Pemutusan Hubungan Kerja di Armenia: Dasar Hukum, Pemberitahuan, Pesangon, dan Daftar Periksa Dokumen

Pemutusan hubungan kerja di Armenia harus sesuai dengan dasar hukum yang tercantum dalam Pasal 113 Kode Buruh dan mengikuti aturan pemberitahuan, pesangon, dan administrasi yang ketat; jika tidak, pemutusan hubungan kerja tersebut melanggar hukum.

Alasan pemecatan yang sah biasanya meliputi likuidasi, pengurangan staf, ketidaksesuaian, pelanggaran berulang, hilangnya kepercayaan, dan ketidakmampuan jangka panjang; kategori yang dilindungi (misalnya, kehamilan, aktivitas serikat pekerja) tidak dapat diberhentikan dengan alasan tersebut.

Persyaratan pemberitahuan berkisar dari segera (pelanggaran serius) hingga 2 bulan (likuidasi/pemutusan hubungan kerja massal), dengan pemberitahuan berdasarkan masa kerja dari 14–60 hari untuk beberapa alasan tanpa kesalahan; pemberi kerja dapat membayar sebagai pengganti jika diizinkan.

Pesangon berlaku jika pemutusan hubungan kerja bukan karena kesalahan karyawan: gaji rata-rata satu bulan untuk pemutusan hubungan kerja/likuidasi; jika tidak, tunjangan bertahap selama 10–44 hari berdasarkan lamanya masa kerja.

Gaji terakhir, cuti yang belum digunakan, pesangon, dan pembayaran pengganti pemberitahuan pemutusan hubungan kerja harus dibayarkan pada hari kerja terakhir, dengan surat perintah dan serah terima yang tepat untuk menghindari pengaktifan kembali dan penalti.

Kesalahan prosedural dalam pemutusan hubungan kerja di Armenia sangat merugikan. Untuk memecat karyawan secara sah, pemberi kerja harus memilih dasar hukum yang tepat, menerapkan pemberitahuan dan pesangon yang benar, serta menyelesaikan dokumen wajib tepat waktu. Panduan ini merangkum aturan pemutusan hubungan kerja berdasarkan hukum ketenagakerjaan Armenia—jangka waktu pemberitahuan, pesangon di Armenia, dan dokumen—agar Anda dapat memecat karyawan di Armenia sesuai dengan peraturan.

Dasar Hukum untuk Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Kode Buruh Armenia

Armenia adalah yurisdiksi "daftar tertutup": seorang majikan hanya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja berdasarkan alasan-alasan yang diatur dalam Pasal 113 Kode Buruh. Contohnya termasuk likuidasi perusahaan; pengurangan/reorganisasi tenaga kerja; ketidaksesuaian karyawan untuk posisi tersebut; kegagalan berulang dalam melaksanakan tugas (disiplin); hilangnya kepercayaan; ketidakmampuan jangka panjang; dan kasus-kasus lain yang tercantum seperti berakhirnya kontrak jangka tetap atau gagalnya masa percobaan. Pemutusan hubungan kerja di luar alasan-alasan tersebut adalah melanggar hukum.

Siapa yang Dilindungi: Alasan yang Dilarang dan Kategori Karyawan yang Dilindungi

Pemecatan karena alasan yang dilarang adalah batal demi hukum. Kode Ketenagakerjaan melarang pemutusan hubungan kerja karena aktivitas serikat pekerja atau alasan lain yang dilindungi dan melarang pemutusan hubungan kerja selama kehamilan dan cuti melahirkan/cuti orang tua, di antara perlindungan lainnya. Pengadilan biasanya mempekerjakan kembali karyawan yang dipecat secara tidak sah dengan pembayaran gaji yang tertunggak; jika pengaktifan kembali tidak memungkinkan, kompensasi sekitar 1–12 bulan gaji rata-rata dapat diberikan.

Masa Pemberitahuan, Persyaratan Formulir Tertulis, dan Pemecatan Langsung

Pemberitahuan bergantung pada alasan dan masa kerja karyawan:

• Pemutusan hubungan kerja massal atau likuidasi: pemberitahuan tertulis setidaknya dua bulan sebelumnya.
• Ketidaksesuaian, ketidakmampuan jangka panjang, dan alasan tanpa kesalahan serupa: Pemberitahuan berdasarkan masa kerja umumnya berkisar antara 14 hingga 60 hari; karyawan dengan masa kerja lebih dari 15 tahun berhak atas pemberitahuan selama 60 hari.
• Kasus hukum mendesak (misalnya, kehilangan izin yang diperlukan): pemberitahuan tiga hari sebelumnya.
• Pelanggaran serius (Pelanggaran berat): pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan segera—tidak diperlukan pemberitahuan.

Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis dan menyatakan dasar hukum serta fakta-faktanya; pemberi kerja yang mempersingkat masa pemberitahuan harus membayar kompensasi untuk setiap hari kekurangan tersebut (yaitu, "pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan").

Persyaratan Tertulis dan Pemecatan Langsung

Bentuk itu penting. Kode Ketenagakerjaan mensyaratkan pemberitahuan tertulis yang mengidentifikasi dasar hukum yang tepat dan fakta-fakta yang mendukungnya. Praktik terbaik adalah menyampaikan pemberitahuan secara langsung dengan tanda tangan atau melalui pos tercatat/kurir dengan konfirmasi pengiriman, dan menyimpan catatan layanan.

Pemecatan langsung diperbolehkan berdasarkan alasan serius tertentu (misalnya, kegagalan berulang dalam melaksanakan tugas, pelanggaran berat, atau alasan lain yang diizinkan oleh Pasal 113), tetapi pemberi kerja harus mendokumentasikan pelanggaran tersebut, tindakan disiplin sebelumnya (jika diperlukan), dan catatan investigasi agar dapat dipertanggungjawabkan.

Cara Memberhentikan Karyawan Secara Sah: Langkah demi Langkah

1. Konfirmasikan dasar hukum berdasarkan Pasal 113 dan kumpulkan bukti objektif (misalnya, keputusan reorganisasi, catatan kinerja, pendapat medis).
2. Periksa larangan-larangan (kehamilan, cuti melahirkan/cuti orang tua, aktivitas serikat pekerja) dan kebijakan internal/perjanjian kolektif apa pun yang menambahkan perlindungan.
3. Hitung pemberitahuan yang tepat dan putuskan apakah akan memberikannya atau membayar sebagai pengganti; dokumentasikan perhitungan tersebut berdasarkan masa jabatan dan alasannya.
4. Siapkan dan sampaikan pemberitahuan tertulis yang menyatakan klausul hukum dan fakta-fakta; catat penyampaian dan mulai hitung mundur pemberitahuan.
5. Susunlah surat keputusan pemutusan hubungan kerja (keputusan) dengan mengutip Pasal 113, tanggal efektif, dan jumlah yang harus dibayarkan (upah terakhir, cuti yang belum digunakan, pesangon, dan pembayaran pengganti pemberitahuan pemutusan hubungan kerja).
6. Pada hari kerja terakhir, selesaikan semua pembayaran secara penuh dan serahkan catatan ketenagakerjaan (termasuk memperbarui dan menyerahkan buku/catatan ketenagakerjaan jika berlaku).
7. Jika termasuk dalam PHK massal, beri tahu Dinas Ketenagakerjaan Negara dan perwakilan karyawan setidaknya dua bulan sebelum pemutusan hubungan kerja berlaku.
8. Mengumpulkan aset perusahaan, mencabut akses, melaksanakan serah terima, dan mengarsipkan berkas (pemberitahuan, pesanan, bukti pengiriman, perhitungan) untuk kemungkinan pemeriksaan atau litigasi.
9. Penyelesaian akhir: Semua jumlah—upah terakhir, lembur, pembayaran cuti tahunan yang tidak digunakan, pesangon, dan kompensasi apa pun sebagai pengganti pemberitahuan—harus dibayarkan pada hari kerja terakhir; menahan dokumen atau menunda pembayaran dapat memicu denda dan klaim.

Pesangon: Hak, Perhitungan Berdasarkan Lama Masa Kerja dan Pengecualian

Pesangon wajib diberikan apabila pemutusan hubungan kerja bukan karena kesalahan karyawan. Karyawan yang diberhentikan karena pengurangan tenaga kerja atau likuidasi berhak menerima setidaknya gaji rata-rata satu bulan sebagai pesangon. Untuk pemutusan hubungan kerja tanpa kesalahan lainnya (misalnya, ketidakmampuan jangka panjang, ketidaksesuaian), Kode Tenaga Kerja menetapkan tunjangan pesangon yang disesuaikan dengan lamanya masa kerja.

Tidak ada pesangon yang dibayarkan untuk pengunduran diri sukarela atau untuk pemecatan berdasarkan pelanggaran berat di mana karyawan bersalah.

Perhitungan Berdasarkan Lama Masa Kerja dan Pengecualian

Jika berlaku tunjangan pemutusan hubungan kerja bertahap (tanpa kesalahan, bukan karena pengurangan karyawan), jumlah minimumnya terkait dengan masa kerja terus menerus dengan perusahaan:

• Kurang dari 1 tahun: Gaji rata-rata 10 hari
• 1-5 tahun: Gaji rata-rata 25 hari
• 5-10 tahun: Gaji rata-rata 30 hari
• 10-15 tahun: Gaji rata-rata 35 hari
• Lebih dari 15 tahun: Gaji rata-rata 44 hari

Pengecualian terhadap pesangon:

• Tidak ada pesangon untuk pemecatan karena pelanggaran berat atau pengunduran diri sukarela.
• Pemutusan hubungan kerja/likuidasi mengikuti aturan "rata-rata gaji satu bulan", bukan tabel skala di atas.

Matriks Cepat: Pemberitahuan dan Pemutusan Hubungan Kerja Berdasarkan Kondisi Umum

Tanah	Melihat	Pemutusan
Likuidasi / pengurangan staf	2 bulan lagi	Gaji rata-rata 1 bulan
Ketidakcocokan / ketidakmampuan jangka panjang	14–60 hari berdasarkan masa jabatan (60 hari jika >15 tahun)	10–44 hari berdasarkan masa jabatan
Pelanggaran serius	Segera (tanpa pemberitahuan)	Tidak ada (berdasarkan kesalahan)

Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Massal dan Pemutusan Hubungan Kerja Kolektif

Hukum Armenia menganggap pemutusan hubungan kerja massal jika terjadi pemecatan setidaknya 10 karyawan, atau lebih dari 10% dari jumlah tenaga kerja, dalam jangka waktu dua bulan, dan memicu kewajiban prosedural tambahan.

Pemberitahuan Layanan Ketenagakerjaan Negara

Dalam situasi pemutusan hubungan kerja massal, pemberi kerja harus memberitahukan kepada Dinas Ketenagakerjaan Negara dan perwakilan karyawan setidaknya dua bulan sebelum pemutusan hubungan kerja berlaku, dengan memberikan alasan, jumlah dan kategori yang terpengaruh, serta jangka waktu, untuk memungkinkan upaya mitigasi dan penempatan kembali karyawan.

Daftar Periksa Dokumen (Sebelum Anda Mengirimkan Pemberitahuan)

• Draf perintah pemutusan hubungan kerja yang mengutip alasan dan fakta yang tepat berdasarkan Pasal 113.
• Pemberitahuan tertulis yang menyatakan alasan, fakta, dan tanggal efektif; rencana layanan (pengiriman langsung atau melalui pos tercatat).
• Berkas bukti: bagan organisasi/rencana pengurangan karyawan; catatan kinerja; kesimpulan medis; tindakan disiplin sebelumnya (jika ada).
• Perhitungan: hak pemberitahuan atau pembayaran pengganti; pesangon (satu bulan atau 10–44 hari tergantung masa kerja); cuti yang tidak digunakan dan upah terakhir.
• Akta serah terima dan daftar pengembalian aset; rencana penghapusan akses; pembaruan dan penyerahan buku catatan tenaga kerja pada hari terakhir.
• Jika terjadi PHK massal: draf pemberitahuan akan dikirimkan ke Dinas Ketenagakerjaan Negara dan perwakilan karyawan (dua bulan sebelumnya).

Pertimbangan Templat (Apa yang Harus Disertakan)

• Header berisi detail karyawan, posisi, dan tanggal mulai dan berakhirnya pekerjaan.
• Dasar hukum: sebutkan pasal 113 secara tepat dan rangkum fakta-faktanya.
• Ketentuan pemberitahuan: masa kerja atau pembayaran pengganti dengan perhitungan.
• Pembayaran yang jatuh tempo: gaji terakhir, cuti yang belum digunakan, hak pesangon, dan jumlahnya.
• Tanggal efektif; instruksi pengembalian properti dan serah terima; baris pengiriman dan konfirmasi.

Sumber daya terkait untuk membantu menyusun struktur SDM dan penggajian Anda di Armenia: Mendirikan bisnis Anda, merencanakan pajak penggajian, dan mengelola visa dan izin tinggal untuk karyawan asing..

Kesimpulan

Untuk memberhentikan karyawan secara sah di Armenia, Anda harus mendasarkan keputusan tersebut pada Pasal 113, menghormati aturan masa pemberitahuan di Armenia, menghitung pesangon secara akurat, dan menyelesaikan pembayaran akhir serta pencatatan tepat waktu. Peninjauan hukum pra-pemberitahuan atas dasar, bukti, jangka waktu, dan jumlah akan mengurangi risiko pengaktifan kembali dan penalti.