Na Armênia, as demissões devem se enquadrar em um dos fundamentos legais previstos no Artigo 113 do Código do Trabalho e seguir rigorosamente as normas de aviso prévio, indenização e documentação; caso contrário, são consideradas ilegais.
Os motivos legais típicos incluem liquidação, redução de pessoal, inadequação, má conduta reiterada, perda de confiança e incapacidade a longo prazo; categorias protegidas (por exemplo, gravidez, atividade sindical) não podem ser demitidas por esses motivos.
Os prazos de aviso prévio variam de imediato (falta grave) a 2 meses (liquidação/demissão coletiva), com aviso prévio baseado no tempo de serviço de 14 a 60 dias para diversos casos sem justa causa; os empregadores podem pagar uma indenização equivalente, se permitido.
A indenização por rescisão contratual se aplica quando a demissão não é culpa do empregado: um mês de salário médio em caso de demissão por justa causa/liquidação; caso contrário, um benefício proporcional de 10 a 44 dias, de acordo com o tempo de serviço.
O pagamento final, férias não gozadas, indenização por rescisão e qualquer pagamento em substituição ao aviso prévio devem ser efetuados no último dia de trabalho, com as devidas instruções e transferências para evitar reintegração e penalidades.
Erros processuais em demissões são custosos na Armênia. Para demitir um funcionário legalmente, os empregadores devem selecionar o fundamento jurídico correto, aplicar o aviso prévio e a indenização adequados e preencher a documentação obrigatória dentro do prazo. Este guia resume as regras de rescisão contratual na Armênia — prazos de aviso prévio, indenizações e documentos necessários — para que você possa demitir um funcionário na Armênia em conformidade com a lei.
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- Fundamentos jurídicos para a rescisão do contrato de trabalho segundo o Código do Trabalho da Armênia
- Quem está protegido: motivos proibidos e categorias de funcionários protegidas
- Prazos de aviso prévio, exigências de comunicação por escrito e demissões imediatas.
- Indenização por rescisão contratual: direitos, cálculo por tempo de serviço e exceções.
- Redundâncias coletivas e procedimentos de demissão em massa
Fundamentos legais para rescisão contratual segundo o Código do Trabalho da Armênia
A Armênia adota o sistema de "lista fechada": um empregador só pode demitir um funcionário pelos motivos legais previstos no Artigo 113 do Código do Trabalho. Exemplos incluem liquidação da empresa; redução/reorganização da força de trabalho; inadequação do funcionário para o cargo; descumprimento reiterado de obrigações (medidas disciplinares); perda de confiança; incapacidade de longo prazo; e outros casos enumerados, como o término de um contrato por prazo determinado ou reprovação no período de experiência. Demitir um funcionário por motivos diferentes desses é ilegal.
Quem está protegido: motivos proibidos e categorias de funcionários protegidas
As demissões por motivos proibidos são nulas. O Código do Trabalho proíbe a rescisão por atividade sindical ou outros motivos protegidos e veda a demissão durante a gravidez e a licença-maternidade/parental, entre outras proteções. Os tribunais geralmente reintegram os trabalhadores demitidos ilegalmente com pagamento retroativo; quando a reintegração não é viável, pode ser concedida uma indenização equivalente a aproximadamente 1 a 12 meses de salário médio.
Prazos de aviso prévio, exigências de comunicação por escrito e demissões imediatas
O aviso prévio depende do motivo e do tempo de serviço do funcionário:
- Demissão coletiva ou liquidação: Aviso prévio por escrito de pelo menos dois meses.
- Inadequação, incapacidade a longo prazo e outras situações semelhantes sem culpa do réu: O aviso prévio baseado no tempo de serviço geralmente varia de 14 a 60 dias; funcionários com mais de 15 anos de serviço têm direito a 60 dias.
- Casos legais urgentes (Ex.: perda de uma licença obrigatória): aviso prévio de três dias.
- Má conduta grave (violação grave): a rescisão pode ser imediata — não é necessário aviso prévio.
Os avisos devem ser feitos por escrito e indicar o fundamento jurídico e os fatos; os empregadores que reduzirem o prazo do aviso prévio devem pagar uma indenização por cada dia de atraso (ou seja, "indenização em substituição do aviso prévio").
Requisitos de comunicação por escrito e demissões imediatas
A forma é importante. O Código do Trabalho exige notificação por escrito, identificando o fundamento jurídico preciso e os fatos que o sustentam. A melhor prática é entregar a notificação pessoalmente, mediante assinatura, ou por correio registado/transportadora com confirmação de entrega, e manter registos de entrega.
A demissão imediata é legal por motivos graves específicos (por exemplo, falha reiterada no cumprimento das obrigações, conduta grave ou outras bases permitidas pelo Artigo 113), mas o empregador deve documentar a(s) violação(ões), as medidas disciplinares anteriores (se houver) e o registro da investigação para resistir a uma análise rigorosa.
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Agende uma consultaComo demitir um funcionário legalmente: passo a passo
- Confirme a existência de um fundamento legal nos termos do Artigo 113 e reúna provas objetivas (por exemplo, decisão de reorganização, registos de desempenho, parecer médico).
- Verifique se existem proibições (gravidez, licença-maternidade/parental, atividade sindical) e quaisquer políticas internas/acordos coletivos que incluam salvaguardas.
- Calcule a notificação correta e decida se deve notificá-la ou efetuar o pagamento em substituição; documente o cálculo por tipo de posse e motivo.
- Prepare e entregue uma notificação por escrito, indicando a cláusula legal e os fatos; registre a entrega e inicie a contagem do prazo da notificação.
- Elabore a ordem de rescisão (decreto) citando o Artigo 113, a data de vigência e os valores devidos (salário final, férias não gozadas, indenização por rescisão e qualquer pagamento em substituição ao aviso prévio).
- No último dia útil, efetue todos os pagamentos na íntegra e entregue os registros de emprego (incluindo a atualização e entrega da caderneta/registro de trabalho, se aplicável).
- Em caso de demissão em massa, notifique o Serviço Estadual de Emprego e os representantes dos funcionários pelo menos dois meses antes que as demissões entrem em vigor.
- Recolher os bens da empresa, revogar o acesso, executar os atos de transferência e arquivar o processo (notificação, ordem, comprovantes de entrega, cálculos) para possível inspeção ou litígio.
- Acordo final: Todos os valores — salário final, horas extras, férias não gozadas, indenização por rescisão e qualquer compensação em substituição ao aviso prévio — devem ser pagos no último dia de trabalho; a retenção de documentos ou o atraso no pagamento podem acarretar multas e processos judiciais.
Indenização por rescisão contratual: direitos, cálculo por tempo de serviço e exceções.
A indenização por rescisão contratual é devida quando a demissão não é culpa do empregado. Empregados demitidos por motivo de reestruturação ou liquidação recebem, no mínimo, um mês de salário médio como indenização. Para outras demissões sem justa causa (por exemplo, incapacidade de longo prazo, inadequação ao cargo), a legislação trabalhista prevê uma indenização proporcional ao tempo de serviço.
Não há direito a indenização por demissão voluntária ou por dispensa por justa causa grave, quando o empregado for considerado culpado.
Cálculo por tempo de serviço e exceções
Nos casos em que se aplica o benefício proporcional por despedimento (sem justa causa, por motivos que não sejam redundância), os valores mínimos estão vinculados à continuidade do serviço prestado ao empregador:
- Menos de 1 ano: Salário médio de 10 dias
- 1-5 anos: Salário médio de 25 dias
- 5-10 anos: Salário médio de 30 dias
- 10-15 anos: Salário médio de 35 dias
- Mais de 15 anos: Salário médio de 44 dias
Exceções à indenização por rescisão contratual:
- Não haverá indenização por demissão por justa causa ou pedido de demissão voluntária.
- Em casos de demissão/liquidação, a regra é baseada na "média salarial de um mês", e não na tabela escalonada acima.
Matriz Rápida: Notificação e Separação por Motivo Típico
| Solo | Perceber | Separação |
|---|---|---|
| Liquidação / redução de pessoal | 2 meses | salário médio mensal |
| Inadequação / incapacidade a longo prazo | 14 a 60 dias, dependendo do tempo de serviço (60 dias se for superior a 15 anos). | 10 a 44 dias por período de experiência |
| Má conduta grave | Imediato (sem aviso prévio) | Nenhum (baseado em falhas) |
Demissões coletivas e procedimentos de dispensa em massa
A legislação armênia considera como demissão em massa a dispensa de pelo menos 10 funcionários, ou mais de 10% da força de trabalho, em um período de dois meses, o que acarreta obrigações processuais adicionais.
Notificação do Serviço Estadual de Emprego
Em situações de demissões em massa, o empregador deve notificar o Serviço Estadual de Emprego e os representantes dos funcionários pelo menos dois meses antes que as demissões entrem em vigor, fornecendo os motivos, o número e as categorias de funcionários afetados, bem como o cronograma, para possibilitar medidas de mitigação e realocação.
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Entre em contato com nossa equipe jurídicaLista de verificação de documentos (antes de entregar o aviso)
- Minuta de ordem de rescisão citando o fundamento e os fatos exatos do Artigo 113.
- Notificação por escrito indicando o motivo, os fatos e a data de vigência; plano de notificação (entrega em mãos ou por correio registrado).
- Arquivo de evidências: organogramas/plano de redução de pessoal; registros de desempenho; laudos médicos; atos disciplinares anteriores (se houver).
- Cálculos: direito a aviso prévio ou indenização substitutiva; indenização por rescisão (um mês ou 10 a 44 dias, conforme o tempo de serviço); férias não gozadas e salário final.
- Atos de transferência e lista de devolução de bens; plano de remoção de acesso; atualização do livro de registro de trabalho e entrega no último dia.
- Em caso de demissões em massa: elaborar notificações para o Serviço Estadual de Emprego e representantes dos trabalhadores (com dois meses de antecedência).
Considerações sobre o modelo (O que incluir)
- Cabeçalho com detalhes do funcionário, cargo e datas de admissão e demissão.
- Fundamento jurídico: cite a cláusula exata do Artigo 113 e resuma os fatos.
- Condições de aviso prévio: tempo de serviço cumprido ou pagamento equivalente, com cálculo a ser feito.
- Pagamentos devidos: salários finais, férias não gozadas, indenização por rescisão contratual e respectivos valores.
- Data de vigência; instruções para devolução e entrega dos bens; linhas para entrega e confirmação.
Recursos relacionados para ajudar a estruturar seus recursos humanos e folha de pagamento na Armênia: Configure sua empresa, planeje os impostos sobre a folha de pagamento e gerencie vistos e residência para funcionários estrangeiros..
Conclusão
Para demitir um funcionário na Armênia legalmente, você deve fundamentar a decisão no Artigo 113, respeitar as normas armênias sobre aviso prévio, calcular a indenização rescisória com precisão e concluir o pagamento final e os registros dentro do prazo. Uma análise jurídica prévia ao aviso prévio, incluindo fundamentos, provas, prazos e valores, reduz o risco de reintegração e penalidades.
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Explore nossos serviçosDismissals in Armenia must fit a legal ground listed in Article 113 of the Labour Code and follow strict notice, severance, and paperwork rules — otherwise they are unlawful and can result in reinstatement with back pay.
Procedural mistakes in dismissals are costly. To dismiss an employee lawfully, employers must select the correct legal ground, apply the right notice and severance, and complete mandatory paperwork on time. This guide covers the full process under Armenian labour law — termination grounds, notice periods, severance entitlements, protected categories, and the paperwork checklist — so you can handle conformidade trabalhista na Armênia com confiança.
Num relance
- Base jurídica: Only grounds listed in Article 113 of the Labour Code are lawful — the list is exhaustive
- Aviso: 2 months (liquidation/redundancy), 14–60 days graduated by tenure (no-fault grounds), 3 business days (permit revocation), immediate (serious misconduct)
- Separação: 1 month average salary (liquidation/redundancy) or 10–44 days average salary by tenure (other no-fault grounds). No severance for misconduct or resignation
- Categorias protegidas: Pregnant employees, employees on leave or sick leave, employees caring for a child under 1 year, trade union representatives
- Acordo final: All payments due on the last working day — late penalty of 0.15% per day (capped at total amount owed)
- Mass layoff: Dismissal of 10%+ of workforce (minimum 10 employees) within 2 months triggers additional notification duties
Neste guia
- Fundamentos jurídicos para a rescisão do contrato de trabalho segundo o Código do Trabalho da Armênia
- Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
- Prazos de aviso prévio, exigências de comunicação por escrito e demissões imediatas.
- How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
- Redundâncias coletivas e procedimentos de demissão em massa
- Wrongful termination: remedies and penalties
- Paperwork checklist
- Perguntas frequentes
Fundamentos jurídicos para a rescisão do contrato de trabalho segundo o Código do Trabalho da Armênia
Armenia is an exhaustive-list jurisdiction: an employer may dismiss only on the statutory grounds set out in Article 113 of the Labour Code. Dismissing outside these grounds is unlawful and can lead to reinstatement with back pay.
The recognised grounds include company liquidation or cessation of activity, workforce reduction or reorganisation, permanent change of employment conditions (refused by the employee), loss or change of required qualification, unsuitability for the position, health-based inability to perform duties (requires a medical-social expertise conclusion), material damage combined with loss of trust in financial or custodial roles, systematic failure to perform duties (requires two prior unexpired disciplinary penalties), serious misconduct or gross violation, unjustified absence, mutual agreement at the employer’s initiative, loss of a required license or work authorisation, force majeure, and other cases specifically provided by law.
Reaching retirement age is no longer a standalone termination ground — age-based termination is now treated as discriminatory under Armenian law.
Dica: Match your draft termination order to the exact clause of Article 113 (for example, Article 113(1)(2) for staff reduction) and assemble objective evidence — organisational charts, selection criteria, performance evaluations, or medical conclusions — before serving notice.
Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
Dismissals for prohibited reasons are void. Under Armenian labour law, the following categories have special protection against termination:
- Funcionárias grávidas — protected from the date of the medical certificate until one month after the end of maternity leave. Exceptions: liquidation, gross misconduct, loss of trust
- Funcionárias em licença-maternidade — same protection window and exceptions as pregnancy
- Employees caring for a child under 1 year — applies to any employee (not just mothers). Exceptions: liquidation, bankruptcy or death of the employer, and probation failure
- Employees on sick leave or temporary disability — except in cases of liquidation and gross misconduct
- Employees on any type of leave — general prohibition during the leave period, including childcare leave up to age 3
- Representantes sindicais — require prior consent of the state labour inspectorate before dismissal. Exception: liquidation
Courts typically reinstate unlawfully dismissed employees with back pay. Where reinstatement is not feasible, compensation of roughly 1 to 12 months’ average salary can be awarded.
Responsabilidade criminal: Under the Armenian Criminal Code, ungrounded refusal to hire or dismissal of a pregnant woman (due to pregnancy) or a person with a child under 3 (for that reason) is a criminal offence. Penalties include fines, public works up to 100 hours, or disqualification for up to 3 years.
Prazos de aviso prévio, exigências de comunicação por escrito e demissões imediatas.
The required notice period depends on the termination ground and the employee’s length of service:
Liquidation or redundancy: at least two months’ written notice, regardless of tenure.
No-fault, non-redundancy grounds (unsuitability, long-term incapacity, change of conditions, loss of qualification): graduated notice by tenure:
| Tempo de serviço | Período de aviso prévio |
|---|---|
| Menos de 1 ano | 14 dias |
| 1-5 anos | 35 dias |
| 5-10 anos | 42 dias |
| 10-15 anos | 49 dias |
| Mais de 15 anos | 60 dias |
Casos legais urgentes (revocation of work authorisation or residence permit, failure to submit required documents): three business days’ notice.
Má conduta grave (gross breach, intoxication, unjustified absence, loss of trust): termination may be immediate — no notice is required.
Probação: three days’ notice by either party.
Demissão de funcionário: 30 days’ written notice (5 days if illness or employer breach). The employee has a 3-day withdrawal right.
Notices must be in writing and state the legal ground and supporting facts. Employers who shorten notice must pay compensation for each day of the shortfall — this pay in lieu of notice is in addition to (not a substitute for) severance. During the notice period, the employee is entitled to at least 10% of daily working hours (paid at average salary) to seek new employment.
Best practice is to deliver the notice personally against signature or by registered mail with delivery confirmation, and to maintain service logs. Immediate dismissal is lawful for specified serious grounds, but the employer should document the violation, any prior disciplinary measures, and the investigation record.
How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Confirm a statutory ground under Article 113 and collect objective evidence — an organisational decision, performance records, a medical opinion, or other supporting documentation.
- Check for prohibitions. Verify whether the employee falls into a protected category (pregnancy, maternity or parental leave, child under 1 year, sick leave, trade union activity) and review any internal policies or collective agreements that add safeguards.
- Calculate the correct notice period and decide whether to serve it in full or pay in lieu. Document the calculation by tenure and ground.
- Prepare and serve written notice stating the legal clause and the facts supporting it. Log service and start the notice clock.
- Draft the termination order (decree) citing the specific Article 113 clause, the effective date, and the amounts due — final wages, unused annual leave payout, severance, and any pay in lieu of notice.
- Settle all payments on the last working day. This includes salary, overtime, bonuses, unused annual leave compensation (standard entitlement is 20 working days per year, or 24 days for certain categories), severance, and any pay in lieu of notice. Late payment triggers a penalty of 0.15% per day, capped at the total amount owed.
- If part of a mass layoff, notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before dismissals take effect.
- Collect company property, revoke access, execute handover acts, update and deliver the employee’s labour record, and archive the file (notice, order, delivery proofs, calculations) for potential inspection or litigation.
Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
Severance is owed when termination is not the employee’s fault. Armenian law provides two severance regimes:
Regime 1 — flat amount: One month’s average salary. Applies to dismissals due to liquidation, redundancy, and reinstatement of a previously dismissed employee.
Regime 2 — graduated by tenure: Applies to dismissals for unsuitability, long-term incapacity, change of material conditions, and military service. Minimum amounts are tied to continuous service:
| Tempo de serviço | Minimum severance |
|---|---|
| Menos de 1 ano | 10 days’ average salary |
| 1-5 anos | 25 days’ average salary |
| 5-10 anos | 30 days’ average salary |
| 10-15 anos | 35 days’ average salary |
| Mais de 15 anos | 44 days’ average salary |
No severance is payable for voluntary resignation or for dismissals based on serious misconduct where the employee is at fault. Collective agreements may provide higher amounts than the statutory minimums.
Matriz rápida: notificação e separação por motivo típico
| Solo | Perceber | Separação |
|---|---|---|
| Liquidação / redução de pessoal | 2 meses | salário médio mensal |
| Inadequação / incapacidade a longo prazo | 14 a 60 dias por período de experiência | 10 a 44 dias por período de experiência |
| Permit revocation / loss of licence | dias úteis 3 | Depende das circunstâncias |
| Má conduta grave | Imediato (sem aviso prévio) | Nenhum (baseado em falhas) |
| Pedido de demissão do funcionário | 30 days (5 if illness) | nenhum |
Redundâncias coletivas e procedimentos de demissão em massa
Armenian law treats as a mass layoff the dismissal of at least 10 employees, or more than 10% of the workforce, over a two-month period. This triggers additional procedural duties beyond the standard termination process.
The employer must notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before the dismissals take effect. The notification must include the reasons for the layoff, the number and categories of employees affected (broken down by profession, gender, and age), and the planned timeline. This enables the state to organise mitigation and redeployment efforts.
During redundancy, certain categories have preferential rights to remain — including employees with military or disability-related status and families of fallen or missing servicemembers. Collective agreements may add further categories entitled to priority retention.
Wrongful termination: remedies and penalties
An employee who believes their dismissal was unlawful has two months from the date they received the dismissal order to file a claim with the Court of First Instance of General Jurisdiction. The employer effectively bears the burden of proving that the grounds were lawful and the procedure was followed correctly.
Available remedies include:
- Reinstatement with back pay for the entire forced-idleness period
- Non-reinstatement compensation of 1 to 12 months’ average salary if reinstatement is impossible
- If the employee worked elsewhere during forced idleness, compensation is capped at nine months’ previous salary plus any positive salary difference
Courts must account for the employee’s alternative employment when calculating forced-idleness compensation. Wage claims have no statute of limitations. For employers hiring foreign staff, proper visto de trabalho and termination procedures are especially critical to avoid compounding compliance risks.
Alerta de risco: If you give less notice than required and fail to pay for the missing days, you must compensate for each day short of notice. Defective grounds or procedure can result in reinstatement with back pay — a far more costly outcome than doing it right the first time.
Paperwork checklist
Before you deliver a termination notice, confirm that the following documents and calculations are prepared:
- Termination order (decree) — citing the exact Article 113 ground, supporting facts, and the effective date
- Notificação por escrito — stating the ground, facts, and effective date, with a service plan (hand delivery against signature or registered mail)
- Arquivo de provas — organisational charts or reduction plan, performance records, medical conclusions, prior disciplinary acts (if applicable)
- Cálculos financeiros — notice entitlement or pay in lieu, severance (one month or 10–44 days by tenure), unused annual leave (20 or 24 working days), and final wages including overtime and bonuses
- Documentação de transferência — asset return list, access removal plan, labour record update and delivery on the last day
- notificações de demissões em massa (if applicable) — draft notices to the State Employment Service and employee representatives, to be delivered two months ahead
For companies considering an employer of record (EOR) arrangement, the EOR handles termination compliance on your behalf — but you should still understand the legal framework to make informed decisions.
Se você é registrar uma empresa na Armênia, building compliant termination procedures into your employee handbook from the start will prevent issues down the line.
