Deze uitgebreide gids beschrijft het wettelijke kader, de vereisten en de verboden met betrekking tot beëindiging van een dienstverband in Armenië. Leer meer over de rechten van werkgevers en werknemers, de vereiste procedures, opzegtermijnen, ontslagvergoedingen en hoe u zich kunt oriënteren in dit complexe gebied van het Armeense arbeidsrecht.
Inhoudsopgave
Juridisch kader voor beëindiging van dienstverband in Armenië
Het beëindigen van een dienstverband in Armenië is strikt gereguleerd door het Arbeidswetboek van de Republiek Armenië, dat een uitputtende lijst van wettelijke gronden voor ontslag, procedurele vereisten, opzegtermijnen en ontslagvergoedingen vastlegt. In tegenstelling tot systemen waarbij werkgevers werknemers naar eigen goeddunken kunnen ontslaan, kunnen Armeense werkgevers werknemers niet ontslaan zonder specifieke wettelijke rechtvaardiging.
Het Arbeidswetboek streeft naar een evenwicht tussen flexibiliteit voor werkgevers en bescherming van werknemers, en zorgt ervoor dat ontslagen gerechtvaardigd en procedureel eerlijk zijn en, indien van toepassing, een adequate financiële compensatie bieden. Recente wijzigingen in het Arbeidswetboek (waaronder die van 2023) hebben deze vereisten verder verfijnd, waarbij de rechten van werknemers worden benadrukt en tegelijkertijd rekening wordt gehouden met de operationele behoeften van werkgevers.
In Armenië kan beëindiging van een huwelijk op drie manieren plaatsvinden:
- In onderling overleg tussen werkgever en werknemer
- Op initiatief van de werknemer (ontslag)
- Op initiatief van de werkgever (ontslag)
Dit artikel richt zich voornamelijk op ontslagen die door de werkgever worden geïnitieerd, en die onderworpen zijn aan de strengste wettelijke vereisten.
Geldige redenen voor beëindiging
Het Armeense arbeidsrecht bevat een uitgebreide lijst van rechtmatige gronden voor beëindiging van een dienstverband. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat de reden voor ontslag overeenkomt met een van deze gronden; anders kan het ontslag als onrechtmatig worden beschouwd.
Economische of organisatorische redenen
- Liquidatie van het bedrijf of beëindiging van de activiteiten van een individuele ondernemer
- Personeelsreducties/ontslagen als gevolg van veranderingen in het productievolume, economische omstandigheden, technologische veranderingen of een reorganisatie van de werkzaamheden.
Bekwaamheid en kwalificaties van medewerkers
- Ongeschikt voor de functie vanwege onvoldoende kwalificaties of gezondheidsproblemen die een goede werkuitvoering belemmeren.
- Onbevredigende resultaten van de proeftijd gedurende de proefperiode (doorgaans tot 3 maanden)
- Langdurige arbeidsongeschiktheid (afwezigheid gedurende meer dan 120 opeenvolgende dagen of 140 dagen in een periode van 12 maanden)
Wangedrag van werknemers
- Regelmatig niet-nakomen van verplichtingen of schending van de bedrijfsregels zonder geldige reden (vereist aantoonbare eerdere disciplinaire maatregelen)
- Verlies van vertrouwenmet name voor werknemers in financieel verantwoordelijke of vertrouwelijke functies.
- Intoxicatie op de werkplek (alcohol, drugs of psychotrope stoffen)
- Ongerechtvaardigde afwezigheid gedurende een volledige werkdag
- Weigering van een verplicht medisch onderzoek indien nodig voor de functie
Andere juridische gronden
- Herplaatsing van een voormalige werknemer naar de functie (bijvoorbeeld na een succesvolle claim wegens onrechtmatig ontslag)
- Pensioenleeftijd (63 jaar) wanneer de werknemer recht heeft op een pensioen
- De verblijfsstatus van de buitenlandse werknemer is ongeldig verklaard. of ingetrokken
- Langdurige afwezigheid wegens het niet aanleveren van de vereiste documenten. (bijvoorbeeld tijdens uitgeroepen noodsituaties met besmettelijke ziekten)
Belangrijke opmerking over documentatie
Bij ontslag wegens wangedrag moeten werkgevers incidenten, waarschuwingen en verklaringen van werknemers correct documenteren. Een patroon van wangedrag vereist doorgaans ten minste twee gedocumenteerde disciplinaire incidenten in het voorgaande jaar.
Verboden ontslagen en bescherming van werknemers
De Armeense arbeidswetgeving verbiedt ontslag onder bepaalde omstandigheden expliciet om kwetsbare werknemers te beschermen en discriminatie te voorkomen. Werkgevers mogen werknemers in de volgende situaties niet ontslaan:
Beschermde periodes
- Tijdens tijdelijke arbeidsongeschiktheid (ziekverlof met medische verklaring)
- Tijdens goedgekeurd verlof inclusief jaarlijkse vakantie, zwangerschapsverlof of andere geautoriseerde afwezigheid
- Tijdens de zwangerschap vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte wordt gesteld met een medisch attest
- Tot een maand na het einde van het zwangerschapsverlof
- Tijdens de zorg voor een kind jonger dan 1 jaar
- Tijdens wettige stakingsdeelname
- Tijdens het vervullen van staats- of burgerplichten (bijv. militaire training)
uitzondering: Werknemers die onder de bescherming vallen, kunnen nog steeds worden ontslagen in geval van bedrijfsliquidatie of wegens ernstig wangedrag op grond van specifieke bepalingen van het Arbeidswetboek (artikel 113(1), clausules 1, 2, 5-7).
Beschermde kenmerken
De wet verbiedt uitdrukkelijk ontslag op basis van discriminerende gronden, waaronder:
- Lidmaatschap van een vakbond of deelname aan vakbondsactiviteiten.
- Klachten indienen of rechtszaken aanspannen tegen de werkgever wegens schending van de arbeidswetgeving.
- Geslacht, ras, nationaliteit, taal of afkomst
- Politieke opvattingen of religieuze overtuigingen
- Burgerlijke staat of maatschappelijke positie
- Leeftijd (met uitzondering van de pensioengerechtigdheid)
Speciale bescherming voor werknemersvertegenwoordigers
Vakbondsvertegenwoordigers en andere werknemersvertegenwoordigers genieten extra bescherming:
- Kan niet worden beëindigd zonder voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie van de staat.
- Uitzondering alleen in geval van ernstig wangedrag of liquidatie van het bedrijf.
Vereisten voor de opzegtermijn
De Armeense arbeidswetgeving schrijft specifieke opzegtermijnen voor bij ontslag, die variëren afhankelijk van de reden voor het ontslag en soms ook van de diensttijd van de werknemer.
| Beëindigingsgrond | Vereiste opzegtermijn |
|---|---|
| Liquidatie of personeelsreductie (redundantie) | 2 maanden |
| Ongeschiktheid of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (tot maximaal 1 jaar dienst) |
14 dagen |
| Ongeschiktheid of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (1-5 jaar dienst) |
35 dagen |
| Ongeschiktheid of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (5-10 jaar dienst) |
42 dagen |
| Ongeschiktheid of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (10-15 jaar dienst) |
49 dagen |
| Ongeschiktheid of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (meer dan 15 jaar dienst) |
60 dagen |
| Intrekking van de werkvergunning of verblijfsstatus | 3 werkdagen |
| Het niet aanleveren van de vereiste documenten (bijv. gezondheidsverklaringen tijdens epidemieën) | 3 werkdagen |
| Disciplinaire overtredingen, verlies van vertrouwen, alcoholgebruik op de werkplek, ongeoorloofde afwezigheid, weigering van een medisch onderzoek | Geen opzegtermijn vereist (directe beëindiging) |
Betaling in plaats van opzegtermijn
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk of vóór het verstrijken van de opzegtermijn te beëindigen door een betaling in plaats van opzegtermijn te verstrekken. Deze betaling wordt berekend op basis van het gemiddelde dagloon van de werknemer voor elke dag dat de opzegtermijn niet in acht wordt genomen.
Als een werkgever bijvoorbeeld een werknemer onmiddellijk wil ontslaan in plaats van de verplichte opzegtermijn van twee maanden in acht te nemen, moet hij een bedrag betalen dat gelijk is aan twee maandsalarissen als compensatie.
Opzegtermijn voor werknemers (ontslag)
Ter vergelijking: werknemers die ontslag nemen, moeten het volgende overleggen:
- 14 dagen van tevoren opzeggen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
- 5 dagen van tevoren opzeggen voor ontslag vanwege dringende redenen (ziekte, schending van de wet door de werkgever)
Regels voor ontslagvergoeding
Een ontslagvergoeding is een eenmalige compensatie die aan werknemers wordt gegeven bij beëindiging van hun dienstverband om de financiële gevolgen van baanverlies te verzachten. Het Armeense arbeidsrecht schrijft ontslagvergoedingen voor in specifieke omstandigheden.
Wanneer is een ontslagvergoeding vereist?
Gemiddeld maandsalaris moet worden betaald wanneer de beëindiging van het dienstverband plaatsvindt:
- Liquidatie van de organisatie
- Personeelsreductie (ontslag wegens reorganisatie)
- Herplaatsing van een voormalige werknemer
Gefaseerde ontslagvergoeding op basis van dienstjaren is van toepassing op beëindigingen vanwege:
- De werknemer is ongeschikt voor de functie.
- Langdurige arbeidsongeschiktheid
- Het bereiken van de pensioenleeftijd
| Duur van de ononderbroken diensttijd | Ontslagvergoeding |
|---|---|
| Tot 1 jaar | 10 dagen gemiddeld loon |
| 1-5 jaar | 25 dagen gemiddeld loon |
| 5-10 jaar | 30 dagen gemiddeld loon |
| 10-15 jaar | 35 dagen gemiddeld loon |
| Meer dan 15 jaar | 44 dagen gemiddeld loon |
Wanneer er geen ontslagvergoeding vereist is
Werknemers hebben geen recht op wettelijke ontslagvergoeding wanneer:
- Ontslagen wegens disciplinaire overtredingen of wangedrag.
- Ze nemen vrijwillig ontslag.
Berekening van de ontslagvergoeding
De ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het gemiddelde inkomen van de werknemer (doorgaans van de laatste paar maanden). Als een werknemer met 8 jaar dienstverband bijvoorbeeld wordt ontslagen omdat hij of zij niet geschikt is voor de functie, ontvangt hij of zij een ontslagvergoeding gelijk aan 30 dagen gemiddeld loon.
Belangrijk is dat de ontslagvergoeding in aanvulling op Een eventuele opzegtermijn of betaling ter vervanging van de opzegtermijn moet in de eindafrekening worden opgenomen.
Beëindigingsprocedure en -documentatie
Correcte procedures en documentatie zijn essentieel voor naleving van de wet. De Armeense arbeidswetgeving schrijft specifieke stappen en documentatievereisten voor bij ontslagprocedures.
Vereiste documentatie
- Schriftelijke opzegging - Moet het volgende bevatten:
- De juridische grondslag en reden voor ontslag
- De effectieve beëindigingsdatum
- Informatie over eventuele alternatieve functies die worden aangeboden (indien van toepassing).
- Ontslagbevel van de werkgever - Een officieel bevel waarin het relevante artikel van de Arbeidswet en de gronden voor ontslag worden vermeld.
- Disciplinaire documentatie (voor gevallen van wangedrag) - Registraties van incidenten, waarschuwingen en verklaringen van werknemers
- Erkenning door de medewerker - Bewijs dat de werknemer de ontslagdocumenten heeft ontvangen
Definitieve afwikkelingsvereisten
Op de laatste werkdag van de werknemer moet de werkgever het volgende verstrekken:
- Eindsalaris - Betaling voor alle gewerkte dagen tot aan het einde van de werkdag
- Vergoeding voor niet-opgenomen vakantiedagen - Financiële compensatie voor opgebouwde maar niet gebruikte vakantiedagen
- Ontslagvergoeding (indien van toepassing) - Zoals beschreven in het vorige gedeelte
- Betaling in plaats van kennisgeving (indien van toepassing) - Indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vóór het verstrijken van de opzegtermijn
- Werkregistratieboek - Bijgewerkt met de beëindigingsvermelding en de reden.
- Arbeidscertificaat - Op verzoek, met vermelding van de functie en de duur van het dienstverband.
Kritische nalevingsnota
Het niet volledig en tijdig voldoen aan de eindbetalingen kan leiden tot boetes. Volgens de Arbeidswet moeten alle eindbetalingen uiterlijk op de laatste werkdag worden voldaan, tenzij anders is overeengekomen.
Vereisten voor massale beëindiging
Voor collectieve ontslagen (waarbij meer dan 10% van de werknemers, maar ten minste 10 personen, binnen een periode van twee maanden worden getroffen) gelden aanvullende procedures:
- Stel de arbeidsbemiddelingsdienst van de staat ten minste 2 maanden van tevoren op de hoogte.
- Stel de vertegenwoordigende organen van de werknemers ten minste 2 maanden van tevoren op de hoogte.
- Geef informatie over het aantal getroffen werknemers, hun functies en demografische gegevens.
Praktische voorbeelden en scenario's
De volgende scenario's illustreren hoe de Armeense wetgeving inzake beëindiging van het dienstverband in de praktijk wordt toegepast:
Scenario 1: Ontslag wegens reorganisatie
Situatie: Een technologiebedrijf automatiseert zijn afdeling kwaliteitscontrole, waardoor 15 testfuncties komen te vervallen.
Wettelijke vereisten:
- Breng de arbeidsdienst van de staat en de werknemersvertegenwoordigers 2 maanden van tevoren op de hoogte (massaontslag).
- Geef elke werknemer 2 maanden voor ontslag een schriftelijke kennisgeving.
- Overweeg alternatieve functies binnen het bedrijf voordat u de beëindiging van het dienstverband definitief maakt.
- Bij beëindiging van het dienstverband dient u elke werknemer het volgende uit te betalen:
- Eindsalaris
- Vergoeding voor niet-gebruikte vakantiedagen
- Een maand ontslagvergoeding
- Werk de werkregistratieboeken bij en stuur ze terug met de vermelding van "personeelsreductie".
Scenario 2: Ontslag wegens slechte prestaties
Situatie: Een salesmanager met 3 jaar dienstverband haalt ondanks training consequent zijn doelstellingen niet en heeft het afgelopen jaar twee schriftelijke waarschuwingen ontvangen.
Wettelijke vereisten:
- Geef 35 dagen van tevoren schriftelijk bericht (gebaseerd op 3 jaar dienstverband).
- Bied eventuele beschikbare alternatieve posities aan.
- Bij beëindiging van het dienstverband:
- Eindsalaris
- Vergoeding voor niet-gebruikte vakantiedagen
- Een ontslagvergoeding gelijk aan 25 dagen gemiddeld loon (gebaseerd op 1-5 jaar dienstverband)
- Documenteer prestatieproblemen en waarschuwingen die beëindiging rechtvaardigen.
Scenario 3: Ontslag wegens ernstig wangedrag
Situatie: Een accountant wordt dronken aangetroffen op zijn werk en is zonder geldige reden een hele dag afwezig geweest.
Wettelijke vereisten:
- Documenteer de incidenten en vraag de medewerker om een schriftelijke verklaring.
- Kan onmiddellijk en zonder opzegtermijn worden beëindigd.
- Bij beëindiging van het dienstverband:
- Eindsalaris tot de beëindigingsdatum
- Vergoeding voor niet-gebruikte vakantiedagen
- Geen ontslagvergoeding vereist
- Noteer de specifieke reden in het ontslagbesluit en het werkboek.
Scenario 4: Beschermde werknemer (zwangerschap)
Situatie: Een zwangere medewerkster heeft prestatieproblemen. De werkgever wil haar dienstverband beëindigen.
Wettelijke vereisten:
- Een werknemer mag niet worden ontslagen tijdens de zwangerschap of tot een maand na afloop van het zwangerschapsverlof.
- Kan prestatieproblemen documenteren en deze aanpakken door middel van coaching.
- Kan alleen in extreme gevallen worden beëindigd, zoals bij de liquidatie van een bedrijf.
- Een overeenkomst tot wederzijdse beëindiging van het dienstverband kan worden overwogen als de werknemer daar vrijwillig mee instemt.
Het aanvechten van onrechtmatig ontslag
Werknemers die menen dat ze onterecht zijn ontslagen, hebben juridische mogelijkheden onder de Armeense wetgeving. Een onrechtmatig ontslag kan zich voordoen wanneer:
- De beëindiging heeft geen geldige juridische grondslag.
- De juiste procedures werden niet gevolgd.
- De vereiste opzegtermijn of ontslagregeling is niet getroffen.
- Het ontslag vond plaats tijdens een beschermde periode of om een discriminerende reden.
Opties voor werknemers
- Arbeids- en Sociale Inspectiedienst - Dien een klacht in bij deze overheidsinstantie, die overtredingen van de arbeidswetgeving kan onderzoeken.
- Gerechtelijke vordering - Een rechtszaak aanspannen wegens onrechtmatig ontslag.
Potentiële remedies
Als een beëindiging van het dienstverband onrechtmatig blijkt te zijn, hebben Armeense rechtbanken de bevoegdheid om:
- De werknemer weer in dienst nemen naar hun vorige positie
- Betaling van de bestelling achterstallig loon gedurende de gehele periode van gedwongen afwezigheid
- Award een schadevergoeding in plaats van herplaatsing indien terugkeer naar het werk niet mogelijk is
- Betaling vereist juridische kosten en andere schadevergoedingen
Statuut van beperkingen
Werknemers hebben in Armenië doorgaans één maand de tijd vanaf de datum van ontslag om een rechtszaak aan te spannen wegens onrechtmatig ontslag. Deze korte termijn maakt het essentieel dat werknemers snel handelen als ze denken dat ze onterecht zijn ontslagen.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Kan een werkgever in Armenië een arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van reden beëindigen?
Nee. In tegenstelling tot rechtsstelsels waar werknemers naar believen ontslagen kunnen worden, vereist de Armeense arbeidswetgeving strikt dat ontslag gebaseerd is op een van de specifieke gronden die in het Arbeidswetboek zijn opgenomen. Willekeurig ontslag zonder wettelijke grondslag is onrechtmatig en kan met succes voor de rechter worden aangevochten.
Wat is het verschil tussen ontslagvergoeding en betaling in plaats van opzegtermijn?
Een ontslagvergoeding is een compensatie die is gebaseerd op de duur van het dienstverband en de reden van beëindiging, bedoeld om financiële ondersteuning te bieden tijdens de overgang naar een nieuwe baan. Een betaling ter compensatie van de opzegtermijn is een vergoeding voor de opzegtermijn bij onmiddellijke beëindiging van het dienstverband. Dit zijn afzonderlijke rechten; een werknemer kan onder de juiste omstandigheden beide ontvangen.
Kan een contract voor bepaalde tijd vóór de einddatum worden beëindigd?
Ja, een contract voor bepaalde tijd kan voortijdig worden beëindigd op dezelfde gronden als een contract voor onbepaalde tijd. Echter, indien de beëindiging zonder geldige wettelijke gronden plaatsvindt, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor het loon over de resterende contractperiode, naast andere rechtsmiddelen.
Is toestemming van de werkgever vereist voor het ontslag van een werknemer?
Nee, werknemers hebben het recht om ontslag te nemen door de vereiste opzegtermijn in acht te nemen (doorgaans 14 dagen voor contracten voor onbepaalde tijd). De werkgever kan ontslag niet voorkomen, maar kan de werknemer wel verplichten om de opzegtermijn uit te werken, tenzij beide partijen anders overeenkomen.
Wat wordt verstaan onder "verlies van vertrouwen" als reden voor beëindiging van het dienstverband?
Verlies van vertrouwen treedt doorgaans op wanneer een werknemer handelingen verricht die het vertrouwen van de werkgever ondermijnen, zoals het veroorzaken van materiële schade, het onzorgvuldig omgaan met vertrouwelijke informatie, het overtreden van veiligheidsvoorschriften of het ongeoorloofd gebruik van middelen van de werkgever. Recente Armeense rechtsspraak heeft vastgesteld dat een patroon van gedrag (zelfs als individuele handelingen niet als ernstige overtredingen kwalificeren) legitiem kan leiden tot verlies van vertrouwen.
Wat gebeurt er met ongebruikte vakantiedagen bij beëindiging van het dienstverband?
Werkgevers zijn verplicht werknemers bij beëindiging van het dienstverband te compenseren voor opgebouwde maar niet gebruikte vakantiedagen, ongeacht de reden van beëindiging. Deze betaling dient te worden opgenomen in de eindafrekening en berekend op basis van het gemiddelde dagloon van de werknemer.
Kan een overeenkomst tot beëindiging van het dienstverband de rechten van de werknemer tenietdoen?
Overeenkomsten tot beëindiging van contracten met wederzijds goedvinden worden wettelijk erkend en kunnen voorwaarden bevatten die verder gaan dan de wettelijke minimumvereisten. Dergelijke overeenkomsten kunnen echter geen afbreuk doen aan de fundamentele rechten die door de Armeense arbeidswetgeving worden gegarandeerd. Rechtbanken kunnen bepalingen ongeldig verklaren die werknemers onredelijk benadelen of wettelijke bescherming omzeilen.
Wat zijn de gevolgen voor werkgevers die de ontslagprocedure niet volgen?
Het niet naleven van de ontslagprocedure kan ertoe leiden dat het ontslag onrechtmatig wordt verklaard, met mogelijke gevolgen zoals herplaatsing van de werknemer, betaling van gederfde inkomsten, vergoeding voor immateriële schade en administratieve boetes. De Arbeidsinspectie kan bovendien sancties opleggen voor overtredingen van de arbeidswetgeving.
Dit artikel biedt een uitgebreid overzicht van beëindiging van een dienstverband in Armenië, gebaseerd op de huidige arbeidswetgeving en de geldende jurisprudentie per mei 2025. Voor specifieke gevallen en de meest actuele richtlijnen wordt aangeraden een gekwalificeerde jurist te raadplegen.
Updated: June 2026 | Reading time: 14 minutes
Armenia does not allow at-will employment. Every employer-initiated termination must rest on a specific ground listed in the Labour Code, follow a defined procedure, and include the correct notice and severance payments. This guide covers every rule an employer or employee needs to know — from the exhaustive list of lawful dismissal grounds to the remedies available when a termination is unlawful.
In een oogopslag
- ✓ Dismissal grounds are grondig — no at-will termination
- ✓ Standard notice for redundancy/liquidation: 2 maanden
- ✓ Graduated notice for other grounds: 14 – 60 dagen by tenure
- ✓ ontslag: 1 maandsalaris (redundancy) or 10–44 daily wages (graduated)
- ✓ Pregnant employees, those on leave, and parents of children under 1 are beschermd
- ✓ Wrongful dismissal claim window: 2 maanden
- ✓ All final payments due on the laatste werkdag
Legal framework for employment termination
Employment termination in Armenia is governed by the Labour Code of the Republic of Armenia, which establishes an exhaustive set of lawful grounds for dismissal, procedural requirements, notice periods, and severance obligations. Unlike jurisdictions that allow at-will termination, Armenian employers cannot dismiss an employee without citing a specific legal basis.
Under Armenian labour law, an employment relationship can end through three primary mechanisms: mutual agreement between employer and employee, resignation by the employee, or dismissal initiated by the employer. Employer-initiated terminations are subject to the strictest requirements and are the focus of this guide.
A fixed-term contract also terminates automatically upon expiry. However, the employer must give at least 10 days’ written notice before the end date. If neither party acts and the employee continues working, the contract converts to an indefinite-term agreement.
Grounds for employer-initiated termination
The Labour Code provides an exhaustive list of legitimate grounds for employer-initiated dismissal under Article 113. A termination that does not fall within one of these grounds is automatically unlawful. The grounds are distributed across several sub-articles — there is no single fixed number of grounds commonly cited in practice.
Economic and organisational grounds
- Liquidatie van het bedrijf or cessation of the employer’s activity
- Personeelsreductie (ontslag wegens reorganisatie) due to changes in production volume, economic conditions, technological developments, or work reorganisation
- Permanent change of material employment conditions refused by the employee
- Overmacht or objective impossibility of continuing the employment relationship
Capability and qualification grounds
- Ongeschikt voor de functie due to insufficient qualifications or health conditions
- Loss of required qualification or classification necessary for the role
- Health-based inability to perform duties (requires medical-social expertise)
- Onbevredigende resultaten van de proeftijd during the trial period (maximum 3 months, with 3 days’ notice by either party)
Misconduct grounds
- Systematic failure to perform duties — requires at least two prior unexpired disciplinary penalties
- Serious misconduct or gross violation of workplace rules
- Material damage combined with loss of trust — applies to employees in financial, custodial, or confidential roles
- Intoxicatie op de werkplek (alcohol, drugs of psychotrope stoffen)
- Ongerechtvaardigde afwezigheid gedurende een volledige werkdag
- Weigering van een verplicht medisch onderzoek indien nodig voor de functie
Other statutory grounds
- Reinstatement of a previously dismissed employee (e.g., following a successful wrongful dismissal claim)
- Revocation of work authorisation or residence status
- Loss of a required licence or court disqualification
- Mutual agreement at the employer’s initiative
Let op: Retirement age was removed as a standalone termination ground in May 2023. Age-based termination is now treated as discriminatory under Armenian labour law.
Vereisten voor opzegtermijn
Armenian labour law mandates specific notice periods before termination. The required length depends on the grounds for dismissal and, for certain grounds, on the employee’s length of service.
| Termination ground | Vereiste kennisgeving |
|---|---|
| Liquidatie of personeelsreductie (redundantie) | 2 maanden |
| Other non-disciplinary grounds (under 1 year of service) | 14 dagen |
| Other non-disciplinary grounds (1–5 years of service) | 35 dagen |
| Other non-disciplinary grounds (5–10 years of service) | 42 dagen |
| Other non-disciplinary grounds (10–15 years of service) | 49 dagen |
| Other non-disciplinary grounds (over 15 years of service) | 60 dagen |
| Revocation of work authorisation or residence status | 3 werkdagen |
| Gross misconduct, loss of trust, intoxication, unexcused absence | No notice required |
Pay in lieu of notice. An employer may terminate employment before the notice period expires by paying the employee’s average daily wage for each remaining day of notice. This payment is in addition to — not a substitute for — any severance owed.
Job search time. During the notice period, the employee is entitled to at least 10% of daily working hours (paid at their average salary) to seek new employment.
Resignation by the employee
An employee may resign from an indefinite-term contract by giving 30 dagen schriftelijke opzegtermijn. If resignation is due to illness or the employer’s breach of law, the required notice is 5 days. The employee has a 3-day withdrawal right — they may revoke the resignation within 3 days of submitting it.
Ontslagvergoeding
Armenian labour law provides for two severance regimes, depending on the grounds for termination.
Regime 1: flat severance (1 month’s average salary)
This applies to terminations due to liquidation, staff reduction (redundancy), and reinstatement of a previously dismissed employee. The employee receives one month’s average salary regardless of tenure.
Regime 2: graduated severance (by tenure)
This applies to terminations for unsuitability, long-term incapacity, permanent change of conditions refused by the employee, and military service. The payment is calculated in average daily wages based on the employee’s length of continuous service:
| Duur van de dienst | Severance payment |
|---|---|
| Minder dan 1 jaar | 10 gemiddelde daglonen |
| 1-5 jaar | 25 gemiddelde daglonen |
| 5-10 jaar | 30 gemiddelde daglonen |
| 10-15 jaar | 35 gemiddelde daglonen |
| Meer dan 15 jaar | 44 gemiddelde daglonen |
Employees terminated for disciplinary misconduct or who resign voluntarily are not entitled to statutory severance. Collective agreements may provide for severance amounts above the statutory minimums.
Protected employees and prohibited terminations
Armenian labour law explicitly prohibits termination in certain circumstances to protect vulnerable employees and prevent discrimination.
Protected periods and categories
- Zwangerschap — from the date the employer receives the medical certificate until one month after the end of maternity leave
- Child under 1 year — any employee (not only mothers) caring for a child under 1 year old is protected from dismissal
- Ziekteverlof — employees on temporary disability with medical certification
- Any approved leave — including annual vacation, maternity leave, and childcare leave (up to age 3)
- Lawful strike participation
- Vakbondsvertegenwoordigers — require prior consent of the state labour inspectorate before dismissal
uitzondering: Protected employees may still be dismissed in cases of company liquidation, or for gross misconduct in specified categories. The protection does not prevent mutual termination agreements if the employee voluntarily agrees.
Prohibited grounds for termination
Under Armenian labour law, it is unlawful to terminate employment based on: trade union membership or activity, filing complaints or lawsuits against the employer, sex, race, nationality, language, origin, political views, religious beliefs, marital status, social position, or age.
Criminal liability for wrongful dismissal
Under Armenian criminal law, the ungrounded refusal to hire or dismissal of a pregnant woman (due to pregnancy) or a person caring for a child under 3 (for that reason) constitutes a criminal offence. Penalties include fines, public works of up to 100 hours, or disqualification from holding certain positions for up to 3 years.
Termination procedure and final settlement
Proper procedure and documentation are critical for legal compliance. Failing to follow the required steps can render an otherwise lawful termination invalid.
Vereiste documentatie
Every employer-initiated termination requires: a written termination notice stating the legal basis, grounds, and effective date; a formal dismissal order citing the relevant Labour Code provision; and proof that the employee received the termination documents. For misconduct-based terminations, the employer must also have documentation of the incidents, prior warnings, and the employee’s written explanation.
Final settlement on the last working day
Under Armenian labour law, all final payments must be made on the employee’s last working day. The settlement must include: final salary for all days worked, compensation for unused leave (all types), severance pay (if applicable), and pay in lieu of notice (if the employer terminated before the notice period expired). The employer must also return the work record book with the termination entry and, upon request, provide an employment certificate.
Late payment penalty: If the employer fails to make all final payments on the last working day, a penalty of 0.15% per day applies, capped at the total amount owed.
Mass termination requirements
A mass dismissal occurs when more than 10% of the total workforce (with a minimum of 10 employees) is terminated within a two-month period. The employer must notify the state employment authority and employee representatives at least 2 months in advance, providing data on the number of affected employees broken down by profession, gender, and age.
Priority retention during redundancy
When selecting employees for redundancy, employers must give preferential retention to military and disability-related categories and to families of fallen or missing servicemembers. Collective agreements may add additional categories to this priority list.
Challenging unfair dismissal
An employee who believes they have been wrongfully terminated may file a claim within 2 maanden from the date of receiving the dismissal order. Claims are filed with the Court of First Instance of General Jurisdiction. The employer bears the effective burden of proving that the termination was based on lawful grounds and that proper procedure was followed.
Beschikbare remedies
If the court finds the termination unlawful, it may order reinstatement to the previous position plus back pay for the entire period of forced absence, or award non-reinstatement compensation of 1 to 12 times the employee’s average salary if reinstatement is not feasible. If the employee worked elsewhere during the forced absence period, compensation is capped at 9 months of the previous salary plus the positive salary difference.
An employee may also file a complaint with the Labour and Social Inspection Body, which has authority to investigate labour law violations and impose administrative penalties.
Belangrijk: Wage claims have no statute of limitations under Armenian law — they can be filed at any time, regardless of when the employment ended.
Veelgestelde vragen
Can an employer terminate employment without cause in Armenia?
How much notice must an employee give when resigning?
Can a fixed-term contract be terminated early?
What happens to unused leave when employment ends?
Is a probationary employee easier to dismiss?
What is the difference between severance pay and pay in lieu of notice?
Whether you are an employer navigating a complex termination or an employee who believes you have been unfairly dismissed, understanding these rules is essential. For guidance on your specific situation, contact our employment compliance team or explore our related guides on werkvergunningen en werkgever van platendiensten in Armenië.
