Uma denúncia contra o seu gerente de país na Armênia: quem deve investigar e como?

Quando a denúncia se refere à pessoa que dirige o escritório armênio, a investigação deve ser encomendada pela sede ou pelo conselho e conduzida por alguém que não faça parte da linha hierárquica do gerente. Qualquer sanção deve ser aplicada em até um mês após o empregador tomar conhecimento da conduta inadequada. A legislação armênia estabelece esse prazo e as regras para demissão; porém, praticamente não menciona quem deve investigar, portanto, as decisões sobre independência, provas e idioma são de sua responsabilidade e deverão ser defendidas posteriormente em juízo.

Por que uma reclamação contra a alta administração local é diferente?

Na maioria das subsidiárias armênias, o gerente nacional contrata o RH local, aprova despesas, detém os direitos de administrador dos sistemas locais e assina em nome da empresa. Uma reclamação encaminhada pelo canal local normal, portanto, acaba na mesa da pessoa acusada ou de alguém que se reporta a ela. A primeira decisão que a matriz precisa tomar é transferir a reclamação para outro canal.

Verifique qual é, de fato, a função do gerente em termos corporativos. Se ele for o diretor da LLC armênia (seu órgão executivo, conforme o estatuto e o registro estadual), sua destituição desse cargo é uma decisão corporativa regida pelo Código Civil e pela lei das sociedades de responsabilidade limitada, e não se trata de rescisão do contrato de trabalho. O título de "gerente nacional" em um cartão de visitas não torna alguém, por si só, o órgão executivo. Solicite o estatuto e o extrato do registro antes de qualquer discussão sobre a destituição.

Em seguida, verifique se a denúncia se trata de uma denúncia de irregularidades. A lei sobre o sistema de denúncias (HO-97-N, conforme alterada pela HO-346-N) exige um procedimento interno de denúncia desde 3 de agosto de 2026 para organizações privadas cujo número médio de funcionários no ano anterior tenha excedido 250; a partir de 1º de janeiro de 2028, o limite cai para mais de 50. Abrange denúncias de corrupção, conflitos de interesse, lavagem de dinheiro e outros danos ao interesse público. Uma denúncia de assédio pessoal não é automaticamente considerada uma denúncia de irregularidades, enquanto uma denúncia de propina ou de conflito de interesse oculto geralmente é.

Nos casos em que a lei se aplica, a via interna tem prazos fixos:

• Registre o relatório dentro de 1 dia útil;
• Iniciar o processo em até 3 dias úteis após o registro;
• Concluir o exame em, no máximo, 30 dias;
• Informe o resultado ao repórter em até 3 dias após a conclusão do serviço.

A abertura de um processo disciplinar contra um denunciante devido à denúncia é considerada uma "ação prejudicial" segundo a lei, e, em caso de litígio, o empregador deve provar que a ação não tem relação com a denúncia. O descumprimento das obrigações do empregador acarreta multas de 100 a 200 vezes o salário mínimo, podendo chegar a 300 ou 400 vezes o valor da multa caso haja violação da confidencialidade do denunciante. Nosso guia sobre os procedimentos obrigatórios de denúncia para empregadores armênios aborda o procedimento em si.

Quem deve investigar

O Código do Trabalho não exige um investigador externo, não obriga o acusado a afastar-se do processo e não regula a forma como as entrevistas são gravadas. Exige, no entanto, que as normas disciplinares internas do empregador abordem a proibição da violência no local de trabalho e do assédio sexual. Portanto, comece por ler as normas da própria subsidiária: estas podem já indicar quem é responsável pelo tratamento das queixas, e um procedimento que as ignore é fácil de contestar. Os nossos artigos sobre normas internas de trabalho, procedimentos disciplinares e obrigações em matéria de assédio no local de trabalho explicam o que essas normas devem conter.

Na prática, são utilizados três modelos:

Quem quer que investigue, deve receber um mandato assinado pela sede ou pelo conselho, uma pessoa designada para reportar que não faça parte da hierarquia armênia e nenhuma influência na decisão sobre a sanção. Essa separação é importante porque, em uma ação judicial por demissão injusta na Armênia, cabe ao empregador o ônus de comprovar tanto os fatos quanto o procedimento. Um gerente que contesta o resultado atacará primeiro as conclusões, e as conclusões redigidas pela pessoa que agora pressiona pela demissão são o alvo mais fácil.

Ainda não há consenso em nossa pesquisa sobre se as anotações e o relatório de um investigador podem ser mantidos fora de um futuro processo judicial na Armênia; portanto, redija o relatório partindo do pressuposto de que o gerente e o juiz o lerão.

Como é conduzida a investigação

Defina o escopo por escrito.

Liste cada alegação separadamente (por exemplo, mensagens inapropriadas para um funcionário; despesas pessoais declaradas como custos da empresa; ação disciplinar contra um reclamante), o período abrangido, quem encomendou o trabalho e quem recebe o relatório. Um escopo que cresce silenciosamente durante a investigação levanta a suspeita de que o gerente nunca foi informado sobre o que deveria responder.

Preserve as evidências antes da primeira entrevista.

O gerente nacional geralmente tem acesso para excluir ou alterar o que você precisa. Garanta cópias seguras do sistema de despesas, extratos de cartão, fluxos de aprovação e caixas de e-mail corporativas das pessoas envolvidas e restrinja os direitos de administrador do gerente sobre os sistemas que ele possa alterar. Faça isso antes de qualquer entrevista, pois a primeira entrevista já deixa claro para o gerente o que você procura.

A posse do laptop ou do servidor de e-mail não autoriza, por si só, uma revisão irrestrita. As normas do Código do Trabalho sobre dados pessoais de funcionários e a Lei de Proteção de Dados Pessoais exigem uma finalidade lícita, necessidade, proporcionalidade e minimização, e nenhuma delas contém uma isenção geral para investigações internas. Defina os termos de busca e o intervalo de datas com base nas alegações, registre cada busca e quem a realizou e exclua pastas pessoais, a menos que uma alegação as mencione. O envio de extratos de caixas de correio ou notas de entrevistas para a sede fora da Armênia constitui uma transferência transfronteiriça de dados pessoais, que é regulamentada separadamente pela Lei de Proteção de Dados Pessoais; estabeleça a base legal para essa transferência antes que os arquivos saiam do país.

Entrevista em armênio ou russo

Entreviste cada testemunha no idioma em que ela pensa. Funcionários locais que depõem sobre seu próprio gerente já estarão na defensiva, e uma entrevista forçada em inglês produz respostas curtas e cautelosas que revelam pouco. Utilize um investigador bilíngue ou um intérprete sem vínculo com o escritório, faça anotações completas, leia-as em voz alta no idioma da testemunha e peça que ela assine. Informe a todas as testemunhas que retaliação é proibida e a quem devem denunciá-la.

Entreviste primeiro o reclamante e, por último, o gerente acusado, após a análise dos documentos. Apresente cada alegação ao gerente com detalhes suficientes para que ele possa respondê-la, munido dos documentos, e registre a resposta na íntegra. Não existe nenhuma norma armênia que exija a gravação de entrevistas; caso deseje gravar em áudio, solicite o consentimento no início de cada entrevista e anote a resposta.

Relatório em inglês para a sede

O relatório deve abordar cada alegação individualmente, apresentando a conclusão, o padrão aplicado, as provas em que se baseou e as provas que apontam em sentido contrário. Traduza os documentos principais e cite as declarações das testemunhas no idioma original, com uma tradução para o inglês ao lado. Mantenha as recomendações sobre sanções fora do documento de conclusões, ou em um memorando separado para o responsável pela decisão, para que o registro factual seja autoexplicativo caso o processo chegue ao tribunal.

Após a apuração dos fatos: suspensão, sanções e demissão

Suspensão enquanto você investiga

A legislação armênia não prevê, de forma geral e expressa, a possibilidade de suspender um funcionário enquanto aguarda uma investigação interna. O Código do Trabalho permite que o empregador afaste um funcionário do trabalho, sem remuneração, apenas em casos de embriaguez ou em outras situações previstas especificamente em lei, sendo que o funcionário afastado sem justa causa pode pleitear indenização. Uma investigação em curso não se enquadra nessa categoria.

O que resta é um acordo: o gerente aceita, por escrito, um período de afastamento remunerado de suas funções enquanto a investigação estiver em andamento. Esse acordo depende do consentimento do gerente, podendo ser recusado, e o efeito jurídico de tal acordo não foi testado no material que analisamos. Os controles corporativos (quem pode aprovar pagamentos, quem pode assinar, quem tem acesso ao sistema) são uma questão à parte para a sede e o conselho.

Sanções disciplinares e o procedimento

O Código do Trabalho prevê três sanções disciplinares: advertência, advertência severa e demissão por um dos motivos disciplinares previstos no artigo 113.º. Só pode ser aplicada uma sanção por cada infração, sendo que os tribunais exigem que esta seja proporcional à gravidade do ato, à culpa do trabalhador, às circunstâncias e aos seus antecedentes.

Antes de qualquer sanção, o empregador deve solicitar ao empregado uma justificativa por escrito (Artigo 226). A solicitação deve ser feita por escrito, identificando a conduta e estabelecendo um prazo razoável para resposta. Caso o empregador não responda dentro desse prazo sem uma justificativa válida, a sanção poderá ser aplicada sem a necessidade de justificativa. A sanção caduca se o empregado não receber nenhuma nova sanção no prazo de um ano.

Os limites de tempo

Nos termos do Artigo 227, a sanção deve ser aplicada no prazo de um mês a partir da data em que o empregador tomar conhecimento da conduta ilícita. O tempo em que o empregado estiver em licença médica, em viagem a trabalho ou em férias não será contabilizado nesse prazo. Independentemente da data da descoberta, nenhuma sanção poderá ser aplicada após seis meses da ocorrência da conduta ilícita, ou um ano, caso esta tenha sido constatada por meio de auditoria, verificação financeira e econômica ou inventário.

O Código do Trabalho não prevê que uma investigação interna suspenda o prazo de um mês, e uma investigação ordinária não constitui automaticamente uma auditoria para efeitos da regra de um ano. O momento em que se considera que o empregador descobriu a conduta ilícita depende dos factos de cada caso. No caso Jigarkhanov v BTA Bank (processo ԵԿԴ/0313/02/09, 12 de março de 2010), o Tribunal de Cassação fixou a descoberta na data em que um relatório interno caracterizou a conduta do trabalhador como uma infração, e não na data anterior em que um colega apresentou a sua explicação; o caso não permite que o empregador adie a descoberta, atrasando a apresentação de um relatório, uma vez que a infração já esteja comprovada. Planeie a investigação de forma a que uma sanção possa ser aplicada no prazo de um mês a partir do momento em que a denúncia chegar a alguém com autoridade para a analisar.

Existe algum motivo para a demissão?

Um empregador pode rescindir um contrato de trabalho por iniciativa própria apenas por um dos motivos previstos no Código do Trabalho. Não existe um motivo geral para "falta grave", e nem uma conclusão desfavorável em uma investigação nem a antiguidade do gestor constituem, por si só, um motivo válido. Os motivos que importam após uma investigação são:

• falha reiterada no cumprimento das obrigações sem justa causa, o que exige pelo menos duas sanções disciplinares anteriores que não tenham caducado;
• perda de confiança, que inclui um ato que causou ou poderia causar danos materiais ao empregador;
• comparecer ao trabalho sob efeito de álcool ou drogas de álcool, drogas ou substâncias psicotrópicas;
• ausência injustificada durante um dia inteiro de trabalho ou um turno.

O vínculo empregatício também pode ser rescindido por acordo escrito entre as partes. Para um gestor sênior que enfrenta resultados desfavoráveis, uma rescisão negociada elimina as discussões sobre os motivos e os prazos.

Aviso prévio, rescisão e funcionários protegidos

A demissão por falhas reiteradas, quebra de confiança, embriaguez ou ausência não exige aviso prévio e não há direito a indenização rescisória de acordo com as normas trabalhistas. O acerto final ainda é devido no último dia de trabalho: salário acumulado, demais remunerações e indenização por férias não gozadas. Um contrato de trabalho ou acordo coletivo pode prever mais detalhes.

Antes de tomar qualquer medida, verifique se a gerente está grávida, em licença-maternidade ou outro tipo de licença, em licença médica ou cuidando de uma criança menor de um ano. A demissão nesses períodos é restrita, com exceções limitadas, que variam conforme a categoria.

O gerente tem dois meses a partir do recebimento da ordem de demissão para apresentar uma reclamação, e o empregador deve comprovar o motivo e o procedimento. Um tribunal que considere a demissão ilegal pode ordenar a reintegração com pagamento pelo período de afastamento do trabalho ou, caso a reintegração seja impossível, uma indenização equivalente a uma a doze vezes o salário médio mensal. Se o gerente for contratado por meio de uma empresa formal de registro de emprego (EOR), esta é considerada a empregadora formal e a sanção deve ser imposta por ela. Para uma revisão das normas internas e do processo disciplinar antes da tomada de decisão, consulte nosso serviço de conformidade trabalhista.

Caso a reclamação tenha surgido na sequência de preocupações anteriores sobre o histórico ou interesses externos do gestor, o nosso artigo sobre investigações de antecedentes de sócios e gestores armênios aborda as verificações que podem ser realizadas em paralelo com o processo interno.

Perguntas frequentes

Última atualização: 13 outubro 2026