Procedure di licenziamento secondo il diritto del lavoro armeno: periodi di preavviso, buonuscita e tutele legali

Legge armena sul licenziamento: la guida completa

La legge armena sul lavoro stabilisce regole severe su come i datori di lavoro possono interrompere i rapporti di lavoro. Ogni cessazione avviata dal datore di lavoro deve essere basata su un motivo specifico elencato in Articolo 113 Il Codice del Lavoro prevede un elenco esaustivo di licenziamenti, e qualsiasi licenziamento al di fuori di tale elenco è illegale. Definire correttamente le motivazioni, il periodo di preavviso, il calcolo dell'indennità di fine rapporto e la documentazione non è facoltativo: i tribunali reintegrano regolarmente i dipendenti e concedono indennizzi sostanziosi quando i datori di lavoro non rispettano le procedure.

Questa guida copre ogni aspetto della cessazione del rapporto di lavoro secondo la legge armena, dall'elenco completo dei motivi legittimi di licenziamento ai periodi di preavviso, all'indennità di fine rapporto, ai dipendenti tutelati, agli obblighi di liquidazione finale e a cosa succede quando un licenziamento viene contestato in tribunale. Per una guida più ampia sulla conformità in materia di lavoro, consultare la nostra Conformità in materia di occupazione e lavoro pagina di servizio.

In questo articolo:

• Motivi legittimi per il licenziamento avviato dal datore di lavoro (articolo 113)
• Licenziamento per giusta causa: insubordinazione, cattiva condotta e perdita di fiducia
• Periodi di preavviso e indennità sostitutiva
• Indennità di fine rapporto e liquidazione finale
• Dipendenti tutelati e licenziamenti vietati
• Procedura e documentazione richieste
• Chi ha l'autorità di rescindere il contratto in un tribunale di giustizia armena?
• Contestare il licenziamento illegittimo
• Il sistema digitale di contratto di lavoro
• Domande frequenti

Motivi legittimi per il licenziamento avviato dal datore di lavoro

L'articolo 113 del Codice del Lavoro contiene l'elenco completo ed esaustivo dei motivi per cui un datore di lavoro può risolvere un contratto di lavoro. Se il datore di lavoro non è in grado di indicare uno di questi motivi e di dimostrare che è stato applicato correttamente, la risoluzione è illegittima e può essere annullata da un tribunale.

I datori di lavoro devono anche valutare se il dipendente rientra in una categoria categoria protetta prima di avviare la procedura di licenziamento. Anche una valida motivazione non salverà un licenziamento che viola una tutela di legge.

Licenziamento per giusta causa: insubordinazione, cattiva condotta e perdita di fiducia

I licenziamenti per giusta causa secondo la legge armena si suddividono in tre categorie, ognuna con requisiti procedurali differenti. Questi sono i motivi che consentono la cessazione del rapporto di lavoro. senza preavviso e senza indennità di fine rapporto — ma solo se il datore di lavoro segue la procedura corretta.

Ripetuta inadempienza / insubordinazione

Ai sensi dell'articolo 113(1.1)(1), un datore di lavoro può licenziare per mancata esecuzione sistematica dei doveri — ciò che i sistemi di common law chiamano “insubordinazione” — ma solo dopo aver imposto almeno due precedenti sanzioni disciplinari non ancora scadute (Articolo 121). Le misure disciplinari previste dalla legge armena sono graduate: richiamo scritto (primo/minore), richiamo severo (grave/ripetuto) e licenziamento (grave). Ogni sanzione deve essere documentata e proporzionata. Il datore di lavoro deve invitare il dipendente a fornire una spiegazione scritta prima di imporre qualsiasi misura disciplinare e la decisione deve essere emessa entro un mese dalla scoperta dell'infrazione o entro sei mesi dall'incidente.

Condotta scorretta grave / violazione grave

L'articolo 113(1.1)(2) consente la cessazione immediata per una singola violazione grave, come negligenza grave, furto, divulgazione di informazioni riservate, presentarsi al lavoro sotto l'influenza di alcol o droghe o rifiutare un esame medico obbligatorio. A differenza della ripetuta inadempienza, questo motivo non non è un sono necessari avvertimenti preventivi. Tuttavia, il datore di lavoro deve comunque documentare la violazione, seguire le procedure disciplinari interne ed emettere un ordine di licenziamento formale che indichi i fatti e la base giuridica.

Perdita di fiducia

L'articolo 113(1)(7) consente la risoluzione quando un dipendente ha causato o potrebbe causare un danno materiale al datore di lavoro e vi è stata una perdita di fiducia. Questo motivo si applica a posizioni di particolare fiducia — in genere si tratta di ruoli in ambito finanziario, contabile, di tesoreria, di custodia dei beni o di mansioni che prevedono l'accesso a informazioni riservate. Il datore di lavoro deve fornire prove credibili del rischio o del danno effettivo; i tribunali si aspettano un modello di condotta documentato o un singolo evento grave, non un incidente isolato di lieve entità. Prima dell'emissione del provvedimento di licenziamento, deve essere richiesta al dipendente una spiegazione scritta.

Periodi di preavviso e indennità sostitutiva

La legge armena lega i periodi di preavviso sia al motivo di cessazione e anzianità di servizio del dipendenteEsistono tre regimi di notifica distinti.

Preavviso fisso di due mesi - liquidazione e licenziamento

Quando la cessazione è dovuta alla liquidazione del datore di lavoro (art. 113(1)(1)) o alla riduzione del personale (art. 113(1)(2)), il datore di lavoro deve fornire almeno preavviso scritto di due mesi, indipendentemente dall'anzianità di servizio del dipendente. Ciò si applica a tutti i dipendenti interessati.

Preavviso graduale: motivi specifici del dipendente, non disciplinari.

Per i licenziamenti basati su inadeguatezza, incapacità per motivi di salute, cambiamento delle condizioni o simili motivi non imputabili al dipendente, i periodi di preavviso sono proporzionali all'anzianità di servizio.

Nessun preavviso richiesto: licenziamento immediato per giusta causa.

Grave cattiva condotta, perdita di fiducia, ubriachezza sul lavoro, assenza ingiustificata per l'intera giornata e rifiuto di una visita medica obbligatoria consentono tutti il ​​licenziamento immediato senza preavviso. La revoca dell'autorizzazione al lavoro o del permesso di soggiorno richiede solo preavviso di tre giorni lavorativi.

Indennità sostitutiva del preavviso e tempo dedicato alla ricerca di un nuovo lavoro

Un datore di lavoro può scegliere di interrompere immediatamente prima della scadenza del periodo di preavviso, ma deve compensare il dipendente al salario medio giornaliero per ogni giorno rimanente di preavviso. Questo pagamento è in aggiunta a — non sostituisce — qualsiasi indennità di fine rapporto dovuta. Durante il periodo di preavviso, l'articolo 115(4) concede al dipendente almeno il 10% delle loro ore lavorative giornaliere (pagato con uno stipendio medio) per cercare un nuovo impiego.

Dimissioni del dipendente

Un dipendente con un contratto a tempo indeterminato deve dare preavviso scritto di 30 giorni ai sensi dell'articolo 112. Una versione più breve preavviso di cinque giorni si applica nei casi urgenti (malattia o violazione della legge da parte del datore di lavoro). Il dipendente conserva un diritto di recesso entro tre giorni — possono revocare le proprie dimissioni entro tre giorni dalla presentazione. Durante il periodo di prova (articolo 93), entrambe le parti possono recedere con un preavviso di tre giorni.

Indennità di fine rapporto e liquidazione finale

L'articolo 129 stabilisce due regimi di indennità di fine rapporto separati, innescato da diversi motivi di cessazione.

Regime 1 — stipendio medio mensile fisso

Si applica quando la cessazione è dovuta a liquidazione, riduzione/ridondanza del personale o reintegro di un dipendente precedentemente licenziato (Art. 113(1)(1), (2) e (4)). Il datore di lavoro paga lo stipendio medio di un intero mese solare indipendentemente dall'anzianità di servizio del dipendente.

Regime 2 — scala progressiva in base all'anzianità di servizio

Si applica quando la cessazione è dovuta a inadeguatezza, incapacità per motivi di salute, rifiuto di condizioni modificate o servizio militare (Art. 113(1)(3), (5), (6), (7); Art. 109(1)(9); Art. 124). L'importo è proporzionale all'anzianità di servizio del dipendente, da 10 salari medi giornalieri (meno di 1 anno) a 44 salari medi giornalieri (oltre 15 anni) — vedi il tabella di preavviso e indennità di fine rapporto sopra.

Nessuna buonuscita è dovuto in caso di licenziamento per giusta causa/disciplina, dimissioni del dipendente o cessazione del periodo di prova. Gli accordi collettivi possono prevedere importi maggiori (art. 129(2)).

Liquidazione finale: salari non pagati e indennità per ferie non concesse

Ai sensi dell'articolo 130, Tutti i pagamenti finali sono dovuti entro l'ultimo giorno lavorativo del dipendente.Ciò include lo stipendio maturato fino all'ultimo giorno, gli straordinari, i bonus, l'indennità di fine rapporto (se applicabile), il pagamento in sostituzione del preavviso e indennizzo per tutte le ferie annuali non godute (Articolo 170). Il dipendente licenziato per qualsiasi motivo diverso da grave negligenza può, in alternativa, richiedere di usufruire delle ferie non godute prima della data di cessazione del rapporto di lavoro, prolungando così il rapporto di lavoro per tutta la durata delle ferie.

Dipendenti tutelati e licenziamenti vietati

La legge armena vieta il licenziamento avviato dal datore di lavoro per diverse categorie di dipendenti. La maggior parte delle tutele sono condizionale — includono eccezioni limitate, principalmente per la liquidazione del datore di lavoro.

Con le modifiche introdotte nel maggio 2023 (HO-160-N), l'età pensionabile è stata eliminata come motivo autonomo di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. Il licenziamento basato sull'età è ora considerato discriminatorio ai sensi dell'articolo 3.1 del Codice del lavoro.

Procedura e documentazione richieste

Anche in presenza di una valida motivazione, un licenziamento può essere annullato se il datore di lavoro non rispetta la procedura corretta. Ecco la procedura passo passo per un licenziamento legittimo avviato dal datore di lavoro.

Notifiche di licenziamento di massa

Ai sensi dell'articolo 116, se il datore di lavoro intende licenziare oltre il 10% del totale dei dipendenti (minimo 10) Entro due mesi, l'azienda deve presentare all'autorità statale per l'impiego e al rappresentante dei lavoratori i dati sul numero di dipendenti licenziati, suddivisi per professione, sesso ed età, almeno due mesi prima che i licenziamenti abbiano effetto. In caso di esuberi, si applica un trattamento preferenziale per il mantenimento in servizio di alcune categorie legate al servizio militare/disabilità e dei familiari dei militari caduti, con la possibilità, tramite accordi collettivi, di includere altri gruppi prioritari.

Chi ha l'autorità di licenziare un dipendente di una CJSC armena?

Ai sensi della legge sulle società per azioni, l'amministratore delegato (CEO) di una CJSC ha l'espressa autorità operativa di stipulare contratti di lavoro e di licenziare i dipendenti, compresi i dirigenti di alto livello come il direttore operativo (COO), a condizione che la cessazione del rapporto di lavoro sia conforme ai requisiti della legislazione armena in materia di lavoro (giusta causa, preavviso, procedura, tutele).

Si applicano due importanti limitazioni in materia di corporate governance. In primo luogo, il consiglio di amministrazione può controllare la struttura amministrativa e l'elenco del personale: se una posizione è integrata nella struttura approvata dal consiglio, le modifiche a tale struttura potrebbero richiedere l'approvazione del consiglio stesso. In secondo luogo, se il "dirigente" non è un semplice dipendente ma fa parte dell'organo esecutivo aziendale (ad esempio, un organo esecutivo collegiale definito nello statuto), la costituzione e l'eventuale cessazione anticipata dei poteri di tale organo sono riservate all'assemblea generale o al consiglio di amministrazione, a seconda dello statuto.

In pratica, ciò significa che l'amministratore delegato può licenziare un direttore operativo (COO) che è un dipendente regolare, ma la rimozione dell'amministratore delegato o di altri membri dell'"organo esecutivo" richiede una riunione o una decisione del consiglio di amministrazione. I dirigenti godono delle stesse tutele legali in materia di preavviso e indennità di fine rapporto degli altri dipendenti, a meno che un contratto di lavoro o un accordo di governance più favorevole non prevedano diversamente. Per questioni relative alla registrazione della società e alla struttura societaria, consultare la nostra registrazione delle imprese guida.

Contestare il licenziamento illegittimo

Un dipendente che ritiene che il suo licenziamento sia stato illegittimo ha due mesi Dal ricevimento del provvedimento di licenziamento, è possibile presentare ricorso presso il Tribunale di primo grado di giurisdizione generale. L'onere della prova, che dimostra che il licenziamento si basa su una giusta causa e che ha seguito la procedura corretta, ricade sul datore di lavoro.

Ai sensi dell'articolo 265, i tribunali possono ordinare reintegro più retribuzione arretrata per l'intero periodo di inattività forzata, calcolato come salario medio giornaliero moltiplicato per i giorni lavorativi persi. Se il dipendente ha trovato un lavoro alternativo durante la controversia, la modifica dell'ottobre 2024 (HO-364-N) impone ai tribunali di tenere conto di tale reddito nel calcolo del risarcimento. Qualora il reintegro non sia praticabile per ragioni economiche, tecnologiche o organizzative, i tribunali possono invece concedere indennizzo per mancato reintegro che vanno da una a dodici volte lo stipendio medio del dipendente.

Le recenti decisioni della Corte di Cassazione (2025) confermano che i tribunali esaminano attentamente la formalità e la completezza del provvedimento di licenziamento del datore di lavoro e sono disposti ad applicare l'intera gamma dei rimedi previsti dall'articolo 265, compreso il risarcimento massimo di 12 volte l'indennità di mancato reintegro. nessun termine di prescrizione per le richieste di pagamento di salari non corrisposti, rendendo fondamentale il rispetto degli accordi di liquidazione finale anche anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Il sistema digitale di contratto di lavoro

Gli emendamenti del dicembre 2024 (legge HO-525-N) hanno introdotto un sistema digitale a livello nazionale per i contratti di lavoro, compresa l'esecuzione elettronica di assunzioni, modifiche e cessazioni. Il sistema è attualmente volontario ma diventerà obbligatorio a partire dal 1° luglio 2027, con alcune eccezioni limitate. I datori di lavoro hanno quindi 12 mesi di tempo per caricare i contratti cartacei esistenti sulla piattaforma.

Per quanto riguarda le cessazioni del rapporto di lavoro, l'impatto pratico è che gli ordini di licenziamento, gli obblighi di notifica entro tre giorni e la prova di notifica possono essere gestiti elettronicamente tramite la piattaforma. I datori di lavoro dovrebbero iniziare fin da ora a mappare i contratti in essere e i flussi di lavoro relativi alle cessazioni, assegnare amministratori della piattaforma e coordinarsi con i legali sui modelli di documenti digitali per garantire una transizione senza intoppi.

La legge del dicembre 2024 non è cambiato qualsiasi importo di fine rapporto, periodo di preavviso o motivo di cessazione del rapporto di lavoro: ha affrontato solo l'infrastruttura digitale per la documentazione relativa al lavoro. Per una guida completa sulla conformità in materia di lavoro in Armenia, incluso il sistema digitale, consultare il nostro Conformità in materia di occupazione e lavoro pagina di servizio.

Domande frequenti

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