¿Una queja contra su gerente de país en Armenia? ¿Quién debe investigar y cómo?

Cuando la queja se refiere a la persona que dirige su oficina en Armenia, la investigación debe ser encargada por la sede central o el consejo de administración y llevada a cabo por alguien ajeno a la línea jerárquica del gerente. Cualquier sanción debe aplicarse dentro del plazo de un mes desde que el empleador descubra la mala conducta. La ley armenia establece este plazo y las normas de despido; prácticamente no especifica quién investiga, por lo que las decisiones sobre independencia, pruebas y lenguaje son responsabilidad suya y deberá defenderlas posteriormente ante los tribunales.

Por qué una queja contra la alta dirección local es diferente

En la mayoría de las filiales armenias, el gerente nacional contrata al personal local de recursos humanos, aprueba los gastos, tiene los derechos de administrador de los sistemas locales y firma en nombre de la empresa. Por lo tanto, una queja que se tramita a través del canal local habitual llega al escritorio de la persona acusada o de alguien que depende de ella. La primera decisión que debe tomar la sede central es derivar la queja a otro canal.

Verifique la función corporativa del gerente. Si es el director de la LLC armenia (su órgano ejecutivo según los estatutos y el registro estatal), su destitución es una decisión corporativa regida por el Código Civil y la ley de sociedades de responsabilidad limitada, independientemente de la rescisión de su contrato laboral. El título de "gerente nacional" en una tarjeta de presentación no lo convierte automáticamente en el órgano ejecutivo. Consulte los estatutos y el extracto del registro antes de considerar la destitución.

Luego, verifique si la denuncia es una denuncia de irregularidades. La ley sobre el sistema de denuncias (HO-97-N, modificada por HO-346-N) exige un procedimiento interno de denuncia desde el 3 de agosto de 2026 para las organizaciones privadas cuyo promedio de empleados en el año anterior superó los 250; a partir del 1 de enero de 2028, el umbral se reduce a más de 50. Cubre denuncias de corrupción, conflictos de intereses, lavado de dinero y otros perjuicios al interés público. Una denuncia por acoso personal no se considera automáticamente una denuncia de irregularidades, mientras que una denuncia por sobornos o un conflicto de intereses oculto sí suele serlo.

Cuando la ley lo permite, la vía interna tiene plazos fijos:

• Registrar el informe en un plazo de 1 día hábil;
• Iniciar el procedimiento dentro de los 3 días hábiles siguientes a la inscripción;
• completar el examen en un plazo máximo de 30 días;
• Comunique al periodista el resultado en un plazo de 3 días a partir de la finalización del proyecto.

Iniciar un procedimiento disciplinario contra un periodista a raíz de su informe se considera una "acción perjudicial" según la ley, y en caso de disputa, el empleador debe probar que la acción no guarda relación con el informe. El incumplimiento de las obligaciones del empleador conlleva multas de 100 a 200 veces el salario mínimo, que pueden llegar a 300 o 400 veces si se vulnera la confidencialidad del periodista. Nuestra guía sobre los procedimientos obligatorios de denuncia de irregularidades para empleadores armenios describe el procedimiento en sí.

¿Quién debería investigar?

El Código Laboral no exige un investigador externo, no obliga al acusado a apartarse del proceso ni regula la forma en que se graban las entrevistas. Sí exige que el reglamento disciplinario interno del empleador aborde la prohibición de la violencia laboral y el acoso sexual, por lo que conviene empezar por leer el reglamento de la filial: es posible que ya indique quién se encarga de las quejas, y un procedimiento que lo ignore es fácil de impugnar. Nuestros artículos sobre reglamentos internos de trabajo, procedimientos disciplinarios y obligaciones en materia de acoso laboral detallan el contenido de dicho reglamento.

En la práctica se utilizan tres modelos:

Quienquiera que investigue, debe recibir un mandato firmado por la sede central o el consejo de administración, una persona designada a quien reportar que esté fuera de la línea armenia y sin participación en la decisión de la sanción. La separación es importante porque, en una demanda por despido improcedente en Armenia, el empleador tiene la carga de probar tanto los fundamentos como el procedimiento. Un gerente que impugne el resultado atacará primero las conclusiones, y las conclusiones redactadas por la persona que ahora presiona para el despido son el blanco más fácil.

En nuestra investigación, aún no se ha determinado si las notas y el informe de un investigador pueden mantenerse fuera de un caso judicial armenio posterior, por lo que redacte el informe partiendo de la base de que el gerente y un juez lo leerán.

Cómo se desarrolla la investigación

Exprésalo por escrito.

Enumere cada alegación por separado (por ejemplo, mensajes inapropiados a un empleado; gastos personales reclamados como gastos de empresa; medidas disciplinarias contra un denunciante), el período que abarca, quién encargó el trabajo y quién recibe el informe. Un alcance que se amplía silenciosamente durante la investigación da pie al argumento de que al gerente nunca se le informó de lo que debía responder.

Conservar las pruebas antes de la primera entrevista.

El gerente nacional suele tener acceso para eliminar o modificar la información que necesite. Guarde copias seguras del sistema de gastos, los extractos de tarjetas, las cadenas de aprobación y los buzones de correo de la empresa de las personas involucradas, y restrinja los permisos de administrador del gerente sobre los sistemas que podría modificar. Haga esto antes de entrevistar a nadie, ya que la primera entrevista le indica al gerente qué es lo que busca.

Ser propietario del ordenador portátil o del servidor de correo electrónico no autoriza por sí solo una revisión sin restricciones. Las normas del Código Laboral sobre datos personales de los empleados y la Ley de Protección de Datos Personales exigen un propósito lícito, necesidad, proporcionalidad y minimización, y ninguna de ellas contiene una exención general para las investigaciones internas. Defina los términos de búsqueda y el rango de fechas a partir de las alegaciones, registre cada búsqueda y quién la realizó, y excluya las carpetas personales a menos que una alegación las mencione. El envío de extractos de correo electrónico o notas de entrevistas a la sede central fuera de Armenia constituye una transferencia transfronteriza de datos personales, que la Ley de Protección de Datos Personales regula por separado; establezca la base legal para dicha transferencia antes de que los archivos salgan del país.

Entrevista en armenio o ruso

Entreviste a cada testigo en su idioma. El personal local que declare sobre su propio jefe ya se mostrará reservado, y una entrevista forzada en inglés dará lugar a respuestas breves y cautelosas que no aportarán mucha información. Utilice un investigador bilingüe o un intérprete sin vínculos con la oficina, tome nota detallada, léasela en el idioma del testigo y pídale que la firme. Informe a cada testigo que las represalias están prohibidas y a quién deben denunciarlas.

Entreviste primero al denunciante y, por último, al gerente acusado, una vez revisados ​​los documentos. Presente cada alegación al gerente con suficiente detalle para que pueda responderla, adjuntando la documentación, y registre su respuesta íntegra. Ninguna normativa armenia exige la grabación de las entrevistas; si desea obtener audio, solicite el consentimiento al inicio de cada entrevista y anote la respuesta.

Informe en inglés para la sede central.

El informe debe analizar cada alegación por separado, indicando la conclusión, el criterio aplicado, las pruebas presentadas y las pruebas que la contradicen. Traduzca los documentos clave y cite las declaraciones de los testigos en su idioma original, junto con su traducción al inglés. Las recomendaciones sobre sanciones deben omitirse en el documento de conclusiones o incluirse en un memorando aparte dirigido al responsable de la decisión, de modo que el expediente fáctico se sostenga por sí solo si el caso llega a los tribunales.

Tras los hallazgos: suspensión, sanciones y despido.

Suspensión mientras investiga

La legislación armenia no contempla ninguna facultad general expresa para suspender a un empleado en espera de una investigación interna. El Código Laboral permite al empleador impedir que un empleado trabaje, sin remuneración, únicamente en casos de embriaguez o cuando la ley lo prevea específicamente. Un empleado excluido sin causa justificada puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios. Una investigación en curso no se encuentra entre esos casos.

Lo que queda es un acuerdo: el gerente acepta, por escrito, un período de licencia remunerada mientras se lleva a cabo la investigación. Este acuerdo depende del consentimiento del gerente, por lo que puede ser rechazado, y el efecto legal de dicho acuerdo no se ha analizado en la documentación que hemos revisado. Los controles corporativos (quién puede aprobar los pagos, quién puede firmar, quién tiene acceso al sistema) son una cuestión aparte que compete a la sede central y al consejo de administración.

Sanciones disciplinarias y procedimiento

El Código Laboral contempla tres sanciones disciplinarias: una amonestación, una amonestación severa y el despido por alguno de los motivos disciplinarios enumerados en el artículo 113. Solo se puede imponer una sanción por cada infracción, y los tribunales exigen que sea proporcional a la gravedad del acto, la falta del empleado, las circunstancias y sus antecedentes.

Antes de imponer cualquier sanción, el empleador debe solicitar al empleado una explicación por escrito (Artículo 226). La solicitud debe realizarse por escrito, identificando la conducta y estableciendo un plazo razonable para la respuesta. Si el empleador no responde dentro de dicho plazo sin una razón válida, la sanción puede imponerse sin la explicación. Una sanción caduca si el empleado no recibe una nueva en el plazo de un año.

Los límites de tiempo

Según el artículo 227, la sanción debe imponerse dentro del plazo de un mes a partir del momento en que el empleador descubra la falta. El tiempo que el empleado pase de baja por enfermedad, viaje de negocios o vacaciones no se computa para dicho plazo. Independientemente de cuándo se haya descubierto, no se podrá imponer ninguna sanción transcurridos más de seis meses desde que se cometió la falta, o un año si esta se descubrió mediante una auditoría, una revisión financiera y económica o un inventario.

El Código Laboral no establece que una investigación interna suspenda el plazo de un mes, y una investigación ordinaria no se convierte automáticamente en una auditoría a efectos de la regla del año. El momento en que se considera que un empleador ha descubierto la mala conducta depende de las circunstancias de cada caso, y este punto se está confirmando. Planifique la investigación de manera que se pueda imponer una sanción dentro del plazo de un mes a partir de que la queja llegue a la persona con autoridad para actuar al respecto.

¿Existe algún motivo para el despido?

Un empleador solo puede rescindir un contrato de trabajo por iniciativa propia si existe alguna de las causas enumeradas en el Código Laboral. No existe una causa general para la “falta grave”, y ni un resultado adverso de la investigación ni la antigüedad del gerente constituyen una causa en sí mismas. Las causas que importan tras una investigación son:

• Incumplimiento reiterado de las obligaciones sin una buena razón, lo cual requiere al menos dos sanciones disciplinarias previas que no hayan caducado;
• pérdida de confianza, que incluye un acto que causó o podría causar daños materiales al empleador;
• presentarse en el trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas. de alcohol, drogas o sustancias psicotrópicas;
• ausencia injustificada durante toda una jornada laboral o turno.

La relación laboral también puede finalizar mediante acuerdo escrito entre las partes. Para un directivo que se enfrenta a conclusiones desfavorables, una salida negociada elimina las discusiones sobre los motivos y los plazos.

Preaviso, indemnización por despido y empleados protegidos

El despido por incumplimiento reiterado, pérdida de confianza, embriaguez o ausencia no requiere preaviso y no genera indemnización alguna según las normas del Código Laboral. La liquidación final se realiza el último día de trabajo e incluye el salario acumulado hasta la fecha, otros salarios devengados y la compensación por las vacaciones anuales no disfrutadas. Un contrato de trabajo o convenio colectivo puede ofrecer más información.

Antes de actuar, verifique si la gerente está embarazada, de baja por maternidad u otro tipo de licencia, de baja por enfermedad o cuidando a un menor de un año. El despido durante esos períodos está restringido, con excepciones limitadas, que varían según la categoría.

El gerente tiene dos meses desde la recepción de la orden de despido para presentar una reclamación, y el empleador debe probar el fundamento y el procedimiento. Un tribunal que considere el despido ilegal puede ordenar la reincorporación con el pago del período de baja laboral o, si la reincorporación es imposible, una indemnización de entre una y doce veces el salario mensual promedio. Si el gerente está empleado a través de un empleador registrado , el EOR es el empleador formal y la sanción debe ser impuesta por este. Para una revisión de las normas internas y el expediente disciplinario antes de que se tome una decisión, consulte nuestro servicio de cumplimiento laboral.

Si la queja surgió a raíz de preocupaciones previas sobre los antecedentes o los intereses externos del gerente, nuestro artículo sobre investigaciones de antecedentes de socios y directivos armenios abarca las comprobaciones que pueden realizarse paralelamente al proceso interno.

Preguntas frecuentes

Última actualización: 13 de octubre de 2026