В Армении увольнения должны соответствовать законным основаниям, перечисленным в статье 113 Трудового кодекса, и строго соблюдаться правила уведомления, выплаты выходного пособия и оформления документов; в противном случае они являются незаконными.
К типичным законным основаниям для увольнения относятся ликвидация компании, сокращение штата, непригодность к должности, неоднократные нарушения дисциплины, утрата доверия и длительная нетрудоспособность; лица, относящиеся к защищенным категориям (например, беременность, профсоюзная деятельность), не могут быть уволены по этим основаниям.
Требования к уведомлению варьируются от немедленного (серьезное нарушение дисциплины) до 2 месяцев (ликвидация/коллективное сокращение штата), при этом срок уведомления, зависящий от стажа работы, составляет от 14 до 60 дней для ряда нарушений, не связанных с виной работодателя; работодатели могут выплатить компенсацию вместо уведомления, если это разрешено.
Выходное пособие выплачивается в случаях, когда увольнение произошло не по вине работника: средняя заработная плата за один месяц в случае сокращения штата/ликвидации предприятия; в противном случае – пособие в размере от 10 до 44 дней в зависимости от стажа работы.
Выплата заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и любая компенсация вместо уведомления об увольнении должны быть выплачены в последний рабочий день с надлежащим оформлением распоряжений и передачей информации во избежание восстановления на работе и штрафных санкций.
В Армении процессуальные ошибки при увольнении обходятся дорого. Для законного увольнения сотрудника работодатели должны выбрать правильное юридическое основание, применить надлежащее уведомление и выходное пособие, а также своевременно оформить все необходимые документы. В этом руководстве изложены основные правила трудового законодательства Армении, касающиеся увольнения сотрудников, включая сроки уведомления, выходное пособие и необходимые документы, чтобы вы могли уволить сотрудника в Армении в соответствии с законом.
Нужна квалифицированная юридическая консультация по армянскому трудовому праву?
Наши лицензированные юристы специализируются на соблюдении армянского трудового законодательства и могут помочь обеспечить юридическую обоснованность ваших процедур увольнения.
Получите профессиональную юридическую поддержкуСодержание
- Правовые основания для увольнения согласно Трудовому кодексу Армении
- Кто находится под защитой: запрещенные причины и категории защищенных работников.
- Сроки уведомления, требования к оформлению документов в письменном виде и немедленное увольнение.
- Выходное пособие: размер выплат, расчет в зависимости от стажа работы и исключения.
- Коллективные сокращения и процедуры массового увольнения
Правовые основания для увольнения согласно Трудовому кодексу Армении
Армения является юрисдикцией с «закрытым списком»: работодатель может уволить сотрудника только по основаниям, предусмотренным статьей 113 Трудового кодекса. Примерами являются ликвидация компании; сокращение/реорганизация штата; непригодность сотрудника для занимаемой должности; неоднократное неисполнение обязанностей (дисциплинарное нарушение); утрата доверия; длительная нетрудоспособность; и другие перечисленные случаи, такие как окончание срочного трудового договора или провал испытательного срока. Увольнение вне этих оснований является незаконным.
Кто находится под защитой: запрещенные причины и категории защищенных работников
Увольнения по запрещенным причинам недействительны. Трудовой кодекс запрещает увольнение за участие в профсоюзной деятельности или по другим защищенным основаниям, а также запрещает увольнение во время беременности и отпуска по беременности и родам/родительскому отпуску, помимо прочих мер защиты. Суды, как правило, восстанавливают незаконно уволенных сотрудников на работе с выплатой заработной платы за весь период увольнения; если восстановление невозможно, может быть присуждена компенсация в размере примерно от 1 до 12 месячных средних зарплат.
Сроки уведомления, требования к письменной форме и немедленное увольнение.
Срок уведомления зависит от места работы и стажа сотрудника:
- Коллективное сокращение штата или ликвидация: не менее чем за два месяца необходимо предоставить письменное уведомление.
- Непригодность, длительная нетрудоспособность и аналогичные основания, не связанные с виной сторон: Срок уведомления об увольнении, зависящий от стажа работы, обычно составляет от 14 до 60 дней; сотрудники со стажем более 15 лет имеют право на 60 дней.
- Срочные дела, предусмотренные законом (например, потеря необходимого разрешения): уведомление за три дня.
- Серьезные проступки (грубое нарушение): расторжение договора может быть немедленным — уведомление не требуется.
Уведомление должно быть составлено в письменной форме и содержать правовые основания и факты; работодатели, сокращающие срок уведомления, обязаны выплатить компенсацию за каждый день несоблюдения этого срока (т.е. «компенсация вместо уведомления»).
Требования к письменной форме и немедленное увольнение
Форма имеет значение. Трудовой кодекс требует письменного уведомления с указанием точного правового основания и подтверждающих его фактов. Наилучшей практикой является личная доставка уведомления с подтверждением получения подписью или заказным письмом/курьерской службой с уведомлением о вручении, а также ведение журналов учета выполненных работ.
Увольнение без предупреждения допускается по определенным серьезным основаниям (например, неоднократное неисполнение обязанностей, грубое нарушение дисциплины или другие основания, разрешенные статьей 113), но работодатель должен задокументировать нарушение(я), предыдущие дисциплинарные меры (если таковые требовались) и материалы расследования, чтобы они выдержали проверку.
Обеспечение законного увольнения сотрудников
Избегайте дорогостоящих юридических ошибок. Наша юридическая команда может проверить ваши процедуры и документы по увольнению, прежде чем вы предпримете какие-либо дальнейшие действия.
График консультацииКак законно уволить сотрудника: пошаговая инструкция
- Подтвердите наличие законного основания в соответствии со статьей 113 и соберите объективные доказательства (например, решение о реорганизации, данные о результатах деятельности, медицинское заключение).
- Проверьте наличие запретов (беременность, отпуск по беременности и родам/отпуск по уходу за ребенком, профсоюзная деятельность) и любых внутренних правил/коллективных договоров, предусматривающих дополнительные гарантии.
- Рассчитайте необходимую сумму уведомления и решите, следует ли его вручить или выплатить компенсацию вместо этого; задокументируйте расчет по типу владения и основанию.
- Подготовьте и вручите письменное уведомление с указанием правового положения и фактов; зарегистрируйте вручение и запустите отсчет времени для уведомления.
- Составьте проект расторжения трудового договора (указ), указав статью 113, дату вступления в силу и причитающиеся суммы (окончательная заработная плата, неиспользованный отпуск, выходное пособие и компенсация за несоблюдение требований об увольнении).
- В последний рабочий день произведите полную оплату всех расходов и передайте трудовые документы (включая обновление и передачу трудовой книжки/учета, если применимо).
- В случае массового увольнения необходимо уведомить Государственную службу занятости и представителей работников не менее чем за два месяца до вступления увольнений в силу.
- Изъять имущество компании, отозвать доступ, оформить передачу имущества и заархивировать файл (уведомление, приказ, подтверждения доставки, расчеты) для возможной проверки или судебного разбирательства.
- Окончательный расчет: Все суммы — окончательная заработная плата, оплата сверхурочных, оплата неиспользованного ежегодного отпуска, выходное пособие и любая компенсация вместо уведомления об увольнении — должны быть выплачены в последний рабочий день; удержание документов или задержка выплаты могут повлечь за собой штрафы и иски.
Выходное пособие: порядок выплаты, расчет в зависимости от стажа работы и исключения.
Выходное пособие выплачивается, если увольнение произошло не по вине работника. Работники, уволенные в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия, получают в качестве выходного пособия сумму, равную средней заработной плате за один месяц. В других случаях увольнения не по вине работника (например, длительная нетрудоспособность, непригодность к работе) Трудовой кодекс предусматривает размер выходного пособия в зависимости от стажа работы.
Выходное пособие не выплачивается при добровольном увольнении или при увольнении по причине серьезного проступка, совершенного по вине работника.
Расчет с учетом стажа работы и исключений.
В случаях, когда применяется размер пособия при увольнении (по причинам, не связанным с виной работодателя и не являющимся сокращением штата), минимальные суммы зависят от непрерывного стажа работы у работодателя:
- Менее 1 года: Средняя заработная плата за 10 дня
- 1–5 лет: Средняя заработная плата за 25 дня
- 5–10 лет: Средняя заработная плата за 30 дня
- 10–15 лет: Средняя заработная плата за 35 дня
- Более 15 лет: Средняя заработная плата за 44 дня
Исключения из правила о выходном пособии:
- При увольнении за серьезные нарушения дисциплины или по собственному желанию выходное пособие не выплачивается.
- При сокращении штата/ликвидации применяется правило "средней заработной платы за один месяц", а не приведенная выше таблица.
Краткая матрица: Уведомление и расторжение договора по общему основанию.
| земля | Уведомление | Разрыв |
|---|---|---|
| Ликвидация / сокращение штата | 2 месяцев. | Средняя зарплата за 1 месяц |
| Непригодность / длительная нетрудоспособность | 14–60 дней в зависимости от стажа работы (60 дней, если стаж более 15 лет) | 10–44 дня в зависимости от стажа работы |
| Серьезные проступки | Немедленно (без предварительного уведомления) | Нет (на основе неисправностей) |
Коллективные сокращения и процедуры массовых увольнений
В соответствии с армянским законодательством массовое увольнение рассматривается как увольнение не менее 10 сотрудников или более 10% от общего числа работников в течение двух месяцев, что влечет за собой дополнительные процессуальные обязанности.
Уведомление Государственной службы занятости
В ситуациях массовых увольнений работодатель обязан уведомить Государственную службу занятости и представителей работников не менее чем за два месяца до вступления увольнений в силу, указав причины, количество и категории затронутых увольнений, а также сроки, чтобы обеспечить возможность принятия мер по смягчению последствий и перераспределению персонала.
Планируете реструктуризацию персонала?
Массовые увольнения требуют тщательного юридического планирования. Наши юристы помогут вам пройти весь процесс и обеспечат полное соблюдение всех требований законодательства.
Свяжитесь с нашей юридической командойКонтрольный список документов (перед доставкой уведомления)
- Проект приказа о расторжении договора с указанием точных оснований и фактов, указанных в статье 113.
- Письменное уведомление с указанием оснований, фактов и даты вступления в силу; план вручения (лично или заказным письмом).
- Документы, подтверждающие квалификацию: организационные схемы/план сокращения штата; данные о результатах работы; медицинские заключения; сведения о предыдущих дисциплинарных взысканиях (если таковые имеются).
- Расчеты: право на уведомление об увольнении или компенсация вместо уведомления; выходное пособие (один месяц или от 10 до 44 дней в зависимости от стажа работы); неиспользованный отпуск и окончательная заработная плата.
- Акт передачи имущества и список возврата активов; план изъятия доступа; обновление и передача трудовой книжки в последний день.
- В случае массовых увольнений: подготовить уведомления для Государственной службы занятости и представителей работников (за два месяца).
Рекомендации по использованию шаблона (что следует включить)
- Заголовок с данными о сотруднике: должность и даты работы.
- Правовая основа: укажите точный текст статьи 113 и кратко изложите факты.
- Условия уведомления: отбытый срок или компенсация вместо отбытого срока с расчетом.
- К выплате подлежат: окончательная заработная плата, неиспользованный отпуск, выходное пособие и соответствующие суммы.
- Дата вступления в силу; инструкции по возврату и передаче имущества; строки для подтверждения доставки и получения.
Дополнительные ресурсы, которые помогут вам организовать управление персоналом и расчет заработной платы в Армении: Создайте свой бизнес, спланируйте налоги на заработную плату и займитесь оформлением виз и вида на жительство для иностранных сотрудников..
Заключение
Для законного увольнения сотрудника в Армении необходимо обосновать решение статьей 113, соблюдать правила уведомления об увольнении, правильно рассчитать выходное пособие и своевременно произвести окончательную выплату и оформить все необходимые документы. Предварительная юридическая проверка оснований, доказательств, сроков и сумм увольнения снижает риск восстановления на работе и наложения штрафов.
Готовы обеспечить соблюдение законодательства?
Для получения индивидуальной поддержки или проверки документов перед вручением уведомления наши лицензированные юристы готовы вам помочь.
Получите экспертную юридическую помощьЧасто задаваемые вопросы
Нужна всесторонняя поддержка для ведения вашего бизнеса в Армении?
От трудового права до создания бизнеса, наша опытная юридическая команда оказывает всестороннюю поддержку компаниям, работающим в Армении.
Ознакомьтесь с нашими услугамиDismissals in Armenia must fit a legal ground listed in Article 113 of the Labour Code and follow strict notice, severance, and paperwork rules — otherwise they are unlawful and can result in reinstatement with back pay.
Procedural mistakes in dismissals are costly. To dismiss an employee lawfully, employers must select the correct legal ground, apply the right notice and severance, and complete mandatory paperwork on time. This guide covers the full process under Armenian labour law — termination grounds, notice periods, severance entitlements, protected categories, and the paperwork checklist — so you can handle Соблюдение трудового законодательства в Армении с уверенностью.
С одного взгляда
- Законное основание: Only grounds listed in Article 113 of the Labour Code are lawful — the list is exhaustive
- Обратите внимание: 2 months (liquidation/redundancy), 14–60 days graduated by tenure (no-fault grounds), 3 business days (permit revocation), immediate (serious misconduct)
- Выходное пособие: 1 month average salary (liquidation/redundancy) or 10–44 days average salary by tenure (other no-fault grounds). No severance for misconduct or resignation
- Защищенные категории: Pregnant employees, employees on leave or sick leave, employees caring for a child under 1 year, trade union representatives
- Окончательный расчет: All payments due on the last working day — late penalty of 0.15% per day (capped at total amount owed)
- Mass layoff: Dismissal of 10%+ of workforce (minimum 10 employees) within 2 months triggers additional notification duties
В этом руководстве
- Правовые основания для увольнения согласно Трудовому кодексу Армении
- Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
- Сроки уведомления, требования к оформлению документов в письменном виде и немедленное увольнение.
- How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
- Коллективные сокращения и процедуры массового увольнения
- Wrongful termination: remedies and penalties
- Paperwork checklist
- Часто задаваемые вопросы
Правовые основания для увольнения согласно Трудовому кодексу Армении
Armenia is an exhaustive-list jurisdiction: an employer may dismiss only on the statutory grounds set out in Article 113 of the Labour Code. Dismissing outside these grounds is unlawful and can lead to reinstatement with back pay.
The recognised grounds include company liquidation or cessation of activity, workforce reduction or reorganisation, permanent change of employment conditions (refused by the employee), loss or change of required qualification, unsuitability for the position, health-based inability to perform duties (requires a medical-social expertise conclusion), material damage combined with loss of trust in financial or custodial roles, systematic failure to perform duties (requires two prior unexpired disciplinary penalties), serious misconduct or gross violation, unjustified absence, mutual agreement at the employer’s initiative, loss of a required license or work authorisation, force majeure, and other cases specifically provided by law.
Reaching retirement age is no longer a standalone termination ground — age-based termination is now treated as discriminatory under Armenian law.
Наконечник: Match your draft termination order to the exact clause of Article 113 (for example, Article 113(1)(2) for staff reduction) and assemble objective evidence — organisational charts, selection criteria, performance evaluations, or medical conclusions — before serving notice.
Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
Dismissals for prohibited reasons are void. Under Armenian labour law, the following categories have special protection against termination:
- Беременные работницы — protected from the date of the medical certificate until one month after the end of maternity leave. Exceptions: liquidation, gross misconduct, loss of trust
- Сотрудницы в декретном отпуске — same protection window and exceptions as pregnancy
- Employees caring for a child under 1 year — applies to any employee (not just mothers). Exceptions: liquidation, bankruptcy or death of the employer, and probation failure
- Employees on sick leave or temporary disability — except in cases of liquidation and gross misconduct
- Employees on any type of leave — general prohibition during the leave period, including childcare leave up to age 3
- Представители профсоюзов — require prior consent of the state labour inspectorate before dismissal. Exception: liquidation
Courts typically reinstate unlawfully dismissed employees with back pay. Where reinstatement is not feasible, compensation of roughly 1 to 12 months’ average salary can be awarded.
Уголовная ответственность: Under the Armenian Criminal Code, ungrounded refusal to hire or dismissal of a pregnant woman (due to pregnancy) or a person with a child under 3 (for that reason) is a criminal offence. Penalties include fines, public works up to 100 hours, or disqualification for up to 3 years.
Сроки уведомления, требования к оформлению документов в письменном виде и немедленное увольнение.
The required notice period depends on the termination ground and the employee’s length of service:
Liquidation or redundancy: at least two months’ written notice, regardless of tenure.
No-fault, non-redundancy grounds (unsuitability, long-term incapacity, change of conditions, loss of qualification): graduated notice by tenure:
| Стаж | Срок уведомления |
|---|---|
| Менее 1 год | 14 дней |
| 1–5 года | 35 дней |
| 5–10 года | 42 дней |
| 10–15 года | 49 дней |
| Более 15 лет | 60 дней |
Срочные дела, предусмотренные законом (revocation of work authorisation or residence permit, failure to submit required documents): three business days’ notice.
Серьезные проступки (gross breach, intoxication, unjustified absence, loss of trust): termination may be immediate — no notice is required.
Испытательный срок: three days’ notice by either party.
Увольнение сотрудника: 30 days’ written notice (5 days if illness or employer breach). The employee has a 3-day withdrawal right.
Notices must be in writing and state the legal ground and supporting facts. Employers who shorten notice must pay compensation for each day of the shortfall — this pay in lieu of notice is in addition to (not a substitute for) severance. During the notice period, the employee is entitled to at least 10% of daily working hours (paid at average salary) to seek new employment.
Best practice is to deliver the notice personally against signature or by registered mail with delivery confirmation, and to maintain service logs. Immediate dismissal is lawful for specified serious grounds, but the employer should document the violation, any prior disciplinary measures, and the investigation record.
How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Confirm a statutory ground under Article 113 and collect objective evidence — an organisational decision, performance records, a medical opinion, or other supporting documentation.
- Check for prohibitions. Verify whether the employee falls into a protected category (pregnancy, maternity or parental leave, child under 1 year, sick leave, trade union activity) and review any internal policies or collective agreements that add safeguards.
- Calculate the correct notice period and decide whether to serve it in full or pay in lieu. Document the calculation by tenure and ground.
- Prepare and serve written notice stating the legal clause and the facts supporting it. Log service and start the notice clock.
- Draft the termination order (decree) citing the specific Article 113 clause, the effective date, and the amounts due — final wages, unused annual leave payout, severance, and any pay in lieu of notice.
- Settle all payments on the last working day. This includes salary, overtime, bonuses, unused annual leave compensation (standard entitlement is 20 working days per year, or 24 days for certain categories), severance, and any pay in lieu of notice. Late payment triggers a penalty of 0.15% per day, capped at the total amount owed.
- If part of a mass layoff, notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before dismissals take effect.
- Collect company property, revoke access, execute handover acts, update and deliver the employee’s labour record, and archive the file (notice, order, delivery proofs, calculations) for potential inspection or litigation.
Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
Severance is owed when termination is not the employee’s fault. Armenian law provides two severance regimes:
Regime 1 — flat amount: One month’s average salary. Applies to dismissals due to liquidation, redundancy, and reinstatement of a previously dismissed employee.
Regime 2 — graduated by tenure: Applies to dismissals for unsuitability, long-term incapacity, change of material conditions, and military service. Minimum amounts are tied to continuous service:
| Стаж | Minimum severance |
|---|---|
| Менее 1 год | 10 days’ average salary |
| 1–5 года | 25 days’ average salary |
| 5–10 года | 30 days’ average salary |
| 10–15 года | 35 days’ average salary |
| Более 15 лет | 44 days’ average salary |
No severance is payable for voluntary resignation or for dismissals based on serious misconduct where the employee is at fault. Collective agreements may provide higher amounts than the statutory minimums.
Краткая матрица: уведомление и расторжение договора по типичным основаниям.
| земля | Уведомление | Разрыв |
|---|---|---|
| Ликвидация / сокращение штата | 2 месяцев. | Средняя зарплата за 1 месяц |
| Непригодность / длительная нетрудоспособность | 14–60 дня в зависимости от стажа работы | 10–44 дня в зависимости от стажа работы |
| Permit revocation / loss of licence | Дней 3 бизнеса | Зависит от обстоятельств |
| Серьезные проступки | Немедленно (без предварительного уведомления) | Нет (на основе неисправностей) |
| увольнение сотрудника | 30 days (5 if illness) | Ничто |
Коллективные сокращения и процедуры массового увольнения
Armenian law treats as a mass layoff the dismissal of at least 10 employees, or more than 10% of the workforce, over a two-month period. This triggers additional procedural duties beyond the standard termination process.
The employer must notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before the dismissals take effect. The notification must include the reasons for the layoff, the number and categories of employees affected (broken down by profession, gender, and age), and the planned timeline. This enables the state to organise mitigation and redeployment efforts.
During redundancy, certain categories have preferential rights to remain — including employees with military or disability-related status and families of fallen or missing servicemembers. Collective agreements may add further categories entitled to priority retention.
Wrongful termination: remedies and penalties
An employee who believes their dismissal was unlawful has two months from the date they received the dismissal order to file a claim with the Court of First Instance of General Jurisdiction. The employer effectively bears the burden of proving that the grounds were lawful and the procedure was followed correctly.
Available remedies include:
- Reinstatement with back pay for the entire forced-idleness period
- Non-reinstatement compensation of 1 to 12 months’ average salary if reinstatement is impossible
- If the employee worked elsewhere during forced idleness, compensation is capped at nine months’ previous salary plus any positive salary difference
Courts must account for the employee’s alternative employment when calculating forced-idleness compensation. Wage claims have no statute of limitations. For employers hiring foreign staff, proper разрешение на работу and termination procedures are especially critical to avoid compounding compliance risks.
Предупреждение о рисках: If you give less notice than required and fail to pay for the missing days, you must compensate for each day short of notice. Defective grounds or procedure can result in reinstatement with back pay — a far more costly outcome than doing it right the first time.
Paperwork checklist
Before you deliver a termination notice, confirm that the following documents and calculations are prepared:
- Termination order (decree) — citing the exact Article 113 ground, supporting facts, and the effective date
- Письменное уведомление — stating the ground, facts, and effective date, with a service plan (hand delivery against signature or registered mail)
- Материалы дела — organisational charts or reduction plan, performance records, medical conclusions, prior disciplinary acts (if applicable)
- Финансовые расчеты — notice entitlement or pay in lieu, severance (one month or 10–44 days by tenure), unused annual leave (20 or 24 working days), and final wages including overtime and bonuses
- Передаточная документация — asset return list, access removal plan, labour record update and delivery on the last day
- Уведомления о массовых увольнениях (if applicable) — draft notices to the State Employment Service and employee representatives, to be delivered two months ahead
For companies considering an employer of record (EOR) arrangement, the EOR handles termination compliance on your behalf — but you should still understand the legal framework to make informed decisions.
Если вы регистрация бизнеса в Армении, building compliant termination procedures into your employee handbook from the start will prevent issues down the line.
