A colpo d'occhio
- Il manager accusato, i suoi dipendenti e le risorse umane locali a lui collegate non dovrebbero avere alcun ruolo nella definizione o nello svolgimento dell'indagine.
- Bisogna tenere separati l'investigatore che accerta i fatti e l'avvocato che consiglia l'azienda in merito a una sanzione e la difende da eventuali rivendicazioni.
- Conservare le e-mail, i registri delle spese e le approvazioni precedenti al primo colloquio, nei limiti previsti dalla legge armena sulla protezione dei dati personali.
- La sanzione disciplinare deve essere imposta entro un mese da quando il datore di lavoro ha scoperto la condotta scorretta e non oltre sei mesi dalla sua commissione (un anno se è emersa a seguito di una verifica contabile, un controllo finanziario o un inventario).
- Il licenziamento per motivi disciplinari non prevede preavviso né indennità di fine rapporto; il dirigente ha due mesi di tempo dal ricevimento del provvedimento di licenziamento per presentare ricorso in tribunale.
Quando la denuncia riguarda la persona che gestisce la vostra sede armena, l'indagine dovrebbe essere commissionata dalla sede centrale o dal consiglio di amministrazione e condotta da qualcuno esterno alla linea gerarchica del responsabile. Qualsiasi sanzione deve essere applicata entro un mese dalla scoperta dell'illecito da parte del datore di lavoro. La legge armena stabilisce tale termine e le norme in materia di licenziamento; non dice quasi nulla su chi debba condurre l'indagine, quindi le scelte relative all'indipendenza, alle prove e alla lingua spettano a voi, e dovrete difenderle in tribunale in un secondo momento.
Perché un reclamo contro l'alta dirigenza locale è diverso
Nella maggior parte delle filiali armene, il responsabile nazionale assume il personale locale delle risorse umane, approva le spese, detiene i diritti di amministratore sui sistemi locali e firma per conto dell'azienda. Un reclamo inoltrato attraverso il normale canale locale finisce quindi sulla scrivania della persona accusata, o su quella di un suo diretto superiore. La prima decisione che la sede centrale deve prendere è quella di deviare la gestione del reclamo da tale canale.
Verificate qual è effettivamente la posizione del manager in termini aziendali. Se si tratta dell'amministratore della LLC armena (il suo organo esecutivo secondo lo statuto e il registro statale), la sua rimozione da tale incarico è una decisione aziendale disciplinata dal Codice Civile e dalla legge sulle società a responsabilità limitata, distinta dalla risoluzione del contratto di lavoro. La dicitura "country manager" su un biglietto da visita non rende automaticamente una persona membro dell'organo esecutivo. Consultate lo statuto e l'estratto del registro prima di discutere di una possibile rimozione.
Verificate quindi se la denuncia costituisce una segnalazione di illecito (whistleblowing). La legge sul sistema di whistleblowing (HO-97-N, come modificata dalla HO-346-N) prevede, a partire dal 3 agosto 2026, una procedura di segnalazione interna per le organizzazioni private con una media di 250 dipendenti nell'anno precedente; dal 1° gennaio 2028 la soglia scende a oltre 50. La legge copre le segnalazioni di corruzione, conflitti di interesse, riciclaggio di denaro e altri danni all'interesse pubblico. Una denuncia per molestie personali non è automaticamente considerata una segnalazione di illecito, mentre una segnalazione di tangenti o di un conflitto di interesse occulto lo è solitamente.
Laddove la legge lo preveda, la procedura interna ha scadenze fisse:
- registrare la segnalazione entro 1 giorno lavorativo;
- avviare il procedimento entro 3 giorni lavorativi dalla registrazione;
- completare l'esame entro un massimo di 30 giorni;
- Comunica al giornalista l'esito entro 3 giorni dal completamento.
L'avvio di un procedimento disciplinare contro un segnalatore a causa della sua segnalazione costituisce un "atto lesivo" ai sensi di tale legge e, in caso di controversia, il datore di lavoro deve dimostrare che l'azione non era correlata alla segnalazione. Le violazioni degli obblighi del datore di lavoro comportano sanzioni pecuniarie da 100 a 200 volte il salario minimo, che salgono a 300-400 volte in caso di violazione della riservatezza del segnalatore. La nostra guida alle procedure obbligatorie di segnalazione per i datori di lavoro armeni illustra la procedura stessa.
Chi dovrebbe indagare
Il Codice del Lavoro non prevede l'obbligo di un investigatore esterno, non impone all'accusato di astenersi dal procedimento e non disciplina le modalità di registrazione degli interrogatori. Richiede tuttavia che i regolamenti disciplinari interni del datore di lavoro affrontino il divieto di violenza e molestie sessuali sul luogo di lavoro; pertanto, è consigliabile iniziare leggendo i regolamenti interni della filiale: potrebbero già indicare chi si occupa della gestione dei reclami, e una procedura che li ignora è facilmente contestabile. I nostri articoli sui regolamenti interni di lavoro, sulle procedure disciplinari e sugli obblighi in materia di molestie sul luogo di lavoro illustrano cosa dovrebbero contenere tali regolamenti.
Nella pratica si utilizzano tre modelli:
| Investigatore | Suits | Punto debole |
|---|---|---|
| Sede centrale, ufficio legale, risorse umane o conformità | Violazioni delle spese e delle politiche laddove i fatti si collocano nei sistemi di gruppo | Distanza dai testimoni di lingua armena e russa; il personale del quartier generale potrebbe essere a sua volta testimone di come veniva supervisionato il manager |
| Avvocato esterno armeno | Le accuse potrebbero sfociare in una sanzione disciplinare ai sensi del Codice del lavoro. | Deve rimanere un accertatore di fatti; se poi lo stesso avvocato sostiene l'archiviazione, le conclusioni sembrano una difesa. |
| Investigatore indipendente, incaricato dal consiglio di amministrazione o dagli azionisti | Denunce di molestie e ritorsioni, e qualsiasi caso in cui il personale tema il manager | Necessita di un mandato scritto e di un accesso concordato dalla sede centrale, poiché non è possibile chiedere alla direzione locale di fornirlo. |
Chiunque conduca l'indagine, deve essere munito di un mandato firmato dalla sede centrale o dal consiglio di amministrazione, di una persona di riferimento esterna alla dirigenza armena e non avere alcun ruolo nella decisione sulla sanzione. Questa separazione è importante perché in un caso di licenziamento illegittimo in Armenia, l'onere della prova, sia per quanto riguarda i motivi che la procedura, ricade sul datore di lavoro. Un manager che contesta l'esito attaccherà innanzitutto le conclusioni, e quelle redatte dalla persona che ora chiede il licenziamento sono il bersaglio più facile.
Dalle nostre ricerche non è emerso se gli appunti e il rapporto di un investigatore possano essere esclusi da un eventuale successivo procedimento giudiziario armeno; pertanto, redigete il rapporto partendo dal presupposto che il responsabile e un giudice lo leggeranno.
Come si svolge l'indagine
Definire l'ambito per iscritto
Elenca ciascuna accusa separatamente (ad esempio, messaggi inappropriati a un dipendente; spese personali dichiarate come costi aziendali; provvedimenti disciplinari nei confronti di un denunciante), il periodo a cui si riferisce, chi ha commissionato l'indagine e chi riceve il rapporto. Un ambito che si amplia silenziosamente durante l'indagine avvalora l'argomentazione secondo cui il responsabile non è mai stato informato su cosa stesse indagando.
Conservare le prove prima del primo interrogatorio.
Il responsabile nazionale ha generalmente l'autorizzazione per eliminare o modificare i dati necessari. Assicurati di avere copie del sistema di gestione delle spese, degli estratti conto delle carte di credito, delle catene di approvazione e delle caselle di posta elettronica aziendali delle persone coinvolte, e limita i diritti di amministratore del responsabile sui sistemi che potrebbe modificare. Fai tutto questo prima di qualsiasi colloquio, perché il primo colloquio chiarisce al responsabile cosa stai cercando.
Il possesso del computer portatile o del server di posta elettronica non autorizza di per sé una consultazione illimitata. Le norme del Codice del Lavoro sui dati personali dei dipendenti e la Legge sulla protezione dei dati personali richiedono una finalità legittima, la necessità, la proporzionalità e la minimizzazione, e nessuna delle due prevede un'esenzione generale per le indagini interne. Definisci i termini di ricerca e l'intervallo di date in base alle accuse, registra ogni ricerca e chi l'ha eseguita, ed escludi le cartelle personali a meno che un'accusa non le indichi. L'invio di estratti di casella di posta elettronica o appunti di interviste alla sede centrale al di fuori dell'Armenia costituisce un trasferimento transfrontaliero di dati personali, che è regolamentato separatamente dalla legge sulla protezione dei dati personali; definisci la base giuridica di tale trasferimento prima che i file lascino il paese.
Intervista in armeno o in russo
Intervistate ogni testimone nella lingua che conosce. I dipendenti locali che testimoniano sul proprio responsabile saranno già di per sé cauti, e un'intervista forzata in inglese produrrà risposte brevi e prudenti che vi diranno ben poco. Avvaletevi di un investigatore bilingue o di un interprete che non abbia alcun legame con l'azienda, prendete appunti dettagliati, rileggeteli nella lingua del testimone e chiedetegli di firmarli. Informate ogni testimone che le ritorsioni sono vietate e indicate a chi devono segnalarle.
Intervistate prima il denunciante e poi il responsabile accusato, dopo aver esaminato i documenti. Esponete al responsabile ogni accusa in modo sufficientemente dettagliato da consentirgli di rispondere, allegando la documentazione, e registrate integralmente la sua risposta. Nessuna legge armena impone la registrazione delle interviste; se desiderate registrare l'audio, chiedete il consenso all'inizio di ogni intervista e annotate la risposta.
Rapporto in inglese per la sede centrale
La relazione deve esaminare ciascuna accusa singolarmente, indicando le conclusioni, lo standard applicato, le prove su cui si basa e le prove che confutano tali conclusioni. Tradurre i documenti chiave e citare le dichiarazioni dei testimoni nella lingua originale, affiancandovi la traduzione in inglese. Le raccomandazioni sulle sanzioni devono essere escluse dal documento conclusivo o inserite in una nota separata indirizzata al responsabile delle decisioni, in modo che la documentazione fattuale sia sufficiente a contraddistinguere il caso qualora giungesse in tribunale.
A seguito dei risultati: sospensione, sanzioni e licenziamento
Sospensione durante le indagini
La legge armena non prevede un potere generale esplicito di sospendere un dipendente in attesa di un'indagine interna. Il Codice del Lavoro consente al datore di lavoro di impedire a un dipendente di lavorare, senza retribuzione, solo se il dipendente è in stato di ebbrezza o in altri casi specificamente previsti dalla legge; in questi casi, il dipendente escluso senza una valida motivazione può richiedere un risarcimento danni. Un'indagine in corso non rientra in tali casi.
Ciò che rimane è un accordo: il manager accetta, per iscritto, un periodo di congedo retribuito dalle proprie mansioni durante lo svolgimento dell'indagine. L'accordo si basa sul consenso del manager, quindi può essere rifiutato, e gli effetti legali di tale accordo non sono stati esaminati nel materiale da noi analizzato. I controlli aziendali (chi può approvare i pagamenti, chi può firmare, chi ha accesso ai sistemi) sono una questione separata che riguarda la sede centrale e il consiglio di amministrazione.
Sanzioni disciplinari e procedura
Il Codice del Lavoro prevede tre sanzioni disciplinari: un rimprovero, un rimprovero severo e il licenziamento per uno dei motivi disciplinari elencati nell'articolo 113. Per ogni violazione può essere inflitta una sola sanzione, e i tribunali richiedono che essa sia proporzionata alla gravità dell'atto, alla colpa del dipendente, alle circostanze e al suo precedente comportamento.
Prima di imporre qualsiasi sanzione, il datore di lavoro deve richiedere al dipendente una spiegazione scritta (articolo 226). La richiesta deve essere presentata per iscritto, specificando la condotta contestata e fissando un termine ragionevole per la risposta. Se il datore di lavoro non risponde entro tale termine senza una valida motivazione, la sanzione può essere imposta anche senza spiegazione. La sanzione decade se il dipendente non ne riceve una nuova entro un anno.
I limiti di tempo
Ai sensi dell'articolo 227, una sanzione deve essere imposta entro un mese da quando il datore di lavoro ha scoperto la condotta illecita. Il periodo di malattia, di viaggio d'affari o di ferie del dipendente non viene conteggiato ai fini di tale mese. Indipendentemente da quando la condotta illecita è stata scoperta, nessuna sanzione può essere imposta oltre sei mesi dalla sua commissione, o un anno qualora la condotta illecita sia venuta alla luce tramite una verifica contabile, un controllo finanziario ed economico o un inventario.
Il Codice del Lavoro non prevede che un'indagine interna sospenda il termine di un mese, e un'indagine ordinaria non si configura automaticamente come un audit ai fini della regola dell'anno. Il momento in cui un datore di lavoro si considera aver scoperto la condotta illecita dipende dalle circostanze di ciascun caso. Nella sentenza Jigarkhanov contro BTA Bank (causa ԵԿԴ/0313/02/09, 12 marzo 2010), la Corte di Cassazione ha fissato la data di scoperta alla data in cui una relazione interna ha qualificato la condotta del dipendente come illecita, e non alla data precedente in cui un collega ha fornito la propria spiegazione; la sentenza non consente al datore di lavoro di posticipare la scoperta ritardando la presentazione di una relazione una volta che la violazione è già stata accertata. È opportuno pianificare l'indagine in modo che una sanzione possa essere imposta entro un mese dalla data in cui la denuncia perviene a un organo competente.
Ci sono motivi validi per il licenziamento?
Un datore di lavoro può rescindere un contratto di lavoro di propria iniziativa solo per una delle ragioni elencate nel Codice del Lavoro. Non esiste una motivazione generale per "grave inadempimento contrattuale", e né l'esito negativo di un'indagine né l'anzianità del dirigente costituiscono di per sé una motivazione valida. Le motivazioni rilevanti a seguito di un'indagine sono:
- ripetuta inadempienza ai doveri senza una valida ragione, che richiede almeno due precedenti sanzioni disciplinari non ancora scadute;
- perdita di fiducia, che comprende un atto che ha causato o potrebbe causare danni materiali al datore di lavoro;
- presentarsi al lavoro sotto l'influenza dell'alcol di alcol, droghe o sostanze psicotrope;
- assenza ingiustificata per un'intera giornata o turno di lavoro.
| Trovare | Percorso da esaminare |
|---|---|
| Frode sulle spese, richieste di rimborso gonfiate, pagamenti a fornitori collegati | Perdita di fiducia, laddove l'atto abbia causato o possa causare danni materiali. |
| Molestie nei confronti di un subordinato | Non esiste un motivo di licenziamento autonomo; un incidente comprovato può giustificare un rimprovero o un rimprovero severo, e il licenziamento richiede la procedura per ripetuti fallimenti. |
| Ritorsione contro un denunciante | Nessun motivo autonomo; la via del fallimento ripetuto, o la perdita di fiducia laddove la condotta ha causato o potrebbe causare danni materiali |
| Conflitto di interessi non dichiarato | Nessun motivo autonomo; perdita di fiducia laddove il conflitto abbia causato o potrebbe causare danni materiali. |
Il rapporto di lavoro può cessare anche tramite accordo scritto tra le parti. Per un dirigente di alto livello che si trova ad affrontare un giudizio negativo, una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro elimina le controversie relative alle motivazioni e ai termini temporali.
Preavviso, indennità di fine rapporto e dipendenti tutelati
Il licenziamento per ripetuti inadempimenti, perdita di fiducia, stato di ebbrezza o assenza non richiede preavviso e non prevede alcuna indennità di fine rapporto ai sensi delle norme del Codice del Lavoro. Il saldo finale è comunque dovuto l'ultimo giorno lavorativo: stipendio maturato fino a quel momento, altri compensi e indennità per tutte le ferie non godute. Un contratto di lavoro o un contratto collettivo possono prevedere ulteriori disposizioni.
Prima di agire, verificare se il responsabile è incinta, in congedo di maternità o per altri motivi, in malattia o si sta prendendo cura di un figlio di età inferiore a un anno. Il licenziamento in questi periodi è soggetto a restrizioni, con rare eccezioni che variano a seconda della categoria.
Il responsabile ha due mesi di tempo dalla ricezione del provvedimento di licenziamento per presentare ricorso, e il datore di lavoro deve dimostrare la fondatezza del ricorso e la correttezza della procedura. Un tribunale che ritenga illegittimo il licenziamento può ordinare il reintegro con retribuzione per il periodo di inattività, oppure, qualora il reintegro non sia possibile, un risarcimento pari a una cifra compresa tra una e dodici volte la retribuzione media mensile. Se il responsabile è assunto tramite un datore di lavoro di riferimento (EOR), quest'ultimo è il datore di lavoro formale e la sanzione deve essere imposta da esso. Per una revisione del regolamento interno e del fascicolo disciplinare prima che venga presa una decisione, si prega di consultare il nostro servizio di conformità in materia di lavoro.
Se la denuncia fa seguito a precedenti preoccupazioni riguardanti il passato o gli interessi esterni del manager, il nostro articolo sulle indagini sui precedenti di partner e manager armeni illustra i controlli che possono essere effettuati parallelamente alla procedura interna.
Domande frequenti
Possiamo sospendere il country manager durante lo svolgimento delle indagini?
La sede centrale può indagare direttamente sulla denuncia?
Possiamo leggere l'indirizzo email aziendale del responsabile?
Per quanto tempo dobbiamo imporre una sanzione?
Un singolo episodio comprovato di molestie può giustificare il licenziamento?
E se la persona che ha presentato il reclamo fosse un informatore?
Dobbiamo corrispondere un'indennità di fine rapporto in caso di licenziamento per motivi disciplinari?
Quanto tempo ha a disposizione il datore di lavoro per contestare un licenziamento?
Ultimo aggiornamento: 13 ottobre 2026
