Questa guida completa illustra il quadro giuridico, i requisiti e i divieti che regolano il licenziamento in Armenia. Scopri i diritti di datori di lavoro e dipendenti, le procedure obbligatorie, i periodi di preavviso, gli obblighi in materia di buonuscita e come orientarsi in questa complessa area del diritto del lavoro armeno.
Sommario
Quadro giuridico per la risoluzione del rapporto di lavoro in Armenia
Il licenziamento in Armenia è rigorosamente regolato dal Codice del Lavoro della Repubblica d'Armenia, che stabilisce un elenco esaustivo di motivi legali di licenziamento, requisiti procedurali, periodi di preavviso e obblighi di indennità di fine rapporto. A differenza dei sistemi di lavoro "a volontà", i datori di lavoro armeni non possono licenziare i dipendenti senza una specifica giustificazione legale.
Il Codice del Lavoro mira a bilanciare la flessibilità del datore di lavoro con la tutela dei dipendenti, garantendo che i licenziamenti siano giustificati, proceduralmente equi e, ove opportuno, che venga fornito un adeguato indennizzo economico. Le recenti modifiche al Codice del Lavoro (comprese quelle del 2023) hanno ulteriormente perfezionato questi requisiti, sottolineando i diritti dei dipendenti e mantenendo al contempo le esigenze operative del datore di lavoro.
In Armenia, la cessazione del rapporto può avvenire attraverso tre meccanismi principali:
- Di comune accordo tra datore di lavoro e dipendente
- Su iniziativa del dipendente (dimissioni)
- Su iniziativa del datore di lavoro (licenziamento)
Questo articolo si concentra principalmente sui licenziamenti promossi dal datore di lavoro, che sono soggetti ai più rigorosi requisiti legali.
Motivi validi per la risoluzione
Il Codice del Lavoro armeno fornisce un elenco esaustivo di motivi legittimi di licenziamento. I datori di lavoro devono assicurarsi che il motivo del licenziamento corrisponda a uno di questi motivi specifici; in caso contrario, il licenziamento può essere considerato illegittimo.
Motivi economici o organizzativi
- Liquidazione della società o cessazione dell'attività di un imprenditore individuale
- Riduzione/licenziamento del personale a causa di cambiamenti nel volume di produzione, circostanze economiche, cambiamenti tecnologici o riorganizzazione del lavoro
Capacità e qualificazione dei dipendenti
- Inadeguatezza alla posizione a causa di qualifiche insufficienti o condizioni di salute che impediscono un corretto svolgimento del lavoro
- Risultati insoddisfacenti della libertà vigilata durante il periodo di prova (in genere fino a 3 mesi)
- incapacità di lunga durata (assenza superiore a 120 giorni consecutivi o 140 giorni in un periodo di 12 mesi)
Cattiva condotta dei dipendenti
- Inadempimento sistematico dei doveri o violazione delle regole del posto di lavoro senza un valido motivo (richiede azioni disciplinari documentate in precedenza)
- Perdita di fiducia, in particolare per i dipendenti in posizioni finanziariamente responsabili o riservate
- Intossicazione sul posto di lavoro (alcol, droghe o sostanze psicotrope)
- Assenza ingiustificata per un'intera giornata lavorativa
- Rifiuto della visita medica obbligatoria quando richiesto per la posizione
Altri motivi legali
- Reintegrazione di un ex dipendente alla posizione (ad esempio, a seguito di una richiesta di licenziamento ingiusto accolta con successo)
- Età di pensionamento (63 anni) quando il dipendente ha diritto alla pensione
- Invalidato lo status di soggiorno del lavoratore straniero o revocato
- Assenza prolungata per mancata presentazione dei documenti richiesti (ad esempio, durante le emergenze dichiarate di malattie infettive)
Nota importante sulla documentazione
In caso di licenziamenti per cattiva condotta, i datori di lavoro sono tenuti a conservare un'adeguata documentazione degli incidenti, degli avvertimenti e delle spiegazioni fornite dai dipendenti. Un caso di cattiva condotta richiede in genere almeno due episodi disciplinari documentati nell'anno precedente.
Licenziamenti vietati e tutele per i dipendenti
Il diritto del lavoro armeno vieta esplicitamente il licenziamento in determinate circostanze per proteggere i dipendenti vulnerabili e prevenire la discriminazione. Ai datori di lavoro è vietato licenziare i dipendenti nelle seguenti situazioni:
Periodi protetti
- Durante l'invalidità temporanea (congedo per malattia con certificazione medica)
- Durante qualsiasi congedo approvato comprese le ferie annuali, il congedo di maternità o altre assenze autorizzate
- Durante la gravidanza dal momento in cui il datore di lavoro viene informato con un certificato medico
- Fino a un mese dopo la fine del congedo di maternità
- Durante la cura di un bambino di età inferiore a 1 anno
- Durante la partecipazione legale allo sciopero
- Durante l'adempimento dei doveri statali o civici (ad esempio, addestramento militare)
eccezione: I dipendenti protetti possono comunque essere licenziati in caso di liquidazione dell'azienda o per grave negligenza ai sensi di specifiche disposizioni del Codice del lavoro (articolo 113(1), clausole 1, 2, 5-7).
Caratteristiche protette
La legge proibisce esplicitamente i licenziamenti basati su motivi discriminatori, tra cui:
- Iscrizione a un sindacato o partecipazione ad attività sindacali
- Presentare reclami o azioni legali contro il datore di lavoro per violazioni del lavoro
- Sesso, razza, nazionalità, lingua o origine
- Opinioni politiche o credenze religiose
- Stato civile o posizione sociale
- Età (ad eccezione dei requisiti per la pensione)
Tutela speciale per i rappresentanti dei dipendenti
I rappresentanti sindacali e gli altri rappresentanti dei dipendenti godono di una tutela aggiuntiva:
- Non può essere licenziato senza il previo consenso dell'ispettorato del lavoro statale
- Eccezione solo per grave condotta illecita o liquidazione aziendale
Requisiti relativi al periodo di preavviso
La legge sul lavoro armena prevede specifici periodi di preavviso prima del licenziamento, che variano a seconda dei motivi del licenziamento e talvolta dell'anzianità di servizio del dipendente.
| Messa a terra di terminazione | Periodo di preavviso richiesto |
|---|---|
| Liquidazione o riduzione del personale (licenziamento) | 2 mesi |
| Inidoneità o incapacità a lungo termine del dipendente (fino a 1 anno di servizio) |
14 giorni |
| Inidoneità o incapacità a lungo termine del dipendente (1-5 anni di servizio) |
35 giorni |
| Inidoneità o incapacità a lungo termine del dipendente (5-10 anni di servizio) |
42 giorni |
| Inidoneità o incapacità a lungo termine del dipendente (10-15 anni di servizio) |
49 giorni |
| Inidoneità o incapacità a lungo termine del dipendente (oltre 15 anni di servizio) |
60 giorni |
| Revoca del permesso di lavoro o dello status di soggiorno | 3 giorni lavorativi |
| Mancata presentazione dei documenti richiesti (ad esempio, certificati sanitari durante le epidemie) | 3 giorni lavorativi |
| Violazioni disciplinari, perdita di fiducia, intossicazione sul posto di lavoro, assenza ingiustificata, rifiuto di visita medica | Nessun preavviso richiesto (risoluzione immediata) |
Pagamento in luogo di preavviso
I datori di lavoro possono scegliere di risolvere il rapporto di lavoro immediatamente o prima della scadenza del preavviso, erogando un'indennità sostitutiva del preavviso. Tale indennità viene calcolata sulla base della retribuzione media giornaliera del dipendente per ogni giorno di preavviso non prestato.
Ad esempio, se un datore di lavoro desidera licenziare immediatamente un dipendente anziché dare il preavviso di due mesi richiesto per il licenziamento per eccesso di personale, deve pagare l'equivalente di due mesi di stipendio come indennizzo.
Obblighi di preavviso per i dipendenti (dimissioni)
A titolo di paragone, i dipendenti che si dimettono devono fornire:
- preavviso di 14 giorni per contratti di lavoro a tempo indeterminato
- preavviso di 5 giorni per dimissioni per motivi urgenti (malattia, inadempimento del datore di lavoro)
Regole sulla buonuscita
Il trattamento di fine rapporto è un'indennità forfettaria erogata ai dipendenti al momento della cessazione del rapporto di lavoro per attutire l'impatto finanziario della perdita del posto di lavoro. Il Codice del Lavoro armeno prevede il pagamento di indennità di fine rapporto in circostanze specifiche.
Quando è richiesta la buonuscita
Stipendio medio mensile deve essere pagato quando la risoluzione è dovuta a:
- Liquidazione dell'organizzazione
- Riduzione del personale (licenziamento)
- Reintegrazione di un ex dipendente
Indennità di fine rapporto graduata in base alla durata del servizio si applica alle risoluzioni dovute a:
- Inidoneità del dipendente alla posizione
- incapacità di lunga durata
- Raggiungere l'età pensionabile
| Durata del servizio continuativo | Indennità |
|---|---|
| Fino a 1 anno | salario medio di 10 giorni |
| anni 1-5 | salario medio di 25 giorni |
| anni 5-10 | salario medio di 30 giorni |
| anni 10-15 | salario medio di 35 giorni |
| Nel corso degli anni 15 | salario medio di 44 giorni |
Quando non è richiesta la buonuscita
I dipendenti non hanno diritto all'indennità di buonuscita prevista dalla legge quando:
- Licenziato per violazioni disciplinari o cattiva condotta
- Si dimettono volontariamente
Calcolo dell'indennità di fine rapporto
L'indennità di buonuscita viene calcolata in base alla retribuzione media del dipendente (in genere degli ultimi mesi). Ad esempio, se un dipendente con 8 anni di servizio viene licenziato per inidoneità, riceverà un'indennità di buonuscita pari a 30 giorni di retribuzione media.
È importante sottolineare che l'indennità di buonuscita è inoltre qualsiasi periodo di preavviso o indennità sostitutiva del preavviso e deve essere inclusa nel saldo finale.
Procedura di risoluzione e documentazione
Una procedura e una documentazione adeguate sono fondamentali per la conformità legale. Il diritto del lavoro armeno prescrive passaggi specifici e requisiti di documentazione per le procedure di licenziamento.
Documentazione richiesta
- Avviso scritto di disdetta - Deve includere:
- La base giuridica e il motivo del licenziamento
- La data di cessazione effettiva
- Informazioni su eventuali posizioni alternative offerte (se applicabile)
- Ordine di licenziamento del datore di lavoro - Un ordine ufficiale che cita l'articolo pertinente del Codice del lavoro e i motivi di licenziamento
- Documentazione disciplinare (per casi di cattiva condotta) - Registrazioni di incidenti, avvertimenti e spiegazioni dei dipendenti
- Riconoscimento del dipendente - Prova che il dipendente ha ricevuto i documenti di risoluzione
Requisiti per la liquidazione finale
L'ultimo giorno lavorativo del dipendente, il datore di lavoro deve fornire:
- Stipendio finale - Pagamento per tutti i giorni lavorati fino alla risoluzione
- Indennità per ferie non godute - Compensazione monetaria per eventuali giorni di ferie maturati ma non goduti
- Severance Pay (se applicabile) - Come descritto nella sezione precedente
- Pagamento in luogo di preavviso (se applicabile) - Se il rapporto di lavoro viene interrotto prima della scadenza del periodo di preavviso
- Libretto di lavoro - Aggiornato con la voce di terminazione e il motivo
- Attestato di lavoro - Su richiesta, documentare la posizione ricoperta e il periodo di impiego
Nota di conformità critica
Il mancato pagamento completo e tempestivo dei pagamenti finali può comportare sanzioni. Il Codice del Lavoro prevede che tutti i pagamenti finali siano effettuati entro l'ultimo giorno di lavoro, salvo diverso accordo.
Requisiti per la cessazione di massa
Per i licenziamenti collettivi (che interessano più del 10% dei dipendenti, ma almeno 10 persone, nell'arco di due mesi) si applicano procedure aggiuntive:
- Informare il Servizio per l'impiego statale almeno 2 mesi in anticipo
- Informare gli organi rappresentativi dei dipendenti almeno 2 mesi prima
- Fornire informazioni sul numero di dipendenti interessati, posizioni e dati demografici
Esempi pratici e scenari
Gli scenari seguenti illustrano come le leggi armene in materia di licenziamento si applicano nella pratica:
Scenario 1: licenziamento dovuto a ristrutturazione
Situazione: Un'azienda tecnologica sta automatizzando il suo reparto di controllo qualità, rendendo ridondanti 15 posizioni di collaudo.
Requisiti legali:
- Informare il Servizio per l'impiego statale e i rappresentanti dei dipendenti con 2 mesi di anticipo (licenziamento di massa)
- Fornire a ciascun dipendente un preavviso scritto 2 mesi prima della cessazione del rapporto di lavoro
- Valutare posizioni alternative all'interno dell'azienda prima di finalizzare i licenziamenti
- Al momento della cessazione del rapporto di lavoro, pagare a ciascun dipendente:
- Stipendio finale
- Risarcimento per ferie non godute
- Un mese di buonuscita
- Aggiornare e restituire i registri di lavoro con la dicitura "riduzione del personale"
Scenario 2: Licenziamento per scarse prestazioni
Situazione: Un responsabile delle vendite con 3 anni di servizio non raggiunge regolarmente gli obiettivi nonostante la formazione e ha ricevuto due avvertimenti scritti nell'ultimo anno.
Requisiti legali:
- Fornire un preavviso scritto di 35 giorni (sulla base di 3 anni di servizio)
- Offrire eventuali posizioni alternative disponibili
- Alla risoluzione del rapporto, pagare:
- Stipendio finale
- Risarcimento per ferie non godute
- 25 giorni di stipendio medio come buonuscita (sulla base di 1-5 anni di servizio)
- Problemi di prestazioni del documento e avvisi che giustificano la risoluzione
Scenario 3: Licenziamento per grave inadempienza
Situazione: Un contabile viene trovato ubriaco al lavoro e assente per un giorno intero senza giustificazione.
Requisiti legali:
- Documentare gli incidenti e richiedere una spiegazione scritta al dipendente
- Può recedere immediatamente senza preavviso
- Alla risoluzione del rapporto, pagare:
- Stipendio finale fino alla data di cessazione del rapporto di lavoro
- Risarcimento per ferie non godute
- Non è richiesta alcuna indennità di buonuscita
- Registrare il motivo specifico nell'ordine di risoluzione e nel libro di lavoro
Scenario 4: Dipendente protetta (gravidanza)
Situazione: Una dipendente incinta ha problemi di rendimento. Il datore di lavoro vuole licenziarla.
Requisiti legali:
- Non è possibile licenziare la dipendente durante la gravidanza o fino a un mese dopo la fine del congedo di maternità
- Può documentare i problemi di performance e affrontarli tramite coaching
- Può terminare solo in casi estremi come la liquidazione della società
- Si può valutare l'offerta di un accordo di separazione reciproca se il dipendente accetta volontariamente
Contestare il licenziamento ingiusto
I dipendenti che ritengono di essere stati licenziati ingiustamente possono ricorrere alle vie legali secondo la legge armena. Un licenziamento illegittimo può verificarsi quando:
- La risoluzione è priva di valido motivo giuridico
- Non sono state seguite le procedure corrette
- Non è stato fornito il preavviso o la buonuscita richiesti
- La risoluzione del rapporto di lavoro è avvenuta durante un periodo protetto o per un motivo discriminatorio
Opzioni del dipendente
- Ente di ispezione del lavoro e delle assicurazioni sociali - Presentare un reclamo presso questa agenzia governativa, che può indagare sulle violazioni del diritto del lavoro
- Richiesta di risarcimento danni in tribunale - Avviare un'azione legale per licenziamento ingiusto in tribunale
Potenziali rimedi
Se una risoluzione viene ritenuta illegittima, i tribunali armeni hanno il potere di:
- Reintegrare il dipendente alla loro posizione precedente
- Ordina il pagamento di salari arretrati per tutto il periodo di assenza forzata
- premio compensazione in luogo della reintegrazione se il ritorno al lavoro non è fattibile
- Richiedi il pagamento di spese legali e altri danni
Statuto delle limitazioni
In genere, i dipendenti hanno un mese di tempo dalla data di licenziamento per presentare un ricorso per licenziamento ingiusto presso i tribunali armeni. Questo breve lasso di tempo rende essenziale che i dipendenti agiscano rapidamente se ritengono di essere stati licenziati ingiustamente.
Domande frequenti
Un datore di lavoro può recedere da un contratto di lavoro senza giusta causa in Armenia?
No. A differenza delle giurisdizioni che regolano il lavoro "a volontà", il diritto del lavoro armeno richiede rigorosamente che il licenziamento sia basato su uno dei motivi specifici elencati nel Codice del Lavoro. I licenziamenti arbitrari senza giustificazione legale sono illegittimi e possono essere impugnati con successo in tribunale.
Qual è la differenza tra indennità di buonuscita e indennità sostitutiva del preavviso?
L'indennità di fine rapporto è un'indennità basata sull'anzianità di servizio e sui motivi di risoluzione del rapporto, pensata per fornire un sostegno finanziario durante la transizione al nuovo impiego. L'indennità sostitutiva del preavviso compensa il periodo di preavviso in caso di risoluzione immediata del rapporto. Si tratta di diritti distinti: un dipendente può ricevere entrambi in determinate circostanze.
È possibile recedere prima della scadenza da un contratto a tempo determinato?
Sì, un contratto a tempo determinato può essere risolto anticipatamente per gli stessi motivi dei contratti a tempo indeterminato. Tuttavia, in caso di risoluzione senza validi motivi legali, il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a corrispondere la retribuzione per il periodo contrattuale residuo, oltre ad altri rimedi.
È necessaria l'approvazione del datore di lavoro per le dimissioni di un dipendente?
No, i dipendenti hanno il diritto di dimettersi dando il preavviso previsto (in genere 14 giorni per i contratti a tempo indeterminato). Il datore di lavoro non può impedire le dimissioni, ma può imporre al dipendente di lavorare per tutto il periodo di preavviso, salvo diverso accordo tra le parti.
Cosa costituisce "perdita di fiducia" come motivo di licenziamento?
La perdita di fiducia si verifica in genere quando un dipendente ha commesso atti che minano la fiducia del datore di lavoro, come danni materiali, gestione impropria di informazioni riservate, violazioni della sicurezza o utilizzo non autorizzato delle risorse aziendali. Recenti precedenti giudiziari armeni hanno stabilito che un modello di comportamento (anche se singoli atti non si qualificano come violazioni gravi) può legittimamente portare alla perdita di fiducia.
Cosa succede alle ferie non godute in caso di risoluzione del rapporto di lavoro?
I datori di lavoro sono tenuti a retribuire i dipendenti per eventuali giorni di ferie maturati ma non goduti al momento della cessazione del rapporto di lavoro, indipendentemente dal motivo della cessazione. Tale indennizzo deve essere incluso nel saldo finale e calcolato sulla base della retribuzione media giornaliera del dipendente.
Un accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può rinunciare ai diritti dei dipendenti?
Gli accordi di risoluzione consensuale sono legalmente riconosciuti e possono includere condizioni negoziate che vanno oltre i minimi previsti dalla legge. Tuttavia, tali accordi non possono derogare ai diritti fondamentali garantiti dal diritto del lavoro armeno. I tribunali possono invalidare le disposizioni che svantaggiano in modo irragionevole i dipendenti o eludono le tutele legali.
Quali sono le conseguenze per i datori di lavoro che non rispettano le procedure di licenziamento?
Il mancato rispetto delle procedure di licenziamento può comportare la dichiarazione di illegittimità del licenziamento, con conseguente potenziale reintegrazione del dipendente, pagamento della retribuzione persa, risarcimento del danno morale e sanzioni amministrative. L'Ispettorato del Lavoro e delle Politiche Sociali può inoltre imporre sanzioni per violazioni del diritto del lavoro.
Questo articolo fornisce una panoramica completa sulla cessazione del rapporto di lavoro in Armenia, sulla base del Codice del Lavoro vigente e delle prassi legali vigenti a maggio 2025. Per casi specifici e per le linee guida più aggiornate, si consiglia di consultare un legale qualificato.
Updated: June 2026 | Reading time: 14 minutes
Armenia does not allow at-will employment. Every employer-initiated termination must rest on a specific ground listed in the Labour Code, follow a defined procedure, and include the correct notice and severance payments. This guide covers every rule an employer or employee needs to know — from the exhaustive list of lawful dismissal grounds to the remedies available when a termination is unlawful.
A colpo d'occhio
- ✓ Dismissal grounds are globale — no at-will termination
- ✓ Standard notice for redundancy/liquidation: 2 mesi
- ✓ Graduated notice for other grounds: 14-60 giorni by tenure
- ✓ Separazione: 1 mese di stipendio (redundancy) or 10–44 daily wages (graduated)
- ✓ Pregnant employees, those on leave, and parents of children under 1 are protetta
- ✓ Wrongful dismissal claim window: 2 mesi
- ✓ All final payments due on the ultimo giorno lavorativo
Legal framework for employment termination
Employment termination in Armenia is governed by the Labour Code of the Republic of Armenia, which establishes an exhaustive set of lawful grounds for dismissal, procedural requirements, notice periods, and severance obligations. Unlike jurisdictions that allow at-will termination, Armenian employers cannot dismiss an employee without citing a specific legal basis.
Under Armenian labour law, an employment relationship can end through three primary mechanisms: mutual agreement between employer and employee, resignation by the employee, or dismissal initiated by the employer. Employer-initiated terminations are subject to the strictest requirements and are the focus of this guide.
A fixed-term contract also terminates automatically upon expiry. However, the employer must give at least 10 days’ written notice before the end date. If neither party acts and the employee continues working, the contract converts to an indefinite-term agreement.
Grounds for employer-initiated termination
The Labour Code provides an exhaustive list of legitimate grounds for employer-initiated dismissal under Article 113. A termination that does not fall within one of these grounds is automatically unlawful. The grounds are distributed across several sub-articles — there is no single fixed number of grounds commonly cited in practice.
Economic and organisational grounds
- Liquidazione della società or cessation of the employer’s activity
- Riduzione del personale (licenziamento) due to changes in production volume, economic conditions, technological developments, or work reorganisation
- Permanent change of material employment conditions refused by the employee
- Forza maggiore or objective impossibility of continuing the employment relationship
Capability and qualification grounds
- Inadeguatezza alla posizione due to insufficient qualifications or health conditions
- Loss of required qualification or classification necessary for the role
- Health-based inability to perform duties (requires medical-social expertise)
- Risultati insoddisfacenti della libertà vigilata during the trial period (maximum 3 months, with 3 days’ notice by either party)
Misconduct grounds
- Systematic failure to perform duties — requires at least two prior unexpired disciplinary penalties
- Serious misconduct or gross violation of workplace rules
- Material damage combined with loss of trust — applies to employees in financial, custodial, or confidential roles
- Intossicazione sul posto di lavoro (alcol, droghe o sostanze psicotrope)
- Assenza ingiustificata per un'intera giornata lavorativa
- Rifiuto della visita medica obbligatoria quando richiesto per la posizione
Other statutory grounds
- Reinstatement of a previously dismissed employee (e.g., following a successful wrongful dismissal claim)
- Revocation of work authorisation or residence status
- Loss of a required licence or court disqualification
- Mutual agreement at the employer’s initiative
Nota: Retirement age was removed as a standalone termination ground in May 2023. Age-based termination is now treated as discriminatory under Armenian labour law.
Requisiti del periodo di preavviso
Armenian labour law mandates specific notice periods before termination. The required length depends on the grounds for dismissal and, for certain grounds, on the employee’s length of service.
| Termination ground | Avviso richiesto |
|---|---|
| Liquidazione o riduzione del personale (licenziamento) | 2 mesi |
| Other non-disciplinary grounds (under 1 year of service) | 14 giorni |
| Other non-disciplinary grounds (1–5 years of service) | 35 giorni |
| Other non-disciplinary grounds (5–10 years of service) | 42 giorni |
| Other non-disciplinary grounds (10–15 years of service) | 49 giorni |
| Other non-disciplinary grounds (over 15 years of service) | 60 giorni |
| Revocation of work authorisation or residence status | 3 giorni lavorativi |
| Gross misconduct, loss of trust, intoxication, unexcused absence | No notice required |
Pay in lieu of notice. An employer may terminate employment before the notice period expires by paying the employee’s average daily wage for each remaining day of notice. This payment is in addition to — not a substitute for — any severance owed.
Job search time. During the notice period, the employee is entitled to at least 10% of daily working hours (paid at their average salary) to seek new employment.
Dimissioni del dipendente
An employee may resign from an indefinite-term contract by giving preavviso scritto di 30 giorni. If resignation is due to illness or the employer’s breach of law, the required notice is 5 days. The employee has a 3-day withdrawal right — they may revoke the resignation within 3 days of submitting it.
TFR
Armenian labour law provides for two severance regimes, depending on the grounds for termination.
Regime 1: flat severance (1 month’s average salary)
This applies to terminations due to liquidation, staff reduction (redundancy), and reinstatement of a previously dismissed employee. The employee receives one month’s average salary regardless of tenure.
Regime 2: graduated severance (by tenure)
This applies to terminations for unsuitability, long-term incapacity, permanent change of conditions refused by the employee, and military service. The payment is calculated in average daily wages based on the employee’s length of continuous service:
| Durata del servizio | Severance payment |
|---|---|
| Meno di 1 anno | 10 salari medi giornalieri |
| 1-5 anni | 25 salari medi giornalieri |
| 5-10 anni | 30 salari medi giornalieri |
| 10-15 anni | 35 salari medi giornalieri |
| Nel corso degli anni 15 | 44 salari medi giornalieri |
Employees terminated for disciplinary misconduct or who resign voluntarily are not entitled to statutory severance. Collective agreements may provide for severance amounts above the statutory minimums.
Protected employees and prohibited terminations
Armenian labour law explicitly prohibits termination in certain circumstances to protect vulnerable employees and prevent discrimination.
Protected periods and categories
- Gravidanza — from the date the employer receives the medical certificate until one month after the end of maternity leave
- Child under 1 year — any employee (not only mothers) caring for a child under 1 year old is protected from dismissal
- Congedo di malattia — employees on temporary disability with medical certification
- Any approved leave — including annual vacation, maternity leave, and childcare leave (up to age 3)
- Lawful strike participation
- Rappresentanti sindacali — require prior consent of the state labour inspectorate before dismissal
eccezione: Protected employees may still be dismissed in cases of company liquidation, or for gross misconduct in specified categories. The protection does not prevent mutual termination agreements if the employee voluntarily agrees.
Prohibited grounds for termination
Under Armenian labour law, it is unlawful to terminate employment based on: trade union membership or activity, filing complaints or lawsuits against the employer, sex, race, nationality, language, origin, political views, religious beliefs, marital status, social position, or age.
Criminal liability for wrongful dismissal
Under Armenian criminal law, the ungrounded refusal to hire or dismissal of a pregnant woman (due to pregnancy) or a person caring for a child under 3 (for that reason) constitutes a criminal offence. Penalties include fines, public works of up to 100 hours, or disqualification from holding certain positions for up to 3 years.
Termination procedure and final settlement
Proper procedure and documentation are critical for legal compliance. Failing to follow the required steps can render an otherwise lawful termination invalid.
Documentazione richiesta
Every employer-initiated termination requires: a written termination notice stating the legal basis, grounds, and effective date; a formal dismissal order citing the relevant Labour Code provision; and proof that the employee received the termination documents. For misconduct-based terminations, the employer must also have documentation of the incidents, prior warnings, and the employee’s written explanation.
Final settlement on the last working day
Under Armenian labour law, all final payments must be made on the employee’s last working day. The settlement must include: final salary for all days worked, compensation for unused leave (all types), severance pay (if applicable), and pay in lieu of notice (if the employer terminated before the notice period expired). The employer must also return the work record book with the termination entry and, upon request, provide an employment certificate.
Late payment penalty: If the employer fails to make all final payments on the last working day, a penalty of 0.15% per day applies, capped at the total amount owed.
Mass termination requirements
A mass dismissal occurs when more than 10% of the total workforce (with a minimum of 10 employees) is terminated within a two-month period. The employer must notify the state employment authority and employee representatives at least 2 months in advance, providing data on the number of affected employees broken down by profession, gender, and age.
Priority retention during redundancy
When selecting employees for redundancy, employers must give preferential retention to military and disability-related categories and to families of fallen or missing servicemembers. Collective agreements may add additional categories to this priority list.
Challenging unfair dismissal
An employee who believes they have been wrongfully terminated may file a claim within 2 mesi from the date of receiving the dismissal order. Claims are filed with the Court of First Instance of General Jurisdiction. The employer bears the effective burden of proving that the termination was based on lawful grounds and that proper procedure was followed.
Rimedi disponibili
If the court finds the termination unlawful, it may order reinstatement to the previous position plus back pay for the entire period of forced absence, or award non-reinstatement compensation of 1 to 12 times the employee’s average salary if reinstatement is not feasible. If the employee worked elsewhere during the forced absence period, compensation is capped at 9 months of the previous salary plus the positive salary difference.
An employee may also file a complaint with the Labour and Social Inspection Body, which has authority to investigate labour law violations and impose administrative penalties.
Importante: Wage claims have no statute of limitations under Armenian law — they can be filed at any time, regardless of when the employment ended.
Domande frequenti
Can an employer terminate employment without cause in Armenia?
How much notice must an employee give when resigning?
Can a fixed-term contract be terminated early?
What happens to unused leave when employment ends?
Is a probationary employee easier to dismiss?
What is the difference between severance pay and pay in lieu of notice?
Whether you are an employer navigating a complex termination or an employee who believes you have been unfairly dismissed, understanding these rules is essential. For guidance on your specific situation, contact our employment compliance team or explore our related guides on permesso di lavoro and datore di lavoro dei servizi discografici in Armenia.
