In Armenia i licenziamenti devono essere conformi a una delle motivazioni legali elencate nell'articolo 113 del Codice del lavoro e rispettare rigide norme in materia di preavviso, buonuscita e burocrazia; in caso contrario sono illegali.
I motivi legali tipici includono la liquidazione, la riduzione del personale, l'inadeguatezza, la cattiva condotta ripetuta, la perdita di fiducia e l'incapacità a lungo termine; le categorie protette (ad esempio, gravidanza, attività sindacale) non possono essere licenziate per tali motivi.
I requisiti di preavviso vanno dall'immediato (grave condotta scorretta) a 2 mesi (liquidazione/licenziamento collettivo), con un preavviso basato sulla durata del rapporto di lavoro da 14 a 60 giorni per diversi motivi senza colpa; i datori di lavoro possono pagare in sostituzione se consentito.
La buonuscita si applica quando il licenziamento non è dovuto a colpa del dipendente: un mese di retribuzione media per licenziamento per eccesso di personale/liquidazione; in caso contrario, un'indennità scalare da 10 a 44 giorni in base alla durata del servizio.
Lo stipendio finale, i permessi non goduti, l'indennità di buonuscita e qualsiasi indennità sostitutiva del preavviso devono essere pagati l'ultimo giorno lavorativo, con gli opportuni ordini e passaggi di consegne per evitare reintegrazioni e sanzioni.
In Armenia, gli errori procedurali nei licenziamenti sono costosi. Per licenziare un dipendente in modo legittimo, i datori di lavoro devono scegliere la giusta causa, applicare il preavviso e l'indennità di licenziamento corretti e completare la documentazione obbligatoria nei tempi previsti. Questa guida illustra le norme del diritto del lavoro armeno in materia di licenziamento (periodi di preavviso, indennità di licenziamento e documentazione) in modo da poter licenziare un dipendente in Armenia in modo conforme.
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Ottieni supporto legale professionaleSommario
- Motivi legali di licenziamento ai sensi del Codice del lavoro armeno
- Chi è tutelato: motivi vietati e categorie di dipendenti tutelate
- Termini di preavviso, requisiti di forma scritta e licenziamenti immediati
- Indennità di fine rapporto: diritti, calcolo in base all'anzianità di servizio ed eccezioni
- Licenziamenti collettivi e procedure di licenziamento collettivo
Motivi legali di licenziamento ai sensi del Codice del lavoro armeno
L'Armenia è una giurisdizione "a lista chiusa": un datore di lavoro può licenziare solo per i motivi previsti dall'articolo 113 del Codice del Lavoro. Tra gli esempi figurano la liquidazione aziendale; la riduzione/riorganizzazione del personale; l'inadeguatezza del dipendente alla posizione; la ripetuta inadempienza alle mansioni (provvedimenti disciplinari); la perdita di fiducia; l'incapacità lavorativa prolungata; e altri casi elencati come la scadenza di un contratto a tempo determinato o il mancato superamento del periodo di prova. Il licenziamento al di fuori di questi motivi è illegale.
Chi è protetto: motivi proibiti e categorie di dipendenti tutelati
I licenziamenti per motivi illegittimi sono nulli. Il Codice del Lavoro vieta il licenziamento per attività sindacale o altri motivi tutelati e vieta il licenziamento durante la gravidanza e il congedo di maternità/parentale, tra le altre tutele. I tribunali in genere reintegrano i dipendenti licenziati illegittimamente con il pagamento degli arretrati; laddove la reintegrazione non sia fattibile, può essere riconosciuto un risarcimento pari a circa 1-12 mensilità della retribuzione media.
Preavviso, requisiti di forma scritta e licenziamenti immediati
Il preavviso dipende dal motivo e dall'anzianità del dipendente:
- Licenziamento collettivo o liquidazione: almeno due mesi di preavviso scritto.
- Inidoneità, incapacità prolungata e simili motivi senza colpa: Il preavviso basato sulla durata del rapporto di lavoro varia generalmente da 14 a 60 giorni; i dipendenti con più di 15 anni di servizio hanno diritto a 60 giorni.
- Casi legali urgenti (ad esempio, perdita di un permesso richiesto): preavviso di tre giorni.
- Grave cattiva condotta (grave inadempimento): la risoluzione può essere immediata, senza necessità di preavviso.
Le notifiche devono essere redatte per iscritto e indicare i fatti e le motivazioni legali; i datori di lavoro che riducono il preavviso devono pagare un indennizzo per ogni giorno di ritardo (ovvero, "indennità sostitutiva del preavviso").
Requisiti di forma scritta e licenziamenti immediati
La forma è importante. Il Codice del Lavoro richiede una notifica scritta che identifichi la precisa base giuridica e i fatti a supporto. La migliore prassi è consegnare la notifica personalmente dietro firma o tramite posta raccomandata/corriere con conferma di consegna, e conservare i registri di servizio.
Il licenziamento immediato è legittimo per gravi motivi specifici (ad esempio, ripetuta inadempienza alle mansioni, grave cattiva condotta o altri motivi consentiti dall'articolo 113), ma il datore di lavoro deve documentare la/le violazione/i, le misure disciplinari precedenti (se richieste) e il verbale dell'indagine per resistere all'esame.
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Pianificare una consultazioneCome licenziare legalmente un dipendente: passo dopo passo
- Confermare un motivo legale ai sensi dell'articolo 113 e raccogliere prove oggettive (ad esempio, decisione di riorganizzazione, registri delle prestazioni, parere medico).
- Verificare i divieti (gravidanza, maternità/congedo parentale, attività sindacale) e le eventuali politiche interne/accordi collettivi che aggiungano garanzie.
- Calcolare la notifica corretta e decidere se notificarla o pagare in sostituzione; documentare il calcolo per durata e motivo.
- Preparare e notificare un avviso scritto che indichi la clausola legale e i fatti; registrare il servizio e avviare il cronometro degli avvisi.
- Redigere il decreto di licenziamento citando l'articolo 113, la data di entrata in vigore e gli importi dovuti (salario finale, ferie non godute, indennità di buonuscita e qualsiasi indennità sostitutiva del preavviso).
- L'ultimo giorno lavorativo, saldare tutti i pagamenti per intero e consegnare i documenti di lavoro (incluso l'aggiornamento e la consegna del libretto/registro di lavoro, se applicabile).
- In caso di licenziamento collettivo, informare il Servizio statale per l'impiego e i rappresentanti dei dipendenti almeno due mesi prima che il licenziamento abbia effetto.
- Raccogliere i beni aziendali, revocare l'accesso, eseguire gli atti di consegna e archiviare il fascicolo (avviso, ordine, prove di consegna, calcoli) per eventuali ispezioni o contenziosi.
- Regolamento finale: Tutti gli importi (stipendio finale, straordinari, ferie non godute, indennità di buonuscita e qualsiasi indennità sostitutiva del preavviso) devono essere pagati l'ultimo giorno lavorativo; trattenere documenti o ritardare il pagamento può comportare multe e reclami.
Indennità di fine rapporto: diritti, calcolo in base all'anzianità di servizio ed eccezioni
L'indennità di fine rapporto è dovuta quando il licenziamento non è dovuto a colpa del dipendente. I dipendenti licenziati per esubero di personale o liquidazione ricevono almeno una mensilità di stipendio medio come indennità di fine rapporto. Per altri licenziamenti senza colpa (ad esempio, incapacità prolungata, inidoneità), il Codice del Lavoro prevede un'indennità di licenziamento proporzionale all'anzianità di servizio.
Non è prevista alcuna indennità di buonuscita per dimissioni volontarie o per licenziamenti dovuti a gravi inadempienze imputabili al dipendente.
Calcolo in base alla durata del servizio e alle eccezioni
Nei casi in cui si applica l'indennità di licenziamento graduale (senza colpa, senza motivi di licenziamento per eccesso di personale), gli importi minimi sono legati alla continuità del servizio presso il datore di lavoro:
- Meno di 1 anno: Stipendio medio di 10 giorni
- 1–5 anni: Stipendio medio di 25 giorni
- 5–10 anni: Stipendio medio di 30 giorni
- 10–15 anni: Stipendio medio di 35 giorni
- Più di 15 anni: Stipendio medio di 44 giorni
Eccezioni alla risoluzione:
- Nessuna indennità di licenziamento per gravi motivi di cattiva condotta o dimissioni volontarie.
- Per licenziamenti/liquidazioni si applica la regola dello "stipendio medio mensile" e non la tabella graduata di cui sopra.
Matrice rapida: preavviso e risoluzione per causa tipica
| Terra | Preavviso | Separazione |
|---|---|---|
| Liquidazione / riduzione del personale | 2 mesi | stipendio medio di 1 mese |
| Inidoneità/incapacità a lungo termine | 14–60 giorni per mandato (60 giorni se >15 anni) | 10–44 giorni per mandato |
| Grave cattiva condotta | Immediato (senza preavviso) | Nessuno (basato su errori) |
Licenziamenti collettivi e procedure di licenziamento di massa
La legge armena considera licenziamento di massa il licenziamento di almeno 10 dipendenti, o di più del 10% della forza lavoro, nell'arco di un periodo di due mesi, che comporta l'obbligo di adempiere a ulteriori obblighi procedurali.
Notifica del servizio per l'impiego statale
In caso di licenziamenti di massa, il datore di lavoro deve informare il Servizio statale per l'impiego e i rappresentanti dei dipendenti almeno due mesi prima che i licenziamenti diventino effettivi, indicando i motivi, i numeri e le categorie interessate, nonché la tempistica, per consentire interventi di mitigazione e ridistribuzione.
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Contatta il nostro team legaleLista di controllo della documentazione (prima di consegnare l'avviso)
- Bozza di ordinanza di risoluzione che cita i motivi e i fatti esatti dell'articolo 113.
- Comunicazione scritta contenente motivazioni, fatti e data di decorrenza; piano di servizio (consegna a mano o posta raccomandata).
- Fascicolo di prova: organigrammi/piano di riduzione; registri delle prestazioni; conclusioni mediche; precedenti atti disciplinari (se presenti).
- Calcoli: diritto al preavviso o indennità sostitutiva; indennità di fine rapporto (un mese o 10-44 giorni per durata); ferie non godute e stipendio finale.
- Atti di consegna e lista di restituzione dei beni; piano di rimozione degli accessi; aggiornamento del registro del lavoro e consegna l'ultimo giorno.
- In caso di licenziamento di massa: bozze di notifica al Servizio per l'impiego statale e ai rappresentanti dei dipendenti (due mesi prima).
Considerazioni sul modello (cosa includere)
- Intestazione con i dettagli del dipendente, la posizione e le date di impiego.
- Base giuridica: citare la clausola esatta dell'articolo 113 e riassumere i fatti.
- Termini di preavviso: durata del periodo di preavviso o indennità sostitutiva con calcolo.
- Pagamenti dovuti: stipendio finale, ferie non godute, indennità di buonuscita e relativi importi.
- Data di decorrenza; istruzioni per la restituzione e la consegna dei beni; righe di consegna e conferma.
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Conclusione
Per licenziare un dipendente in Armenia in modo legittimo, è necessario basare la decisione sull'Articolo 113, rispettare le norme armene sul periodo di preavviso, calcolare accuratamente l'indennità di buonuscita e completare puntualmente la retribuzione finale e la relativa documentazione. Un esame legale preliminare di motivazioni, prove, tempi e importi riduce il rischio di reintegrazione e sanzioni.
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Ottieni assistenza legale da espertiDomande frequenti
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Esplora i nostri serviziDismissals in Armenia must fit a legal ground listed in Article 113 of the Labour Code and follow strict notice, severance, and paperwork rules — otherwise they are unlawful and can result in reinstatement with back pay.
Procedural mistakes in dismissals are costly. To dismiss an employee lawfully, employers must select the correct legal ground, apply the right notice and severance, and complete mandatory paperwork on time. This guide covers the full process under Armenian labour law — termination grounds, notice periods, severance entitlements, protected categories, and the paperwork checklist — so you can handle Conformità in materia di lavoro in Armenia con fiducia.
A colpo d'occhio
- Basi legali: Only grounds listed in Article 113 of the Labour Code are lawful — the list is exhaustive
- Avviso: 2 months (liquidation/redundancy), 14–60 days graduated by tenure (no-fault grounds), 3 business days (permit revocation), immediate (serious misconduct)
- Separazione: 1 month average salary (liquidation/redundancy) or 10–44 days average salary by tenure (other no-fault grounds). No severance for misconduct or resignation
- Categorie protette: Pregnant employees, employees on leave or sick leave, employees caring for a child under 1 year, trade union representatives
- Regolamento finale: All payments due on the last working day — late penalty of 0.15% per day (capped at total amount owed)
- Mass layoff: Dismissal of 10%+ of workforce (minimum 10 employees) within 2 months triggers additional notification duties
In questa guida
- Motivi legali di licenziamento ai sensi del Codice del lavoro armeno
- Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
- Termini di preavviso, requisiti di forma scritta e licenziamenti immediati
- How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
- Licenziamenti collettivi e procedure di licenziamento collettivo
- Wrongful termination: remedies and penalties
- Paperwork checklist
- Domande frequenti
Motivi legali di licenziamento ai sensi del Codice del lavoro armeno
Armenia is an exhaustive-list jurisdiction: an employer may dismiss only on the statutory grounds set out in Article 113 of the Labour Code. Dismissing outside these grounds is unlawful and can lead to reinstatement with back pay.
The recognised grounds include company liquidation or cessation of activity, workforce reduction or reorganisation, permanent change of employment conditions (refused by the employee), loss or change of required qualification, unsuitability for the position, health-based inability to perform duties (requires a medical-social expertise conclusion), material damage combined with loss of trust in financial or custodial roles, systematic failure to perform duties (requires two prior unexpired disciplinary penalties), serious misconduct or gross violation, unjustified absence, mutual agreement at the employer’s initiative, loss of a required license or work authorisation, force majeure, and other cases specifically provided by law.
Reaching retirement age is no longer a standalone termination ground — age-based termination is now treated as discriminatory under Armenian law.
Suggerimento: Match your draft termination order to the exact clause of Article 113 (for example, Article 113(1)(2) for staff reduction) and assemble objective evidence — organisational charts, selection criteria, performance evaluations, or medical conclusions — before serving notice.
Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
Dismissals for prohibited reasons are void. Under Armenian labour law, the following categories have special protection against termination:
- dipendenti incinte — protected from the date of the medical certificate until one month after the end of maternity leave. Exceptions: liquidation, gross misconduct, loss of trust
- Dipendenti in congedo di maternità — same protection window and exceptions as pregnancy
- Employees caring for a child under 1 year — applies to any employee (not just mothers). Exceptions: liquidation, bankruptcy or death of the employer, and probation failure
- Employees on sick leave or temporary disability — except in cases of liquidation and gross misconduct
- Employees on any type of leave — general prohibition during the leave period, including childcare leave up to age 3
- Rappresentanti sindacali — require prior consent of the state labour inspectorate before dismissal. Exception: liquidation
Courts typically reinstate unlawfully dismissed employees with back pay. Where reinstatement is not feasible, compensation of roughly 1 to 12 months’ average salary can be awarded.
Responsabilità penale: Under the Armenian Criminal Code, ungrounded refusal to hire or dismissal of a pregnant woman (due to pregnancy) or a person with a child under 3 (for that reason) is a criminal offence. Penalties include fines, public works up to 100 hours, or disqualification for up to 3 years.
Termini di preavviso, requisiti di forma scritta e licenziamenti immediati
The required notice period depends on the termination ground and the employee’s length of service:
Liquidation or redundancy: at least two months’ written notice, regardless of tenure.
No-fault, non-redundancy grounds (unsuitability, long-term incapacity, change of conditions, loss of qualification): graduated notice by tenure:
| Durata del servizio | Periodo di preavviso |
|---|---|
| Meno di 1 anno | 14 giorni |
| 1-5 anni | 35 giorni |
| 5-10 anni | 42 giorni |
| 10-15 anni | 49 giorni |
| Più di 15 anni | 60 giorni |
Casi legali urgenti (revocation of work authorisation or residence permit, failure to submit required documents): three business days’ notice.
Grave cattiva condotta (gross breach, intoxication, unjustified absence, loss of trust): termination may be immediate — no notice is required.
Prova: three days’ notice by either party.
Dimissioni del dipendente: 30 days’ written notice (5 days if illness or employer breach). The employee has a 3-day withdrawal right.
Notices must be in writing and state the legal ground and supporting facts. Employers who shorten notice must pay compensation for each day of the shortfall — this pay in lieu of notice is in addition to (not a substitute for) severance. During the notice period, the employee is entitled to at least 10% of daily working hours (paid at average salary) to seek new employment.
Best practice is to deliver the notice personally against signature or by registered mail with delivery confirmation, and to maintain service logs. Immediate dismissal is lawful for specified serious grounds, but the employer should document the violation, any prior disciplinary measures, and the investigation record.
How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Confirm a statutory ground under Article 113 and collect objective evidence — an organisational decision, performance records, a medical opinion, or other supporting documentation.
- Check for prohibitions. Verify whether the employee falls into a protected category (pregnancy, maternity or parental leave, child under 1 year, sick leave, trade union activity) and review any internal policies or collective agreements that add safeguards.
- Calculate the correct notice period and decide whether to serve it in full or pay in lieu. Document the calculation by tenure and ground.
- Prepare and serve written notice stating the legal clause and the facts supporting it. Log service and start the notice clock.
- Draft the termination order (decree) citing the specific Article 113 clause, the effective date, and the amounts due — final wages, unused annual leave payout, severance, and any pay in lieu of notice.
- Settle all payments on the last working day. This includes salary, overtime, bonuses, unused annual leave compensation (standard entitlement is 20 working days per year, or 24 days for certain categories), severance, and any pay in lieu of notice. Late payment triggers a penalty of 0.15% per day, capped at the total amount owed.
- If part of a mass layoff, notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before dismissals take effect.
- Collect company property, revoke access, execute handover acts, update and deliver the employee’s labour record, and archive the file (notice, order, delivery proofs, calculations) for potential inspection or litigation.
Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
Severance is owed when termination is not the employee’s fault. Armenian law provides two severance regimes:
Regime 1 — flat amount: One month’s average salary. Applies to dismissals due to liquidation, redundancy, and reinstatement of a previously dismissed employee.
Regime 2 — graduated by tenure: Applies to dismissals for unsuitability, long-term incapacity, change of material conditions, and military service. Minimum amounts are tied to continuous service:
| Durata del servizio | Minimum severance |
|---|---|
| Meno di 1 anno | 10 days’ average salary |
| 1-5 anni | 25 days’ average salary |
| 5-10 anni | 30 days’ average salary |
| 10-15 anni | 35 days’ average salary |
| Più di 15 anni | 44 days’ average salary |
No severance is payable for voluntary resignation or for dismissals based on serious misconduct where the employee is at fault. Collective agreements may provide higher amounts than the statutory minimums.
Matrice rapida: avviso e separazione per terreno tipico
| Terra | Preavviso | Separazione |
|---|---|---|
| Liquidazione / riduzione del personale | 2 mesi | stipendio medio di 1 mese |
| Inidoneità/incapacità a lungo termine | 14–60 giorni per mandato | 10–44 giorni per mandato |
| Permit revocation / loss of licence | 3 giorni lavorativi | Dipende dalle circostanze |
| Grave cattiva condotta | Immediato (senza preavviso) | Nessuno (basato su errori) |
| Dimissioni del dipendente | 30 days (5 if illness) | Nona |
Licenziamenti collettivi e procedure di licenziamento collettivo
Armenian law treats as a mass layoff the dismissal of at least 10 employees, or more than 10% of the workforce, over a two-month period. This triggers additional procedural duties beyond the standard termination process.
The employer must notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before the dismissals take effect. The notification must include the reasons for the layoff, the number and categories of employees affected (broken down by profession, gender, and age), and the planned timeline. This enables the state to organise mitigation and redeployment efforts.
During redundancy, certain categories have preferential rights to remain — including employees with military or disability-related status and families of fallen or missing servicemembers. Collective agreements may add further categories entitled to priority retention.
Wrongful termination: remedies and penalties
An employee who believes their dismissal was unlawful has two months from the date they received the dismissal order to file a claim with the Court of First Instance of General Jurisdiction. The employer effectively bears the burden of proving that the grounds were lawful and the procedure was followed correctly.
Available remedies include:
- Reinstatement with back pay for the entire forced-idleness period
- Non-reinstatement compensation of 1 to 12 months’ average salary if reinstatement is impossible
- If the employee worked elsewhere during forced idleness, compensation is capped at nine months’ previous salary plus any positive salary difference
Courts must account for the employee’s alternative employment when calculating forced-idleness compensation. Wage claims have no statute of limitations. For employers hiring foreign staff, proper permesso di lavoro and termination procedures are especially critical to avoid compounding compliance risks.
Avviso di rischio: If you give less notice than required and fail to pay for the missing days, you must compensate for each day short of notice. Defective grounds or procedure can result in reinstatement with back pay — a far more costly outcome than doing it right the first time.
Paperwork checklist
Before you deliver a termination notice, confirm that the following documents and calculations are prepared:
- Termination order (decree) — citing the exact Article 113 ground, supporting facts, and the effective date
- Notizia scritta — stating the ground, facts, and effective date, with a service plan (hand delivery against signature or registered mail)
- Fascicolo probatorio — organisational charts or reduction plan, performance records, medical conclusions, prior disciplinary acts (if applicable)
- Calcoli finanziari — notice entitlement or pay in lieu, severance (one month or 10–44 days by tenure), unused annual leave (20 or 24 working days), and final wages including overtime and bonuses
- Documentazione di consegna — asset return list, access removal plan, labour record update and delivery on the last day
- Notifiche di licenziamento di massa (if applicable) — draft notices to the State Employment Service and employee representatives, to be delivered two months ahead
For companies considering an employer of record (EOR) arrangement, the EOR handles termination compliance on your behalf — but you should still understand the legal framework to make informed decisions.
Se si è registrare un'attività in Armenia, building compliant termination procedures into your employee handbook from the start will prevent issues down the line.
