Nova Licença Parental Remunerada na Armênia: O que os empregadores devem mudar de acordo com o Artigo 207.1 do Código do Trabalho.

A Armênia introduziu um novo direito a diária remunerada para pais trabalhadores no verão de 2026, e ele se aplica a todos os empregadores do país — incluindo LLCs com investimento estrangeiro, startups em estágio inicial e empresas que contratam funcionários por meio de um empregador formal. Como a regra entrou em vigor quase imediatamente após a publicação e não prevê um período de transição, uma grande parcela dos empregadores já está em desacordo com ela sem saber.

Este guia explica o que o benefício realmente garante, quem se qualifica, como o tempo deve ser registrado e pago, como ele se relaciona com as proteções parentais existentes na Armênia e o que acontece se um empregador cometer um erro.

O que é a hora parental remunerada?

A Lei HO-281-N foi adotada em 18 de junho de 2026, publicada no Diário Oficial em 9 de julho de 2026 (documento Arlis.am 227647) e entrou em vigor no dia seguinte, 10 de julho de 2026. Ela inseriu o Artigo 207.1 no Código do Trabalho da República da Armênia.

O artigo 207.1 garante a certos funcionários o direito a um breve período de tempo remunerado fora do trabalho em cada dia útil, por motivos relacionados com o cuidado dos filhos. Não se trata de um novo tipo de licença, nem de uma extensão do regime de licença parental existente. Trata-se de uma exceção dentro do dia normal de trabalho, pela qual o funcionário é remunerado e creditado.

Quanto tempo o funcionário recebe

O limite diário depende do número de crianças e de suas circunstâncias:

• Até 30 minutos por dia útil. — para um funcionário que cria um ou dois filhos menores de 12 anos.
• Até uma hora por dia útil — para um funcionário que cria três ou mais filhos menores de 12 anos.
• Até uma hora por dia útil — para um funcionário que cria um filho menor de 18 anos com uma limitação funcional grave ou profunda.

Esses são limites diários, não cotas semanais ou mensais. A lei não prevê nenhum mecanismo para acumular minutos não utilizados e transferi-los para outro dia, e não recomendamos considerar o direito como cumulativo na ausência de orientações nesse sentido.

Quem se qualifica

O direito à guarda é estruturado em torno da relação de cuidado, e não apenas em torno do pai ou da mãe biológica. É aplicável a pais que trabalham, adotantes, pais de acolhimento ou tutores . De acordo com o direito de família armênio, um adotante adquire o status legal de pai ou mãe por decisão judicial; um pai de acolhimento detém esse status por meio de um acordo formal de acolhimento estatal; e um tutor é nomeado através do sistema estatal de tutela e curatela.

Há um ponto em aberto que os empregadores devem ter em mente. O direito civil e familiar armênio distingue entre tutela, que se aplica a crianças menores, e curatela, que se aplica a menores mais velhos. O artigo 207.1 nomeia apenas o tutor. Se uma pessoa nomeada sob o regime de curatela para um menor mais velho com uma limitação funcional grave ou profunda se enquadra nos critérios não está definido no texto, e nenhuma interpretação oficial ou jurisprudência resolve a questão de forma definitiva.

Trata-se de uma ambiguidade genuína na redação do documento, e não de uma questão com uma resposta implícita. Os requisitos nesta área variam de caso para caso, e um empregador que se depare com um pedido deste tipo deve consultar um especialista antes de o recusar — ​​um pedido recusado indevidamente é consideravelmente mais dispendioso do que uma meia hora concedida indevidamente. Contacte-nos para confirmar a situação atual do seu caso.

Como o direito é reivindicado — e por que você não pode dizer não.

Dois mecanismos são mais importantes do que qualquer outro no Artigo 207.1, e eles atuam em direções opostas.

Em primeiro lugar, o direito não é automático . O funcionário deve solicitá-lo por escrito. O empregador não incorre em falta por não conceder tempo que ninguém solicitou, e não há obrigação de conceder o tempo retroativamente a um funcionário que simplesmente começou a sair mais cedo.

Em segundo lugar, uma vez que um funcionário elegível faça a solicitação por escrito, o empregador não pode recusá-la . Não se trata de uma solicitação que o empregador pondera em relação às necessidades operacionais. Não há exceção por interrupção de negócios no texto, nem limite de pessoal, nem distinção setorial. O papel legítimo do empregador é verificar se o funcionário se enquadra em uma das categorias elegíveis e, em seguida, ajustar o horário de trabalho de acordo com o direito ao benefício.

Na prática, o empregador e o empregado precisarão concordar sobre o horário do dia em que o tempo será utilizado — início, fim ou dividido em torno de um intervalo. A lei fixa a quantidade, não o local, portanto, o agendamento continua sendo uma questão de acordo com as normas de jornada de trabalho comuns.

Um ponto importante que pode passar despercebido: o direito ao benefício depende de mudanças nos fatos. Quando os critérios de qualificação deixam de existir — por exemplo, quando uma criança completa 12 anos ou quando ocorre uma mudança na avaliação de limitações funcionais —, o funcionário deve notificar o empregador por escrito para que o contrato possa ser encerrado sem problemas.

Como o tempo deve ser registrado e pago.

É aqui que a maioria dos empregadores se complica, e vale a pena ser preciso nesse ponto.

Cronometragem

A hora dedicada à licença parental conta como tempo de trabalho . Não se trata de licença, ausência não remunerada ou dedução do saldo de férias anuais. Na folha de ponto, o funcionário deve receber o crédito integral de suas horas contratadas para o dia, exatamente como se o tempo tivesse sido trabalhado. Não há compensação por falta de horas extras e nenhuma consequência relacionada a horas extras.

Um ponto importante para as equipes de RH: a lei define a essência do processo — horas integrais creditadas, sem deduções — mas não prescreve um formato específico de folha de ponto nem um código de presença dedicado. Adicionar um código específico é uma prática sensata para fins de auditoria, mas não é uma exigência legal em si, e nenhuma orientação sobre formatos de registro havia sido encontrada até 8 de agosto de 2026.

Folha de pagamento

Para funcionários com salário fixo, o salário base é integralmente preservado . A legislação trabalhista armênia distingue o salário base do salário adicional — suplementos, gratificações e bônus — e o Artigo 207.1 garante o primeiro. Os empregadores não devem presumir que todos os elementos variáveis ​​de um pacote de remuneração estejam automaticamente protegidos durante a licença parental, e da mesma forma não devem usar essa distinção como justificativa para reduzir o salário normal do funcionário.

Para funcionários remunerados por peça produzida , o tempo é pago com base no salário médio, excluindo bônus. Isso é importante na indústria, logística e em qualquer estrutura de remuneração vinculada à produção, onde a abordagem simplista — pagar apenas pelas unidades produzidas — desvalorizaria silenciosamente o direito à remuneração.

Quais empregadores estão cobertos?

Todos eles. De acordo com a legislação trabalhista armênia, o Código do Trabalho se aplica às relações de trabalho na Armênia, independentemente da forma jurídica, da propriedade ou do porte da empresa. Não há exceções para empresas com investimento estrangeiro, escritórios de representação ou pequenos empregadores. Uma startup com três funcionários está sujeita ao Artigo 207.1 exatamente nos mesmos termos que uma grande empresa industrial.

Isso inclui contratos de empregador formal e de PEO (Professional Employer Organization) . Quando um empregador formal é o empregador legal sob um contrato de trabalho armênio, o empregador formal — e não a empresa cliente estrangeira — assume a obrigação de conformidade. Empresas estrangeiras que contratam funcionários armênios por meio de um provedor devem confirmar por escrito que o provedor atualizou suas políticas e o tratamento da folha de pagamento, pois a responsabilidade recai sobre a entidade cujo nome consta no contrato.

O único limite significativo é a natureza da relação de trabalho, e não a identidade do empregador. O Artigo 207.1 é um direito previsto no Código do Trabalho, portanto, aplica-se aos empregados com contratos de trabalho. Os verdadeiros trabalhadores independentes contratados sob contratos de prestação de serviços de direito civil estão fora dessa abrangência. Esse limite é tão forte quanto a classificação subjacente — uma relação que, na prática, configura um vínculo empregatício não será justificada pela designação do contrato.

Horários de trabalho em tempo parcial e não convencionais.

O artigo 207.1 não contém nenhuma fórmula de rateio e não exclui os trabalhadores a tempo parcial. O texto simplesmente não menciona como o limite diário se aplica a um turno de quatro horas, a um turno dividido ou a um horário irregular.

Como se trata de um silêncio legal e não de uma questão sem resposta, não acreditamos que os empregadores devam presumir um direito integral ou uma redução automática. Os requisitos nesta área variam de caso para caso, e a abordagem sensata para um empregador com uma força de trabalho a tempo parcial ou por turnos é documentar sua posição, aplicá-la de forma consistente e revisá-la caso sejam publicadas orientações de implementação. Entre em contato conosco para confirmar a regra atual para sua situação antes de implementar uma regra de rateio proporcional em seu sistema de folha de pagamento.

Como isso se encaixa nas proteções parentais existentes na Armênia?

O Artigo 207.1 coexiste com três proteções já existentes que os empregadores já consideram, e as relações entre elas não são idênticas.

Licença para cuidar dos filhos (Art. 173 do Código do Trabalho). A legislação armênia permite a licença para cuidar dos filhos até o terceiro aniversário da criança, disponível para a mãe, o pai, o padrasto/madrasta ou o responsável legal que efetivamente cuida da criança. A licença para cuidar dos filhos e a licença parental não podem ser exercidas simultaneamente — uma é licença, a outra é tempo de trabalho remunerado, e o empregado em licença não tem um dia de trabalho para o qual o direito se vincula. No entanto, essa não é uma condição excludente para toda a relação de trabalho: o empregado pode usufruir da licença parental em dias úteis antes, durante ou depois dos períodos de licença para cuidar dos filhos.

Pausas adicionais para funcionários com filhos muito pequenos. A legislação trabalhista armênia prevê, separadamente, que os funcionários que cuidam de uma criança muito pequena têm direito a pausas remuneradas adicionais durante a jornada de trabalho. A questão de se essas pausas e a licença parental são cumulativas, ou se uma compensa a outra, não é abordada em nenhuma das disposições legais e não foi oficialmente interpretada. Ambas têm finalidades legais distintas, o que sugere que operem em conjunto, mas os empregadores com funcionários que possam se enquadrar em ambas as categorias devem buscar aconselhamento jurídico em vez de presumir um benefício único e combinado.

Proteção contra demissão para pais de bebês. Os funcionários que cuidam de uma criança com menos de um ano de idade estão protegidos contra demissão por iniciativa do empregador, conforme o Código do Trabalho, ressalvadas as exceções usuais, como a liquidação da empresa. Essa proteção é independente do Artigo 207.1: o funcionário pode estar dentro do período de proteção e recebendo a licença parental simultaneamente. A numeração dos artigos referentes a essa proteção mudou com as alterações no Código do Trabalho ao longo dos anos, portanto, quem se basear em comentários secundários mais antigos deve confirmar a disposição atual, em vez de confiar apenas na citação de um artigo.

O que acontece se um empregador se recusar a registrar o horário ou registrar o horário incorretamente?

A fiscalização fica a cargo do Órgão de Inspeção de Saúde e Trabalho da Armênia, que pode abrir processos com base em denúncias de funcionários ou em inspeções internas, exigir registros de RH e folha de pagamento e emitir ordens corretivas vinculativas — incluindo ordens de pagamento retroativo.

A estrutura de sanções prevista na lei armênia de contravenções administrativas para violações gerais da legislação trabalhista segue um padrão conhecido: advertência para a primeira infração e multa para reincidência dentro do prazo de um ano. A distinção importante reside na caracterização da conduta.

• Recusar um pedido válido por escrito. é tratada como uma violação geral da legislação trabalhista.
• Registrar o período como licença não remunerada ou ausência e efetuar o pagamento correspondente. Trata-se de uma questão diferente e mais séria — é um pagamento de salário inferior ao devido, e a legislação administrativa armênia aborda o não pagamento de salários em sua própria disposição específica.

A forma como a inspeção classificará situações mistas — uma recusa que também resulta em pagamento a menor — ainda não foi estabelecida na prática, visto que a disposição é nova. O que está claro é que o erro na folha de pagamento é o que agrava a situação. Um empregador que concede o período, mas o registra incorretamente, fica em pior situação do que um empregador com apenas uma disputa de agendamento.

Uma lista de verificação prática de conformidade

O artigo 207.1 não exige expressamente que os empregadores adotem qualquer documento interno específico. As obrigações que impõe são de natureza substantiva: conceder o tempo mediante requerimento escrito válido, creditar as horas e pagar corretamente. Os passos descritos abaixo são práticas de implementação prudentes, e não exigências legais — mas são os passos que tornam as obrigações substantivas auditáveis, caso a inspeção venha a solicitar.

• Adicionar um método de candidatura por escrito. Os funcionários precisam saber que têm direito a esse benefício e como solicitá-lo. O silêncio não é neutro neste caso — ele gera reivindicações retroativas.
• Registre a decisão. Uma ordem interna aprovando o cronograma ajustado cria um registro documental claro de quando o acordo começou e em que bases.
• Corrija o tratamento da folha de ponto antes da chegada do primeiro aplicativo. O comportamento padrão da maioria dos sistemas de controle de ponto é registrar uma ausência curta como licença. Esse comportamento padrão representa o risco de não conformidade.
• Informe os gerentes de linha. A recusa que gera responsabilidade raramente é uma decisão ponderada de RH — é um supervisor dizendo não no momento.
• Analise separadamente as populações que recebem por peça produzida e as que recebem por remuneração variável. A folha de pagamento com salário fixo geralmente lida com isso corretamente por padrão; o pagamento vinculado à produção não.
• Se você utiliza um serviço de processamento de folha de pagamento ou de registro de empresas (EOR), obtenha uma confirmação por escrito. que eles implementaram a mudança.

Perguntas frequentes

O que fazer a seguir

A licença parental remunerada é um pequeno direito com uma exigência de cumprimento desproporcional. Não pode ser recusada, está em vigor desde julho de 2026 e a forma mais provável de a interpretar incorretamente — tratando-a como licença — transforma um simples descuido administrativo numa reclamação salarial.

Se você emprega funcionários na Armênia, a prioridade prática é verificar como seus sistemas de controle de ponto e folha de pagamento lidariam com a próxima solicitação antes que ela chegasse, e garantir que os gerentes de linha saibam que não podem recusá-la. Ajudamos os empregadores a revisar as políticas de emprego, os regulamentos internos e o tratamento da folha de pagamento de acordo com a legislação trabalhista armênia vigente, inclusive para empresas que operam por meio de contratos de trabalho temporário e de folha de pagamento.

Última atualização: 8 de agosto de 2026