Закон Армении о расторжении трудовых договоров: полное руководство
Трудовое законодательство Армении устанавливает строгие правила расторжения трудовых отношений работодателями. Каждое увольнение по инициативе работодателя должно основываться на конкретном основании, указанном в трудовом законодательстве. Статья 113 Список положений Трудового кодекса является исчерпывающим, и любое увольнение, не соответствующее ему, является незаконным. Правильное определение места работы, срока уведомления, расчета выходного пособия и оформление документов – это не вопрос выбора: суды регулярно восстанавливают сотрудников на работе и присуждают существенные компенсации, когда работодатели нарушают закон.
Данное руководство охватывает все аспекты прекращения трудовых отношений в соответствии с армянским законодательством — от полного перечня законных оснований для увольнения до сроков уведомления, выходного пособия, защищенных прав сотрудников, обязательств по окончательному расчету и того, что происходит, когда увольнение оспаривается в суде. Более подробные рекомендации по соблюдению трудового законодательства см. в нашем разделе « Соблюдение трудового законодательства страница обслуживания.
С одного взгляда
| Законное основание | Трудовой кодекс Республики Армения (ХО-124-Н), статьи 112–117, 129–130 |
| Основания для увольнения | Полный перечень оснований, указанных в статье 113, — любое расторжение договора вне этих оснований является незаконным. |
| Диапазон уведомлений | От 0 дней (грубое нарушение дисциплины) до 2 месяцев (ликвидация/сокращение штата) |
| Диапазон разделения | Средняя дневная заработная плата составляет 10–44 доллара (с постепенным увеличением) или средняя месячная зарплата (фиксированная), в зависимости от местности. |
| Крайний срок подачи заявления о неправомерном увольнении. | 2 месяца с момента получения приказа об увольнении |
| Уголовная ответственность | Да — увольнение беременной сотрудницы или родителя ребенка младше 3 лет (статья 171 Уголовного кодекса). |
| Цифровая система | Внедрение цифровой системы трудовых договоров станет обязательным с 1 июля 2027 года. |
В этой статье:
- Законные основания для увольнения по инициативе работодателя (статья 113)
- Увольнение по уважительной причине: неподчинение, ненадлежащее поведение и утрата доверия.
- Сроки уведомления об увольнении и компенсация за невыполнение обязательств
- Выходное пособие и окончательный расчет
- Защита прав работников и запрет на увольнения.
- Необходимая процедура и документация
- Кто имеет право расторгнуть договор в армянском ЗАО?
- Оспаривание незаконного увольнения
- Система цифровых трудовых договоров
- Часто задаваемые вопросы
Законные основания для увольнения по инициативе работодателя
Статья 113 Трудового кодекса содержит полный, исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор. Если работодатель не может указать на одно из этих оснований и доказать, что оно было применено надлежащим образом, расторжение договора является незаконным и может быть отменено судом.
| земля | Статья | Уведомление | Разрыв |
|---|---|---|---|
| Ликвидация / прекращение деятельности | 113 (1) (1) | 2 месяцев. | Средняя зарплата за 1 месяц |
| Сокращение штата / увольнение сотрудников | 113 (1) (2) | 2 месяцев. | Средняя зарплата за 1 месяц |
| Постоянное изменение условий (отказано) | 113 (1) (3) | 14–60 дней (в зависимости от стажа работы) | 10–44 дневных окладов (в зависимости от стажа работы) |
| Утрата необходимой квалификации | 113 (1) (4) | 14–60 дней (в зависимости от стажа работы) | 10–44 дневных окладов (в зависимости от стажа работы) |
| Непригодность для данной должности | 113 (1) (5) | 14–60 дней (в зависимости от стажа работы) | 10–44 дневных окладов (в зависимости от стажа работы) |
| Нетрудоспособность по состоянию здоровья (медико-социальная экспертиза) | 113 (1) (6) | 14–60 дней (в зависимости от стажа работы) | 10–44 дневных окладов (в зависимости от стажа работы) |
| Материальный ущерб + утрата доверия | 113 (1) (7) | Без уведомления | Ничто |
| Восстановление в должности бывшего сотрудника | 113 (1) (4) | 2 месяцев. | Средняя зарплата за 1 месяц |
| Повторное неисполнение обязательств (2 предыдущих нарушения) | 113 (1.1) (1) | Без уведомления | Ничто |
| Серьезное нарушение дисциплины / грубое нарушение | 113 (1.1) (2) | Без уведомления | Ничто |
| Необоснованное отсутствие (прогул) | 113 (1.1) (3) | Без уведомления | Ничто |
| Отзыв разрешения на работу | 113 (1) (13) | Дней 3 бизнеса | Ничто |
| увольнение сотрудника | Искусство 112 | 30 дней (сотрудник подает заявление об увольнении) | Ничто |
| Испытательный срок (для любой из сторон) | Искусство 93 | 3 дней | Ничто |
Работодатели также должны учитывать, относится ли сотрудник к какой-либо категории. защищенная категория прежде чем инициировать увольнение. Даже уважительная причина не спасет от увольнения, нарушающего предусмотренную законом защиту.
Увольнение по уважительной причине: неподчинение, ненадлежащее поведение и утрата доверия.
Согласно армянскому законодательству, увольнения по уважительным причинам делятся на три категории, каждая из которых имеет свои процессуальные требования. Это основания, позволяющие расторгнуть трудовой договор. без предварительного уведомления и без выходного пособия — но только если работодатель следует правильной процедуре.
Повторное неисполнение обязательств / неподчинение
Согласно статье 113(1.1)(1), работодатель может уволить за систематическое неисполнение обязанностей — то, что в системах общего права называется «неподчинением», — но только после наложения как минимум двух ранее неиспользованных дисциплинарных взысканий. (Статья 121). Дисциплинарные меры, предусмотренные армянским законодательством, имеют ступенчатую структуру: письменное предупреждение (первое/незначительное), строгое предупреждение (серьезное/повторное) и увольнение (строгое). Каждое наказание должно быть задокументировано и соразмерно. Работодатель обязан предложить работнику предоставить письменное объяснение до применения каких-либо дисциплинарных мер, а решение должно быть вынесено в течение одного месяца с момента обнаружения или шести месяцев с момента инцидента.
Серьезное нарушение дисциплины / грубое нарушение
Статья 113(1.1)(2) допускает немедленное увольнение за одно серьезное нарушение — такое как грубая халатность, кража, разглашение конфиденциальной информации, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или отказ от обязательного медицинского осмотра. В отличие от повторного неисполнения обязательств, это основание не не Требуются предварительные предупреждения. Однако работодатель все равно обязан задокументировать нарушение, следовать внутренним дисциплинарным процедурам и вынести официальное постановление об увольнении с указанием фактов и правовых оснований.
Потеря доверия
Статья 113(1)(7) допускает увольнение в случаях, когда работник причинил или мог причинить существенный ущерб работодателю, и произошло нарушение доверия. Это основание применяется к должности, требующие особого доверия — как правило, это сотрудники финансовых, бухгалтерских, казначейских, управленческих или других отделов, имеющих доступ к конфиденциальной информации. Работодатель должен представить убедительные доказательства риска или фактического ущерба; суды ожидают документально подтвержденной модели поведения или серьезного единичного события, а не незначительного разового инцидента. Перед вынесением решения об увольнении необходимо запросить у работника письменное объяснение.
Сроки уведомления об увольнении и компенсация за невыполнение обязательств
Армянское законодательство связывает сроки уведомления как с... место завершения и стаж работы сотрудникаСуществует три различных режима уведомления.
Уведомление об увольнении за два месяца — ликвидация и сокращение штата.
Когда увольнение связано с ликвидацией работодателя (ст. 113(1)(1)) или сокращением штата (ст. 113(1)(2)), работодатель должен обеспечить как минимум письменное уведомление за два месяцанезависимо от стажа работы сотрудника. Это относится ко всем затронутым сотрудникам.
Поэтапное уведомление — основания, не связанные с дисциплинарными взысканиями, и касающиеся конкретного сотрудника.
При увольнении по причине непригодности к работе, нетрудоспособности по состоянию здоровья, изменения условий труда или по аналогичным причинам, не связанным с виной работника, сроки уведомления зависят от стажа работы сотрудника.
| Непрерывное обслуживание | Минимальное уведомление | Разделение (Режим 2) |
|---|---|---|
| Менее 1 год | 14 дней | 10 средняя дневная заработная плата |
| 1 до 5 лет | 35 дней | 25 средняя дневная заработная плата |
| 5 до 10 лет | 42 дней | 30 средняя дневная заработная плата |
| 10 до 15 лет | 49 дней | 35 средняя дневная заработная плата |
| Более 15 лет | 60 дней | 44 средняя дневная заработная плата |
Предупреждение не требуется — немедленное увольнение по уважительной причине.
Грубое нарушение дисциплины, утрата доверия, нахождение в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, неоправданное отсутствие на работе в течение всего дня и отказ от обязательного медицинского осмотра — все это может привести к немедленному увольнению без предварительного уведомления. Отзыв разрешения на работу или вида на жительство требует лишь... три рабочих дня уведомления.
Выплата компенсации вместо уведомления об увольнении и времени на поиск работы.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор немедленно до истечения срока уведомления, но обязан выплатить работнику компенсацию в установленный срок. средняя дневная ставка заработной платы за каждый оставшийся день уведомление. Эта выплата является дополнительной, а не заменой любого причитающегося выходного пособия. В течение периода уведомления статья 115(4) предоставляет работнику как минимум 10% от их ежедневного рабочего времени (получая среднюю зарплату) в поисках новой работы.
увольнение сотрудника
Сотрудник, работающий по бессрочному контракту, обязан предоставить Письменное уведомление за 30 дней согласно статье 112. Более короткая версия. пятидневное уведомление Применяется в экстренных случаях (болезнь или нарушение работодателем закона). Работник сохраняет право на льготы. право на отказ в течение трех дней — Они могут отозвать свое заявление об отставке в течение трех дней с момента его подачи. В течение испытательного срока (статья 93) любая из сторон может расторгнуть договор, уведомив об этом за три дня.
Выходное пособие и окончательный расчет
Статья 129 устанавливает два отдельных режима выходного пособия, запускаемый различными основаниями завершения.
Режим 1 — фиксированная средняя заработная плата за один месяц.
Применяется в случаях, когда увольнение связано с ликвидацией, сокращением/избыточностью персонала или восстановлением на работе ранее уволенного сотрудника (ст. 113(1)(1), (2) и (4)). Работодатель оплачивает средняя зарплата за один полный календарный месяц независимо от стажа работы сотрудника.
Режим 2 — ступенчатая шкала в зависимости от срока полномочий.
Применяется в случаях увольнения по причине непригодности, нетрудоспособности по состоянию здоровья, отказа от измененных условий или прохождения военной службы (ст. 113(1)(3), (5), (6), (7); ст. 109(1)(9); ст. 124). Размер зависит от стажа работы сотрудника и составляет от 10 средних дневных заработных плат (менее 1 года) до 44 средних дневных заработных плат (более 15 лет) — см. таблица уведомления и выходного пособия выше.
Нет выходного пособия выплачивается в связи с увольнением по дисциплинарным/обстоятельственным причинам, увольнением по собственному желанию или прекращением испытательного срока. Коллективные договоры могут предусматривать более высокие суммы (ст. 129(2)).
Окончательный расчет: невыплаченная заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.
Согласно статье 130, Все окончательные платежи должны быть произведены в последний рабочий день сотрудника.Это включает в себя начисленную заработную плату за последний день, сверхурочные, бонусы, выходное пособие (если применимо), компенсацию за несоблюдение условий уведомления об увольнении и т. д. компенсация за весь неиспользованный ежегодный отпуск (Статья 170). Работник, уволенный по любой причине, кроме грубого нарушения дисциплины, может также запросить неиспользованный отпуск до даты увольнения, продлив трудовые отношения на период отпуска.
Защита прав работников и запрет на увольнения.
Законодательство Армении запрещает увольнение по инициативе работодателя для ряда категорий работников. Большинство мер защиты ограничены. условный — Они включают в себя узкие исключения, в основном касающиеся ликвидации предприятия.
| Защищенная категория | Законное основание | Исключения |
|---|---|---|
| Беременные сотрудницы (от получения медицинской справки до 1 месяца после окончания декретного отпуска) | Искусство. 114, 117 | Ликвидация, грубое нарушение служебных обязанностей, утрата доверия. |
| Сотрудницы в декретном отпуске | Искусство. 114, 117 | Ликвидация, грубое нарушение служебных обязанностей, утрата доверия. |
| Сотрудники, осуществляющие уход за ребенком младше 1 года (любой из родителей). | Искусство 117 | Ликвидация, банкротство/смерть работодателя, несоблюдение условий испытательного срока |
| Сотрудники, находящиеся на больничном/временной нетрудоспособности | Искусство 114 | Ликвидация, грубое нарушение дисциплины |
| Сотрудники, находящиеся в любом отпуске (включая отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет). | ст. 114(1)(2), ст. 173 | Ликвидация |
| Представители профсоюзов | Искусство. 23, 56 | Ликвидация (в противном случае требуется предварительное согласие инспекции труда) |
В соответствии с поправками от мая 2023 года (HO-160-N) пенсионный возраст был исключен из числа самостоятельных оснований для увольнения по инициативе работодателя. Увольнение по возрасту теперь рассматривается как дискриминация согласно статье 3.1 Трудового кодекса.
Необходимая процедура и документация
Даже при наличии веских оснований увольнение может быть отменено, если работодатель не соблюдает надлежащую процедуру. Вот пошаговая инструкция по законному увольнению по инициативе работодателя.
Определите правовое основание
Уточните, какое основание согласно статье 113 применимо. Соберите подтверждающие документы — медицинские справки, отчеты о результатах работы, финансовые документы, журналы учета рабочего времени или планы реструктуризации. В случае сокращения штата работодатель должен предложить альтернативные подходящие должности в организации до увольнения.
Запросить письменное объяснение (по дисциплинарным делам)
При увольнении по уважительной причине предложите сотруднику представить письменное объяснение предполагаемого нарушения. Перед принятием решения о мерах следует рассмотреть объяснение, доказательства и послужной список сотрудника. Решение должно быть вынесено в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения или шести месяцев с момента инцидента.
Выдать распоряжение о расторжении трудового договора
Составьте письменное распоряжение о расторжении трудового договора, указав конкретное юридическое основание, фактическую основу, дату расторжения и любые соответствующие расчеты (уведомление, выходное пособие). Распоряжение должно быть подписано уполномоченным представителем.
Доставка в течение трех дней
В соответствии с поправками от декабря 2024 года, работодатель обязан предоставить работнику копию подписанного распоряжения об увольнении в течение три календарных дняПри использовании системы цифровых трудовых договоров доставка может осуществляться посредством функций уведомлений платформы, обеспечивая отслеживаемое подтверждение вручения.
Завершите окончательный расчет.
В последний рабочий день выплатите все причитающиеся суммы: заработную плату, сверхурочные, бонусы, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и компенсацию за несоблюдение срока уведомления. Завершите расчет заработной платы и подготовку налоговой отчетности. Если в вашем штате есть иностранные сотрудники, согласуйте иммиграционный статус и сроки выезда — см. наши руководства по этому вопросу. визы и вид на жительство.
Уведомления о массовых увольнениях
Согласно статье 116, если работодатель планирует уволить более 10% от общего числа сотрудников (минимум 10) В течение двух месяцев компания должна представить в государственное управление по вопросам занятости и представителю работников данные о количестве уволенных сотрудников — с разбивкой по профессии, полу и возрасту — не позднее чем за два месяца до вступления увольнений в силу. В случаях сокращения штата приоритетное сохранение рабочих мест предоставляется определенным категориям военнослужащих/лиц с инвалидностью и семьям погибших военнослужащих, при этом в коллективные договоры могут быть включены и другие приоритетные группы.
Кто имеет право расторгнуть трудовой договор в армянском ЗАО?
В соответствии с Законом об акционерных обществах, генеральный директор (ГЕ) ЗАО обладает прямыми оперативными полномочиями заключать трудовые договоры и увольнять сотрудников, включая руководителей высшего звена, таких как операционный директор, — при условии, что увольнение соответствует требованиям армянского трудового законодательства (надлежащие основания, уведомление, процедура, защита).
Действуют два важных ограничения в области корпоративного управления. Во-первых, совет директоров может контролировать административную структуру и штат сотрудников — если должность включена в утвержденную советом директоров структуру, изменения в этой структуре могут потребовать решения совета директоров. Во-вторых, если «исполнительный директор» является не просто сотрудником, а членом исполнительного органа корпорации (например, коллегиального исполнительного органа, определенного в уставе), то формирование и досрочное прекращение полномочий этого органа находится в компетенции общего собрания акционеров или совета директоров, в зависимости от устава.
На практике это означает, что генеральный директор может уволить операционного директора, являющегося штатным сотрудником, но увольнение генерального директора или других членов «исполнительного органа» требует решения собрания или совета директоров. Руководители получают те же предусмотренные законом гарантии уведомления об увольнении и выходного пособия, что и другие сотрудники, если иное не предусмотрено более выгодным трудовым договором или соглашением о корпоративном управлении. По вопросам регистрации компаний и корпоративного структурирования см. наш раздел. Регистрация бизнеса руководства.
Оспаривание незаконного увольнения
Сотрудник, считающий свое увольнение незаконным, имеет два месяца С момента получения приказа об увольнении работодатель обязан подать иск в суд первой инстанции общей юрисдикции. На работодателе лежит фактическая обязанность доказать, что увольнение было произведено по законным основаниям и в соответствии с надлежащей процедурой.
В соответствии со статьей 265 суды могут выносить решения. восстановление на работе плюс компенсация за прошедший период. За весь период вынужденного простоя компенсация рассчитывается как средняя дневная заработная плата, умноженная на количество пропущенных рабочих дней. Если работник нашел альтернативную работу во время спора, поправка от октября 2024 года (HO-364-N) требует от судов учитывать этот доход при расчете компенсации. В случаях, когда восстановление на работе нецелесообразно по экономическим, технологическим или организационным причинам, суды могут вместо этого присудить компенсацию. компенсация за невосстановление на работе в размере от одного до двенадцати раз превышающем среднюю заработную плату сотрудника.
Недавние решения Кассационного суда (2025 г.) подтверждают, что суды тщательно проверяют формальность и полноту приказа работодателя об увольнении и готовы применять весь спектр средств правовой защиты, предусмотренных статьей 265, включая максимальную 12-кратную компенсацию за невосстановление на работе. нет срока давности В случае невыплаченной заработной платы соблюдение условий окончательного соглашения имеет решающее значение даже спустя годы после увольнения.
Система цифровых трудовых договоров
Поправки, внесенные в декабре 2024 года (Закон HO-525-N), ввели общенациональную цифровую систему для трудовых договоров, включая электронное оформление найма, внесение изменений и расторжение договоров. В настоящее время использование системы является добровольным, но... становится обязательным с 1 июля 2027 года.за некоторыми исключениями. Затем у работодателей есть 12 месяцев, чтобы загрузить существующие бумажные контракты на платформу.
В случае увольнений, на практике это означает, что приказы об увольнении, обязательства по доставке в течение трех дней и подтверждение вручения могут обрабатываться в электронном виде через платформу. Работодателям следует уже сейчас начать составлять схемы действующих контрактов и процессов увольнения, назначить администраторов платформы и скоординировать действия с юристами по поводу шаблонов цифровых документов, чтобы обеспечить плавный переход.
Закон от декабря 2024 года не изменилось В отношении любых выходных пособий, сроков уведомления или оснований для увольнения рассматривалась только цифровая инфраструктура для оформления трудовой документации. Для получения исчерпывающей информации о соблюдении трудового законодательства в Армении, включая цифровую систему, см. наш раздел «Содержание трудовых договоров». Соблюдение трудового законодательства страница обслуживания.
Часто задаваемые вопросы
Что означает «утрата доверия» согласно статье 113 Трудового кодекса Армении?
Может ли сотрудника уволить за неподчинение или неоднократный отказ выполнять указания?
В каких случаях работодатель может расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления?
Может ли работник немедленно уволиться, если работодатель не выплатил заработную плату вовремя?
Когда должны быть выплачены окончательная заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие после увольнения?
Может ли генеральный директор армянского ЗАО уволить операционного директора, или для этого требуется одобрение совета директоров?
Какие работники защищены от увольнения в соответствии с армянским законодательством?
Какие средства правовой защиты существуют, если увольнение признано незаконным?
Если вы занимаетесь кадровыми преобразованиями и нуждаетесь в поддержке в вопросах соблюдения нормативных требований, узнайте больше о наших услугах. Услуги по оформлению трудовых отношений в Армении для оптимизации процесса управления персоналом.
