Ontslagprocedures volgens de Armeense arbeidswetgeving: opzegtermijnen, ontslagvergoeding en wettelijke bescherming

Armeense wetgeving inzake beëindiging van dienstverband: de complete handleiding

De Armeense arbeidswetgeving stelt strikte regels vast voor de wijze waarop werkgevers een arbeidsrelatie mogen beëindigen. Elke beëindiging op initiatief van de werkgever moet gebaseerd zijn op een specifieke grond die in de wet is opgenomen. Artikel 113 van het Arbeidswetboek — de lijst is uitputtend en elke beëindiging die daarbuiten valt, is onwettig. Het correct vastleggen van de reden van ontslag, de opzegtermijn, de berekening van de ontslagvergoeding en de documentatie is niet optioneel: rechtbanken herstellen werknemers regelmatig in hun functie en kennen aanzienlijke schadevergoedingen toe wanneer werkgevers de regels niet naleven.

Deze gids behandelt alle aspecten van beëindiging van een dienstverband volgens de Armeense wetgeving – van de volledige lijst met wettige ontslaggronden tot opzegtermijnen, ontslagvergoedingen, beschermde werknemers, verplichtingen met betrekking tot de eindafrekening en wat er gebeurt wanneer een ontslag voor de rechter wordt aangevochten. Voor meer algemene richtlijnen inzake naleving van de arbeidswetgeving, zie onze Arbeidsrechtelijke naleving service pagina.

In dit artikel:

• Wettelijke gronden voor ontslag op initiatief van de werkgever (Artikel 113)
• Ontslag op grond van gegronde redenen: insubordinatie, wangedrag en verlies van vertrouwen
• Opzegtermijnen en vergoeding in plaats daarvan
• Ontslagvergoeding en eindafrekening
• Beschermde werknemers en verboden ontslagen
• Vereiste procedure en documentatie
• Wie heeft de bevoegdheid om een ​​Armeens CJSC te ontslaan?
• Het aanvechten van onrechtmatig ontslag
• Het digitale systeem voor arbeidsovereenkomsten
• Veelgestelde vragen

Wettelijke gronden voor ontslag op initiatief van de werkgever

Artikel 113 van het Arbeidswetboek bevat de volledige en uitputtende lijst van gronden waarop een werkgever een arbeidsovereenkomst mag beëindigen. Als de werkgever geen van deze gronden kan aanvoeren en niet kan bewijzen dat deze op de juiste wijze is toegepast, is de beëindiging onrechtmatig en kan deze door een rechter worden vernietigd.

Werkgevers moeten ook nagaan of de werknemer onder een bepaalde categorie valt. beschermde categorie voordat tot ontslag wordt overgegaan. Zelfs een geldige reden voor ontslag rechtvaardigt geen ontslag dat in strijd is met de wettelijke bescherming.

Ontslag op grond van gegronde redenen: insubordinatie, wangedrag en verlies van vertrouwen

Ontslag op grond van een gegronde reden valt volgens de Armeense wetgeving in drie categorieën, elk met verschillende procedurele vereisten. Dit zijn de gronden die ontslag mogelijk maken. zonder voorafgaande kennisgeving en zonder opzegtermijn — maar alleen als de werkgever de juiste procedure volgt.

Herhaaldelijk niet-nakomen van verplichtingen / insubordinatie

Op grond van artikel 113(1.1)(1) kan een werkgever iemand ontslaan wegens systematisch verzuim om taken uit te voeren — wat in common law-systemen ‘insubordinatie’ wordt genoemd — maar pas nadat ten minste twee eerdere, nog niet verlopen disciplinaire straffen zijn opgelegd (Artikel 121). De disciplinaire maatregelen die onder de Armeense wetgeving beschikbaar zijn, zijn trapsgewijs opgebouwd: schriftelijke waarschuwing (eerste/lichte overtreding), strenge waarschuwing (ernstige/herhaalde overtreding) en ontslag (zware overtreding). Elke sanctie moet worden gedocumenteerd en proportioneel zijn. De werkgever moet de werknemer de gelegenheid geven een schriftelijke verklaring af te leggen alvorens een disciplinaire maatregel op te leggen, en de beslissing moet worden genomen binnen één maand na de constatering of zes maanden na het incident.

Ernstig wangedrag / grove overtreding

Artikel 113(1.1)(2) staat onmiddellijke beëindiging toe wegens een enkele ernstige overtreding, zoals grove nalatigheid, diefstal, openbaarmaking van vertrouwelijke informatie, het verschijnen op het werk onder invloed van alcohol of drugs, of het weigeren van een verplicht medisch onderzoek. In tegenstelling tot herhaaldelijk niet-nakomen van verplichtingen, is deze grond niet van toepassing. niet Er zijn voorafgaande waarschuwingen vereist. De werkgever moet de overtreding echter nog steeds documenteren, de interne disciplinaire procedures volgen en een formeel ontslagbesluit uitvaardigen waarin de feiten en de juridische grondslag worden vermeld.

Verlies van vertrouwen

Artikel 113(1)(7) staat ontslag toe wanneer een werknemer materiële schade aan de werkgever heeft toegebracht of zou kunnen toebrengen en er sprake is van een vertrouwensbreuk. Deze grond is van toepassing op posities van bijzonder vertrouwen — typisch gaat het om functies op het gebied van financiën, boekhouding, treasury, beheer van activa of functies met toegang tot vertrouwelijke informatie. De werkgever moet geloofwaardig bewijs leveren van het risico of de daadwerkelijke schade; rechtbanken verwachten een gedocumenteerd patroon van gedrag of een ernstige, op zichzelf staande gebeurtenis, geen klein incident. Voordat het ontslagbesluit wordt genomen, moet de werknemer om een ​​schriftelijke verklaring worden gevraagd.

Opzegtermijnen en vergoeding in plaats daarvan

De Armeense wetgeving koppelt opzegtermijnen aan zowel de beëindigingsgrond en dienstjaren van de werknemerEr zijn drie verschillende kennisgevingsregelingen.

Vaste opzegtermijn van twee maanden — liquidatie en ontslag

Wanneer de beëindiging het gevolg is van de liquidatie van de werkgever (art. 113(1)(1)) of personeelsreductie (art. 113(1)(2)), moet de werkgever ten minste het volgende bieden: twee maanden van tevoren schriftelijk bericht, ongeacht de diensttijd van de werknemer. Dit geldt voor alle betrokken werknemers.

Gefaseerde opzegtermijn — werknemerspecifieke, niet-disciplinaire redenen

Bij beëindiging van het dienstverband wegens ongeschiktheid, arbeidsongeschiktheid door gezondheidsproblemen, gewijzigde omstandigheden of vergelijkbare redenen waarvoor de werknemer geen schuld heeft, is de opzegtermijn evenredig met de duur van het dienstverband van de werknemer.

Geen opzegtermijn vereist — onmiddellijke beëindiging wegens gegronde redenen

Ernstig wangedrag, verlies van vertrouwen, dronkenschap op het werk, ongeoorloofde afwezigheid gedurende een volledige dag en weigering van een verplicht medisch onderzoek geven allemaal aanleiding tot onmiddellijk ontslag zonder opzegtermijn. Intrekking van de werkvergunning of verblijfsvergunning vereist slechts... drie werkdagen van tevoren opzeggen.

Vergoeding in plaats van opzegtermijn en tijd besteed aan het zoeken naar een nieuwe baan

Een werkgever kan ervoor kiezen om het dienstverband onmiddellijk te beëindigen voordat de opzegtermijn verstrijkt, maar moet de werknemer dan wel compenseren. gemiddeld dagloon voor elke resterende dag van de opzegtermijn. Deze betaling komt bovenop – en is geen vervanging voor – een eventuele ontslagvergoeding. Tijdens de opzegtermijn geeft artikel 115(4) de werknemer ten minste recht op een vergoeding. 10% van hun dagelijkse werkuren (betaald tegen gemiddeld salaris) om een ​​nieuwe baan te zoeken.

ontslag van een werknemer

Een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd moet het volgende verstrekken: 30 dagen schriftelijke opzegtermijn onder artikel 112. Een kortere vijf dagen van tevoren opzeggen Dit geldt in dringende gevallen (ziekte of wetsovertreding door de werkgever). De werknemer behoudt een drie dagen bedenktijd — zij kunnen hun ontslag binnen drie dagen na indiening intrekken. Tijdens de proeftijd (artikel 93) kan elk van beide partijen de overeenkomst beëindigen met een opzegtermijn van drie dagen.

Ontslagvergoeding en eindafrekening

Artikel 129 stelt vast twee afzonderlijke ontslagregelingen, veroorzaakt door verschillende beëindigingsgronden.

Regime 1 — vast gemiddeld maandsalaris

Dit is van toepassing wanneer de beëindiging het gevolg is van liquidatie, personeelsreductie/redundantie of herplaatsing van een eerder ontslagen werknemer (Art. 113(1)(1), (2) en (4)). De werkgever betaalt het gemiddelde salaris van één volledige kalendermaand ongeacht de duur van het dienstverband van de werknemer.

Regime 2 — gegradueerde schaal op basis van dienstjaren

Van toepassing wanneer de beëindiging plaatsvindt vanwege ongeschiktheid, arbeidsongeschiktheid op gezondheidsgebied, weigering van gewijzigde voorwaarden of militaire dienst (Art. 113(1)(3), (5), (6), (7); Art. 109(1)(9); Art. 124). Het bedrag is afhankelijk van de ononderbroken diensttijd van de werknemer, van 10 gemiddelde daglonen (minder dan 1 jaar) tot 44 gemiddelde daglonen (meer dan 15 jaar) — zie de tabel met opzegtermijn en ontslagvergoeding bovenstaand.

Geen ontslagvergoeding is verschuldigd bij ontslag op grond van disciplinaire maatregelen/gegronde redenen, ontslagname van de werknemer of beëindiging van de proeftijd. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen hogere bedragen voorschrijven (Art. 129(2)).

Eindschikking: achterstallig loon en verlofvergoeding

Op grond van artikel 130, Alle eindbetalingen dienen te worden voldaan op de laatste werkdag van de werknemer.Dit omvat opgebouwd salaris tot en met de laatste dag, overuren, bonussen, ontslagvergoeding (indien van toepassing), betaling in plaats van opzegtermijn, en compensatie voor alle niet-gebruikte jaarlijkse vakantiedagen (Artikel 170). Een werknemer die om een ​​andere reden dan ernstig wangedrag wordt ontslagen, kan er ook voor kiezen om ongebruikt verlof op te nemen vóór de ontslagdatum, waardoor de arbeidsrelatie wordt verlengd met de verlofperiode.

Beschermde werknemers en verboden ontslagen

De Armeense wet verbiedt ontslag op initiatief van de werkgever voor verschillende categorieën werknemers. De meeste beschermingsmaatregelen zijn voorwaardelijk — deze uitzonderingen zijn beperkt, met name voor liquidatie door de werkgever.

De pensioenleeftijd is door de wijzigingen van mei 2023 (HO-160-N) afgeschaft als zelfstandige reden voor ontslag op initiatief van de werkgever. Ontslag op basis van leeftijd wordt nu beschouwd als discriminerend op grond van artikel 3.1 van het Arbeidswetboek.

Vereiste procedure en documentatie

Zelfs met een geldige reden kan een ontslag ongedaan gemaakt worden als de werkgever de juiste procedure niet volgt. Hieronder volgt het stappenplan voor een rechtmatig ontslag op initiatief van de werkgever.

Meldingen van massale ontslagen

Volgens artikel 116, als de werkgever van plan is iemand te ontslaan meer dan 10% van het totale aantal werknemers (minimaal 10) Binnen een periode van twee maanden moet het bedrijf gegevens over het aantal ontslagen werknemers – uitgesplitst naar beroep, geslacht en leeftijd – aan de arbeidsinspectie van de staat en de vertegenwoordiger van de werknemers verstrekken, ten minste twee maanden voordat de ontslagen ingaan. In geval van reorganisatie geldt een voorkeursregeling voor behoud van personeel voor bepaalde categorieën militairen/gehandicapten en families van gesneuvelde militairen, waarbij collectieve arbeidsovereenkomsten mogelijk andere prioriteitsgroepen toevoegen.

Wie heeft de bevoegdheid om een ​​dienstverband bij een Armeense naamloze vennootschap te beëindigen?

Volgens de Wet op Naamloze Vennootschappen heeft de algemeen directeur (CEO) van een naamloze vennootschap de uitdrukkelijke operationele bevoegdheid om arbeidsovereenkomsten te sluiten en werknemers te ontslaan, inclusief leidinggevenden op C-suite-niveau zoals een COO – zolang het ontslag voldoet aan de eisen van de Armeense arbeidswetgeving (geldige reden, kennisgeving, procedure, bescherming).

Er gelden twee belangrijke beperkingen op het gebied van corporate governance. Ten eerste kan de raad van bestuur de administratieve structuur en het personeelsbestand bepalen – als een functie is ingebed in de door de raad van bestuur goedgekeurde structuur, kunnen wijzigingen in die structuur een besluit van de raad van bestuur vereisen. Ten tweede, als de "directeur" niet slechts een werknemer is, maar ook lid is van het uitvoerend orgaan van de onderneming (bijvoorbeeld een collegiaal uitvoerend orgaan zoals gedefinieerd in de statuten), dan is de oprichting en voortijdige beëindiging van de bevoegdheden van dat orgaan voorbehouden aan de algemene vergadering of de raad van bestuur, afhankelijk van de statuten.

In de praktijk betekent dit dat de CEO een COO, die een gewone werknemer is, kan ontslaan, maar dat het ontslaan van de CEO of andere leden van het directiecomité een vergadering of bestuursbesluit vereist. Directieleden krijgen dezelfde wettelijke opzegtermijn en ontslagvergoeding als andere werknemers, tenzij een gunstiger arbeidsovereenkomst of bestuursregeling anders bepaalt. Voor informatie over bedrijfsregistratie en -structurering kunt u onze website raadplegen. bedrijfsregistratie gids.

Het aanvechten van onrechtmatig ontslag

Een werknemer die meent dat zijn ontslag onrechtmatig was, heeft twee maanden De werkgever heeft de tijd vanaf de ontvangst van het ontslagbesluit tot het indienen van een vordering bij de rechtbank van eerste aanleg met algemene bevoegdheid. De werkgever draagt ​​de feitelijke bewijslast dat het ontslag op een rechtmatige grond was en volgens de juiste procedure is verlopen.

Op grond van artikel 265 kunnen rechtbanken bevelen herplaatsing plus achterstallig loon voor de gehele periode van gedwongen inactiviteit, berekend als het gemiddelde dagloon vermenigvuldigd met het aantal gemiste werkdagen. Indien de werknemer tijdens het geschil ander werk heeft gevonden, vereist de wijziging van oktober 2024 (HO-364-N) dat rechtbanken rekening houden met dat inkomen bij de berekening van de compensatie. Wanneer herplaatsing onpraktisch is vanwege economische, technologische of organisatorische redenen, kunnen rechtbanken in plaats daarvan een andere compensatie toekennen. niet-herplaatsingsvergoeding variërend van één tot twaalf keer het gemiddelde salaris van de werknemer.

Recente uitspraken van het Hof van Cassatie (2025) bevestigen dat rechtbanken de formaliteit en volledigheid van het ontslagbesluit van de werkgever nauwlettend onderzoeken en bereid zijn alle remedies van artikel 265 toe te passen, waaronder de maximale vergoeding van 12 keer het niet-herplaatsingssalaris. Er is geen verjaringstermijn voor vorderingen wegens onbetaald loon, waardoor naleving van de definitieve schikking cruciaal is, zelfs jaren na beëindiging van het dienstverband.

Het digitale systeem voor arbeidsovereenkomsten

De wetswijzigingen van december 2024 (Wet HO-525-N) introduceerden een landelijk digitaal systeem voor arbeidsovereenkomsten, inclusief elektronische ondertekening van aanwervingen, wijzigingen en beëindigingen. Het systeem is momenteel vrijwillig, maar wordt verplicht vanaf 1 juli 2027Met enkele beperkte uitzonderingen. Werkgevers hebben vervolgens 12 maanden de tijd om bestaande papieren contracten naar het platform te uploaden.

Bij beëindiging van een dienstverband betekent dit in de praktijk dat ontslagbevelen, de verplichting tot levering binnen drie dagen en het bewijs van betekening allemaal elektronisch via het platform kunnen worden afgehandeld. Werkgevers zouden nu al hun lopende contracten en ontslagprocedures in kaart moeten brengen, platformbeheerders moeten aanstellen en met juridisch adviseurs moeten overleggen over digitale documentsjablonen om een ​​soepele overgang te garanderen.

De wet van december 2024 is niet veranderd Het document behandelde alleen de digitale infrastructuur voor arbeidsdocumentatie, inclusief ontslagvergoedingen, opzegtermijnen en andere redenen voor beëindiging van het dienstverband. Voor uitgebreide richtlijnen over naleving van de arbeidswetgeving in Armenië, waaronder het digitale systeem, kunt u onze Arbeidsrechtelijke naleving service pagina.

Veelgestelde vragen

Als u personeelswisselingen begeleidt en ondersteuning nodig heeft bij de naleving van de regelgeving, lees dan meer over onze diensten. Diensten voor officiële werkgevers in Armenië om de personeelsadministratie te stroomlijnen.