y de la imposición de sus propias multas, no interviene en estos delitos en particular. Un empleador que espere el proceso habitual de inspección laboral se encontrará con una autoridad diferente y un expediente judicial.
La ley no resuelve si se puede imponer una multa a un empleador sujeto a la normativa que simplemente no cuenta con un procedimiento establecido, donde aún no se ha presentado ningún informe y nadie ha resultado perjudicado. La aplicación práctica de la ley lo determinará, y hasta el momento no existe ninguna sobre una legislación tan reciente.
Preguntas frecuentes
¿Mi empresa tiene que cumplir con la normativa ahora mismo?
¿Cómo se calcula exactamente el número de empleados?
¿Las empresas del grupo, las sucursales extranjeras o el personal de EOR (Eoring Recovery) se tienen en cuenta para alcanzar el umbral?
¿Quiénes pueden realizar una denuncia a través de nuestro canal?
¿Con qué rapidez debemos actuar tras recibir un informe?
¿Qué ocurre si despedimos a alguien que ha presentado una denuncia?
¿Cuáles son las multas y quién las impone?
¿La ley abarca conductas ocurridas antes de agosto de 2026?
Qué hacer a continuación, según el umbral
Los empleadores que ya superan los 250 están retrasados, y la exposición es una multa impuesta por un tribunal, por lo que la secuencia debería comprimirse:
- Calcule los promedios de fin de mes de 2025 y 2026 y registre los cálculos, ya que ese cálculo es lo primero que un inspector o un tribunal le pedirá ver.
- Designe al funcionario responsable por su nombre y publique sus datos de contacto en una página interna a la que los trabajadores puedan acceder sin necesidad de pasar por un superior jerárquico.
- Cree el registro que marque con fecha y hora la recepción, la inscripción, la decisión del procedimiento y la notificación del resultado, ya que los cuatro plazos se miden en función de esas entradas.
- Modificar el Reglamento Interno de Trabajo para que el procedimiento de denuncia de irregularidades forme parte del conjunto de documentos aprobados y se comunique al personal.
- Informe a los gerentes que las decisiones adversas que afecten a cualquier persona que haya presentado un informe serán evaluadas y la carga de la prueba recaerá sobre la empresa.
Las empresas con entre 51 y 250 empleados tienen hasta el 1 de enero de 2028 para realizar su cálculo, que se basará en los promedios de fin de mes de 2027. Una empresa que proyecte crecimiento hasta 2027 debería planificar su posición partiendo de la base de que su promedio de 2027 determine su situación, lo que sitúa el momento de la decisión práctica a principios de 2027.
Última actualización: 27 de agosto de 2026
