आर्मेनिया में नियोक्ताओं के लिए अनिवार्य व्हिसलब्लोइंग प्रक्रियाएँ (HO-346-N)

आर्मेनिया में 250 से अधिक कर्मचारियों वाले निजी नियोक्ताओं के लिए 3 अगस्त 2026 से, जिस दिन कानून HO-346-N लागू हुआ, एक गोपनीय आंतरिक व्हिसलब्लोइंग प्रक्रिया का संचालन करना अनिवार्य हो गया है, और यही दायित्व 1 जनवरी 2028 से 50 से अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं पर भी लागू होगा। यह कानून आर्मेनिया के 2017 के व्हिसलब्लोइंग सिस्टम कानून (HO-97-N) में संशोधन करता है, जो अब तक मुख्य रूप से राज्य और स्थानीय सरकारी निकायों पर लागू होता था। मानव संसाधन निदेशकों और महाधिवक्ता के लिए, सबसे महत्वपूर्ण प्रश्न यह है कि कंपनी कर्मचारियों की संख्या के मामले में किस श्रेणी में आती है, और इसका उत्तर पिछले वर्ष के औसत वेतन से निर्धारित होता है।

किसे अनुपालन करना होगा और कब?

दो स्तर लागू होते हैं। 31 दिसंबर 2027 तक यह शुल्क 251 या उससे अधिक कर्मचारियों वाले निजी नियोक्ताओं पर लागू होता है। 1 जनवरी 2028 से यह 51 या उससे अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ताओं पर भी लागू हो जाता है, जिससे आर्मेनिया की मध्यम आकार की कंपनियों का एक बड़ा हिस्सा एक ही चरण में इसके दायरे में आ जाता है।

यह संख्या कर्मचारियों की संख्या है, पूर्णकालिक समकक्षों की नहीं। इसकी गणना पिछले कैलेंडर वर्ष के सभी महीनों के अंत में कर्मचारियों की औसत संख्या के आधार पर की जाती है। यदि किसी कंपनी में 2026 में औसतन 268 कर्मचारी थे, तो वह 2027 के लिए भी इस गणना के दायरे में आती है, भले ही बाद में यह संख्या 251 से कम हो गई हो। वहीं, यदि किसी कंपनी में जून 2027 में कर्मचारियों की संख्या 251 से अधिक हो गई थी, तो वह 2027 के औसत तक पहुंचने तक इस गणना के दायरे में नहीं आती।

नियोक्ताओं के लिए कोई संक्रमणकालीन अवधि नहीं है। कानून में निर्धारित एक वर्ष की समयसीमा सरकार के लिए है, जिसके भीतर उसे कार्यान्वयन विनियम जारी करने होंगे। इस अवधि में ही संबंधित नियोक्ताओं को कोई समान छूट नहीं दी गई है, इसलिए यह दायित्व अगस्त 2026 से लागू है, जबकि द्वितीयक नियमों का मसौदा अभी भी तैयार किया जा रहा है।

इस चैनल का उपयोग करने वाले लोगों का दायरा वेतनभोगी कर्मचारियों से कहीं अधिक व्यापक है। वर्तमान और पूर्व कर्मचारी, ठेकेदार, संगठन की सेवाएं प्राप्त करने वाले व्यक्ति और वे लोग जिनके बारे में गलती से यह मान लिया गया है कि उन्होंने शिकायत दर्ज कराई है, सभी संरक्षित वर्ग में आते हैं। भर्ती के दौरान शिकायत दर्ज कराने वाले नौकरी आवेदक को इसमें शामिल किया गया है या नहीं, यह अधिनियमित पाठ में स्पष्ट नहीं है।

अधिनियमित पाठ में सामान्य नियंत्रण के अंतर्गत आने वाली संबद्ध कंपनियों में कर्मचारियों की कुल संख्या को एकत्रित करने का कोई नियम नहीं है, न ही यह निर्धारित करने का कोई नियम है कि किसी विदेशी कंपनी की शाखा अपने अर्मेनियाई कर्मचारियों को गिनेगी या अपने विश्वव्यापी कर्मचारियों को, और न ही नियोक्ता-ऑफ-रिकॉर्ड कर्मचारियों को ग्राहक कंपनी से जोड़ने का कोई नियम है। इन तीनों में से किसी पर भी कोई आधिकारिक दिशानिर्देश प्रकाशित नहीं किया गया है, और किसी भी अर्मेनियाई अदालत ने अभी तक इन पर कोई फैसला नहीं सुनाया है। कॉर्पोरेट समूहों, विदेशी शाखाओं या नियोक्ता-ऑफ-रिकॉर्ड व्यवस्थाओं के रूप में संरचित कंपनियों को सरकार के कार्यान्वयन नियमों द्वारा इस पर विचार किए जाने तक अपनी देनदारी को खुला मानना ​​चाहिए। राज्य के स्वामित्व वाली वाणिज्यिक कंपनियों को कोई पूर्ण छूट नहीं दी गई है; उनकी स्थिति इस बात पर निर्भर करती है कि व्यक्तिगत इकाई का गठन कैसे किया गया है। कैलेंडर वर्ष के मध्य में गठित इकाई के लिए, जिसके पास औसत के लिए कोई पूर्ण पूर्व वर्ष उपलब्ध नहीं है, गणना का भी कोई प्रावधान नहीं है।

आंतरिक प्रक्रिया में क्या-क्या शामिल होना चाहिए

इस प्रक्रिया में एक जिम्मेदार अधिकारी का नाम देना और उस अधिकारी के संपर्क विवरण प्रकाशित करना अनिवार्य है ताकि संभावित शिकायतकर्ता किसी प्रबंधक से पूछे बिना ही उनसे संपर्क कर सके। इसके बाद कानून द्वारा निश्चित समय सीमा निर्धारित की जाती है:

• 1 कार्य दिवस रसीद प्राप्त होने से लेकर रिपोर्ट दर्ज करने तक।
• 3 कार्य दिवसों जहां आधार मौजूद हों, वहां पंजीकरण से लेकर खुली कार्यवाही तक।
• 30 दिन जांच की अधिकतम अवधि के रूप में।
• 3 दिन व्हिसलब्लोअर को परिणाम की सूचना देने के निर्णय से लेकर।

इन समय सीमाओं के कारण ही कोई नियोक्ता अनौपचारिक खुली नीति पर भरोसा नहीं कर सकता। शुक्रवार दोपहर को प्राप्त रिपोर्ट को अगले सोमवार तक दर्ज करना होता है, और जांच करने या न करने का निर्णय उसके तीन कार्य दिवसों के भीतर लेना होता है।

आंतरिक रूप से रिपोर्टों को संभालने के लिए कर्मचारी की व्यक्तिगत जानकारी को संसाधित करने हेतु अलग से लिखित सहमति की आवश्यकता नहीं होती है। नामित अधिकारी द्वारा डेटा प्रसंस्करण का अधिकार व्हिसलब्लोइंग कानून के अंतर्गत वैधानिक आधार पर है, जो आर्मेनिया में व्यक्तिगत जानकारी के लिए सामान्य लिखित सहमति की आवश्यकता से अलग है। क्या चैनल को पूरी तरह से गुमनाम रिपोर्ट स्वीकार करनी होंगी, यह अधिनियमित पाठ में स्पष्ट नहीं है, इसलिए सिस्टम का निर्माण कर रहे नियोक्ताओं को पहचान की गोपनीयता को ध्यान में रखते हुए डिज़ाइन तैयार करना चाहिए और एक गुमनाम डेटा प्राप्ति विकल्प को कॉन्फ़िगरेशन विकल्प के रूप में खुला रखना चाहिए।

आंतरिक चैनल पहले से मौजूद बाहरी मार्गों के साथ-साथ चलता है। आर्मेनिया में एक सरकारी व्हिसलब्लोइंग प्लेटफॉर्म है, और नागरिक समाज संगठन अपनी रिपोर्टिंग सेवाएं चलाते हैं। आंतरिक प्रक्रिया इन दोनों को विस्थापित नहीं करती, और जो कर्मचारी बाहरी मार्ग को प्राथमिकता देता है, वह उसे अपनाता रहता है।

अधिकांश अर्मेनियाई नियोक्ताओं के लिए यह विषय परिचित है और इसका कानूनी स्वरूप बदल गया है। आंतरिक जांच नियम आमतौर पर कंपनी के आंतरिक श्रम नियमों में अनुशंसित प्रक्रिया के रूप में मौजूद रहे हैं। जिन नियोक्ताओं पर ये नियम लागू होते हैं, उनके लिए अब व्हिसलब्लोइंग से संबंधित नियमों का एक विशेष संस्करण वैधानिक आवश्यकता है, जिसके लिए समय सीमा और जुर्माना निर्धारित है। हमारा रोजगार अनुपालन कार्य मौजूदा आंतरिक श्रम नियमों के दस्तावेज़ से शुरू होता है, क्योंकि आमतौर पर यहीं पर खामी दिखाई देती है।

प्रतिशोध-विरोधी संरक्षण और उपाय

निषिद्ध आचरण को "हानिकारक कार्यों" के रूप में परिभाषित किया गया है, जो जानबूझकर एक अपूर्ण श्रेणी है। बर्खास्तगी इसका सबसे स्पष्ट उदाहरण है, और इस शब्द में पदावनति, वेतन या बोनस में कटौती, अनुशासनात्मक प्रतिबंध और पदोन्नति या प्रशिक्षण स्थान को रोके रखने जैसी प्रतिकूल चूकें भी शामिल हैं, जो अन्यथा मिल सकती थीं।

सबूत पेश करने का भार प्रतिवादी नियोक्ता पर है। अगस्त 2026 में यह प्रावधान नया नहीं है; यह 2017 से ही व्हिसलब्लोइंग कानून में शामिल है और अब नियोक्ताओं के एक बहुत बड़े समूह पर लागू होता है। व्यवहार में, नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि प्रतिकूल निर्णय रिपोर्ट से असंबंधित आधारों पर भी लिया जाता, और उसे उस समय बनाए गए दस्तावेज़ों के माध्यम से इसे दिखाना होगा।

मुआवज़े के दो रास्ते हैं। व्हिसलब्लोइंग कानून के तहत प्रभावित श्रमिकों के श्रम अधिकारों की बहाली के साथ-साथ क्षतिपूर्ति का प्रावधान है। यदि प्रतिशोध के रूप में बर्खास्तगी हुई है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 265 के तहत भी उपाय लागू होते हैं: बहाली के साथ जबरन निष्क्रियता की अवधि का वेतन, या बहाली संभव न होने पर औसत वेतन का एक से बारह गुना तक मुआवज़ा। नियोक्ता अक्सर जिस नौ महीने की सीमा का हवाला देते हैं, वह केवल तभी लागू होती है जब कर्मचारी ने जबरन अनुपस्थिति के दौरान कोई अन्य काम ढूंढ लिया हो, ऐसे मामलों में मुआवज़ा पिछले नौ महीनों के वेतन और वेतन में किसी भी सकारात्मक अंतर तक सीमित होता है। बर्खास्तगी के दावे के लिए आवेदन करने की समय सीमा बर्खास्तगी आदेश प्राप्त होने के दो महीने के भीतर है।

HO-346-N ने श्रम संहिता के अनुच्छेद 114 में संरक्षित श्रेणियों की सूची में व्हिसलब्लोअर का दर्जा नहीं जोड़ा है, जिसमें गर्भावस्था, बीमारी की छुट्टी, अवकाश पर गए कर्मचारी और अन्य स्थापित समूह शामिल हैं। रिपोर्टर को सुरक्षा व्हिसलब्लोइंग कानून में ही निहित है। न ही इस संशोधन ने बर्खास्तगी पर हस्ताक्षर करने वाले अधिकारी के लिए व्हिसलब्लोअर-विशिष्ट आपराधिक अपराध का प्रावधान किया है; वैध गतिविधि में हस्तक्षेप से संबंधित सामान्य आपराधिक प्रावधान ही व्यक्तिगत दायित्व का एकमात्र मार्ग बने हुए हैं।

दंड और उन्हें कौन लागू करता है

प्रवर्तन का कार्य प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 41.5 के अंतर्गत होता है, जिसमें दो श्रेणियां हैं। पहली श्रेणी में जुर्माने की राशि 100,000 ऑस्ट्रेलियाई डॉलर से 200,000 ऑस्ट्रेलियाई डॉलर (लगभग 253 से 506 अमेरिकी डॉलर) तक निर्धारित है। दूसरी श्रेणी में जुर्माने की राशि 300,000 ऑस्ट्रेलियाई डॉलर से 400,000 ऑस्ट्रेलियाई डॉलर (लगभग 760 से 1,013 अमेरिकी डॉलर) तक निर्धारित है।

प्रक्रियात्मक प्रक्रिया उतनी ही महत्वपूर्ण है जितनी कि राशि। पुलिस प्रशासनिक प्रोटोकॉल तैयार करती है और प्रशासनिक न्यायालय मामले का फैसला करता है। स्वास्थ्य एवं श्रम निरीक्षण निकाय, जो आर्मेनिया में अधिकांश श्रम-कानून पर्यवेक्षण का कार्य संभालता है और अपने जुर्माने जारी करता है, इन विशेष अपराधों में कोई भूमिका नहीं निभाता है। परिचित श्रम-निरीक्षण प्रक्रिया की अपेक्षा रखने वाले नियोक्ता को एक अलग प्राधिकरण और अदालती मामले से निपटना होगा।

क्या किसी ऐसे नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जा सकता है जिसके पास कोई प्रक्रिया मौजूद नहीं है, जहां अभी तक कोई रिपोर्ट दर्ज नहीं की गई है और किसी को कोई नुकसान नहीं हुआ है, यह बात कानून के पाठ में स्पष्ट नहीं है। इसका उत्तर कानून के क्रियान्वयन से मिलेगा, और इतने नए कानून पर अभी तक कोई क्रियान्वयन नहीं हुआ है।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

आगे क्या करना है, सीमा के अनुसार

जिन नियोक्ताओं के पास पहले से ही 250 से अधिक कर्मचारी हैं, वे विलंब कर रहे हैं, और इसके परिणामस्वरूप अदालत द्वारा जुर्माना लगाया जा सकता है, इसलिए प्रक्रिया को संक्षिप्त किया जाना चाहिए:

1. 2025 और 2026 के महीने के अंत के औसत की गणना करें और उसकी कार्यप्रणाली को रिकॉर्ड करें, क्योंकि निरीक्षक या अदालत सबसे पहले यही गणना देखना चाहेगी।
2. जिम्मेदार अधिकारी का नाम लिखकर नियुक्त करें और संपर्क विवरण एक आंतरिक पृष्ठ पर प्रकाशित करें, जहां कर्मचारी लाइन मैनेजर के माध्यम से जाए बिना उनसे संपर्क कर सकें।
3. रसीद, पंजीकरण, कार्यवाही के निर्णय और परिणाम सूचना को समय-समय पर दर्ज करने वाला रजिस्टर बनाएं, क्योंकि चारों समयसीमाओं का मूल्यांकन उन्हीं प्रविष्टियों के आधार पर किया जाता है।
4. आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन किया जाए ताकि व्हिसलब्लोइंग प्रक्रिया अनुमोदित दस्तावेज़ सेट का हिस्सा हो और कर्मचारियों को इसकी जानकारी दी जाए।
5. प्रबंधकों को संक्षेप में बताएं कि किसी भी ऐसे व्यक्ति को प्रभावित करने वाले प्रतिकूल निर्णयों का मूल्यांकन किया जाएगा जिसने रिपोर्ट दर्ज कराई है, और सबूत का भार कंपनी पर होगा।

जिन कंपनियों में 51 से 250 कर्मचारी हैं, उनके पास 1 जनवरी 2028 तक का समय है, और उनकी गणना 2027 के महीने के अंत के औसत के आधार पर की जाएगी। जो कंपनियां 2027 तक विकास का अनुमान लगा रही हैं, उन्हें इस आधार पर योजना बनानी चाहिए कि उनका 2027 का औसत ही उनकी स्थिति निर्धारित करेगा, जिससे व्यावहारिक निर्णय लेने का समय 2027 की शुरुआत में होगा।

अंतिम अद्यतन: 27 अगस्त 2026