Procedimentos obrigatórios de denúncia de irregularidades para empregadores na Armênia (HO-346-N)

A partir de 3 de agosto de 2026, data de entrada em vigor da lei HO-346-N, os empregadores privados armênios com mais de 250 funcionários são obrigados a manter um procedimento interno confidencial de denúncia de irregularidades. A mesma obrigação se estende aos empregadores com mais de 50 funcionários a partir de 1º de janeiro de 2028. A lei altera a Lei Armênia de 2017 sobre o Sistema de Denúncia de Irregularidades (HO-97-N), que até então se aplicava principalmente a órgãos governamentais estaduais e locais. Para os diretores de RH e consultores jurídicos, a questão imediata é em qual categoria de funcionários a empresa se encontra, e a resposta é determinada pela média da folha de pagamento do ano anterior.

Quem deve cumprir e quando?

Aplicam-se dois níveis. Até 31 de dezembro de 2027, a obrigação incide sobre empregadores privados com 251 ou mais funcionários. A partir de 1 de janeiro de 2028, estende-se a empregadores com 51 ou mais funcionários, o que abrange, de uma só vez, uma grande parte das empresas de médio porte da Armênia.

A contagem refere-se ao número total de funcionários, não aos equivalentes em tempo integral. Ela é calculada como a média do número de funcionários no final de cada mês completo do ano civil anterior. Uma empresa que teve uma média de 268 funcionários em 2026 estará coberta para 2027, mesmo que esse número tenha caído para menos de 251 desde então. Da mesma forma, uma empresa que ultrapassou 251 funcionários em junho de 2027 só estará coberta quando a média de 2027 for atingida.

Não há período de transição para os empregadores. O prazo de um ano previsto em lei é decretado pelo Governo, que dispõe desse período para emitir regulamentos de implementação. Os empregadores abrangidos não receberam qualquer prazo equivalente, pelo que a obrigação está em vigor desde agosto de 2026, enquanto as normas secundárias ainda estão a ser elaboradas.

O público que pode utilizar o canal é mais amplo do que apenas os funcionários contratados. Funcionários atuais e antigos, prestadores de serviços, pessoas que recebem os serviços da organização e pessoas que são erroneamente consideradas como tendo feito uma denúncia se enquadram na classe protegida. A questão de se um candidato a emprego que faz uma denúncia durante o processo de recrutamento está abrangido por essa proteção não é esclarecida pelo texto em vigor.

O texto promulgado não contém nenhuma regra que agregue o número de funcionários entre empresas afiliadas sob controle comum, nenhuma regra que defina se uma filial de uma empresa estrangeira contabiliza seus funcionários armênios ou seus funcionários em todo o mundo, e nenhuma regra que atribua a responsabilidade trabalhista à empresa cliente. Nenhuma orientação oficial foi publicada sobre nenhum dos três pontos, e nenhum tribunal armênio ainda se pronunciou sobre eles. Empresas estruturadas como grupos empresariais, filiais estrangeiras ou com contratos de responsabilidade trabalhista devem considerar sua exposição como aberta até que os regulamentos de implementação do governo a abordem. Empresas comerciais estatais não receberam isenção geral; sua situação depende de como a entidade individual é constituída. O cálculo para uma entidade formada no meio de um ano civil, sem um ano anterior completo para calcular a média, também não é abordado.

O que o procedimento interno deve conter

O procedimento deve nomear um funcionário responsável e divulgar os dados de contato desse funcionário para que um potencial repórter possa encontrá-lo sem precisar consultar um gerente. A partir daí, a lei impõe horários fixos:

• Dia de trabalho 1 Do recebimento ao registro do relatório.
• 3 dias úteis Do registo ao início do processo, sempre que existam fundamentos.
• 30 dias como a duração máxima da investigação.
• 3 dias da decisão de notificar o denunciante sobre o resultado.

Esses prazos são a razão prática pela qual um empregador abrangido pela lei não pode confiar em uma política informal de portas abertas. Um relatório recebido na sexta-feira à tarde precisa ser registrado até a segunda-feira seguinte, e a decisão sobre se haverá investigação deve ser tomada três dias úteis depois disso.

O tratamento interno de denúncias não exige o consentimento por escrito do funcionário para o processamento de seus dados pessoais. O processamento realizado pelo responsável designado baseia-se em fundamento legal próprio, conforme a lei de proteção a denunciantes, que não se enquadra na exigência geral de consentimento por escrito para dados pessoais na Armênia. Ainda não está definido no texto promulgado se o canal deve aceitar também denúncias totalmente anônimas; portanto, os empregadores que implementarem um sistema agora devem projetá-lo garantindo a confidencialidade da identidade e manter a opção de recebimento de denúncias anônimas como uma configuração opcional.

O canal interno coexiste com as vias externas já existentes. A Armênia mantém uma plataforma estatal para denúncias, e organizações da sociedade civil administram seus próprios serviços de denúncia. Um procedimento interno não substitui esses serviços, e o trabalhador que preferir uma via externa pode continuar a utilizá-la.

Para a maioria dos empregadores armênios, o assunto é familiar, mas a natureza jurídica mudou. As normas de investigação interna geralmente constavam do Regulamento Interno do Trabalho da empresa como prática recomendada. Para os empregadores abrangidos pela legislação, uma versão específica para denúncias de irregularidades agora é uma exigência legal, com prazos e multas próprios. Nosso trabalho de conformidade trabalhista começa com o documento de Regulamento Interno do Trabalho existente, pois é geralmente aí que a lacuna se manifesta.

Proteção e medidas contra retaliação

A conduta proibida é definida como "ações prejudiciais", uma categoria deliberadamente não exaustiva. A demissão é o caso mais óbvio, e o termo também abrange rebaixamento, cortes salariais ou de bônus, sanções disciplinares e omissões adversas, como a retenção de uma promoção ou de uma vaga de treinamento que, de outra forma, teria sido concedida.

O ônus da prova recai sobre o empregador acusado. Essa atribuição não é nova em agosto de 2026; ela consta da lei de denúncia de irregularidades desde 2017 e agora se aplica a um número muito maior de empregadores. Na prática, o empregador precisa demonstrar que a decisão desfavorável teria sido tomada de qualquer forma, por motivos não relacionados à denúncia, e precisa comprovar isso com documentação criada na época.

As medidas cabíveis podem ser tomadas de duas maneiras. A lei de proteção a denunciantes exige a restauração dos direitos trabalhistas afetados, juntamente com indenização por danos. Quando a retaliação resultou em demissão, o Código do Trabalho, em seu artigo 265, também se aplica: reintegração ao trabalho mais o pagamento pelo período de afastamento forçado, ou indenização equivalente a um a doze vezes o salário médio, caso a reintegração não seja possível. O limite de nove meses, frequentemente citado pelos empregadores, aplica-se apenas quando o empregado encontrou outro emprego durante o afastamento forçado, situação em que a indenização se limita a nove meses do salário anterior, acrescido de qualquer diferença salarial positiva. O prazo para ajuizar uma ação por demissão é de dois meses a partir do recebimento da notificação de demissão.

A emenda HO-346-N não incluiu o status de denunciante na lista de categorias protegidas no Artigo 114 do Código do Trabalho, que continua a abranger gravidez, licença médica, funcionários em licença e os demais grupos já estabelecidos. A proteção ao denunciante está prevista na própria lei de proteção à denúncia. A emenda também não criou um crime específico para o denunciante que assina a demissão; as disposições penais gerais sobre interferência em atividade lícita permanecem como a única via de responsabilização pessoal.

Penalidades e quem as aplica

A aplicação da lei se dá por meio do Artigo 41.5 do Código de Infrações Administrativas, que prevê duas faixas de multa. A primeira estabelece uma multa de 100,000 a 200,000 AMD (aproximadamente USD 253 a USD 506). A segunda estabelece uma multa de 300,000 a 400,000 AMD (aproximadamente USD 760 a USD 1,013).

O procedimento é tão importante quanto os valores envolvidos. A polícia elabora o protocolo administrativo e o Tribunal Administrativo decide o caso. O Órgão de Inspeção de Saúde e Trabalho, responsável pela maior parte da fiscalização trabalhista na Armênia e pela aplicação de suas próprias multas, não tem jurisdição sobre essas infrações específicas. Um empregador que espera o processo de inspeção trabalhista padrão se deparará com uma autoridade diferente e um processo judicial.

A questão de saber se uma multa pode ser imposta a um empregador abrangido pela lei que simplesmente não possui um procedimento definido, nos casos em que nenhum relatório foi feito e ninguém sofreu danos, não está definida no texto. A prática de fiscalização responderá a essa questão, e ainda não há nenhuma prática nesse sentido para uma lei tão recente.

Perguntas frequentes

O que fazer a seguir, por limiar

Empregadores que já ultrapassaram 250 estão atrasados ​​e sujeitos a multa judicial, portanto a sequência deve ser reduzida:

1. Calcule as médias de final de mês de 2025 e 2026 e registre os cálculos, pois essa é a primeira coisa que um inspetor ou um tribunal solicitará.
2. Indique o responsável pelo nome e publique os dados de contato em uma página interna que os funcionários possam acessar sem precisar passar por um gerente direto.
3. Crie um registro que marque a data e a hora do recebimento, do registro, da decisão do processo e da notificação do resultado, pois os quatro prazos são medidos com base nessas entradas.
4. Alterar as Normas Internas de Trabalho para que o procedimento de denúncia faça parte do conjunto de documentos aprovados e seja comunicado aos funcionários.
5. Informe os gerentes que as decisões adversas que afetem qualquer pessoa que tenha apresentado uma denúncia serão avaliadas, cabendo à empresa o ônus da prova.

Empregadores com entre 51 e 250 funcionários têm até 1º de janeiro de 2028, e seu cálculo será feito com base na média de final de mês de 2027. Uma empresa que projeta crescimento até 2027 deve planejar considerando que sua média de 2027 determinará sua posição, o que coloca o momento decisivo no início de 2027.

Última atualização: 27 de agosto de 2026