आर्मेनिया में माता-पिता के लिए सवैतनिक अवकाश का नया प्रावधान: श्रम संहिता के अनुच्छेद 207.1 के तहत नियोक्ताओं को क्या बदलाव करने होंगे

आर्मेनिया ने 2026 की गर्मियों में कामकाजी माता-पिता के लिए एक नया सवैतनिक दैनिक भत्ता लागू किया, जो देश के सभी नियोक्ताओं पर लागू होता है - जिसमें विदेशी निवेश वाली एलएलसी, शुरुआती चरण के स्टार्टअप और पंजीकृत नियोक्ता के माध्यम से कर्मचारियों को नियुक्त करने वाली कंपनियां शामिल हैं। चूंकि यह नियम प्रकाशन के तुरंत बाद ही प्रभावी हो गया और इसमें कोई संक्रमणकालीन अवधि नहीं है, इसलिए बड़ी संख्या में नियोक्ता अनजाने में ही इसका पालन नहीं कर पा रहे हैं।

यह मार्गदर्शिका बताती है कि वास्तव में यह अधिकार क्या प्रदान करता है, कौन पात्र है, समय को कैसे रिकॉर्ड किया जाना चाहिए और भुगतान कैसे किया जाना चाहिए, यह आर्मेनिया के मौजूदा माता-पिता संरक्षण के साथ कैसे मेल खाता है, और यदि कोई नियोक्ता इसमें गलती करता है तो क्या होता है।

सवैतनिक अभिभावक अवकाश का समय क्या है?

कानून HO-281-N को 18 जून 2026 को अपनाया गया, 9 जुलाई 2026 को आधिकारिक राजपत्र में प्रकाशित किया गया (Arlis.am दस्तावेज़ 227647), और अगले दिन, 10 जुलाई 2026 को लागू हुआ । इसने आर्मेनिया गणराज्य के श्रम संहिता में अनुच्छेद 207.1 को शामिल किया।

अनुच्छेद 207.1 कुछ कर्मचारियों को प्रत्येक कार्य दिवस पर अपने बच्चों की देखभाल से संबंधित कारणों से थोड़े समय के लिए सवैतनिक अवकाश का अधिकार देता है। यह किसी नए प्रकार का अवकाश नहीं है और न ही यह मौजूदा बाल देखभाल अवकाश व्यवस्था का विस्तार है। यह सामान्य कार्य दिवस के भीतर दिया जाने वाला एक विशेष अवकाश है जिसके लिए कर्मचारी को भुगतान किया जाता है और उसे इसका श्रेय दिया जाता है।

कर्मचारी को कितना समय मिलता है

दैनिक अधिकतम सीमा बच्चों की संख्या और परिस्थितियों पर निर्भर करती है:

• कार्यदिवस में अधिकतम 30 मिनट — ऐसे कर्मचारी के लिए जो 12 वर्ष से कम आयु के एक या दो बच्चों की परवरिश कर रहा हो।
• कार्य दिवस में अधिकतम एक घंटा — ऐसे कर्मचारी के लिए जो 12 वर्ष से कम आयु के तीन या अधिक बच्चों का पालन-पोषण कर रहा हो।
• कार्य दिवस में अधिकतम एक घंटा — ऐसे कर्मचारी के लिए जो 18 वर्ष से कम आयु के ऐसे बच्चे की परवरिश कर रहा हो जिसे गंभीर या गहन कार्यात्मक अक्षमता हो।

ये दैनिक सीमाएँ हैं, साप्ताहिक या मासिक भत्ते नहीं। कानून में अप्रयुक्त मिनटों को जमा करने और उन्हें अगले दिन के लिए आगे ले जाने का कोई तंत्र निर्धारित नहीं है, और इस संबंध में मार्गदर्शन के अभाव में हम इस अधिकार को संचयी मानने की सलाह नहीं देंगे।

कौन पात्र है?

यह अधिकार केवल जैविक माता-पिता पर आधारित नहीं है, बल्कि देखभाल करने वाले के रिश्ते पर आधारित है। यह कामकाजी माता-पिता, गोद लेने वाले माता-पिता, पालक माता-पिता या अभिभावक को उपलब्ध है । अर्मेनियाई पारिवारिक कानून के तहत, गोद लेने वाले माता-पिता को अदालत के फैसले से माता-पिता का कानूनी दर्जा प्राप्त होता है; पालक माता-पिता को राज्य की औपचारिक पालक-देखभाल व्यवस्था के तहत यह दर्जा प्राप्त होता है; और अभिभावक की नियुक्ति राज्य की संरक्षकता और न्यास प्रणाली के माध्यम से की जाती है।

यहां एक अनसुलझा मुद्दा है जिसके बारे में नियोक्ताओं को जानकारी होनी चाहिए। अर्मेनियाई नागरिक और पारिवारिक कानून में अभिभावकत्व (जो छोटे बच्चों पर लागू होता है) और न्यासत्व (जो बड़े नाबालिगों पर लागू होता है) के बीच अंतर किया गया है। अनुच्छेद 207.1 में केवल अभिभावक का नाम दिया गया है। क्या गंभीर या गहन शारीरिक अक्षमता वाले बड़े नाबालिग के लिए न्यासत्व व्यवस्था के तहत नियुक्त व्यक्ति इस अधिकार के दायरे में आता है, यह कानून में स्पष्ट नहीं है, और न ही कोई आधिकारिक व्याख्या या न्यायिक मामला इसे किसी भी तरह से हल करता है।

यह मसौदा तैयार करने में एक वास्तविक अस्पष्टता है, न कि कोई ऐसा प्रश्न जिसका उत्तर छिपा हो। इस क्षेत्र में आवश्यकताएँ हर मामले में अलग-अलग होती हैं, और इस तरह के आवेदन का सामना करने वाले नियोक्ता को इसे अस्वीकार करने से पहले सलाह लेनी चाहिए - गलत तरीके से अस्वीकृत आवेदन, गलत तरीके से स्वीकृत आधे घंटे की तुलना में कहीं अधिक महंगा पड़ता है। अपनी स्थिति के लिए वर्तमान स्थिति की पुष्टि करने के लिए हमसे संपर्क करें।

इस अधिकार का दावा कैसे किया जाता है — और आप इसे क्यों अस्वीकार नहीं कर सकते

अनुच्छेद 207.1 में दो यांत्रिकी किसी भी अन्य चीज से ज्यादा मायने रखती हैं, और वे विपरीत दिशाओं में काम करती हैं।

पहली बात, यह अधिकार स्वतः नहीं मिलता । कर्मचारी को इसके लिए लिखित में आवेदन करना होगा। नियोक्ता किसी ऐसे अवकाश को न देने के लिए दोषी नहीं है जिसके लिए किसी ने अनुरोध नहीं किया है, और नियोक्ता उस कर्मचारी को पूर्वव्यापी रूप से अवकाश देने के लिए बाध्य नहीं है जिसने बस जल्दी काम छोड़ना शुरू कर दिया है।

दूसरे, एक बार जब कोई योग्य कर्मचारी लिखित रूप में आवेदन कर देता है, तो नियोक्ता उसे अस्वीकार नहीं कर सकता । यह ऐसा अनुरोध नहीं है जिसका मूल्यांकन नियोक्ता परिचालन आवश्यकता के विरुद्ध करे। इसमें व्यवसाय में व्यवधान से संबंधित कोई अपवाद नहीं है, न ही कर्मचारियों की संख्या की कोई सीमा है, और न ही किसी विशेष क्षेत्र के लिए कोई विशेष प्रावधान है। नियोक्ता की वैध भूमिका यह सत्यापित करना है कि कर्मचारी योग्य श्रेणियों में से किसी एक में आता है और फिर पात्रता के अनुसार कार्यसूची को व्यवस्थित करना है।

व्यवहार में, नियोक्ता और कर्मचारी को इस बात पर सहमत होना होगा कि दिन में किस समय का उपयोग किया जाएगा - शुरुआत में, अंत में, या अवकाश के दौरान। कानून समय की मात्रा निर्धारित करता है, स्थान नहीं, इसलिए समय-निर्धारण सामान्य कार्य-समय व्यवस्था का विषय बना रहता है।

एक और महत्वपूर्ण बिंदु जिस पर अक्सर ध्यान नहीं जाता: पात्रता उन तथ्यों पर निर्भर करती है जो बदलते रहते हैं। जब पात्रता के आधार समाप्त हो जाते हैं — जैसे बच्चा 12 वर्ष का हो जाता है, या कार्यात्मक सीमा मूल्यांकन में बदलाव आता है — तो कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए ताकि व्यवस्था को सुचारू रूप से समाप्त किया जा सके।

समय को कैसे रिकॉर्ड किया जाए और भुगतान कैसे किया जाए

यहीं पर अधिकांश नियोक्ताओं को परेशानी का सामना करना पड़ता है, और इस बारे में सटीक होना महत्वपूर्ण है।

समयनिर्धारक

पैरेंटल आवर को कार्य समय में गिना जाता है । यह छुट्टी नहीं है, न ही अवैतनिक अनुपस्थिति है, और न ही वार्षिक अवकाश में से कटौती है। टाइमशीट में, कर्मचारी को उस दिन के लिए उसके पूरे अनुबंधित घंटे दिए जाने चाहिए, ठीक वैसे ही जैसे कि उसने काम किया हो। इसमें किसी शिफ्ट की कमी को पूरा करने की आवश्यकता नहीं है और न ही ओवरटाइम का कोई परिणाम होता है।

मानव संसाधन टीमों के लिए एक महत्वपूर्ण बिंदु: कानून में कार्य सार का उल्लेख है — पूरे घंटे दर्ज किए जाएंगे, कोई कटौती नहीं होगी — लेकिन इसमें किसी विशिष्ट टाइमशीट प्रारूप या समर्पित उपस्थिति कोड का उल्लेख नहीं है। ऑडिट उद्देश्यों के लिए एक अलग कोड जोड़ना समझदारी भरा कदम है, लेकिन यह अपने आप में कोई वैधानिक आवश्यकता नहीं है, और 8 अगस्त 2026 तक रिकॉर्ड रखने के प्रारूपों पर कोई कार्यान्वयन दिशानिर्देश उपलब्ध नहीं थे।

पेरोल

निश्चित वेतन पर कार्यरत कर्मचारियों के लिए, मूल वेतन पूरी तरह से सुरक्षित रहता है । अर्मेनियाई श्रम कानून मूल वेतन को अतिरिक्त वेतन (पूरक, भत्ते और बोनस) से अलग करता है, और अनुच्छेद 207.1 मूल वेतन की गारंटी देता है। नियोक्ताओं को यह नहीं मानना ​​चाहिए कि पैकेज का हर परिवर्तनीय तत्व मातृत्व अवकाश के दौरान स्वतः ही सुरक्षित रहेगा, और न ही उन्हें इस अंतर का उपयोग कर्मचारी के सामान्य वेतन को कम करने के बहाने के रूप में करना चाहिए।

पीस-रेट पर काम करने वाले कर्मचारियों के लिए , बोनस को छोड़कर औसत वेतन के हिसाब से भुगतान किया जाता है। यह विनिर्माण, लॉजिस्टिक्स और किसी भी उत्पादन-आधारित वेतन संरचना में महत्वपूर्ण है, जहां केवल उत्पादित इकाइयों के लिए भुगतान करने का सरल तरीका, कर्मचारियों के हक के मूल्य को चुपचाप छीन लेगा।

किन नियोक्ताओं को इसमें शामिल किया गया है?

ये सभी कानून आर्मेनिया के श्रम कानून के अंतर्गत आते हैं। श्रम संहिता आर्मेनिया में रोजगार संबंधों पर लागू होती है, चाहे नियोक्ता का कानूनी स्वरूप, स्वामित्व या आकार कुछ भी हो। विदेशी निवेश वाली कंपनियों, प्रतिनिधि कार्यालयों या छोटे नियोक्ताओं को कोई छूट नहीं है। तीन व्यक्तियों वाली स्टार्टअप कंपनी पर भी अनुच्छेद 207.1 उसी तरह लागू होता है जैसे किसी बड़े निर्माता पर।

इसमें एम्प्लॉयर-ऑफ-रिकॉर्ड और पीईओ व्यवस्थाएं शामिल हैं । जहां आर्मेनियाई रोजगार अनुबंध के तहत ईओआर कानूनी नियोक्ता है, वहां अनुपालन दायित्व ईओआर का होता है, न कि विदेशी ग्राहक कंपनी का। किसी प्रदाता के माध्यम से आर्मेनियाई कर्मचारियों को नियुक्त करने वाली विदेशी कंपनियों को लिखित रूप में पुष्टि करनी चाहिए कि प्रदाता ने अपनी नीतियों और वेतन प्रबंधन को अद्यतन कर दिया है, क्योंकि जोखिम उस इकाई का होता है जिसका नाम अनुबंध पर है।

एकमात्र महत्वपूर्ण सीमा नियोक्ता की पहचान के बजाय अनुबंध की प्रकृति है। अनुच्छेद 207.1 श्रम संहिता का अधिकार है, इसलिए यह रोजगार अनुबंधों के तहत कर्मचारियों पर लागू होता है। नागरिक कानून सेवा अनुबंधों के तहत नियुक्त वास्तविक स्वतंत्र ठेकेदार इसके दायरे से बाहर आते हैं। यह सीमा केवल अंतर्निहित वर्गीकरण जितनी ही मजबूत है - एक व्यवस्था जो सार रूप में रोजगार संबंध है, उसे दस्तावेज़ पर दिए गए लेबल से नहीं बचाया जा सकता।

अंशकालिक और अनियमित अनुसूचियां

अनुच्छेद 207.1 में आनुपातिकता का कोई सूत्र नहीं है, और यह अंशकालिक कर्मचारियों को बाहर नहीं रखता है। यह पाठ इस बारे में मौन है कि दैनिक अधिकतम सीमा चार घंटे की शिफ्ट, विभाजित शिफ्ट या अनियमित अनुसूची पर कैसे लागू होती है।

चूंकि यह एक अनुत्तरित प्रश्न नहीं बल्कि वैधानिक मौन है, इसलिए हमारा मानना ​​है कि नियोक्ताओं को पूर्ण अधिकार या स्वतः कटौती की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। इस क्षेत्र में आवश्यकताएं हर मामले में अलग-अलग होती हैं, और अंशकालिक या शिफ्ट-आधारित कार्यबल वाले नियोक्ता के लिए समझदारी भरा तरीका यह है कि वह अपनी स्थिति को दस्तावेज़ित करे, इसे लगातार लागू करे और यदि कोई कार्यान्वयन दिशानिर्देश जारी किया जाता है तो इसकी समीक्षा करे। अपने पेरोल सिस्टम में आनुपातिक नियम जोड़ने से पहले अपनी स्थिति के लिए वर्तमान नियम की पुष्टि करने के लिए हमसे संपर्क करें ।

यह आर्मेनिया में मौजूदा माता-पिता संबंधी सुरक्षा उपायों के अनुरूप कैसे है?

अनुच्छेद 207.1 उन तीन मौजूदा सुरक्षा उपायों के साथ मौजूद है जिनसे नियोक्ता पहले से ही निपटते हैं, और ये संबंध एक जैसे नहीं हैं।

बाल देखभाल अवकाश (श्रम संहिता अनुच्छेद 173)। अर्मेनियाई कानून बच्चे के तीसरे जन्मदिन तक बाल देखभाल अवकाश की अनुमति देता है, जो बच्चे की देखभाल करने वाली माता, पिता, सौतेले माता-पिता या अभिभावक को उपलब्ध है। बाल देखभाल अवकाश और माता-पिता के लिए निर्धारित कार्य समय एक ही अवधि में लागू नहीं हो सकते - एक अवकाश है, दूसरा सवैतनिक कार्य समय है, और अवकाश पर रहने वाले कर्मचारी के पास इस अवकाश के लिए कोई कार्य दिवस नहीं होता है। लेकिन यह पूरे रोजगार संबंध में एकतरफा नहीं है: एक कर्मचारी बाल देखभाल अवकाश की अवधि से पहले, बीच में या बाद में कार्य दिवसों पर माता-पिता के लिए निर्धारित कार्य समय का उपयोग कर सकता है।

बहुत छोटे बच्चों वाले कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त अवकाश। अर्मेनियाई श्रम कानून के तहत, बहुत छोटे बच्चे की देखभाल करने वाले कर्मचारियों को कार्यदिवस के दौरान अतिरिक्त सवैतनिक अवकाश का अलग से अधिकार है। हालांकि, ये अवकाश और माता-पिता के लिए निर्धारित अवकाश का समय संचयी हैं या एक दूसरे को संतुलित करता है, इस बारे में किसी भी प्रावधान में कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया गया है और न ही इसकी आधिकारिक व्याख्या की गई है। दोनों प्रावधान अलग-अलग वैधानिक उद्देश्यों की पूर्ति करते हैं, जिससे यह संकेत मिलता है कि वे साथ-साथ कार्य करते हैं, लेकिन जिन नियोक्ताओं के कर्मचारी दोनों प्रावधानों के अंतर्गत पात्र हो सकते हैं, उन्हें एक संयुक्त भत्ते को मानकर चलने के बजाय सलाह लेनी चाहिए।

शिशु अभिभावकों के लिए बर्खास्तगी से सुरक्षा। एक वर्ष से कम आयु के बच्चे की देखभाल करने वाले कर्मचारियों को श्रम संहिता के तहत नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी से सुरक्षा प्राप्त है, हालांकि नियोक्ता के परिसमापन जैसे कुछ सीमित अपवादों को छोड़कर। यह सुरक्षा अनुच्छेद 207.1 से स्वतंत्र है: एक कर्मचारी संरक्षित अवधि के भीतर रहते हुए भी अभिभावक अवकाश का लाभ उठा सकता है। श्रम संहिता में वर्षों से हुए संशोधनों के साथ इस सुरक्षा के अनुच्छेद क्रमांक में परिवर्तन हुआ है, इसलिए पुराने द्वितीयक व्याख्यापत्रों का उपयोग करने वाले किसी भी व्यक्ति को उद्धृत अनुच्छेद क्रमांक पर निर्भर रहने के बजाय वर्तमान प्रावधान की पुष्टि करनी चाहिए।

यदि कोई नियोक्ता समय दर्ज करने से इनकार करता है या गलत समय दर्ज करता है तो क्या होगा?

प्रवर्तन का अधिकार आर्मेनिया के स्वास्थ्य और श्रम निरीक्षण निकाय के पास है, जो किसी कर्मचारी की शिकायत या अपने स्वयं के निरीक्षण के आधार पर कार्यवाही शुरू कर सकता है, मानव संसाधन और वेतन संबंधी रिकॉर्ड की मांग कर सकता है और बाध्यकारी सुधारात्मक आदेश जारी कर सकता है - जिसमें पूर्वव्यापी भुगतान के आदेश भी शामिल हैं।

आर्मेनिया के प्रशासनिक अपराध कानून के तहत सामान्य श्रम कानून उल्लंघनों के लिए दंडात्मक ढांचा एक परिचित पैटर्न का अनुसरण करता है: पहले अपराध के लिए चेतावनी, और एक वर्ष के भीतर उल्लंघन दोहराने पर आर्थिक जुर्माना। महत्वपूर्ण अंतर यह है कि आचरण को किस रूप में परिभाषित किया गया है।

• वैध लिखित आवेदन को अस्वीकार करना इसे सामान्य श्रम कानून का उल्लंघन माना जाता है।
• उस समय को अवैतनिक अवकाश या अनुपस्थिति के रूप में दर्ज करना और तदनुसार भुगतान करना। यह एक अलग और अधिक गंभीर मामला है - यह वेतन का कम भुगतान है, और अर्मेनियाई प्रशासनिक कानून अपने विशिष्ट प्रावधान के तहत वेतन के गैर-भुगतान को संबोधित करता है।

निरीक्षण निकाय मिश्रित तथ्य-समूहों (जैसे कि भुगतान से इनकार और उसके परिणामस्वरूप कम भुगतान) को कैसे वर्गीकृत करेगा, यह अभी तक व्यवहार में स्पष्ट नहीं है, क्योंकि यह प्रावधान नया है। यह स्पष्ट है कि वेतन संबंधी त्रुटि ही समस्या को बढ़ाती है। जो नियोक्ता समय तो देता है लेकिन उसे गलत तरीके से दर्ज करता है, उसकी स्थिति केवल समय-निर्धारण विवाद वाले नियोक्ता की तुलना में कहीं अधिक खराब होती है।

एक व्यावहारिक अनुपालन चेकलिस्ट

अनुच्छेद 207.1 नियोक्ताओं को किसी विशेष आंतरिक दस्तावेज़ को अपनाने के लिए स्पष्ट रूप से बाध्य नहीं करता है। इसके अंतर्गत निहित दायित्व मूल हैं: वैध लिखित आवेदन पर समय स्वीकृत करना, घंटों का श्रेय देना और सही भुगतान करना। नीचे दिए गए चरण वैधानिक आदेशों के बजाय विवेकपूर्ण कार्यान्वयन प्रक्रिया का हिस्सा हैं — लेकिन ये वे चरण हैं जो निरीक्षण निकाय द्वारा पूछे जाने पर मूल दायित्वों को लेखापरीक्षित करने योग्य बनाते हैं।

• लिखित आवेदन का विकल्प जोड़ें। कर्मचारियों को यह जानना आवश्यक है कि उन्हें यह अधिकार प्राप्त है और वे इसके लिए आवेदन कैसे कर सकते हैं। यहाँ चुप्पी साधना तटस्थता नहीं है — इससे पूर्वव्यापी दावे उत्पन्न होते हैं।
• निर्णय दर्ज करें। संशोधित कार्यक्रम को मंजूरी देने वाला एक आंतरिक आदेश इस बात का स्पष्ट दस्तावेजी रिकॉर्ड बनाता है कि व्यवस्था कब और किस आधार पर शुरू हुई थी।
• पहला आवेदन आने से पहले ही टाइमशीट संबंधी प्रक्रिया को ठीक कर लें। अधिकांश उपस्थिति प्रणालियों का डिफ़ॉल्ट व्यवहार यह है कि वे छोटी अनुपस्थिति को छुट्टी के रूप में दर्ज करती हैं। यही डिफ़ॉल्ट व्यवहार अनुपालन के लिए जोखिम भरा है।
• लाइन मैनेजरों को संक्षिप्त जानकारी दें। दायित्व उत्पन्न करने वाला इनकार शायद ही कभी मानव संसाधन विभाग का सोच-समझकर लिया गया निर्णय होता है - यह तो बस एक सुपरवाइजर द्वारा तात्कालिक रूप से मना कर देना होता है।
• अपने पीस-रेट और वेरिएबल-पे वाले कर्मचारियों की संख्या की अलग-अलग जांच करें। निश्चित वेतन प्रणाली में आमतौर पर यह प्रक्रिया डिफ़ॉल्ट रूप से सही ढंग से संचालित हो जाती है; आउटपुट-लिंक्ड वेतन प्रणाली में ऐसा नहीं होता है।
• यदि आप EOR या पेरोल प्रदाता का उपयोग करते हैं, तो लिखित पुष्टि प्राप्त करें। कि उन्होंने बदलाव लागू कर दिया है।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

आगे क्या करना है

सवैतनिक माता-पिता अवकाश एक छोटा सा अधिकार है, लेकिन इसके अनुपालन का दायरा काफी बड़ा है। इसे अस्वीकार नहीं किया जा सकता, यह जुलाई 2026 से लागू है, और इसे छुट्टी मानकर गलती करने की सबसे अधिक संभावना प्रशासनिक चूक को वेतन संबंधी दावे में बदल देती है।

यदि आप आर्मेनिया में कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं, तो व्यावहारिक प्राथमिकता यह जांचना है कि आपकी समय-निर्धारण और वेतन प्रणाली अगले आवेदन को कैसे संभालेगी, और यह सुनिश्चित करना है कि लाइन मैनेजरों को पता हो कि वे आवेदन अस्वीकार नहीं कर सकते। हम नियोक्ताओं को रोजगार नीतियों, आंतरिक नियमों और वेतन प्रबंधन की समीक्षा करने में मदद करते हैं, जो वर्तमान अर्मेनियाई श्रम कानून के अनुरूप हैं, जिसमें ईओआर और वेतन व्यवस्था के माध्यम से काम करने वाली कंपनियां भी शामिल हैं ।

अंतिम अद्यतन: 8 अगस्त 2026