Nueva jornada parental remunerada en Armenia: qué deben cambiar los empleadores según el artículo 207.1 del Código Laboral.

Armenia introdujo en el verano de 2026 un nuevo derecho a la prestación diaria remunerada para padres y madres que trabajan, aplicable a todos los empleadores del país, incluidas las sociedades de responsabilidad limitada con inversión extranjera, las empresas emergentes en fase inicial y las compañías que contratan personal a través de un empleador registrado. Dado que la norma entró en vigor casi inmediatamente después de su publicación y no contempla un período de transición, muchos empleadores ya la están aplicando sin saberlo.

Esta guía detalla qué beneficios otorga realmente este derecho, quiénes cumplen los requisitos, cómo se debe registrar y remunerar el tiempo, cómo se complementa con las protecciones parentales existentes en Armenia y qué sucede si un empleador comete un error.

¿Qué es la hora parental remunerada?

La Ley HO-281-N fue aprobada el 18 de junio de 2026, publicada en el boletín oficial el 9 de julio de 2026 (documento Arlis.am 227647) y entró en vigor al día siguiente, 10 de julio de 2026. Dicha ley incorporó el artículo 207.1 al Código Laboral de la República de Armenia.

El artículo 207.1 otorga a ciertos empleados el derecho a un breve período remunerado de ausencia laboral cada día laborable, por motivos relacionados con el cuidado de sus hijos. No se trata de un nuevo tipo de permiso ni de una extensión del régimen de permisos por cuidado infantil vigente. Es un período específico dentro de la jornada laboral ordinaria por el cual el empleado, no obstante, recibe remuneración y se le reconoce el tiempo trabajado.

Cuánto tiempo tiene el empleado

El límite diario depende del número y las circunstancias de los niños:

• Hasta 30 minutos por día laborable — para un empleado que cría a uno o dos hijos menores de 12 años.
• Hasta una hora por día laborable. — para un empleado que cría a tres o más hijos menores de 12 años.
• Hasta una hora por día laborable. — para un empleado que cría a un hijo menor de 18 años que tiene una limitación funcional grave o profunda.

Se trata de límites diarios, no de asignaciones semanales o mensuales. La ley no establece ningún mecanismo para acumular los minutos no utilizados y transferirlos a otro día, y no recomendamos considerar este derecho como acumulable en ausencia de directrices al respecto.

Quien califica

Este derecho se basa en la relación de cuidado parental, no solo en el progenitor biológico. Está disponible para padres que trabajan, padres adoptivos, padres de acogida o tutores legales . Según la legislación familiar armenia, un adoptante adquiere la condición jurídica de progenitor por decisión judicial; un padre de acogida ostenta dicha condición mediante un acuerdo estatal formal de acogimiento familiar; y un tutor legal es designado a través del sistema estatal de tutela y administración fiduciaria.

Existe un punto pendiente que los empleadores deben tener en cuenta. El derecho civil y familiar armenio distingue entre la tutela, aplicable a los menores de edad, y la curatela, aplicable a los menores de mayor edad. El artículo 207.1 solo menciona al tutor. El texto no aclara si la persona designada bajo el régimen de curatela para un menor de mayor edad con una limitación funcional grave o profunda se encuentra dentro de los límites de este derecho, y no existe interpretación oficial ni jurisprudencia que lo resuelva de manera definitiva.

Se trata de una ambigüedad genuina en la redacción, más que de una pregunta con una respuesta oculta. Los requisitos en este ámbito varían según el caso, y un empleador que se enfrente a una solicitud de este tipo debería consultar con un asesor antes de rechazarla; una solicitud rechazada indebidamente resulta mucho más costosa que una media hora concedida erróneamente. Contáctenos para confirmar la situación actual en su caso.

Cómo se reclama el derecho y por qué no puedes decir que no.

En el artículo 207.1, dos mecanismos son más importantes que cualquier otra cosa, y apuntan en direcciones opuestas.

En primer lugar, este derecho no es automático . El empleado debe solicitarlo por escrito. El empleador no incurre en incumplimiento por no conceder tiempo libre que nadie ha solicitado, y no tiene la obligación de concederlo retroactivamente a un empleado que simplemente empezó a salir antes de tiempo.

En segundo lugar, una vez que un empleado que reúne los requisitos presenta una solicitud por escrito, el empleador no puede rechazarla . Esta no es una solicitud que el empleador deba sopesar frente a las necesidades operativas. El texto no contempla excepciones por interrupción de la actividad, ni umbrales de plantilla, ni exclusiones sectoriales. La función legítima del empleador es verificar que el empleado pertenece a una de las categorías que reúnen los requisitos y, posteriormente, ajustar el horario en función de dicho derecho.

En la práctica, el empleador y el empleado deberán acordar en qué momento del día se toma el tiempo: al inicio, al final o distribuyéndolo en torno a un descanso. La ley fija la cantidad, no la ubicación, por lo que la programación sigue siendo una cuestión de acuerdos laborales habituales.

Otro punto que a menudo se pasa por alto: el derecho a la prestación depende de circunstancias que cambian. Cuando dejan de existir los motivos que dan derecho a ella (por ejemplo, cuando un niño cumple 12 años o cambia la evaluación de una limitación funcional), el empleado debe notificarlo por escrito al empleador para que el acuerdo pueda darse por finalizado correctamente.

Cómo se debe registrar y pagar el tiempo

Aquí es donde la mayoría de los empleadores tendrán problemas, y vale la pena ser precisos al respecto.

Registro de Horas de Trabajo

La hora de permiso parental se considera tiempo de trabajo . No es permiso, ni ausencia no remunerada, ni deducción del saldo de vacaciones anuales. En la hoja de control horario, se deben acreditar al empleado la totalidad de las horas contratadas para el día, como si las hubiera trabajado. No hay déficit de turno que compensar ni consecuencias por horas extras.

Un matiz importante para los equipos de recursos humanos: la ley establece el contenido —el registro completo de las horas trabajadas, sin deducciones—, pero no especifica un formato concreto para la hoja de horas ni un código de asistencia específico. Añadir un código distinto es una práctica recomendable para fines de auditoría, pero no es un requisito legal en sí mismo, y hasta el 8 de agosto de 2026 no se había encontrado ninguna guía de implementación sobre formatos de registro.

Nómina

Para los empleados con salario fijo, el salario base se mantiene íntegro . La legislación laboral armenia distingue entre salario base y salario adicional (complementos, subsidios y bonificaciones), y el artículo 207.1 garantiza el primero. Los empleadores no deben asumir que cada elemento variable de un paquete salarial se mantiene automáticamente durante la jornada laboral parental, ni deben utilizar esta distinción como pretexto para reducir el salario ordinario del empleado.

Para los empleados a destajo , el tiempo se paga al salario promedio, sin incluir las bonificaciones. Esto es importante en la manufactura, la logística y cualquier estructura de pago vinculada a la producción, donde el enfoque simplista —pagar solo por las unidades producidas— despojaría silenciosamente a este derecho de su valor.

¿Qué empleadores están cubiertos?

Todas ellas. Según la legislación laboral armenia, el Código Laboral rige las relaciones laborales en Armenia independientemente de la forma jurídica, la propiedad o el tamaño del empleador. No existen excepciones para las empresas con inversión extranjera, las oficinas de representación ni los pequeños empresarios. Una empresa emergente de tres personas está sujeta al artículo 207.1 en las mismas condiciones que un gran fabricante.

Esto incluye los acuerdos de empleador registrado y de PEO . Cuando un EOR es el empleador legal según un contrato de trabajo armenio, el EOR —y no la empresa cliente extranjera— es quien tiene la obligación de cumplimiento. Las empresas extranjeras que contratan personal armenio a través de un proveedor deben confirmar por escrito que dicho proveedor ha actualizado sus políticas y el tratamiento de la nómina, ya que el riesgo recae en la entidad cuyo nombre figura en el contrato.

El único límite significativo reside en la naturaleza del contrato, más que en la identidad del empleador. El artículo 207.1 es un derecho del Código Laboral, por lo que se aplica a los empleados con contratos de trabajo. Los contratistas independientes genuinos contratados mediante contratos de servicios de derecho civil quedan fuera de este ámbito. Dicho límite es tan sólido como la clasificación subyacente: un acuerdo que en esencia constituye una relación laboral no se verá eximido de la denominación en el documento.

Horarios a tiempo parcial y no estándar

El artículo 207.1 no contiene ninguna fórmula de prorrateo y no excluye a los empleados a tiempo parcial. El texto simplemente no especifica cómo se aplica el límite máximo diario a un turno de cuatro horas, un turno partido o un horario irregular.

Dado que se trata de un silencio normativo y no de una pregunta sin respuesta, no creemos que los empleadores deban asumir ni el derecho total ni la reducción automática. Los requisitos en este ámbito varían según el caso, y lo más sensato para un empleador con personal a tiempo parcial o por turnos es documentar su postura, aplicarla de forma coherente y revisarla si se publican directrices de implementación. Póngase en contacto con nosotros para confirmar la normativa vigente en su caso antes de incorporar una regla de prorrateo a su sistema de nóminas.

Cómo encaja con las protecciones parentales existentes en Armenia

El artículo 207.1 coexiste con tres protecciones ya existentes con las que los empleadores ya lidian, y las relaciones no son idénticas.

Permiso por cuidado de hijos (Código Laboral, art. 173). La ley armenia permite el permiso por cuidado de hijos hasta que el niño cumpla tres años, disponible para la madre, el padre, el padrastro o la madrastra o el tutor legal que lo cuide. El permiso por cuidado de hijos y la hora parental no pueden coexistir: uno es permiso y el otro es tiempo de trabajo remunerado, y el empleado que disfruta de este permiso no tiene días laborables asociados a él. Sin embargo, esto no implica una disyuntiva en toda la relación laboral: el empleado puede utilizar la hora parental en días laborables anteriores, intermedios o posteriores a los períodos de permiso por cuidado de hijos.

Descansos adicionales para empleados con hijos muy pequeños. La legislación laboral armenia otorga a los empleados que cuidan a un niño muy pequeño el derecho a descansos adicionales remunerados durante la jornada laboral. Ninguna de las disposiciones aborda si estos descansos y la hora parental son acumulativos, o si uno compensa al otro, ni ha sido interpretado oficialmente. Ambos cumplen propósitos legales diferentes, lo que sugiere que deberían coexistir, pero los empleadores con personal que pueda beneficiarse de ambos deben buscar asesoramiento en lugar de asumir una única prestación combinada.

Protección contra el despido para padres de bebés. Los empleados que cuidan a un niño menor de un año están protegidos contra el despido por parte del empleador según el Código Laboral, con las excepciones habituales, como la liquidación de la empresa. Esta protección es independiente del artículo 207.1: un empleado puede estar dentro del período protegido y percibir la prestación por cuidado parental simultáneamente. La numeración de los artículos que amparan esta protección ha variado con las modificaciones del Código Laboral a lo largo de los años, por lo que quienes consulten comentarios secundarios antiguos deben confirmar la disposición vigente en lugar de basarse en la numeración de un artículo citado.

¿Qué sucede si un empleador se niega o registra incorrectamente el tiempo?

La aplicación de la ley recae en el Organismo de Inspección de Salud y Trabajo de Armenia, que puede iniciar procedimientos a raíz de una queja de un empleado o de su propia inspección, exigir registros de recursos humanos y nóminas, y emitir órdenes correctivas vinculantes, incluidas órdenes de pago retroactivo.

El sistema de sanciones previsto en la legislación armenia sobre infracciones administrativas para violaciones generales de la legislación laboral sigue un patrón conocido: una advertencia para la primera infracción y una multa por reincidencia en el plazo de un año. La distinción importante radica en cómo se califica la conducta.

• Rechazar una solicitud escrita válida Se considera una infracción general de la legislación laboral.
• Registrar el tiempo como licencia o ausencia no remunerada y pagar en consecuencia. Se trata de un asunto diferente y más grave: es un pago insuficiente de salario, y la legislación administrativa armenia aborda la falta de pago de salarios en una disposición específica propia.

Aún no se ha establecido en la práctica cómo la inspección clasificará los casos con circunstancias mixtas —como una negativa que también genera un pago insuficiente—, dado que la disposición es nueva. Lo que sí está claro es que el error en la nómina es el que agrava la situación. Un empleador que concede el tiempo pero lo registra incorrectamente se encuentra en peor posición que un empleador con una simple disputa de horarios.

Una lista de verificación práctica para el cumplimiento normativo.

El artículo 207.1 no exige expresamente a los empleadores la adopción de ningún documento interno en particular. Las obligaciones que impone son sustantivas: conceder el tiempo mediante una solicitud escrita válida, acreditar las horas y pagar correctamente. Los pasos que se describen a continuación constituyen una práctica de implementación prudente, más que mandatos legales, pero son los que permiten auditar las obligaciones sustantivas si la inspección lo solicita.

• Agregar una ruta de solicitud escrita. Los empleados deben saber que tienen derecho a ello y cómo solicitarlo. El silencio no es neutral en este caso: genera reclamaciones retroactivas.
• Registrar la decisión. Una orden interna que aprueba el cronograma ajustado crea un registro documental claro de cuándo comenzó el acuerdo y sobre qué base.
• Corrija el tratamiento de la hoja de horas antes de que llegue la primera solicitud. La mayoría de los sistemas de control de asistencia suelen registrar las ausencias breves como permisos. Este comportamiento predeterminado supone un riesgo de incumplimiento normativo.
• Informar a los gerentes de línea. La negativa que genera responsabilidad rara vez es una decisión meditada del departamento de recursos humanos; se trata simplemente de un supervisor que dice que no en el momento.
• Verifique por separado sus poblaciones de empleados con pago por pieza y pago variable. Por lo general, la nómina de salario fijo gestiona esto correctamente por defecto; la nómina vinculada a la productividad no.
• Si utiliza un proveedor de EOR o de nóminas, obtenga una confirmación por escrito. que hayan implementado el cambio.

Preguntas frecuentes

Qué hacer a continuación

La hora parental remunerada es un derecho menor con una carga administrativa desproporcionada. No se puede rechazar, está en vigor desde julio de 2026, y la forma más probable de cometer un error —tratándola como permiso— convierte un error administrativo en una reclamación salarial.

Si emplea personal en Armenia, la prioridad práctica es verificar cómo sus sistemas de control horario y nómina gestionarían la próxima solicitud antes de que llegue, y asegurarse de que los responsables de línea sepan que no pueden negarse. Ayudamos a los empleadores a revisar las políticas de empleo, las normas internas y el tratamiento de nóminas conforme a la legislación laboral armenia vigente, incluso para empresas que operan mediante acuerdos de EOR y de nómina.

Última actualización: 8 de agosto de 2026