Panduan Lengkap tentang Aturan Pemberhentian Karyawan, Periode Pemberitahuan, dan Uang Pesangon
Mengakhiri kontrak kerja di Armenia mengharuskan adanya pemahaman dasar hukum, prosedur, dan kewajiban keuangan tertentu berdasarkan Kode Perburuhan Armenia. Pengusaha, profesional SDM, dan penasihat hukum harus memastikan kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan Armenia saat ini. Hukum ketenagakerjaan Armenia ketentuan (mulai tahun 2025) untuk menghindari perselisihan dan denda. Artikel ini memberikan gambaran menyeluruh tentang aturan pemberhentian karyawan di Armenia, termasuk alasan pemutusan yang sah, hak masing-masing pihak, periode pemberitahuan yang diperlukan, pesangon perhitungan, langkah-langkah dokumentasi, dan praktik terbaik. Skenario kehidupan nyata menggambarkan bagaimana aturan-aturan ini berlaku dalam praktik.
Dasar Hukum yang Sah untuk Pemutusan Hubungan Kerja di Armenia
Di bawah Kode Perburuhan Armenia, seorang pemberi kerja dapat secara sah mengakhiri kontrak kerja waktu tertentu atau tidak terbatas hanya atas dasar-dasar tertentu yang telah ditetapkan. Pemutusan hubungan kerja harus didasarkan pada salah satu alasan yang sah ini; jika tidak, pemutusan hubungan kerja dapat dianggap melanggar hukum. Alasan utama alasan penghentian yang diprakarsai oleh pemberi kerja meliputi:
Likuidasi Perusahaan atau Penghentian Usaha
Jika organisasi dilikuidasi atau pengusaha perorangan menghentikan operasi bisnis, semua kontrak kerja dapat diputus. Kebangkrutan pengusaha juga dapat menjadi dasar pemutusan hubungan kerja, yang sering kali menyebabkan PHK massal.
Pengurangan Staf / Redundansi
Pengusaha dapat memberhentikan karyawan karena perubahan volume produksi, keadaan ekonomi, perubahan teknologi, atau reorganisasi pekerjaan yang mengakibatkan pengurangan tenaga kerja. Ini harus merupakan situasi redundansi yang sebenarnya (misalnya penghapusan peran).
Kurangnya Kesesuaian atau Kualifikasi Karyawan
Jika seorang karyawan tidak cocok untuk posisi atau pekerjaan tersebut – misalnya, karena kurangnya kualifikasi yang diperlukan atau jika kondisi kesehatan mereka membuat mereka tidak dapat memenuhi tugas – kontrak dapat diakhiri atas dasar ini. Penurunan kesehatan karyawan yang secara konsisten mencegah mereka bekerja dapat membenarkan alasan ini, didukung oleh kesimpulan medis (keahlian medis-sosial) yang mengonfirmasi ketidakmampuan tersebut.
Hasil Masa Percobaan yang Tidak Memuaskan
Jika karyawan dipekerjakan dengan masa percobaan dan tidak memenuhi standar yang disyaratkan pada akhir masa percobaan, pemberi kerja dapat memberhentikan karyawan tersebut karena: hasil masa percobaan yang tidak memuaskanCatatan: Masa percobaan di Armenia umumnya berlangsung hingga 3 bulan, dan pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan memerlukan pemberitahuan minimal 3 hari.
Pelanggaran Disiplin / Tidak Melaksanakan Tugas
Kegagalan rutin karyawan untuk melaksanakan tugasnya (atau pelanggaran aturan disiplin internal perusahaan) tanpa alasan yang sah merupakan penyebab pemutusan hubungan kerja. Namun, hukum Armenia mengharuskan pola pelanggaran – sebelum diberikannya sanksi disiplin, pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin tersebut harus sudah mempunyai paling sedikit dua kali sanksi disiplin yang belum kadaluarsa atau belum dibayar (Pasal 121, Bagian 1). Hal ini memastikan pemutusan hubungan kerja karena kinerja yang buruk tidak dilakukan secara tergesa-gesa.
Kehilangan Kepercayaan
Undang-Undang Ketenagakerjaan memperbolehkan pemecatan berdasarkan kehilangan kepercayaan (biasanya berlaku untuk karyawan yang bertanggung jawab secara finansial atau posisi rahasia). Misalnya, jika seorang karyawan melakukan tindakan yang menyebabkan atau dapat menyebabkan kerugian material bagi pemberi kerja atau membocorkan informasi rahasia, pemberi kerja dapat kehilangan kepercayaan. Yurisprudensi Armenia menekankan bahwa meskipun tindakan individu tidak secara eksplisit melanggar aturan, pola keseluruhan perilaku karyawan dapat membenarkan hilangnya kepercayaan.
Ketidakmampuan Bekerja Jangka Panjang
Jika seorang karyawan tidak hadir dalam jangka waktu yang lama karena sakit atau ketidakmampuan, pemberi kerja dapat mengakhiri kontrak dengan alasan ketidakmampuan bekerja dalam jangka waktu yang lama. Berdasarkan undang-undang saat ini, ini berarti karyawan tersebut telah tidak mampu bekerja sementara selama lebih dari enam bulan berturut-turut atau lebih dari 180 hari dalam dua belas bulan terakhir (tidak termasuk hari-hari kehamilan dan cuti melahirkan) sesuai dengan Pasal 113, Bagian 1, Klausul 7. Dasar ini memastikan bahwa bisnis pada akhirnya dapat mengisi peran yang telah lama kosong, tetapi harus diterapkan secara hati-hati dan sejalan dengan dokumentasi medis.
Alasan Lain yang Ditetapkan oleh Undang-Undang
Undang-Undang Ketenagakerjaan dan undang-undang lainnya menentukan kasus-kasus khusus tambahan. Misalnya, kontrak kerja harus dapat diberhentikan jika putusan pengadilan yang sah mencegah karyawan tersebut untuk bekerja (misalnya hukuman penjara) atau jika karyawan tersebut kehilangan lisensi/sertifikasi profesional yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Demikian pula, jika seorang anak di bawah umur hingga 16 tahun dipekerjakan, orang tua/wali mereka atau inspektur negara dapat menuntut pemutusan kontrak demi kepentingan terbaik anak (Pasal 109, Bagian 1, Paragraf 8). Kasus khusus lainnya: jika seorang karyawan gagal menyerahkan dokumen yang dipersyaratkan oleh peraturan kesehatan publik dan akibatnya dilarang bekerja selama lebih dari 10 hari kerja berturut-turut (atau 20 hari dalam 3 bulan), pemberi kerja dapat memutuskan kontrak.
Pemutusan Hubungan Kerja yang Diinisiasi Karyawan & Kesepakatan Bersama
Selain alasan-alasan yang dikemukakan oleh pengusaha di atas, hukum Armenia juga selalu memperbolehkan pengunduran diri atau pemisahan bersama. Seorang karyawan dapat mengundurkan diri dengan memberikan setidaknya Pemberitahuan tertulis 30 hari untuk kontrak tidak terbatas (Pasal 112, Bagian 1) atau pemberitahuan 5 hari jika mengundurkan diri karena alasan mendesak seperti sakit atau pelanggaran hukum oleh pemberi kerja. Pemberi kerja dan karyawan juga dapat akuran untuk mengakhiri hubungan kerja kapan saja; hal ini memerlukan perjanjian tertulis yang menyatakan tanggal pemutusan hubungan kerja dan ketentuan yang disepakati (seperti kompensasi). Pemutusan hubungan kerja bersama sering kali merupakan cara yang pragmatis untuk mengakhiri hubungan kerja berdasarkan ketentuan yang disepakati, tetapi harus benar-benar berdasarkan kesepakatan.
Penting, alasan pemutusan hubungan kerja haruslah asli dan terdokumentasi dengan baik. Majikan wajib menyatakan alasan faktual dan hukum atas pemecatan dalam perintah pemutusan hubungan kerja yang diberikan kepada karyawan. Alasan yang sewenang-wenang atau salah (misalnya, mengutip "pengurangan staf" sebagai dalih untuk memecat karyawan yang berkinerja buruk tanpa benar-benar menghilangkan posisi) dapat menjadikan pemutusan hubungan kerja tersebut melanggar hukum.
Hak-hak Pengusaha dan Pekerja Selama Pemutusan Hubungan Kerja
Baik pengusaha maupun karyawan memiliki hak dan perlindungan selama proses penghentian. Undang-undang ketenagakerjaan Armenia memiliki keseimbangan: undang-undang ini memungkinkan pengusaha untuk mengakhiri kontrak karena alasan yang sah, tetapi juga melindungi karyawan dari pemecatan yang tidak adil atau oportunistik. Hak dan kewajiban utama meliputi:
Perlindungan Karyawan dan Pemberhentian yang Dilarang
Situasi tertentu melarang majikan memberhentikan karyawannya (kecuali dalam kasus ekstrem seperti likuidasi). Larangan ini melindungi karyawan yang rentan sementara atau terlibat dalam aktivitas yang dilindungi:
Disabilitas Sementara
Majikan tidak dapat memberhentikan karyawan saat mereka sedang menjalani cuti sakit resmi atau tidak dapat bekerja untuk sementara waktu karena alasan kesehatan. Misalnya, memecat seseorang yang dirawat di rumah sakit atau sedang dalam masa pemulihan di rumah dengan surat keterangan dokter adalah tindakan yang melanggar hukum (sampai ambang batas ketidakmampuan jangka panjang tercapai).
Periode Cuti
Karyawan tidak dapat diberhentikan selama cuti apa pun yang disetujui – ini termasuk cuti tahunan, cuti hamil atau cuti ayah, atau cuti lainnya. Misalnya, pemutusan hubungan kerja seorang karyawan karena mereka mengambil liburan atau saat mereka sedang berlibur melanggar hukum.
Kehamilan dan Ibu Baru
Perlindungan khusus diberikan kepada ibu hamil dan ibu baru. Sejak pemberi kerja menerima pemberitahuan kehamilan karyawan (melalui surat keterangan dokter) hingga satu bulan setelah berakhirnya cuti hamil, pemberi kerja wajib memberikan perlindungan kepada karyawannya. mungkin tidak berakhir kontraknya. Pengecualian: 1) dalam hal likuidasi (penghentian kegiatan) pemberi kerja, pencabutan pendaftaran negara, dalam hal pemberi kerja notaris, pemecatan dari jabatan; 2) dalam hal karyawan secara teratur tidak memenuhi tugas tanpa alasan yang baik; 3) dalam hal hilangnya kepercayaan terhadap karyawan.
Pemogokan dan Tugas Publik
Jika seorang karyawan berpartisipasi dalam aksi mogok yang sah, atau tidak masuk kerja karena menjalankan tugas negara atau sipil tertentu (misalnya pelatihan cadangan militer), pemberi kerja pada umumnya tidak dapat memberhentikan mereka karena alasan tersebut. Pasal 124 KUHP secara khusus mencakup kewajiban dinas militer, yang secara efektif menangguhkan pekerjaan untuk jangka waktu layanan wajib daripada mengakhirinya.
Diskriminasi dan Pembalasan
Undang-undang tersebut secara tegas mencantumkan alasan-alasan bahwa tidak dianggap sebagai alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja. Ini termasuk keanggotaan karyawan dalam serikat pekerja atau partisipasi dalam kegiatan serikat pekerja, bertindak sebagai perwakilan karyawan, mengajukan keluhan atau tuntutan hukum terhadap pemberi kerja atas pelanggaran ketenagakerjaan, atau karakteristik pribadi apa pun seperti jenis kelamin, ras, kebangsaan, bahasa, asal, pandangan politik, agama, status perkawinan, atau status sosial.
Perwakilan Serikat Pekerja
Karyawan yang dipilih untuk mewakili rekan kerja (misalnya pemimpin serikat pekerja atau anggota dewan pekerja) memiliki jaminan kerja tambahan. Seorang pemberi kerja pada umumnya tidak dapat memberhentikan perwakilan serikat pekerja tanpa persetujuan terlebih dahulu dari inspektorat ketenagakerjaan negara bagian, kecuali dalam kasus kesalahan serius (seperti pencurian atau kekerasan yang terbukti) atau jika perusahaan tersebut dilikuidasi.
Kewajiban Pemberi Kerja dan Proses Hukum yang Benar dalam Pemutusan Hubungan Kerja
Pengusaha memiliki hak untuk mengakhiri karyawan karena alasan yang sah, tetapi mereka harus mengikuti prosedur yang tepat dan menghormati kewajiban tertentu:
Pemberitahuan dan Dokumentasi yang Tepat
Pengusaha wajib memberikan uang muka kepada karyawan pemberitahuan tertulis tentang penghentian dalam banyak kasus. Pemberitahuan tersebut harus secara jelas menyatakan dasar dan alasan pemecatan, serta tanggal efektif pemutusan hubungan kerja.
Kesempatan untuk Memberikan Penjelasan (Kasus Disiplin)
Untuk pemutusan hubungan kerja yang terkait dengan kesalahan karyawan, undang-undang mengharuskan pemberi kerja untuk mengikuti proses yang adil. Ini berarti pemberi kerja harus menyelidiki masalah tersebut dan meminta penjelasan tertulis dari karyawan sebelum membuat keputusan akhir.
Tidak Perlu Persetujuan Pemerintah Sebelumnya
Kecuali untuk skenario perwakilan serikat pekerja, pengusaha Armenia tidak tidak perlu memperoleh izin dari pengadilan atau lembaga pemerintah sebelum memberhentikan seorang karyawan. Pekerjaan di Armenia bukan "berdasarkan keinginan sendiri" tetapi tidak mengharuskan otoritas ketenagakerjaan untuk menandatangani pemecatan individu dalam sebagian besar kasus.
Penawaran Pekerjaan Alternatif (dalam Beberapa Kasus)
Apabila pemutusan hubungan kerja disebabkan karena ketidaksesuaian karyawan, maka pemberi kerja wajib mencari tahu apakah ada pekerjaan lain yang lebih sesuai di organisasi tempat karyawan tersebut dapat dipindahkan. Jika terjadi pengurangan staf, pekerjaan alternatif mungkin ditawarkanHanya jika posisi tersebut tidak ada, atau jika karyawan menolak tawaran tersebut, maka pemberi kerja dapat melanjutkan pemutusan hubungan kerja dengan alasan ini.
Menghormati Aturan Pembayaran Akhir
Pada saat pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja harus menyelesaikan semua pembayaran terakhir dengan karyawan (gaji, pembayaran) pada hari kerja terakhir, kecuali jika disetujui lain. Selain itu, pemberi kerja harus melengkapi dokumen yang diperlukan, seperti menyiapkan buku catatan kerja entri (jika berlaku).
Karyawan, pada bagian mereka, memiliki hak untuk menantang pemutusan hubungan kerja yang mereka yakini melanggar hukum. Jika seorang karyawan merasa pemecatan tersebut tidak berdasarkan alasan yang sah atau prosedurnya cacat, mereka dapat mengajukan pengaduan ke Badan Pengawas Ketenagakerjaan dan Sosial atau langsung mengajukan klaim ke pengadilan atas pemutusan hubungan kerja yang salah. Pengadilan Armenia dapat mengembalikan karyawan ke pekerjaan mereka dengan gaji tertunggak jika pemutusan hubungan kerja tersebut dianggap melanggar hukum, yang merupakan risiko besar bagi pemberi kerja.
Periode Pemberitahuan Resmi untuk Pemutusan Hubungan Kerja
Periode pemberitahuan Persyaratan di Armenia bergantung pada alasan pemutusan hubungan kerja dan terkadang lamanya masa kerja karyawan. Undang-Undang Ketenagakerjaan menetapkan kapan pemberitahuan sebelumnya diperlukan dan berapa lama pemberitahuan tersebut harus diberikan, untuk memastikan karyawan memiliki peringatan atau kompensasi sebelum kehilangan pekerjaan. Berikut ini adalah rincian kewajiban pemberitahuan untuk pemutusan hubungan kerja yang diprakarsai oleh pemberi kerja:
Pemberitahuan Dua Bulan – PHK atau Likuidasi
Ketika mengakhiri pekerjaan karena likuidasi majikan (penutupan perusahaan) atau pengurangan staf karena alasan ekonomi/teknologi, pemberi kerja harus memberikan setidaknya pemberitahuan tertulis dua bulan kepada karyawan yang terkena dampak. Aturan pemberitahuan dua bulan ini juga berlaku secara umum jika pemberi kerja diakui sebagai bangkrut, yang mengarah pada penghentian (meskipun dalam kebangkrutan, pemberitahuan sebenarnya mungkin lebih singkat sesuai dengan prosedur kepailitan).
Pemberitahuan Berdasarkan Lamanya Masa Kerja
Jika alasan pemutusan hubungan kerja adalah karena karyawan kurangnya kesesuaian untuk pekerjaan tersebut atau karyawan ketidakmampuan bekerja jangka panjang, periode pemberitahuan minimum yang diperlukan disesuaikan dengan masa jabatan karyawan:
- Hingga 1 tahun: Pemberitahuan minimal 14 hari
- 1 hingga 5 tahun: pemberitahuan 35 hari
- 5 hingga 10 tahun: pemberitahuan 42 hari
- 10 hingga 15 tahun: pemberitahuan 49 hari
- Lebih dari 15 tahun: pemberitahuan 60 hari
Pemberitahuan Tiga Hari – Kasus Khusus
Dalam skenario tertentu, jangka pendek pemberitahuan tiga hari cukup:
- • Seorang karyawan izin kerja atau status tempat tinggal dicabut
- • Karyawan tidak melaksanakan pekerjaan selama lebih dari 10 hari kerja berturut-turut karena tidak memberikan dokumen yang dipersyaratkan
Tanpa Pemberitahuan – Pemberhentian karena Alasan Serius
Di beberapa pelanggaran serius atau kasus berbasis kesalahan, tanpa pemberitahuan sebelumnya diperlukan sama sekali – penghentian dapat berlaku efektif segera. Ini termasuk:
- • Tidak melaksanakan tugas secara rutin atau melakukan pelanggaran disiplin kerja yang berat
- • Tindakan yang menyebabkan hilangnya kepercayaan
- • Datang bekerja dalam pengaruh alkohol atau obat-obatan
- • Tidak masuk kerja selama satu hari penuh tanpa alasan yang sah
- • Penolakan untuk menjalani pemeriksaan kesehatan wajib yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut
Pemberitahuan Pengunduran Diri Karyawan
Karyawan yang berhenti biasanya harus memberikan pemberitahuan 30 hari untuk kontrak yang tidak terbatas (Pasal 112, Bagian 1). Karyawan terkadang dapat mengundurkan diri dengan pemberitahuan yang lebih singkat (5 hari) karena alasan yang sah seperti sakit atau kesalahan yang dilakukan oleh pemberi kerja. Pemberi kerja juga dapat setuju untuk mengabaikan atau mengurangi masa pemberitahuan bagi karyawan yang mengundurkan diri.
Dalam semua kasus, file pemberitahuan penghentian harus secara tertulis dan disampaikan kepada karyawan. Secara hukum, surat pemberitahuan (atau perintah) harus menyebutkan dasar dan alasan pemberhentian serta tanggal efektifnyaMemberikan kejelasan ini secara tertulis tidak hanya diwajibkan secara hukum tetapi juga dianggap sebagai praktik terbaik untuk transparansi.
Bayar Sebagai Pengganti Pemberitahuan
Terkadang seorang majikan lebih memilih untuk mengakhiri hubungan kerja segera atau sebelum masa pemberitahuan penuh berakhir. Hukum Armenia mengizinkan majikan untuk mengakhiri tanpa menunggu periode pemberitahuan selama karyawan tersebut menerima kompensasi untuk periode pemberitahuan yang menjadi hak mereka. Hal ini pada dasarnya membayar sebagai pengganti pemberitahuanKode Ketenagakerjaan menyatakan bahwa jika pemberi kerja tidak memberikan pemberitahuan yang diperlukan secara penuh, mereka harus membayar karyawan denda (kompensasi) untuk setiap hari kekurangan pemberitahuan, dihitung berdasarkan upah harian rata-rata karyawan.
Pemutusan Hubungan Kerja Massal dan Pemberhentian Kolektif
Ketika seorang pemberi kerja merencanakan PHK besar-besaran, peraturan tambahan memastikan bahwa baik pihak berwenang maupun perwakilan karyawan diberitahu jauh-jauh hari. Undang-undang ketenagakerjaan Armenia mendefinisikan "pemberhentian massal" sebagai pemutusan hubungan kerja yang berdampak pada lebih dari 10% tenaga kerja (tetapi setidaknya 10 karyawan) dalam jangka waktu dua bulan. Dalam skenario PHK massal:
- • Majikan harus memberitahukan Layanan Ketenagakerjaan Negara dan badan perwakilan karyawan setidaknya dua bulan sebelumnya dari penghentian
- • Jika pekerja memiliki kontrak kerja waktu tertentu atau musiman yang berakhir secara alamiah, maka pemutusan hubungan kerja tersebut tidak dihitung sebagai “PHK massal”
Aturan dan Perhitungan Pesangon
Tergantung pada alasan pemutusan hubungan kerja, hukum Armenia mungkin mengharuskan pemberi kerja untuk memberikan uang pisah kepada karyawan yang keluar. Pesangon pada dasarnya adalah kompensasi sekaligus untuk meringankan dampak finansial dari kehilangan pekerjaan. Undang-Undang Ketenagakerjaan menetapkan skenario di mana pesangon wajib diberikan, dan jumlahnya biasanya dikaitkan dengan upah karyawan (upah rata-rata) dan terkadang lamanya masa kerja mereka.
Kapan Uang Pesangon Diperlukan?
Pemutusan Hubungan Kerja yang Diinisiasi Perusahaan, Tanpa Kesalahan
Jika penghentian disebabkan oleh alasan yang tidak terkait dengan pelanggaran yang dilakukan karyawan, seperti alasan ekonomi atau struktural, undang-undang mengamanatkan pesangon. Khususnya, ketika kontrak kerja diakhiri karena likuidasi organisasi atau pengurangan tenaga kerja (redundansi), karyawan harus menerima pesangon yang sama besarnya gaji bulanan rata-rata (gaji satu bulan).
Alasan Terkait Karyawan (non-disiplin)
Jika pemutusan hubungan kerja disebabkan oleh faktor-faktor khusus yang berkaitan dengan karyawan tapi bukan pelanggaran, seperti ketidakmampuan atau alasan kesehatan karyawan, undang-undang memberikan pesangon yang disesuaikan. Pesangon minimum menurut undang-undang dalam kasus ini adalah:
- Hingga 1 tahun masa kerja: Gaji rata-rata 10 hari
- 1 hingga 5 tahun: Gaji rata-rata 25 hari
- 5 hingga 10 tahun: Gaji rata-rata 30 hari
- 10 hingga 15 tahun: Gaji rata-rata 35 hari
- Lebih dari 15 tahun: Gaji rata-rata 44 hari
Tidak Ada Pemutusan Hubungan Kerja karena Alasan atau Pengunduran Diri
Jika seorang karyawan diberhentikan karena alasan serius (kesalahan perilaku) atau jika mereka mengundurkan diri secara sukarela, pemberi kerja bertanggung jawab tidak diwajibkan secara hukum untuk membayar pesangon. Pesangon ditujukan untuk kasus kehilangan pekerjaan yang bukan kesalahan karyawan, bukan sebagai hukuman bagi karyawan.
Perhitungan dan Contoh Pesangon
Contoh 1: Likuidasi Perusahaan
Sebuah perusahaan dilikuidasi dan harus memberhentikan semua stafnya, termasuk seorang teknisi yang berpenghasilan rata-rata 300,000 AMD per bulan. Teknisi tersebut berhak atas pesangon sebesar 300,000 AMD (gaji satu bulan).
Contoh 2: Pemutusan Hubungan Kerja karena Ketidaksesuaian
Seorang karyawan dengan masa kerja 3 tahun diberhentikan karena meskipun telah menjalani pelatihan, ia tidak dapat melaksanakan tugas-tugas penting dari jabatannya. Upah harian rata-ratanya adalah 15,000 AMD. Menurut skala tersebut, ia masih harus membayar selama 25 hari gaji. Itu sama dengan 15,000 × 25 = 375,000 AMD sebagai pesangon.
Contoh 3: Karyawan Jangka Panjang
Seorang karyawan dengan masalah ketidakmampuan diberhentikan setelah 20 tahun bekerja di perusahaan, dengan gaji rata-rata 500,000 AMD per bulan (sekitar 23,000 AMD per hari). Pesangon = 44 × 23,000 ≈ 1,012,000 AMD (sekitar gaji dua bulan) sesuai dengan rentang >15 tahun.
Penting untuk membedakan pesangon vs. pesangon pemberitahuan:Pemutusan hubungan kerja adalah tambahan untuk setiap periode pemberitahuan atau pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan. Jadi jika pemberitahuan dua bulan diberikan (atau dibayarkan) untuk pemutusan hubungan kerja, karyawan tersebut tetap mendapatkan pesangon satu bulan di akhir pemberitahuan. Pesangon dimaksudkan sebagai tambahan, bukan pengganti pemberitahuan.
Dokumentasi yang Diperlukan dan Langkah Akhir untuk Kepatuhan
Mengikuti prosedur dan dokumen yang tepat dalam pemutusan hubungan kerja sangat penting di Armenia. Langkah-langkah kepatuhan hukum memastikan penghentian tersebut efektif dan dapat bertahan dalam pengawasan.
Pemberitahuan Penghentian dan Dokumentasi Pesanan
1. Pemberitahuan Tertulis tentang Pemutusan Hubungan Kerja
Jika periode pemberitahuan berlaku, pemberi kerja akan memberikan pemberitahuan pemutusan hubungan kerja secara tertulis kepada karyawan. Pemberitahuan ini harus mencakup: alasan penghentian dan tanggal pekerjaan akan berakhir.
2. Surat Perintah Pemberhentian dari Majikan
Pada hari terakhir bekerja, pemberi kerja biasanya mengeluarkan perintah resmi untuk mengakhiri hubungan kerja. Perintah ini terkadang disebut "perintah HR" yang mengutip pasal dalam Kode Ketenagakerjaan yang menjadi dasar pemecatan karyawan.
3. Surat Keterangan dan Catatan Disiplin
Jika pemecatan dilakukan karena suatu alasan, pastikan penjelasan tertulis karyawan dan semua memo/peringatan disipliner tersimpan dalam arsip. Dokumen-dokumen ini mendukung keputusan pemberi kerja jika kemudian ditentang.
4. Ucapan Terima Kasih kepada Karyawan
Merupakan praktik yang baik untuk meminta karyawan menandatangani sebagai tanda terima pemberitahuan dan dokumen penyelesaian akhir. Jika karyawan menolak untuk menandatangani, catatan dapat dibuat atau saksi dapat ikut menandatangani.
Penyelesaian Akhir (Gaji, Cuti, Buku Kerja)
Pada hari kerja terakhir karyawan, pemberi kerja harus memberikan semua pembayaran dan dokumen yang jatuh tempo. Hukum ketenagakerjaan Armenia mengharuskan penyelesaian akhir diselesaikan pada tanggal pemutusan hubungan kerja, kecuali jika disetujui lain. Elemen-elemen utama meliputi:
Gaji Terakhir
Hal ini mencakup gaji terakhir karyawan hingga hari terakhir mereka bekerja, pembayaran lembur yang jatuh tempo, dan pembayaran untuk setiap gaji yang masih harus dibayarkan namun belum digunakan. cuti tahunan.
Pesangon
Apa saja pemutusan hubungan kerja menurut undang-undang Jumlah yang terutang harus dihitung dan dimasukkan dalam pembayaran akhir. Hal ini biasanya dicantumkan secara terpisah pada slip gaji akhir agar lebih jelas.
Pembayaran Sebagai Pengganti Pemberitahuan
Jika pemberi kerja memilih untuk membayar upah alih-alih pemberitahuan, jumlah tersebut ditambahkan ke gaji terakhir. Jumlah ini dibayarkan bersama dengan iuran terakhir lainnya.
Buku Kerja dan Catatan
Armenia secara tradisional menggunakan buku catatan kerja (work record book) Bagi karyawan. Setelah pemutusan hubungan kerja, pemberi kerja harus membuat catatan di buku kerja yang mencatat berakhirnya masa kerja dan menyerahkan buku kerja kepada karyawan pada hari terakhir.
Penting: Apa saja keterlambatan pembayaran akhir dapat mengakibatkan denda. Kegagalan pemberi kerja untuk melakukan pembayaran penuh tepat waktu dianggap sebagai pelanggaran hukum ketenagakerjaan, dan karyawan dapat mengajukan pengaduan atau inspektorat ketenagakerjaan dapat mengenakan denda.
Skenario yang Mengilustrasikan Pemutusan Hubungan Kerja dalam Praktik
Untuk lebih memahami bagaimana aturan-aturan ini berlaku, mari kita pertimbangkan beberapa hal berikut: skenario hipotetis yang mencerminkan situasi umum di sektor swasta Armenia:
Skenario A: PHK karena Restrukturisasi
"Perusahaan A" adalah perusahaan IT di Yerevan yang sedang menjalani restrukturisasi. Perusahaan ini memutuskan untuk memberhentikan seluruh departemen Pengujian QA yang beranggotakan 15 karyawan karena penerapan alat otomatis. Ini adalah pemutusan hubungan kerja kolektif (lebih dari 10 karyawan, dan 15% staf). Perusahaan pertama-tama memberi tahu Layanan Ketenagakerjaan Negara dan dewan karyawan perusahaan 3 bulan sebelumnya dari PHK yang direncanakan. Setiap karyawan QA yang terkena dampak diberikan surat pemberitahuan individu 2 bulan sebelumnya menyatakan bahwa jabatannya diberhentikan karena adanya perubahan produksi/teknologi (Pasal 113(1)(3) Undang-Undang Ketenagakerjaan). Pada tanggal pemutusan hubungan kerja, Perusahaan A membayar setiap penguji gaji terakhir mereka, ditambah satu bulan pesangon sebagaimana yang dipersyaratkan untuk pemutusan hubungan kerja. Karena prosedurnya diikuti dengan benar, risiko gugatan hukum menjadi minimal.
Skenario B: Pemutusan Hubungan Kerja karena Kinerja Buruk
"Perusahaan B" mempekerjakan Arman sebagai manajer penjualan. Selama setahun terakhir, Arman secara konsisten tidak mencapai target dan menerima dua peringatan tertulis. Meskipun telah mendapatkan pelatihan tambahan, kinerjanya tidak membaik. Majikan memutuskan untuk mengakhiri kontraknya kinerja tidak memadaiPertama, perusahaan menghitung masa jabatan Arman – 3 tahun – yang berarti dia berhak Pemberitahuan 35 hari dan pesangon 25 hari berdasarkan hukum. Manajer SDM bertemu dengan Arman untuk menyampaikan pemberitahuan tertulis yang menjelaskan bahwa karena dia tidak memenuhi persyaratan pekerjaan, pekerjaannya akan berakhir dalam 35 hari (mengutip Pasal 113(1)(3) seperti tanah). Pada hari terakhir, Perusahaan B memberikan perintah pemutusan hubungan kerja dan membayar Arman: gaji bulan terakhirnya, pembayaran untuk 5 hari libur yang tidak digunakan, dan pesangon yang setara dengan 25 hari gaji.
Skenario C: Pemberhentian karena Pelanggaran
"Perusahaan C" menemukan bahwa Mariam, seorang akuntan, datang ke kantor dalam keadaan mabuk dan minggu lalu tidak masuk kerja seharian tanpa alasan. Majikannya segera mendokumentasikan kejadian tersebut dan memanggil Mariam untuk meminta penjelasan. Perusahaan C memutuskan untuk mengakhiri hubungan dengannya karena alasan disiplinKarena ini adalah alasan "karena suatu alasan", tidak diperlukan pemberitahuan sebelumnya – pekerjaan Mariam dapat diakhiri efektif segeraPerusahaan menyiapkan perintah penghentian dengan mengutip Pasal 113(1) poin 8 dan 9 (bekerja dalam pengaruh minuman beralkohol dan tidak masuk kerja selama jam kerja penuh tanpa alasan yang jelas). Setelah pemutusan hubungan kerja, Mariam hanya dibayar gaji terakhir dan kompensasi untuk hari libur yang tersisa. Tidak ada pesangon dibayar (pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran tidak memenuhi syarat).
Skenario D: Karyawan yang Dilindungi – Kehamilan
"Perusahaan D" memiliki anggota staf, Nune, yang sedang hamil tiga bulan dan telah memberi tahu atasannya dengan surat keterangan dokter. Kinerjanya di bawah standar, dan dalam keadaan normal perusahaan akan mempertimbangkan untuk memberhentikannya karena kinerjanya yang buruk. Namun, karena Nune sedang hamil, atasannya tidak bisa memecatnya saat hamil kecuali dalam situasi drastis seperti likuidasi. Perusahaan D mengakui hal ini dan malah bekerja sama dengan Nune untuk meningkatkan kinerja, mendokumentasikan masalah. Hanya setelah masa perlindungannya berakhir, perusahaan dapat memulai pemutusan hubungan kerja dengan proses yang biasa jika masalah kinerja masih ada. Skenario ini menunjukkan bahwa meskipun ada penyebabnya, karyawan tertentu tidak dapat dipecat pada waktu tertentu.
Setiap skenario menyoroti kepatuhan: dalam A dan B, pemberi kerja mematuhi peraturan dan memberikan pemberitahuan/pesangon; dalam C, pemberi kerja mendokumentasikan penyebab dan menghindari kesalahan dalam memberikan pesangon jika tidak diwajibkan; dalam D, pemberi kerja menyadari adanya pembatasan hukum dan menyesuaikan pendekatannya. kasus di Armenia telah menunjukkan bahwa ketika pengusaha mengabaikan pemberitahuan atau memberhentikan pekerja yang dilindungi, pengadilan dengan mudah memihak karyawan.
Risiko Kepatuhan dan Praktik Terbaik
Kegagalan untuk mematuhi undang-undang penghentian Armenia dapat menyebabkan resiko yang signifikan bagi para pengusaha, termasuk gugatan hukum, denda finansial, dan kerusakan reputasi. Sebaliknya, mengikuti praktik terbaik dapat membuat prosesnya lebih lancar dan dapat dipertahankan.
Risiko Kepatuhan
-
Klaim Pemberhentian yang Melanggar Hukum: Pengadilan dapat mengembalikan karyawan ke pekerjaan mereka dan meminta pembayaran kembali untuk seluruh periode mereka tidak bekerja.
-
Denda Administratif: Inspektorat Ketenagakerjaan dapat mengenakan denda atas pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan.
-
Kerusakan Reputasi: Perlakuan yang tidak adil dapat merusak citra perusahaan dan mempersulit upaya menarik bakat.
Praktik Terbaik
-
Rencanakan dan Konsultasi: Tinjau situasi berdasarkan Kode Perburuhan dan konsultasikan dengan penasihat hukum jika tidak yakin.
-
Dokumentasikan Semuanya: Menyimpan catatan yang jelas mengenai kinerja, pelanggaran, dan tindakan disiplin.
-
Ikuti Prosedur: Centang semua kotak yang diharuskan hukum - pemberitahuan, penjelasan, posisi alternatif.
Praktik Terbaik Tambahan untuk Kepatuhan Pemutusan Hubungan Kerja
Gunakan Kesepakatan Bersama Bila Diperlukan
Pertimbangkan perjanjian penghentian bersama dengan persetujuan tertulis dan persyaratan penyelesaian untuk menghindari perselisihan.
Perlakukan Karyawan dengan Bermartabat
Berkomunikasilah dengan penuh rasa hormat dan secara pribadi. Berikan alasan yang jujur dan bantu karyawan untuk bertransisi jika memungkinkan.
Pembayaran Akhir Tepat Waktu
Selalu bayar apa yang menjadi kewajiban sekaligus saat pemutusan hubungan kerja. Periksa kembali perhitungan untuk semua jenis kompensasi.
Tetap Update tentang Perubahan Hukum
Undang-undang ketenagakerjaan dapat berkembang. Tetaplah mengikuti perkembangan hukum terkini dan jalinlah hubungan dengan penasihat hukum.
Dengan mengikuti praktik terbaik ini, pengusaha di Armenia dapat mengurangi risiko sengketa hukum secara signifikan dan memastikan pemutusan hubungan kerja yang lancar. Pemutusan hubungan kerja tidak pernah menyenangkan, tetapi menanganinya dengan benar dan sesuai hukum sangatlah penting. Ingatlah bahwa hubungan kerja di Armenia diatur oleh Kode Perburuhan dan perlindungan pekerja – kepatuhan bukanlah pilihan.
Kesimpulan
Pemutusan kontrak kerja di sektor swasta Armenia merupakan proses yang diatur oleh ketentuan hukum terperinci yang bertujuan untuk melindungi hak-hak karyawan sekaligus memberikan fleksibilitas bagi bisnis dalam situasi tertentu. Pada tahun 2025, Kode Perburuhan Armenia menguraikan alasan yang jelas mengenai pemecatan karyawan – mulai dari PHK ekonomi hingga pelanggaran yang dilakukan karyawan – dan menetapkan prosedur yang harus diikuti untuk masing-masing alasan tersebut. pengusaha dan pekerja memiliki hak selama proses ini: karyawan terlindungi dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang atau tidak tepat waktu (misalnya selama kehamilan atau cuti), dan pemberi kerja dapat secara sah mengakhiri pekerjaan asalkan mereka mematuhi persyaratan pemberitahuan, membuktikan alasannya, dan membayar semua hak yang seharusnya mereka terima. pesangon atau kompensasi.
Dari perspektif kepatuhan SDM, hal-hal penting yang perlu diingat adalah pentingnya memberikan informasi yang benar pemberitahuan berkala (atau membayar sebagai gantinya), menghitung dan mencairkan pembayaran pesangon jika diamanatkan, dan menyelesaikan semua penyelesaian akhir kewajiban (upah, cuti yang tidak digunakan, dokumentasi) tepat waktu. Skenario nyata di Armenia menggarisbawahi bahwa pemutusan hubungan kerja yang dilakukan sesuai aturan – dengan alasan yang sah, dokumentasi yang tepat, dan empati – dapat bertahan dalam ujian pengawasan, sedangkan jalan pintas atau motivasi yang melanggar hukum dapat menyebabkan pembatalan hukum dan kewajiban finansial bagi pemberi kerja.
Bagi para pebisnis dan investor asing, memahami hal ini aturan pemberhentian karyawan di Armenia sangat penting. Kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan setempat tidak hanya menghindari sanksi hukum tetapi juga membangun kepercayaan dengan tenaga kerja. Karena peraturan ketenagakerjaan Armenia terus berkembang (dengan pembaruan terkini tentang cuti dan tunjangan lainnya), tetaplah mendapatkan informasi dan mencari penasihat hukum setempat bila diperlukan sangatlah disarankan bagi setiap pemberi kerja yang beroperasi di pasar Armenia.
Ringkasan Utama
Kepatuhan Hukum Sangat Penting
Ikuti proses yang terstruktur: identifikasi dasar yang sah, periksa status karyawan, berikan pemberitahuan yang diperlukan, berikan pesangon yang semestinya.
Dokumentasi itu Penting
Simpan catatan yang tepat dan pastikan semua dokumen pemutusan hubungan kerja lengkap dan akurat.
Hargai Hak Karyawan
Pahami situasi yang dilindungi dan alasan penghentian yang dilarang untuk menghindari tuntutan hukum.
Carilah Bimbingan Profesional
Konsultasikan dengan penasihat hukum setempat untuk kasus yang rumit dan selalu ikuti perkembangan peraturan yang ada.
Kesimpulan, pemutusan hubungan kerja di Armenia harus ditangani sebagai suatu proses terstruktur yang menegakkan hak buruh di Armenia sambil mengelola kebutuhan organisasi. Pendekatan yang seimbang terhadap pemutusan hubungan kerja ini – adil, transparan, dan sejalan dengan kerangka hukum 2025 – merupakan kewajiban hukum sekaligus ciri kewarganegaraan korporat yang baik dalam lanskap ketenagakerjaan Armenia.
