Hukum Pemutusan Hubungan Kerja di Armenia: Panduan Lengkap
Hukum ketenagakerjaan Armenia menetapkan aturan ketat tentang bagaimana pemberi kerja dapat mengakhiri hubungan kerja. Setiap pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh pemberi kerja harus didasarkan pada alasan spesifik yang tercantum dalam Pasal 113 Berdasarkan Kode Ketenagakerjaan — daftarnya lengkap, dan pemutusan hubungan kerja di luar ketentuan tersebut adalah melanggar hukum. Memastikan dasar hukum, masa pemberitahuan, perhitungan pesangon, dan dokumentasi yang tepat bukanlah pilihan: pengadilan secara rutin mempekerjakan kembali karyawan dan memberikan kompensasi yang besar ketika pengusaha melakukan jalan pintas.
Panduan ini mencakup setiap aspek pemutusan hubungan kerja berdasarkan hukum Armenia — mulai dari daftar lengkap alasan pemutusan hubungan kerja yang sah hingga masa pemberitahuan, pesangon, karyawan yang dilindungi, kewajiban penyelesaian akhir, dan apa yang terjadi ketika pemutusan hubungan kerja digugat di pengadilan. Untuk panduan kepatuhan ketenagakerjaan yang lebih luas, lihat panduan kami yang lain. Kepatuhan Ketenagakerjaan & Perburuhan halaman layanan.
Sepintas
| Dasar Hukum | Kode Buruh Republik Armenia (HO-124-N), Pasal 112–117, 129–130 |
| Alasan pemutusan hubungan kerja | Daftar lengkap berdasarkan Pasal 113 — pemutusan hubungan kerja di luar alasan-alasan ini adalah melanggar hukum. |
| Perhatikan rentang | 0 hari (pelanggaran berat) hingga 2 bulan (likuidasi/pemutusan hubungan kerja) |
| Rentang keparahan | Upah harian rata-rata 10–44 (bertingkat) atau gaji rata-rata 1 bulan (tetap), tergantung pada wilayahnya. |
| Batas waktu pengajuan gugatan pemutusan hubungan kerja yang tidak sah. | 2 bulan sejak diterimanya surat pemberhentian |
| Tanggung jawab pidana | Ya — memberhentikan karyawan yang sedang hamil atau orang tua dari anak di bawah 3 tahun (KUHP Pasal 171) |
| Sistem digital | Sistem Kontrak Kerja Digital wajib diterapkan mulai 1 Juli 2027. |
Dalam artikel ini:
- Alasan sah untuk pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh majikan (Pasal 113)
- Pemecatan karena alasan tertentu: pembangkangan, pelanggaran disiplin, dan hilangnya kepercayaan.
- Masa pemberitahuan dan pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan
- Pesangon dan penyelesaian akhir
- Karyawan yang dilindungi dan larangan pemutusan hubungan kerja
- Prosedur dan dokumentasi yang diperlukan
- Siapa yang berwenang untuk melakukan pemutusan hubungan kerja di perusahaan patungan Armenia?
- Menentang pemecatan yang tidak sah
- Sistem Kontrak Kerja Digital
- Pertanyaan yang sering diajukan
Alasan sah untuk pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh majikan.
Pasal 113 KUHP memuat daftar lengkap dan menyeluruh tentang alasan-alasan yang dapat digunakan majikan untuk mengakhiri kontrak kerja. Jika majikan tidak dapat menunjukkan salah satu alasan tersebut dan membuktikan bahwa alasan tersebut diterapkan dengan benar, maka pemutusan hubungan kerja tersebut tidak sah dan dapat dibatalkan oleh pengadilan.
| Tanah | Artikel | Melihat | Pemutusan |
|---|---|---|---|
| Likuidasi / penghentian aktivitas | 113 (1) (1) | 2 bulan lagi | Gaji rata-rata 1 bulan |
| Pengurangan/pemutusan hubungan kerja | 113 (1) (2) | 2 bulan lagi | Gaji rata-rata 1 bulan |
| Perubahan kondisi permanen (ditolak) | 113 (1) (3) | 14–60 hari (tergantung masa jabatan) | Upah harian 10–44 (berdasarkan masa kerja) |
| Kehilangan kualifikasi yang dibutuhkan | 113 (1) (4) | 14–60 hari (tergantung masa jabatan) | Upah harian 10–44 (berdasarkan masa kerja) |
| Ketidakcocokan untuk posisi tersebut | 113 (1) (5) | 14–60 hari (tergantung masa jabatan) | Upah harian 10–44 (berdasarkan masa kerja) |
| Ketidakmampuan berbasis kesehatan (keahlian medis-sosial) | 113 (1) (6) | 14–60 hari (tergantung masa jabatan) | Upah harian 10–44 (berdasarkan masa kerja) |
| Kerugian materiil + hilangnya kepercayaan | 113 (1) (7) | Tidak ada pemberitahuan | None |
| Pengembalian status karyawan sebelumnya | 113 (1) (4) | 2 bulan lagi | Gaji rata-rata 1 bulan |
| Pelanggaran berulang (2 penalti sebelumnya) | 113 (1.1) (1) | Tidak ada pemberitahuan | None |
| Pelanggaran berat/pelanggaran serius | 113 (1.1) (2) | Tidak ada pemberitahuan | None |
| Ketidakhadiran tanpa alasan (absensi) | 113 (1.1) (3) | Tidak ada pemberitahuan | None |
| Pencabutan izin kerja | 113 (1) (13) | 3 hari kerja | None |
| Pengunduran diri karyawan | Art 112 | 30 hari (karyawan memberikan pemberitahuan) | None |
| Masa percobaan (pihak mana pun) | Art 93 | selama 3 hari | None |
Pihak pemberi kerja juga harus mempertimbangkan apakah karyawan tersebut termasuk dalam kategori tertentu. kategori terlindungi sebelum memulai pemutusan hubungan kerja. Bahkan alasan yang sah pun tidak akan menyelamatkan pemutusan hubungan kerja yang melanggar perlindungan hukum.
Pemecatan karena alasan tertentu: pembangkangan, pelanggaran disiplin, dan hilangnya kepercayaan.
Pemutusan hubungan kerja berdasarkan alasan yang sah menurut hukum Armenia terbagi dalam tiga kategori, masing-masing dengan persyaratan prosedural yang berbeda. Inilah alasan-alasan yang memungkinkan pemutusan hubungan kerja. tanpa pemberitahuan dan tanpa pemutusan hubungan kerja — tetapi hanya jika pemberi kerja mengikuti proses yang benar.
Kegagalan berulang dalam melaksanakan tugas / pembangkangan
Berdasarkan Pasal 113(1.1)(1), seorang majikan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja karena kegagalan sistematis dalam melaksanakan tugas — yang dalam sistem hukum umum disebut “insubordinasi” — tetapi hanya setelah menjatuhkan setidaknya dua sanksi disiplin sebelumnya yang masih berlaku. (Pasal 121). Tindakan disiplin yang tersedia berdasarkan hukum Armenia bertingkat: peringatan tertulis (pertama/ringan), peringatan keras (serius/berulang), dan pemutusan hubungan kerja (berat). Setiap hukuman harus didokumentasikan dan proporsional. Pemberi kerja harus mengundang karyawan untuk memberikan penjelasan tertulis sebelum menjatuhkan tindakan disiplin apa pun, dan keputusan harus dikeluarkan dalam waktu satu bulan sejak terdeteksi atau enam bulan sejak kejadian.
Pelanggaran berat/pelanggaran serius
Pasal 113(1.1)(2) memperbolehkan pemutusan hubungan kerja secara langsung karena satu pelanggaran serius — seperti kelalaian berat, pencurian, pengungkapan informasi rahasia, datang bekerja dalam pengaruh alkohol atau narkoba, atau menolak pemeriksaan medis wajib. Tidak seperti pelanggaran berulang, alasan ini tidak tidak Membutuhkan peringatan sebelumnya. Namun, pemberi kerja tetap harus mendokumentasikan pelanggaran tersebut, mengikuti prosedur disiplin internal, dan mengeluarkan surat pemberhentian resmi yang menyatakan fakta dan dasar hukumnya.
Hilangnya kepercayaan
Pasal 113 ayat (1) (7) memperbolehkan pemutusan hubungan kerja apabila seorang karyawan telah menyebabkan atau dapat menyebabkan kerugian materiil kepada majikan dan telah terjadi hilangnya kepercayaan. Alasan ini berlaku untuk posisi kepercayaan khusus — biasanya di bidang keuangan, akuntansi, perbendaharaan, penyimpanan aset, atau peran yang memiliki akses ke informasi rahasia. Pemberi kerja harus menunjukkan bukti yang kredibel tentang risiko atau kerugian aktual; pengadilan mengharapkan pola perilaku yang terdokumentasi atau satu kejadian serius, bukan insiden kecil yang terjadi sekali saja. Penjelasan tertulis harus diminta dari karyawan sebelum perintah pemutusan hubungan kerja dikeluarkan.
Masa pemberitahuan dan pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan
Hukum Armenia mengaitkan jangka waktu pemberitahuan dengan kedua hal tersebut. dasar terminasi dan masa kerja karyawanTerdapat tiga rezim pemberitahuan yang berbeda.
Pemberitahuan dua bulan tanpa pemutusan hubungan kerja — likuidasi dan pemutusan hubungan kerja.
Apabila pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh likuidasi perusahaan pemberi kerja (Pasal 113(1)(1)) atau pengurangan jumlah karyawan (Pasal 113(1)(2)), perusahaan pemberi kerja wajib memberikan setidaknya... pemberitahuan tertulis dua bulan sebelumnya, terlepas dari masa kerja karyawan tersebut. Ini berlaku untuk setiap karyawan yang terkena dampak.
Pemberitahuan bertahap — khusus untuk karyawan, bukan karena alasan disiplin.
Untuk pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketidaksesuaian, ketidakmampuan karena masalah kesehatan, perubahan kondisi, atau alasan non-kesalahan serupa, jangka waktu pemberitahuan disesuaikan dengan masa kerja berkelanjutan karyawan:
| Layanan berkelanjutan | Pemberitahuan minimum | Pemutusan hubungan kerja (Rezim 2) |
|---|---|---|
| Kurang dari 1 tahun | selama 14 hari | 10 upah harian rata-rata |
| 1 ke 5 tahun | selama 35 hari | 25 upah harian rata-rata |
| 5 ke 10 tahun | selama 42 hari | 30 upah harian rata-rata |
| 10 ke 15 tahun | selama 49 hari | 35 upah harian rata-rata |
| Selama bertahun-tahun 15 | selama 60 hari | 44 upah harian rata-rata |
Tidak perlu pemberitahuan — pemutusan hubungan kerja langsung karena alasan yang sah.
Pelanggaran berat, hilangnya kepercayaan, mabuk di tempat kerja, ketidakhadiran seharian tanpa alasan, dan penolakan pemeriksaan medis wajib semuanya memungkinkan pemutusan hubungan kerja segera tanpa pemberitahuan. Pencabutan izin kerja atau izin tinggal hanya memerlukan pemberitahuan tiga hari kerja.
Pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dan waktu pencarian kerja.
Pemberi kerja dapat memilih untuk mengakhiri kontrak kerja segera sebelum masa pemberitahuan berakhir, tetapi harus memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. rata-rata upah harian untuk setiap hari yang tersisa pemberitahuan. Pembayaran ini merupakan tambahan — bukan pengganti — pesangon yang terutang. Selama masa pemberitahuan, Pasal 115(4) memberikan karyawan setidaknya 10% dari jam kerja harian mereka (dibayar dengan gaji rata-rata) untuk mencari pekerjaan baru.
Pengunduran diri karyawan
Karyawan dengan kontrak jangka waktu tidak terbatas harus memberikan Pemberitahuan tertulis 30 hari berdasarkan Pasal 112. Versi yang lebih pendek pemberitahuan lima hari berlaku dalam kasus mendesak (sakit atau pelanggaran hukum oleh majikan). Karyawan tetap memiliki hak penarikan tiga hari — mereka dapat membatalkan pengunduran diri mereka dalam waktu tiga hari setelah mengajukannya. Selama masa percobaan (Pasal 93), salah satu pihak dapat mengakhiri perjanjian dengan pemberitahuan tiga hari sebelumnya.
Pesangon dan penyelesaian akhir
Pasal 129 menetapkan dua rezim pemutusan hubungan kerja yang terpisah, dipicu oleh berbagai alasan pemutusan hubungan kerja.
Rezim 1 — gaji rata-rata satu bulan tetap
Berlaku jika pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh likuidasi, pengurangan/pemutusan hubungan kerja karyawan, atau pengembalian karyawan yang sebelumnya diberhentikan (Pasal 113(1)(1), (2), dan (4)). Majikan membayar gaji rata-rata satu bulan kalender penuh terlepas dari lamanya masa kerja karyawan tersebut.
Rezim 2 — skala bertingkat berdasarkan masa jabatan
Berlaku jika pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh ketidaksesuaian, ketidakmampuan karena alasan kesehatan, penolakan terhadap perubahan kondisi, atau dinas militer (Pasal 113(1)(3), (5), (6), (7); Pasal 109(1)(9); Pasal 124). Besarnya disesuaikan dengan masa kerja karyawan, dari 10 upah harian rata-rata (kurang dari 1 tahun) hingga 44 upah harian rata-rata (lebih dari 15 tahun) — lihat tabel pemberitahuan dan pesangon atas.
Tidak ada pesangon uang tersebut harus dibayarkan untuk pemutusan hubungan kerja berdasarkan alasan disiplin/penyebab, pengunduran diri karyawan, atau pemutusan hubungan kerja dalam masa percobaan. Perjanjian kolektif dapat menetapkan jumlah yang lebih tinggi (Pasal 129(2)).
Penyelesaian akhir: upah yang belum dibayar dan kompensasi cuti.
Berdasarkan Pasal 130, Semua pembayaran terakhir jatuh tempo pada hari kerja terakhir karyawan.Ini termasuk gaji yang terakumulasi hingga hari terakhir, lembur, bonus, pesangon (jika ada), pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan, dan kompensasi untuk semua cuti tahunan yang tidak digunakan (Pasal 170). Karyawan yang diberhentikan karena alasan selain pelanggaran berat dapat mengajukan permohonan untuk mengambil cuti yang belum digunakan sebelum tanggal pemutusan hubungan kerja, sehingga memperpanjang hubungan kerja selama masa cuti tersebut.
Karyawan yang dilindungi dan larangan pemutusan hubungan kerja
Hukum Armenia melarang pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh majikan untuk beberapa kategori karyawan. Sebagian besar perlindungan tersebut adalah... bersyarat — termasuk pengecualian terbatas, terutama untuk likuidasi perusahaan pemberi kerja.
| Kategori terlindungi | Dasar Hukum | Pengecualian |
|---|---|---|
| Karyawan hamil (dari surat keterangan dokter hingga 1 bulan setelah cuti melahirkan) | Seni. 114, 117 | Likuidasi, pelanggaran berat, hilangnya kepercayaan. |
| Karyawan yang sedang cuti melahirkan | Seni. 114, 117 | Likuidasi, pelanggaran berat, hilangnya kepercayaan. |
| Karyawan yang merawat anak di bawah 1 tahun (orang tua mana pun) | Art 117 | Likuidasi, kebangkrutan/kematian majikan, kegagalan masa percobaan |
| Karyawan yang sedang cuti sakit / cacat sementara | Art 114 | Likuidasi, pelanggaran berat |
| Karyawan yang sedang cuti (termasuk cuti perawatan anak hingga usia 3 tahun) | Pasal 114(1)(2), Pasal 173 | Likuidasi |
| Perwakilan serikat pekerja | Seni. 23, 56 | Likuidasi (persetujuan inspektorat tenaga kerja sebelumnya diperlukan) |
Usia pensiun dihapuskan sebagai alasan tersendiri untuk pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh pemberi kerja melalui amandemen Mei 2023 (HO-160-N). Pemutusan hubungan kerja berdasarkan usia kini dianggap diskriminatif berdasarkan Pasal 3.1 KUHP.
Prosedur dan dokumentasi yang diperlukan
Sekalipun dengan alasan yang sah, pemutusan hubungan kerja dapat dibatalkan jika pemberi kerja gagal mengikuti prosedur yang semestinya. Berikut adalah proses langkah demi langkah untuk pemutusan hubungan kerja yang sah yang diprakarsai oleh pemberi kerja.
Identifikasi dasar hukumnya
Konfirmasikan alasan mana yang berlaku berdasarkan Pasal 113. Kumpulkan dokumen pendukung — surat keterangan dokter, catatan kinerja, bukti keuangan, catatan kehadiran, atau rencana restrukturisasi. Untuk pemutusan hubungan kerja karena pengurangan karyawan, pemberi kerja harus menawarkan posisi alternatif yang sesuai di dalam organisasi sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja.
Minta penjelasan tertulis (kasus disiplin)
Untuk pemutusan hubungan kerja berdasarkan alasan tertentu, mintalah karyawan untuk menyampaikan penjelasan tertulis mengenai dugaan pelanggaran. Pertimbangkan penjelasan, bukti, dan rekam jejak karyawan sebelumnya sebelum memutuskan tindakan yang akan diambil. Keputusan harus dikeluarkan dalam waktu satu bulan sejak terdeteksi atau enam bulan sejak kejadian.
Keluarkan perintah pemutusan hubungan kerja.
Susunlah surat perintah pemutusan hubungan kerja tertulis yang menyatakan dasar hukum spesifik, dasar faktual, tanggal pemutusan hubungan kerja, dan perhitungan yang relevan (pemberitahuan, pesangon). Surat perintah tersebut harus ditandatangani oleh perwakilan yang berwenang.
Pengiriman dalam tiga hari
Berdasarkan amandemen Desember 2024, pemberi kerja harus memberikan salinan surat pemutusan hubungan kerja yang telah ditandatangani kepada karyawan dalam jangka waktu tertentu. tiga hari kalenderJika Sistem Kontrak Kerja Digital digunakan, pengiriman dapat dilakukan melalui fungsi pemberitahuan platform, sehingga memberikan bukti layanan yang dapat dilacak.
Selesaikan penyelesaian akhir.
Pada hari kerja terakhir, bayarkan semua jumlah yang jatuh tempo: gaji, lembur, bonus, kompensasi cuti yang tidak digunakan, pesangon, dan pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan. Selesaikan penggajian dan pelaporan pajak. Jika tenaga kerja Anda termasuk karyawan asing, koordinasikan status imigrasi dan jadwal keberangkatan — lihat panduan kami tentang hal ini. visa dan izin tinggal.
Pemberitahuan pemutusan hubungan kerja massal
Berdasarkan Pasal 116, jika majikan berencana untuk melakukan pemecatan lebih dari 10% dari total karyawan (minimal 10) Dalam jangka waktu dua bulan, perusahaan harus menyerahkan data tentang jumlah karyawan yang diberhentikan — yang dirinci berdasarkan profesi, jenis kelamin, dan usia — kepada otoritas ketenagakerjaan negara bagian dan perwakilan karyawan setidaknya dua bulan sebelum pemutusan hubungan kerja berlaku. Dalam situasi pengurangan karyawan, retensi preferensial berlaku untuk kategori tertentu yang terkait dengan militer/disabilitas dan keluarga anggota militer yang gugur, dengan perjanjian kolektif yang berpotensi menambahkan kelompok prioritas lainnya.
Siapa yang berwenang untuk mengakhiri hubungan kerja di sebuah BUMN Armenia?
Berdasarkan Undang-Undang Perseroan Terbatas, direktur umum (CEO) Perseroan Terbatas memiliki wewenang operasional yang jelas untuk membuat perjanjian kerja dan memberhentikan karyawan, termasuk eksekutif tingkat C seperti COO — selama pemutusan hubungan kerja tersebut sesuai dengan persyaratan hukum ketenagakerjaan Armenia (alasan yang tepat, pemberitahuan, prosedur, perlindungan).
Terdapat dua batasan penting dalam tata kelola perusahaan. Pertama, dewan direksi dapat mengendalikan struktur administratif dan daftar staf — jika suatu posisi tertanam dalam struktur yang disetujui dewan direksi, perubahan pada struktur tersebut mungkin memerlukan tindakan dewan direksi. Kedua, jika "eksekutif" bukan hanya seorang karyawan tetapi juga menjabat sebagai anggota badan eksekutif perusahaan (misalnya, organ eksekutif kolektif yang didefinisikan dalam anggaran dasar), maka pembentukan dan penghentian dini wewenang badan tersebut diserahkan kepada rapat umum pemegang saham atau dewan direksi, tergantung pada anggaran dasar.
Dalam praktiknya, ini berarti CEO dapat memberhentikan COO yang merupakan karyawan biasa, tetapi pemberhentian CEO atau anggota "badan eksekutif" lainnya memerlukan rapat atau keputusan dewan direksi. Para eksekutif menerima perlindungan pemberitahuan dan pesangon yang sama seperti karyawan lainnya — kecuali jika kontrak kerja atau perjanjian tata kelola yang lebih menguntungkan menetapkan sebaliknya. Untuk pendaftaran perusahaan dan hal-hal terkait struktur korporasi, lihat halaman kami. registrasi Bisnis panduan.
Menentang pemecatan yang tidak sah
Seorang karyawan yang meyakini pemutusan hubungan kerja mereka tidak sah memiliki dua bulan Sejak diterimanya surat perintah pemutusan hubungan kerja, karyawan memiliki waktu untuk mengajukan gugatan di Pengadilan Negeri Yurisdiksi Umum. Pihak pemberi kerja memikul beban pembuktian bahwa pemutusan hubungan kerja tersebut didasarkan pada alasan yang sah dan mengikuti prosedur yang benar.
Berdasarkan Pasal 265, pengadilan dapat memerintahkan pemulihan jabatan ditambah pembayaran gaji tertunggak untuk seluruh periode pengangguran paksa, dihitung sebagai upah harian rata-rata dikalikan dengan hari kerja yang hilang. Jika karyawan menemukan pekerjaan alternatif selama perselisihan, amandemen Oktober 2024 (HO-364-N) mengharuskan pengadilan untuk memperhitungkan pendapatan tersebut saat menghitung kompensasi. Jika pengembalian ke posisi semula tidak praktis karena alasan ekonomi, teknologi, atau organisasi, pengadilan dapat memberikan kompensasi sebagai gantinya. kompensasi non-pemulihan berkisar antara satu hingga dua belas kali gaji rata-rata karyawan.
Putusan Mahkamah Kasasi baru-baru ini (2025) menegaskan bahwa pengadilan meneliti secara cermat formalitas dan kelengkapan surat perintah pemutusan hubungan kerja dari pemberi kerja dan bersedia menerapkan seluruh rangkaian upaya hukum Pasal 265, termasuk kompensasi maksimal 12 kali lipat atas kerugian akibat tidak dipekerjakan kembali. Terdapat tidak ada batasan waktu untuk klaim upah yang belum dibayar, sehingga kepatuhan terhadap penyelesaian akhir sangat penting bahkan bertahun-tahun setelah pemutusan hubungan kerja.
Sistem Kontrak Kerja Digital
Amandemen Desember 2024 (Undang-Undang HO-525-N) memperkenalkan sistem digital nasional untuk kontrak kerja, termasuk pelaksanaan elektronik perekrutan, amandemen, dan pemutusan hubungan kerja. Sistem ini saat ini bersifat sukarela tetapi menjadi wajib mulai 1 Juli 2027, dengan beberapa pengecualian terbatas. Pemberi kerja kemudian memiliki waktu 12 bulan untuk mengunggah kontrak kertas yang ada ke dalam platform.
Untuk pemutusan hubungan kerja, dampak praktisnya adalah surat perintah pemutusan hubungan kerja, kewajiban pengiriman dalam tiga hari, dan bukti penyerahan surat panggilan dapat ditangani secara elektronik melalui platform ini. Pihak pemberi kerja sebaiknya mulai memetakan kontrak aktif dan alur kerja pemutusan hubungan kerja mereka sekarang, menugaskan administrator platform, dan berkoordinasi dengan penasihat hukum mengenai templat dokumen digital untuk memastikan transisi yang lancar.
Undang-undang Desember 2024 tidak berubah Segala hal terkait jumlah pesangon, periode pemberitahuan, atau alasan pemutusan hubungan kerja — hal ini hanya membahas infrastruktur digital untuk dokumentasi ketenagakerjaan. Untuk panduan komprehensif tentang kepatuhan ketenagakerjaan di Armenia, termasuk sistem digital, lihat halaman kami. Kepatuhan Ketenagakerjaan & Perburuhan halaman layanan.
Pertanyaan yang sering diajukan
Apa yang dimaksud dengan “hilangnya kepercayaan” menurut Pasal 113 Kode Buruh Armenia?
Bisakah seorang karyawan diberhentikan karena pembangkangan atau penolakan berulang untuk mengikuti instruksi?
Dalam kasus apa saja majikan dapat mengakhiri hubungan kerja tanpa pemberitahuan?
Apakah seorang karyawan dapat langsung mengundurkan diri jika perusahaan gagal membayar upah tepat waktu?
Kapan gaji terakhir, cuti yang belum digunakan, dan pesangon harus dibayarkan setelah pemutusan hubungan kerja?
Bisakah seorang CEO dari sebuah perusahaan perseroan terbatas Armenia memberhentikan seorang COO, ataukah persetujuan dewan direksi diperlukan?
Karyawan mana yang dilindungi dari pemecatan berdasarkan hukum Armenia?
Upaya hukum apa yang tersedia jika pemecatan dinyatakan tidak sah?
Jika Anda mengelola transisi tenaga kerja dan membutuhkan dukungan kepatuhan, pelajari lebih lanjut tentang layanan kami. Layanan Employer of Record di Armenia untuk menyederhanakan administrasi ketenagakerjaan.
