员工解雇规则、通知期和遣散费综合指南
终止雇佣合同 亚美尼亚 需要了解亚美尼亚劳动法规定的具体法律依据、程序和财务义务。雇主、人力资源专业人士和法律顾问必须确保遵守现行 亚美尼亚劳动法 条款（截至 2025 年），以避免纠纷和处罚。本文全面概述了 亚美尼亚雇员解雇规则，包括有效的终止理由、各方的权利、所需的通知期限， 遣散费 计算、文档步骤和最佳实践。现实场景说明了这些规则在实践中的应用。
亚美尼亚终止劳动合同的有效法律依据
在下面 亚美尼亚劳动法雇主只有在特定规定的情况下才能合法终止无固定期限或固定期限的劳动合同。终止劳动合同必须基于这些正当理由之一，否则可能被视为非法。主要 终止理由 由雇主发起的包括：
公司清算或停止营业
如果组织被清算或个体经营雇主停止营业，所有雇佣合同都可能终止。雇主破产同样也是终止雇佣合同的理由，这通常会导致大规模裁员。
裁员/裁员
雇主可以因生产量变化、经济环境、技术变革或工作重组导致劳动力减少而解雇员工。这必须是真正的裁员情况（例如职位取消）。
员工不适合或不具备资格
如果一名员工 不适合职位或工作 例如，由于缺乏必要的资格或健康状况使其无法履行职责，可以以此为由终止合同。如果员工健康状况恶化，并持续阻碍其工作，则可以提供医学结论（社会医学鉴定）证明其丧失工作能力，从而构成终止合同的理由。
缓刑结果不理想
如果员工受雇时已安排试用期，但试用期结束后仍未达到所要求的标准，雇主可以解雇该员工 试用期结果不理想。注意：亚美尼亚的试用期通常最长为 3 个月，试用期间终止雇佣关系需要至少提前 3 天通知。
违纪行为/不履行职责
雇员经常无正当理由不履行职责（或违反雇主内部纪律规定）可构成解雇原因。然而，亚美尼亚法律规定，不当行为必须符合以下条件： 在发生特定违纪行为之前，犯有违纪行为的员工必须至少有两次未到期或未支付的纪律处分 （第 121 条第 1 部分）。这确保不会因绩效不佳而草率终止雇佣关系。
失去信任
《劳动法》允许基于以下理由解雇 失去信任 （通常适用于担任财务责任或机密职位的员工）。例如，如果员工的行为对雇主造成或可能造成重大损害，或泄露机密信息，雇主可能失去信任。亚美尼亚的判例法强调，即使个别行为并非明确违反规则，员工的整体行为模式也足以导致信任丧失。
长期无法工作
如果员工因疾病或丧失工作能力而长期缺勤，雇主可以以长期无法工作为由终止合同。根据现行法律，这意味着员工已经 连续六个月以上暂时丧失工作能力，或过去十二个月内暂时丧失工作能力超过180天 （不包括怀孕和产假）根据第 113 条第 1 部分第 7 款。这一理由确保企业最终能够填补长期空缺的职位，但必须谨慎申请并符合医疗文件。
法律规定的其他事由
《劳动法》和其他法律规定了其他特殊情况。例如， 必须 如果生效的法院判决阻止员工工作（例如监禁），或员工失去工作所需的专业执照/证书，则可终止劳动合同。同样，如果未满 16岁以下 受雇时，其父母/监护人或国家监察员可以出于对子女最佳利益的考虑要求终止合同（第109条第1部分第8款）。另一个特殊情况是：如果员工未能提交公共卫生法规要求的文件，导致连续10个工作日以上（或20个月内3天以上）无法工作，雇主可以终止合同。
员工主动终止劳动合同及双方协商
除了上述雇主驱动的理由外，亚美尼亚法律始终允许 辞职 或相互离职。员工可以至少 30天书面通知 无限期合同（第112条第1部分）或因疾病或雇主违法等紧急原因辞职，需提前5天通知。雇主和雇员还可以 双方同意 随时终止劳动合同；这需要一份书面协议，明确终止日期及任何约定的条件（例如赔偿）。双方同意终止劳动合同通常是按约定条款终止雇佣关系的务实方式，但必须真正双方同意。
重要的， 解雇理由必须真实且有据可查雇主有义务在向雇员发出的解雇令中说明解雇的事实和法律原因。任意或虚假的理由（例如，以“裁员”为借口解雇表现不佳的员工，但实际上并未裁减职位）可能导致解雇违法。
终止劳动合同期间雇主和雇员的权利
雇主和雇员都有特定的 终止过程中的权利和保护。亚美尼亚劳动法实现了平衡：它允许雇主以合法理由终止合同，但同时也保护员工免遭不公平或投机性解雇。主要权利和义务包括：
员工保护和禁止解雇
某些情况 禁止雇主解雇雇员 （清算等极端情况除外）。这些禁令旨在保护暂时处于弱势或从事受保护活动的员工：
暂时残疾
雇主不得在员工休病假或因健康原因暂时无法工作期间解雇员工。例如，解雇住院或持医生证明在家休养的员工是违法的（除非达到长期丧失工作能力的门槛）。
休假时间
员工不得在以下情况下被解雇： 任何获批准的假期 – 包括年假、产假、陪产假或任何其他休假。例如，解雇员工 因为 他们休假或者在休假期间违反了法律。
怀孕和新妈妈
孕妇和新近产妇享有特殊保护。从雇主收到员工怀孕通知（通过医生证明）之日起，直至员工产假结束后一个月，雇主 不會終止 她的合同。 例外： 1）雇主清算（停止活动）、取消国家注册、对于公证雇主，解雇；2）雇员无正当理由经常不履行职责；3）对雇员失去信任。
罢工和公共职责
如果员工正在参加合法罢工，或因履行某些国家或公民义务（例如军事预备役训练）而缺勤，雇主通常不能以此为由解雇员工。《劳动法典》第124条专门涵盖了兵役义务，实际上 暂停 继续履行义务服务期间的雇佣关系，而不是终止雇佣关系。
歧视和报复
法律明确列出了 不应视为正当理由 终止劳动关系的条件包括员工加入工会或参与工会活动、担任员工代表、对雇主提起劳动侵权投诉或诉讼，或任何个人特征，例如性别、种族、国籍、语言、出身、政治观点、宗教、婚姻状况或社会地位。
工会代表
当选代表同事的员工（例如工会领导或工会委员会成员）享有额外的工作保障。雇主通常不得在未经国家劳动监察机构事先同意的情况下解雇工会代表，除非出现严重过错（例如已证实的盗窃或暴力行为）或公司正在清算的情况。
雇主终止劳动合同的义务和正当程序
雇主有 终止权 雇员有正当理由，但必须遵循适当的程序并履行某些义务：
适当的通知和文件
雇主必须提前给员工 书面终止通知 在许多情况下。通知必须明确说明解雇的依据和原因，以及终止的生效日期。
解释机会（纪律处分案件）
对于因员工过错而导致的解雇，法律要求雇主遵循公平的程序。这意味着雇主应调查相关问题，并在做出最终决定之前要求员工提供书面解释。
无需政府预先批准
除了工会代表的情况外，亚美尼亚雇主 不会 解雇员工前需获得法院或政府机构的许可。 在亚美尼亚就业 虽然不是“随意解雇”，但大多数情况下不需要劳工部门批准个人解雇。
提供替代工作（在某些情况下）
如果解雇是由于员工不适合工作，雇主有义务查看组织内是否有其他合适的职位可以将员工调到该职位上。 如果裁员，可能会提供其他工作。只有当不存在这样的职位，或者雇员拒绝该职位时，雇主才可以基于这些理由终止雇佣关系。
尊重最终工资规则
终止劳动合同时，雇主必须与雇员结清所有尾款（工资、支出） 最后工作日除非另有约定。此外，雇主必须完成所需的文书工作，例如准备 工作记录簿 条目（如果适用）。
员工则有权 挑战权 他们认为解雇是非法的。如果员工认为解雇理由不充分或程序存在缺陷，他们可以向 劳工及社会监察机构 或者直接向法院提起非法解雇索赔。 亚美尼亚法院 如果解雇被发现是非法的，雇主可以恢复雇员的职位并补发工资，这对雇主来说是一个巨大的风险。
终止劳动关系的法定通知期限
通知期 亚美尼亚的规定取决于解雇理由，有时还取决于员工的服务年限。《劳动法》规定了何时需要提前通知以及通知期限，以确保员工在失业前获得一定的警告或补偿。以下是雇主主动解雇的通知义务明细：
两个月通知——裁员或清算
因以下原因终止雇佣关系时 雇主清算 （公司倒闭）或 人员减少 出于经济/技术原因，雇主必须至少给予 两个月的书面通知 受影响的员工。如果雇主被认定为 破产者，导致终止（尽管在破产的情况下，根据破产程序，实际通知时间可能会更短）。
根据服务年限发出通知
如果解雇原因是员工 不适合这份工作 或员工的 长期丧失工作能力，所需的最短通知期与员工的任职期限成比例：
- 长达 1 年： 至少提前 14 天通知
- 1至5岁： 35天通知
- 5至10岁： 42天通知
- 10至15岁： 49天通知
- 超过15年： 60天通知
三天通知——特殊情况
在特定场景中， 三天通知 就足够了：
- • 员工的 工作许可或居留身份被撤销
- • 员工因未提供所需文件而连续 10 个工作日以上未能工作
无需通知——因严重原因解雇
在几个 严重不当行为或过错案件，无提前通知 完全不需要——终止合同可以立即生效。这些包括：
- • 经常不履行职责或严重违反工作纪律
- • 导致失去信任的行为
- • 在酒精或毒品的影响下上班
- • 无正当理由缺勤一整天
- • 拒绝接受工作所需的强制性体检
员工辞职通知
辞职的员工通常必须给予 30天通知 适用于无限期合同（第112条第1部分）。员工有时可以因疾病或雇主不当行为等正当理由，以更短的通知期限（5天）离职。雇主也可以同意员工辞职时免除或缩短通知期限。
在所有情况下， 终止通知必须以书面形式 并送达员工。根据法律规定，通知书（或命令） 必须说明解雇的依据和理由以及生效日期以书面形式提供这种澄清不仅是法律要求，而且被认为是透明度的最佳实践。
代通知金
有时雇主会选择立即终止雇佣关系，或在通知期满之前终止雇佣关系。亚美尼亚法律允许雇主 无需等待通知期即可终止 只要员工在他们有权获得的通知期内得到补偿。这本质上是 代通知金《劳动法》规定，如果雇主没有给予员工充分的通知，则必须就通知不足的每一天向员工支付罚款（补偿），罚款金额按员工的平均日工资率计算。
大规模终止雇佣和集体解雇
当雇主计划 大规模裁员附加规则确保当局和员工代表都提前收到通知。亚美尼亚劳动法定义了 “大规模解雇” 指在两个月内影响超过10%员工（但至少10名员工）的解雇。在大规模解雇的情况下：
- • 雇主必须通知 州就业服务局 和 员工代表机构 至少提前两个月 终止
- • 如果工人签订的是自然到期的固定期限或季节性合同，则合同的终止不被视为“大规模解雇”
遣散费规则和计算
根据解雇原因，亚美尼亚法律可能要求雇主提供 遣散费 离职员工。遣散费本质上是一笔一次性补偿，用于缓解失业造成的经济影响。《劳动法》规定了强制遣散费的具体情况，遣散费金额通常与员工的工资（平均工资）挂钩，有时也与员工的服务年限挂钩。
什么时候需要遣散费？
公司发起的无过错解雇
如果终止是由于 与员工不当行为无关的原因法律规定，如果劳动合同因经济或结构性原因而终止，则必须支付遣散费。具体来说，当劳动合同因以下原因终止时 组织清算 或者 裁员（冗余），员工必须获得与其 平均月薪（一个月的工资）.
员工相关原因（非纪律处分）
如果解雇是由于员工自身原因 但并非不当行为法律规定，员工因丧失工作能力或健康原因而无法工作时，可享受按比例计算的遣散费。此类情况下的法定最低遣散费为：
- 最长 1 年服务： 10天平均工资
- 1至5岁： 25天平均工资
- 5至10岁： 30天平均工资
- 10至15岁： 35天平均工资
- 超过15年： 44天平均工资
因故或辞职不予遣散费
如果员工因严重原因（不当行为）被解雇或自愿辞职，雇主 没有法律义务 支付遣散费。遣散费是针对非员工过错导致失业的情况，并非对员工的惩罚。
遣散费计算及示例
示例1：公司清算
一家公司即将清算，必须解雇所有员工，其中包括一名平均月薪300,000万亚美尼亚德拉姆的工程师。该工程师有权获得300,000万亚美尼亚德拉姆的遣散费（相当于一个月的工资）。
示例 2：因不合适终止
一名工作三年的员工因接受培训后仍无法履行其岗位职责而被解雇。她的平均日薪为3亚美尼亚德拉姆。根据工资标准，她应得的工资为 为期25天 工资。这相当于遣散费 15,000 × 25 = 375,000 亚美尼亚德拉姆。
示例 3：长期雇员
一名因工作能力丧失问题的员工在公司工作20年后被解雇，其平均月薪为500,000万亚美尼亚德拉姆（约合每天23,000万亚美尼亚德拉姆）。遣散费=44 × 23,000万亚美尼亚德拉姆≈1,012,000万亚美尼亚德拉姆（约合两个月的工资），与工作年限>15年的员工一致。
区分很重要 遣散费与通知金: 遣散费是 此外 任何通知期或代通知金均适用。因此，如果提前两个月通知（或支付）裁员，员工在通知期结束时仍可获得一个月的遣散费。遣散费旨在提供额外的缓冲，而非替代通知。
合规所需文件和最终步骤
在亚美尼亚，遵循正确的程序和文书工作来终止合同至关重要。 法律合规步骤 确保终止有效并经得起审查。
终止通知和订单文件
1. 书面终止通知
如果适用通知期，雇主应向雇员发出书面终止通知。该通知应包括 终止原因和日期 雇佣关系将会终止。
2. 雇主的解雇令
在雇佣关系的最后一天，雇主通常会发出正式的解雇命令。这有时被称为“人力资源命令”，其中引用了解雇员工所依据的《劳动法》条款。
3. 解释信和纪律处分记录
如果解雇是有正当理由的，请确保员工的书面解释以及所有纪律处分备忘录/警告均已存档。如果日后雇主对解雇决定提出异议，这些文件将作为其裁定的依据。
4. 员工认可
最好让员工签字确认已收到通知和最终结算文件。如果员工拒绝签字，可以做个记录，或者请一位证人共同签字。
最终结算（工资、假期、工作簿）
在员工的最后一个工作日，雇主必须提供所有应付的款项和文件。 亚美尼亚劳动法规定，必须在终止劳动合同之日前完成最终结算除非另有约定。关键要素包括：
最后一份薪水
这包括员工最后一天工作的最后一笔工资、任何应付的加班费以及任何累积但未使用的工资 年假.
遣散费
任何 法定遣散费 应计算欠款金额并将其计入最终付款中。为了清晰起见，通常会在最终工资单上单独列出。
代通知金
如果雇主选择支付工资而非通知金，则该金额将添加到最终工资中，并与其他最终款项一起支付。
工作簿和记录
亚美尼亚传统上使用 劳工簿（工作记录簿） 对于员工而言。终止雇佣关系时，雇主必须在工作簿中登记，注明雇佣关系的结束，并在最后一天将工作簿交给员工。
重要提示： 任何 最终付款延迟 可能导致处罚。雇主未能按时全额支付尾款将被视为违反劳动法，员工可以提起投诉，劳动监察机构也可以处以罚款。
实践中终止劳动合同的情形
为了更好地理解这些规则如何发挥作用，让我们考虑一些 假设情景 这反映了亚美尼亚私营部门的普遍情况：
情景 A：重组导致的裁员
“A公司” 埃里温一家正在进行重组的IT公司。由于采用自动化工具，该公司决定裁减整个QA测试部门的15名员工。这是一次集体裁员（超过10名员工，占员工总数的15%）。雇主首先通知国家就业服务局和公司员工委员会。 提前3个月 计划裁员。每位受影响的 QA 员工都会获得 提前 2 个月发送个人通知函 说明由于生产/技术变化，其职位将被取消（《劳动法》第113(1)(3)条）。在终止日期， 公司A 向每位测试人员支付最终工资，以及 一个月的遣散费 符合裁员要求。由于程序正确执行，法律挑战的风险极小。
情景 B：因绩效不佳而被解雇
“B公司” 员工 阿尔曼 担任销售经理。过去一年，阿尔曼一直未能达到目标，并收到两次书面警告。尽管接受了额外的培训，但他的表现仍未改善。雇主决定终止他的合同。 表现不佳。首先，公司计算出 Arman 的任期为 3 年，这意味着他有权 35天通知和25天遣散费 依法。人力资源经理与Arman会面，递交了一份书面通知，解释由于他不符合工作要求，他的雇佣关系将在35天内终止（理由如下） 第三条第（一）款第（六）项 就像地面一样）。在最后一天， 公司B 发出解雇令并向阿尔曼支付：他最后一个月的工资、5 天未使用的假期的工资以及相当于 25 天工资的遣散费。
情景 C：因不当行为被解雇
“C公司” 发现 玛丽亚姆会计某某最近一直醉酒上班，上周无故缺勤了一整天。雇主立即记录了此事，并打电话给玛丽亚姆要求解释。 公司C. 决定解雇她 纪律原因。由于这些理由都是“有理由的”，因此无需提前通知——玛丽亚姆的雇佣关系可以被终止 立即生效. 公司准备了一份解雇令，理由是 第113（1）条第8和9点 （在工作中受到酒精饮料的影响，并且由于不正当理由未能在整个工作日上班）。解雇时，玛丽亚姆只能获得最后的工资和剩余假期的补偿。 无遣散费 获得报酬（不当行为终止不符合条件）。
情景 D：受保护的员工——怀孕
“D公司” 有一名工作人员， 努内怀孕三个月的Nune，已向老板出具了医生证明。她的表现一直不佳，通常情况下，公司会考虑以业绩不佳为由解雇她。然而，由于Nune怀孕了，雇主 不能在她怀孕期间解雇她 除非出现清算等极端情况。 公司D. 承认这一点，并与Nune合作提高绩效，并记录问题。只有在Nune的保护期结束后，如果绩效问题仍然存在，公司才能按照常规流程启动解雇程序。这种情况表明，即使存在解雇原因，某些员工也不能在特定时间被解雇。
每种情况都强调了合规性：在 A 和 B 中，雇主遵守规定并提供了通知/遣散费；在 C 中，雇主记录了原因并避免了在不需要的情况下给予遣散费的错误；在 D 中，雇主认识到了法律限制并调整了其做法。现实生活中 亚美尼亚病例 事实表明，当雇主忽视通知或解雇受保护的工人时，法院很容易站在雇员一边。
合规风险和最佳实践
不遵守亚美尼亚的终止法律可能会导致 重大风险 对雇主而言，包括法律挑战、经济处罚和声誉损害。相反，遵循最佳实践可以使流程更加顺畅且更具防御性。
合规风险
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不当解雇索赔： 法院可以恢复员工的工作，并要求其支付失业期间的工资。
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行政罚款： 劳动监察局可以对违反劳动法的行为处以罚款。
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名誉损害： 不公平的待遇会损害雇主品牌，并使吸引人才变得更加困难。
最佳实践
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规划和咨询： 审查是否符合《劳动法》的情况，如有疑问，请咨询法律顾问。
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记录一切： 保留绩效、不当行为和纪律处分的清晰记录。
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请遵循以下程序： 勾选法律要求的所有方框 - 通知、解释、替代立场。
终止合规的其他最佳实践
在适当的时候使用相互协议
考虑签订具有书面同意和和解条款的相互终止协议，以避免纠纷。
尊重员工
保持尊重和私密的沟通。提供诚实的理由，并在可行的情况下帮助员工过渡。
及时支付尾款
终止劳动合同时，务必一次性支付所有欠款。仔细检查所有补偿类型的计算方法。
及时了解法律变化
劳动法规会不断演变。请及时关注法律更新，并维护法律顾问关系。
通过遵循这些最佳实践，亚美尼亚的雇主可以显著降低法律纠纷的风险，并确保员工离职过程顺利进行。解雇从来都不是一件愉快的事情，但正确且合法地处理解雇至关重要。请记住： 亚美尼亚的雇佣关系受《劳动法》和工人保护法的管辖 – 遵守规定不是可选的。
结语
在亚美尼亚私营部门，终止雇佣合同是一个受详细法律条款管辖的程序，旨在保护员工权益，同时允许企业在特定情况下灵活处理。自2025年起， 亚美尼亚劳动法 明确列出解雇员工的理由——从经济裁员到员工不当行为——并规定了每种解雇方式应遵循的程序。 雇主和雇员都有权利 在此过程中：员工不会受到任意或不合时宜的解雇（例如在怀孕或休假期间），并且雇主可以合法地终止雇佣关系，只要他们遵守通知要求，提供理由，并支付任何应付的 遣散费 或补偿。
从人力资源合规角度来看，关键要点包括提供正确的 通知期 （或代缴），计算和支付 遣散费 在规定的地方，并完成所有 最终解决 员工必须按时履行义务（工资、未使用的假期、文件）。亚美尼亚的现实情况表明，依法解雇——有正当理由、提供妥善文件并表达同理心——经得起审查，而走捷径或动机不明则可能导致法律逆转，并给雇主带来经济责任。
对于外国企业和投资者来说，了解这些 亚美尼亚雇员解雇规则 遵守当地劳动法至关重要。遵守当地劳动法不仅可以避免法律制裁，还能与员工建立信任。随着亚美尼亚劳动法规的不断发展（包括近期关于休假和其他福利的更新），任何在亚美尼亚市场运营的雇主都应该随时了解情况，并在必要时寻求当地法律顾问的帮助。
关键精华
遵守法律至关重要
遵循结构化流程：确定合法依据、检查员工状态、发出所需通知、提供适当的遣散费。
文件事宜
保存适当的记录并确保所有终止文书完整准确。
尊重员工权利
了解受保护的情况和禁止终止的理由，以避免法律挑战。
寻求专业指导
对于复杂的案件，请咨询当地法律顾问，并了解不断变化的法规。
综上所述， 亚美尼亚终止雇佣关系 应该作为一个结构化的过程来处理，以维护 亚美尼亚的劳工权利 同时管理组织需求。这种平衡的解雇方式——公平、透明且符合2025年法律框架——既是一项法律义务，也是亚美尼亚就业领域良好企业公民的标志。
