介绍
年假是亚美尼亚员工的一项基本权利，旨在提供必要的休息时间，并保持工作与生活的平衡。然而，了解累积假期的法律框架，包括如何处理未使用的休假日，对雇主和雇员都构成挑战。
亚美尼亚《劳动法》对年假权利、累积方法、结转规定以及未使用休假日的补偿要求进行了全面的规定。《劳动法》的最新修订进一步明确并扩展了这些规定，因此，利益相关者了解自身的权利和义务至关重要。
本指南探讨了亚美尼亚累积假期的法定限制，并提供了根据现行法律管理未使用假期的实用建议。
亚美尼亚的基本年假权益
根据亚美尼亚《劳动法》，所有员工无论就业状况或工作时间如何，均有权享受带薪年假。最低法定权利如下：
- 20个工作日 对于每周工作五天的员工
- 24个工作日 对于每周工作六天的员工
这些规定相当于每年约四周的完整假期。重要的是，兼职员工享有与全职员工相同的最低年假——他们的假期不会因工作时间减少而按比例计算。
注意： 虽然最低休假天数是按工作日（20 或 24 天）计算的，但如果包括周末，则相当于大约 28 个日历日，基本上是整整四周的休息时间。
亚美尼亚的年假可分为三类：
- 最低年假： 上述基本法定权利
- 延长年假： 特殊类别员工的额外假期
- 额外年假： 特定工作条件下的额外假期
《劳动法》还规定，雇主可以通过集体协议或雇佣合同建立更优惠的休假条件，但不能低于法定的最低标准。
延长和额外休假类别
延长年假
根据亚美尼亚劳动法第160条规定，在特殊条件下工作的某些类别的员工有权享受延长年假：
- 25个工作日 （五天工作周）或 30个工作日 （每周工作六天）
- 在特殊情况下： 35个工作日 （五天工作周）或 42个工作日 （每周工作六天）
此项延长休假适用于工作涉及严重精神和情绪疲劳或职业危害的员工。具体符合条件的员工类别名单由亚美尼亚共和国政府确定。
额外年假
《劳动法》第 161 条规定，符合以下情况的员工可享受额外年假：
- 在有害或危险条件下工作
- 工作时间不规律
- 执行特殊性质的工作
符合条件的员工名单、额外休假的最低期限以及批准程序均由政府法令规定。额外休假可以与最低年假同时使用，也可以单独使用。
重要提示： 符合延长假和额外假资格的员工必须选择延长假或最低假期加额外假期。他们不能同时享受延长假和额外假期。
休假累积和计算
在亚美尼亚，年假从入职第一天起计算。然而，员工通常必须在雇主处连续工作六个月后才有资格享受年假。
2023年《劳动法》修正案引入了更大的灵活性，允许员工在双方同意的情况下提前休年假。这为那些在完成前六个月工作之前可能需要休假的新员工提供了更多选择。
工作年限的计算
根据《劳动法》第165条规定，计算年假的工作年份包括：
- 实际工作时间
- 员工保留其工作场所和工资（全部或部分）的期间
- 暂时丧失工作能力的时期
- 带薪年假期间
- 复职期间的强制停工期
- 合法罢工期
- 法律规定的其他期间
重要提示： 如果员工年限不完整、部分休假或属于特殊类别，休假计算可能会比较复杂。雇主应准确记录休假累积和使用情况，以确保遵守《劳动法》。
累积假期的法定限制
与一些国家对可累积或结转的假期时长设置严格上限不同，亚美尼亚的《劳动法》并未规定累积假期的上限。理论上，员工在获得适当同意的情况下，可以累积其全部年假。
然而，《劳动法》中的几项规定实际上对休假累积设置了实际限制：
休假时间限制
《劳动法》鼓励员工在获得年假的当年使用年假。虽然允许结转，但该法的精神强调的是定期使用休假时间，而不是无限期累积。
18个月的假期结转规则
根据《劳动法》第167条，结转的年假通常应在同一工作年度内使用。如果无法使用，则必须在未获批准或仅获部分批准的上一个工作年度结束后18个月内使用。
2.5年规则（2023年XNUMX月生效）
《亚美尼亚劳动法》的一项重要修正案将于1年2023月2.5日生效，其中引入了通常所说的“XNUMX年规则”。这项规定是对休假累积最明确的限制：
- 如果员工连续 2.5 年（30 个月）不休年假，雇主有权单方面安排员工休假
- 雇主还必须为延迟休假的每一天支付相当于员工平均月薪 0.15% 的罚款，最高可达一个月的工资
注意： 2.5 年规则不适用于 1 年 2023 月 XNUMX 日之前累积的假期。只有此日期之后累积的假期才符合此规定。
结转条款和2.5年规则
亚美尼亚劳动法允许通过结转条款灵活管理未使用的年假，但有一定的限制，以防止无限期推迟。
基本结转条款
根据《劳动合同法》第167条规定，有下列情形之一的，年假可以结转：
- 经员工同意或要求
- 当员工暂时无法工作时
- 当员工有权享受特殊目的休假（例如产假）时
- 其他无法使用年假的正当理由
如果在原定休假开始前出现延期原因，则休假将由劳动者和雇主协商重新安排。如果在休假期间出现延期原因，则休假天数将相应延长。
2.5年规则的实施
2.5 年《劳动法》修正案引入的 2023 年规则创建了一项重要机制，确保员工实际使用其休假权利：
强制休假安排： 如果员工连续两年半（30个月）不休年假或拒绝休年假，雇主有权单方面将员工的休假时间安排在下一个期间。
该规定解决了隐性阻止员工休假的职场文化问题，因为它为雇主建立了一种机制和经济激励措施，以确保员工使用他们的休假权利。
经济处罚
除了 2.5 年后强制安排休假外，雇主还必须向休假时间超过此期限的员工支付罚款：
- 每延期休假一天，支付员工平均月工资的0.15%
- 最高罚款为一个月的工资
这项规定给雇主带来了财务压力，迫使他们有效管理休假，并鼓励定期使用年假。
处理未使用的假期
亚美尼亚《劳动法》对如何处理工作期间未使用的休假日提供了明确的指导：
就业期间未使用假期的选项
- 结转 到下一个日历年（经员工同意）
- 活动行程 年底前的休假
- 强制调度 2.5 年未使用后（根据 2.5 年规则）
重要提示： 《劳动法》第170条明确禁止在雇佣期间以金钱补偿代替年假。唯一的例外是终止雇佣关系。
部分地区批准休假
《劳动法》第163条允许雇主和雇员经协商同意分批休年假。但是，至少有一部分必须满足最低时长要求：
- 对于每周工作五天的员工，至少有 10 个工作日
- 对于每周工作六天的员工，至少有 12 个工作日
这项规定提供了灵活性，同时确保员工每年至少有一次较长的休息时间。
假期转拨及延长的特殊规定
第 167 条概述了必须转移或延长年假的具体情况：
- 暂时丧失工作能力
- 享受特殊目的假的权利
- 参与紧急救援行动
- 参加工作场所以外的培训课程
- 法律规定的其他情形
未使用假期的补偿
虽然在就业期间禁止对年假进行金钱补偿，但亚美尼亚《劳动法》对终止雇佣时未使用的假期的补偿提供了明确的规定。
雇佣终止时
根据《劳动法》第170条规定：
- 终止雇佣关系时，任何未使用的年假必须得到经济补偿
- 补偿金是根据员工有权享受的未使用的休假天数计算的
- 如果员工累计多年未使用的假期，则必须为所有未使用的假期支付补偿
例如，如果员工去年有 15 天未使用的假期，今年有 8 天未使用的假期（根据工作月份按比例分配），则他们应该获得全部 23 天的补偿。
赔偿额计算
未使用年假的补偿金以员工日平均工资为基础，按照法律规定的程序计算。通常涉及：
- 根据过去12个月（不满12个月则按实际工作时间计算）计算平均月薪
- 除以每月平均工作日数
- 乘以未使用的休假天数
注意： 根据《劳动合同法》第168条规定，被解除劳动合同的劳动者（严重违法情形除外）可以要求使用解除劳动合同前未使用的年休假，解除劳动合同日期为年休假结束后的次日。
实际示例和场景
示例 1：常规休假累积和使用情况
场景： Ani 每周工作五天，已工作 18 个月。第一年她使用了 15 天的年假，今年没有休假。
分析： Ani 入职第一年有权享受 20 个工作日，其中使用了 15 天。她可以将剩余的 5 天结转到今年。今年她又累积了 20 天的假期。总计起来，她现在有 25 天的年假（5 天结转 + 20 天的当年假期）。
解决方案： Ani 应在第一年工作结束后的 25 个月内使用她的 18 天假期，以避免触发结转天数的 2.5 年规则。
例 2：2.5 年规则的应用
场景： 过去两年零三个月（自2023年XNUMX月起），海克一直拒绝休年假。
分析： 由于Hayk已逾两年半未使用假期，雇主现在有权单方面安排Hayk的假期。然而，由于该规定仅适用于2.5年1月2023日之后累积的假期，因此Hayk未使用的假期中只有一部分符合该规定。
解决方案： 雇主应将海克的休假时间安排在1年2023月0.15日之后，并且还必须为每延迟休假一天支付相当于海克平均月薪XNUMX%的罚款（最高可达一个月的工资）。
示例 3：未使用假期终止雇佣关系
场景： Lilit 将于 30 年 2025 月 12 日辞职。她从 2024 年开始有 10 天未使用的假期，并且已为 2025 年累积了 6 天假期（按 XNUMX 个月按比例分配）。
分析： Lilit 有两个选择：（1）要求在终止合同前使用她的 22 天假期，将她的工作时间延长至假期结束后，或（2）获得 22 天未使用假期的金钱补偿。
解决方案： 如果Lilit选择方案1，她的实际离职日期将在30月22日之后大约一个月（即她2天的休假之后）。如果她选择方案22，她将根据其平均日工资获得XNUMX天的经济补偿，这笔补偿将包含在最终的和解金中。
示例 4：延长和额外休假
场景： 阿尔缅的工作环境危险，因此他有资格享受延长假（25个工作日）和额外假（5个工作日）。他目前每周工作五天。
分析： 根据第162条，阿尔门人必须选择延长25天的假期，或者最低假期（20天）加上额外假期（5天），总共也是25天。
解决方案： 在这种情况下，两种选择的休假天数相同（25天），因此Armen的选择实际上没有区别。但是，如果休假天数不同，员工需要选择福利最高的选项。
管理休假的最佳实践
对于雇主
- 制定明确的政策： 制定全面的休假政策，概述申请、批准、结转和补偿休假的程序
- 保持准确的记录： 跟踪每位员工的休假累积、使用和结转状态，以确保符合法律要求
- 鼓励定期休假： 促进重视休假并鼓励员工定期使用年假的工作场所文化
- 制定战略计划： 制定平衡运营需求和员工偏好的年假计划
- 监测积累： 为接近 2.5 年门槛的员工设置警报，以避免受到处罚
- 文件协议： 始终记录员工同意延续休假或部分批准休假的情况
对于员工
- 了解您的权利： 根据您的职位和工作条件了解您的基本、延长或额外休假权利
- 计划你的休假： 安排全年休假，而不是无限期地积累休假
- 书面请求结转： 如果您需要延续假期，请以书面形式提出申请并保留记录
- 追踪您的应计项目： 维护您自己的累积、使用和结转假期记录
- 了解2.5年规则： 请注意，如果员工连续 2.5 年未使用，雇主可以强制休假
- 了解终止合同后您的权利： 了解您可以选择使用终止合同前累积的假期，也可以获得金钱补偿
数字跟踪系统： 2024年《劳动法》的最新修订引入了建立数字化雇佣记录系统的规定。该系统计划于1年2025月XNUMX日开始实施，将有助于准确追踪雇佣关系，包括休假权利和使用情况。
常見問題解答
答：亚美尼亚《劳动法》并未规定可结转的天数上限。理论上，员工在获得适当同意的情况下可以结转其全部年假。然而，2.5年规则实际上设置了一个实际限制，允许雇主在长期累积年假后强制员工休完年假。
答：是的，雇主没有义务批准员工的续签请求。法律允许在员工同意的情况下续签，但并未强制雇主必须允许。然而，雇主应该有合理的理由拒绝续签，并始终如一地执行相关政策，以避免潜在的纠纷。
答：员工终止雇佣关系时，所有未使用的年假（包括结转的天数）均须获得经济补偿。雇主必须根据员工的平均日工资计算等值金额，并将其计入最终结算金额中。
答：不可以，在雇佣关系存续期间，不允许以货币补偿代替年假。亚美尼亚《劳动法》第170条明确规定，在雇佣关系存续期间，不得以货币补偿代替年假。唯一的例外是终止雇佣关系。
答：2.5年规则适用于1年2023月2024日之后累积的假期。对于从之前期间结转到2025年或2022年的假期，则从最初获得假期开始计时。如果2023年的部分假期结转到2024年，然后又结转到2025年，则可能会在XNUMX年触发该规则，允许雇主强制使用这些假期。
答：不可以。最低年假（20 或 24 个工作日，具体视工作周而定）适用于所有员工，无论其就业状况如何，包括兼职员工。雇主提供的年假不得低于法定最低标准，但可以提供更优惠的条件。
答：截至2025年中期，一项重大进展是引入了就业记录数字化系统，该系统计划于1年2025月40日开始实施。此外，一项法律草案正在审议中，拟将每周标准工作时间从35小时减少到XNUMX小时，如果该草案获得通过，将影响休假工作日的计算。
