亚美尼亚新的带薪育儿时间：根据劳动法第207.1条，雇主必须做出哪些改变

亚美尼亚于2026年夏季推出了一项针对在职父母的新的带薪每日津贴，该津贴适用于该国所有雇主，包括外商投资的有限责任公司、初创企业以及通过法定雇主机构雇用员工的公司。由于该规定发布后几乎立即生效，且没有过渡期，因此许多雇主在不知情的情况下已经不符合新规。

本指南阐述了该权利实际赋予的权利、谁有资格、如何记录和支付时间、它与亚美尼亚现有的育儿保护措施之间的关系，以及如果雇主弄错会发生什么。

带薪育儿时间是什么？

HO-281-N 号法律于 2026 年 6 月 18 日通过，于 2026 年 7 月 9 日在官方公报上公布（Arlis.am 文件 227647），并于次日，即2026 年 7 月 10 日生效。该法律在亚美尼亚共和国劳动法典中新增了第 207.1 条。

第207.1条赋予某些雇员在每个工作日享有一段带薪休假时间的权利，用于照顾子女。这并非一种新的休假类型，也不是现有育儿假制度的延伸。它是在正常工作日内专门安排的一段时间，雇员仍可获得相应的工资和工时。

员工有多少时间

每日限额取决于儿童的数量和具体情况：

• 每个工作日最多 30 分钟 — 对于抚养一到两个 12 岁以下子女的员工。
• 每个工作日最多一小时 — 对于抚养三个或三个以上 12 岁以下子女的员工。
• 每个工作日最多一小时 — 对于抚养 18 岁以下患有严重或极重度功能障碍子女的员工。

这些是每日上限，而非每周或每月限额。相关法规并未规定如何将未使用的通话时长累积到下一天，因此，在没有相关指导的情况下，我们不建议将通话时长视为可累积的。

谁有资格

这项权利的制定以照护关系为中心，而非仅仅以亲生父母为中心。在职父母、收养父母、寄养父母或监护人均可享有此项权利。根据亚美尼亚家庭法，收养人通过法院判决获得父母的法律地位；寄养父母根据正式的国家寄养安排享有父母身份；监护人则通过国家监护和信托机制指定。

这里有一个雇主应该注意的未决问题。亚美尼亚民法和家庭法区分监护（适用于年幼儿童）和受托人（适用于年长未成年人）。第207.1条仅规定了监护人。对于根据受托人制度为患有严重或极重度功能障碍的年长未成年人指定的人是否享有监护权，该条文并未明确规定，也没有任何官方解释或判例对此作出明确规定。

这并非隐藏答案的问题，而是措辞上的一个真正含糊不清之处。这方面的要求因个案而异，雇主在拒绝此类申请前应咨询专业人士的意见——错误拒绝申请的成本远高于错误批准半小时的申请。请联系我们，以确认您目前的具体情况。

如何申请这项权利——以及为什么你不能拒绝

在第 207.1 条中，有两个机制比其他任何机制都重要，而且它们的作用方向相反。

首先，这项权利并非自动享有。员工必须以书面形式提出申请。如果员工没有提出申请，雇主不构成违约，也没有义务追溯性地给予提前下班的员工休假时间。

其次，一旦符合条件的员工提出书面申请，雇主不得拒绝。雇主无需权衡运营需求。相关条款中没有关于业务中断的例外规定，也没有员工人数门槛或行业豁免。雇主的合法职责是核实员工是否属于符合条件的类别之一，然后根据员工的福利安排工作时间。

实际上，雇主和雇员需要就工作时间的具体安排达成一致——是从一天中的开始、结束，还是围绕休息时间分段进行。法规规定的是工作时长，而非具体安排，因此工作时间的安排仍属于正常工作时间安排的范畴。

还有一点容易被忽略：这项权利取决于会发生变化的事实。当符合条件的情况不再存在时——例如孩子年满12岁，或者功能障碍评估结果发生变化——员工应以书面形式通知雇主，以便妥善终止相关安排。

如何记录和支付工时

这是大多数雇主会遇到麻烦的地方，因此有必要对此进行精确说明。

计时

育儿假计入工作时间，并非休假、无薪缺勤，也不会从年假余额中扣除。在考勤表中，员工必须按当日合同规定的全部工时计入，如同实际工作一样。无需补班，也不会产生加班费。

对于人力资源团队而言，需要注意一个细微之处：法律规定了实质内容——全额计入工时，不得扣除——但并未规定具体的考勤表格式或专用考勤代码。为了便于审计，添加单独的考勤代码是合理的做法，但这本身并非法定要求，而且截至2026年8月8日，尚未找到关于记录格式的实施指南。

工资发放

对于领取固定工资的员工，基本工资将全额保留。亚美尼亚劳动法区分基本工资和额外工资（包括补贴、津贴和奖金），第207.1条保障了基本工资的发放。雇主不应想当然地认为所有可变工资项目在育儿假期间都会自动得到保障，同样也不应以此为由降低员工的正常工资。

对于计件工资制员工而言，其工时按平均工资（不含奖金）支付。这在制造业、物流业以及任何与产量挂钩的薪酬体系中都至关重要，因为简单地按产量付费的做法会悄然剥夺员工应得的权益价值。

哪些雇主包含在内

全部。根据亚美尼亚劳动法，《劳动法典》适用于亚美尼亚境内的所有雇佣关系，无论雇主的法律形式、所有权或规模如何。外商投资公司、代表处或小型雇主均无豁免权。即使是三人创业公司，也与大型制造商一样，完全受第207.1条的约束。

这包括雇主登记安排和专业雇主组织 (PEO) 安排。如果雇主登记安排是亚美尼亚雇佣合同下的法定雇主，则雇主登记安排（而非海外客户公司）承担合规义务。通过服务提供商聘用亚美尼亚员工的外国公司应以书面形式确认该服务提供商已更新其政策和薪资处理方式，因为风险在于合同上列明的实体。

真正有意义的界限在于雇佣关系的性质，而非雇主的身份。第207.1条是一项劳动法权利，因此适用于签订劳动合同的雇员。根据民事服务合同受雇的真正独立承包商则不在此列。这条界限的效力取决于其根本分类——实质上构成雇佣关系的安排，不会因为文件上的标签而改变。

兼职和非标准工作时间

第207.1条没有规定按比例计算的公式，也没有排除兼职员工。该条款完全没有说明每日工资上限如何适用于四小时轮班、分段轮班或不规律的工作时间。

由于这是法律条文的未尽之责，而非悬而未决的问题，我们认为雇主不应假定员工享有全额福利或自动扣减福利。这方面的要求因个案而异，对于拥有兼职或轮班员工的雇主而言，明智的做法是记录其立场，并始终如一地执行，并在发布实施细则时重新审视。在将按比例分配规则纳入您的工资系统之前，请联系我们以确认适用于您情况的现行规定。

它如何与亚美尼亚现有的父母保护制度相契合？

第 207.1 条与雇主已经处理的三项现有保护措施并存，但它们之间的关系并不相同。

育儿假（《劳动法》第173条）。亚美尼亚法律规定，实际照顾孩子的母亲、父亲、继父母或监护人可享受育儿假，直至孩子满三周岁。育儿假和育儿时间不能同时使用——前者是假期，后者是带薪工作时间，休假期间员工没有工作日，因此育儿时间无法计入工作日。但这并非在整个雇佣关系中二选一：员工可以在育儿假之前、期间或之后的任何工作日使用育儿时间。

为照顾幼儿的员工提供额外休息时间。亚美尼亚劳动法单独规定，照顾幼儿的员工在工作日享有额外的带薪休息时间。但这些休息时间和育儿假是否可以累加，或者是否会相互抵消，这两项规定均未明确，也未得到官方解释。这两项规定服务于不同的法律目的，因此可能并行适用。但对于可能同时符合两项规定条件的员工，雇主应咨询专业人士的意见，而不是想当然地认为只需提供一项综合津贴即可。

为照顾婴儿的父母提供解雇保护。根据《劳动法》，照顾一岁以下婴儿的员工受到保护，免遭雇主主动解雇，但雇主破产清算等少数例外情况除外。该保护独立于第207.1条：员工可以同时处于受保护的育儿期内并领取育儿假。由于《劳动法》多年来经过修订，该保护条款的编号有所变更，因此，任何参考旧版相关注释的人都应确认现行条款，而不应仅仅依赖引用的条款编号。

如果雇主拒绝或错误记录时间会发生什么？

执法权归亚美尼亚卫生和劳动监察机构所有，该机构可以根据雇员投诉或自行检查启动程序，要求提供人力资源和工资记录，并发出具有约束力的纠正令，包括追溯付款令。

根据亚美尼亚行政违法法，针对一般劳动法违规行为的处罚结构遵循一套常见的模式：初犯予以警告，一年内再次违规则处以罚款。关键的区别在于对违规行为的定性。

• 拒绝一份有效的书面申请 被视为违反一般劳动法的行为。
• 将这段时间记录为无薪休假或缺勤，并按规定支付工资。 这是另一件更严重的事情——这是拖欠工资，亚美尼亚行政法有其专门的规定来处理拖欠工资的问题。

由于该规定是新出台的，监察机构将如何对混合情况（例如拒绝加班且导致工资支付不足）进行分类，在实践中尚未确定。可以肯定的是，工资计算错误会不断升级。如果雇主批准了员工加班但记账错误，其处境会比仅存在排班纠纷的雇主更加糟糕。

一份实用的合规性检查清单

第207.1条并未明确要求雇主采用任何特定的内部文件。其规定的义务是实质性的：根据有效的书面申请批准工时，计入工时，并正确支付工资。以下步骤是审慎的实施实践，而非法定要求——但这些步骤确保了在监察机构提出要求时，雇主能够审计这些实质性义务。

• 添加书面申请途径。 员工需要知道自己享有的权利以及如何提出申请。保持沉默并非中立——它会导致事后索赔。
• 记录该决定。 批准调整后时间表的内部命令可以清晰地记录该安排何时开始以及依据何地开始。
• 在收到第一份申请之前，先把工时表的处理方式改正好。 大多数考勤系统的默认行为是将短暂缺勤记录为请假。这种默认行为存在合规风险。
• 向直线经理汇报。 导致法律责任的拒绝很少是经过深思熟虑的人力资源决定——通常是主管一时冲动说的“不”。
• 分别核查计件工资和浮动工资人群。 固定工资制通常默认能够正确处理这种情况；而与产出挂钩的工资制则不能。
• 如果您使用薪资结算服务商或工资代发服务商，请务必索取书面确认函。 他们已经实施了这项变更。

常见问题

下一步做什么

带薪育儿假虽然福利金额不大，但合规难度却不成比例。这项福利不能被拒绝，它自2026年7月起生效，而最容易出错的做法——将其视为休假——会导致一张行政小单变成工资索赔单。

如果您在亚美尼亚雇佣员工，当务之急是在下一份申请提交之前，检查您的考勤和薪资系统能否顺利处理，并确保各部门经理明白他们不能拒绝这份申请。我们协助雇主根据现行的亚美尼亚劳动法审查雇佣政策、内部规章制度和薪资处理流程，包括通过雇主代表 (EOR) 和薪资安排运营的公司。

上次更新时间：8年2026月XNUMX日