亚美尼亚劳动法下的终止程序：通知期、遣散费和法律保护

亚美尼亚雇佣关系终止法：完整指南

亚美尼亚劳动法对雇主如何终止雇佣关系制定了严格的规定。雇主提出的任何终止雇佣关系都必须基于法律中列明的特定理由。 113条 《劳动法》的规定非常详尽，任何超出规定的解雇方式均属违法。解雇理由、通知期、遣散费计算和文件准备等环节都必须做到万无一失：如果雇主偷工减料，法院通常会判决雇主恢复雇员的职位并支付巨额赔偿。

本指南涵盖亚美尼亚法律规定的所有雇佣关系终止事宜——从合法解雇理由的完整列表到通知期、遣散费、受保护员工、最终结算义务，以及在法庭上对解雇提出质疑时会发生什么。如需更广泛的雇佣合规指导，请参阅我们的 就业与劳动合规 服务页面。

在这篇文章中：

• 雇主主动终止雇佣关系的合法理由（第113条）
• 因故解雇：不服从命令、行为不端和丧失信任
• 通知期和代通知金
• 遣散费和最终结算
• 受保护的员工和禁止解雇
• 所需程序和文件
• 在亚美尼亚共同司法委员会中，谁有权终止合同？
• 对非法解雇提出质疑
• 数字雇佣合同系统
• 常见问题

雇主主动终止雇佣关系的合法理由

《劳动法》第113条列出了雇主可以解除劳动合同的所有理由。如果雇主无法指出其中任何一项理由并证明其适用正当，则该解除劳动合同的行为属于非法，法院可以推翻该决定。

雇主还必须考虑该雇员是否属于以下情况： 受保护类别 在启动终止程序之前，即使有正当理由，也不能挽救违反法定保护的解雇行为。

因故解雇：不服从命令、行为不端和丧失信任

根据亚美尼亚法律，基于正当理由的解雇分为三类，每一类都有不同的程序要求。这些是允许终止雇佣关系的理由。 无需事先通知，也无需分割 ——但前提是雇主必须遵循正确的流程。

屡次不履行职责/不服从命令

根据第113(1.1)(1)条，雇主可以因雇员系统性地不履行职责（普通法体系称之为“不服从”）而终止雇佣关系，但 只有在至少两次未失效的先前纪律处分之后 （第121条）亚美尼亚法律规定的纪律处分措施分为三个等级：书面警告（初犯/轻微）、严厉警告（严重/屡犯）和解雇（严厉）。每项处罚都必须有书面记录且与处罚程度相符。雇主在采取任何纪律处分措施之前，必须要求雇员提供书面解释，并且必须在发现违规行为后一个月内或事件发生后六个月内作出决定。

严重不当行为/严重违规

第113条第(1.1)款第(2)项允许对单一严重违规行为立即终止雇佣关系，例如严重疏忽、盗窃、泄露机密信息、在酒精或药物影响下上班，或拒绝接受强制性体检。与屡次不履行职责不同，这一理由确实 不会 需要事先警告。但是，雇主仍必须记录违规行为，遵循内部纪律处分程序，并发出正式解雇令，说明事实和法律依据。

失去信任

第113(1)(7)条允许在雇员已对雇主造成或可能造成重大损害且导致雇主丧失信任的情况下终止雇佣关系。此理由适用于 特殊信任职位 通常涉及财务、会计、资金管理、资产保管或能够接触机密信息的岗位。雇主必须提供可信的证据证明存在风险或实际损害；法院期望看到有据可查的行为模式或严重的单一事件，而非轻微的偶发事件。在发出解雇令之前，必须要求雇员提供书面解释。

通知期和代通知金

亚美尼亚法律将通知期限与以下两者联系起来： 终端接地 和 员工服务年限存在三种不同的通知制度。

两个月统一通知期——清算和裁员

当终止雇佣关系是由于雇主清算（第113条第1款第1项）或裁员（第113条第1款第2项）所致时，雇主必须至少提供 提前两个月书面通知无论员工工龄长短，所有受影响的员工均适用此规定。

分级通知——针对特定员工的非纪律性理由

对于因不称职、健康原因导致的丧失工作能力、情况变化或类似非过错原因而终止雇佣关系的情况，通知期应与员工的连续服务年限成正比：

无需通知——因故立即终止合同

严重不当行为、丧失信任、工作场所醉酒、无故全天旷工以及拒绝强制性体检，均可导致立即解雇，无需提前通知。吊销工作许可或居留许可仅需…… 提前三个工作日通知.

代通知金和求职时间

雇主可以选择在通知期届满前立即终止雇佣关系，但必须向雇员支付相应的补偿。 剩余每日平均工资 通知期内。这笔款项是对任何应付遣散费的额外支付，而非替代。在通知期内，第115(4)条规定雇员至少享有以下权利： 他们每天工作时间的 10% （按平均工资支付）以寻找新的工作。

员工辞职

签订无限期合同的员工必须提供 30 天书面通知 根据第112条。较短 五天通知 适用于紧急情况（例如生病或雇主违法）。员工保留权利。 三天提款权 —他们可以在提交辞呈后三天内撤回辞呈。在试用期内（第93条），任何一方均可提前三天通知对方终止合同。

遣散费和最终结算

第129条规定 两种不同的离职补偿制度由不同的终止条件触发。

方案一——固定一个月平均工资

适用于因清算、裁员/冗余或重新聘用先前被解雇的员工而终止雇佣关系的情况（第113条第(1)款第(1)、(2)和(4)项）。雇主支付 一个月的平均工资 无论员工的服务年限长短。

方案二——按任期分级

适用于因不称职、健康原因丧失劳动能力、拒绝接受变更后的劳动条件或服兵役而终止劳动合同的情况（第113条第1款第(3)、(5)、(6)、(7)项；第109条第1款第(9)项；第124条）。补偿金额根据雇员的连续服务年限而定，从10个平均日工资（服务年限不足1年）到44个平均日工资（服务年限超过15年）不等——参见…… 通知和遣散费表 以上。

无遣散费 因纪律处分/正当理由解雇、员工辞职或试用期结束而应支付的款项。集体协议可能规定更高的金额（第129(2)条）。

最终结算：未付工资和休假补偿

根据第130条， 所有尾款均应在员工的最后一个工作日支付。这包括截至最后一天的累计工资、加班费、奖金、遣散费（如适用）、代通知金，以及 所有未休年假的补偿 （第170条）除严重不当行为外，因其他任何原因被解雇的雇员，可以请求在终止日期前休完未使用的假期，从而延长雇佣关系直至休假结束。

受保护的员工和禁止解雇

亚美尼亚法律禁止雇主主动解雇若干类雇员。大多数保护措施是 有条件 — 其中也包括一些例外情况，主要针对雇主清算。

根据2023年5月的修正案（HO-160-N），退休年龄不再作为雇主主动终止雇佣关系的独立理由。基于年龄的解雇现在被视为《劳动法》第3.1条规定的歧视行为。

所需程序和文件

即使解雇理由正当，如果雇主未遵循正当程序，解雇决定也可能被推翻。以下是雇主合法终止雇佣关系的步骤详解。

大规模裁员通知

根据第116条，如果雇主计划解雇员工 超过员工总数的10%（至少10人） 在两个月内，公司必须向州就业管理部门和员工代表提交被解雇员工人数数据，并按职业、性别和年龄进行细分，且提交时间至少应在解雇生效前两个月。在裁员情况下，某些与军事/残疾相关的类别以及阵亡军人家属享有优先留用权，集体协议可能还会增加其他优先群体。

在亚美尼亚股份制公司中，谁有权终止雇佣关系？

根据《股份公司法》，股份公司总经理（CEO）拥有明确的经营权，可以签订雇佣合同并解雇员工，包括首席运营官等高管——只要解雇符合亚美尼亚劳动法的要求（正当理由、通知、程序、保护措施）。

公司治理存在两项重要的限制。首先，董事会可以控制行政架构和员工名单——如果某个职位已纳入董事会批准的架构，则对该架构的任何变更都可能需要董事会批准。其次，如果“高管”并非仅仅是雇员，而是担任公司执行机构（例如，公司章程中规定的合议制执行机构）的成员，则该机构的成立和提前终止的权力应由股东大会或董事会行使，具体取决于公司章程。

实际上，这意味着首席执行官可以解雇作为普通员工的首席运营官，但罢免首席执行官或其他“执行机构”成员则需要召开会议或经董事会决议。高管享有与其他员工相同的法定通知期和离职补偿保障——除非更有利的雇佣合同或公司治理协议另有规定。有关公司注册和公司架构事宜，请参阅我们的 商业登记 指南。

对非法解雇提出质疑

认为自己被非法解雇的员工可以 2个月 从收到解雇令到向普通管辖法院提起诉讼，雇主负有举证责任，必须证明解雇理由合法且程序正当。

根据第265条，法院可以命令 复职加补发工资 强制停工期间的赔偿金按平均日工资乘以缺勤天数计算。如果员工在争议期间找到了其他工作，根据2024年10月的修正案（HO-364-N），法院在计算赔偿金时应将该收入考虑在内。如果由于经济、技术或组织方面的原因，恢复原职不切实际，法院可以裁定支付赔偿金。 不复职补偿 金额为员工平均工资的一倍至十二倍。

最高法院近期（2025年）的判决确认，法院会仔细审查雇主解雇令的形式和完整性，并愿意适用《劳动法》第265条规定的所有补救措施，包括最高12倍的非复职补偿金。 没有诉讼时效限制 对于未付工资索赔，即使在终止雇佣关系多年后，最终结算的合规性仍然至关重要。

数字雇佣合同系统

2024年12月的修正案（HO-525-N号法律）引入了全国性的雇佣合同数字化系统，包括以电子方式执行雇佣、合同修改和终止。该系统目前是自愿使用的，但 自2027年7月1日起强制执行除少数例外情况外，雇主有 12 个月的时间将现有的纸质合同上传到平台。

对于终止雇佣关系而言，实际操作中，解雇令、三天送达义务以及送达证明等所有事项均可通过该平台以电子方式处理。雇主应立即着手梳理现有合同和终止流程，指定平台管理员，并与律师协调制定电子文档模板，以确保平稳过渡。

2024年12月的法律 没有改变 任何遣散费金额、通知期或解雇理由——它仅涉及雇佣文件的数字化基础设施。有关亚美尼亚雇佣合规的全面指南，包括数字化系统，请参阅我们的 就业与劳动合规 服务页面。

常见问题

如果您正在管理员工队伍转型并需要合规性支持，请了解更多关于我们的信息。 亚美尼亚的雇主记录服务 简化人事管理流程。