- المقدمة
- استحقاقات الإجازة السنوية الأساسية في أرمينيا
- فئات الإجازات الممتدة والإضافية
- استحقاق الإجازات وحسابها
- الحدود القانونية للإجازات المتراكمة
- أحكام الترحيل وقاعدة السنتين والنصف
- التعامل مع أيام الإجازة غير المستخدمة
- تعويض عن الإجازات غير المستخدمة
- أمثلة عملية وسيناريوهات
- أفضل الممارسات لإدارة الإجازات
- الأسئلة الشائعة
المقدمة
الإجازة السنوية حقٌّ أساسيٌّ للموظفين في أرمينيا، وهي مصممةٌ لتوفير فترات الراحة اللازمة والحفاظ على التوازن بين العمل والحياة. ومع ذلك، فإن فهم الإطار القانوني المُنظّم للإجازات المتراكمة، بما في ذلك كيفية التعامل مع أيام الإجازات غير المُستغلة، يُشكّل تحدياتٍ لكلٍّ من أصحاب العمل والموظفين.
ينص قانون العمل الأرميني على لوائح شاملة تتعلق باستحقاقات الإجازات السنوية، وطرق استحقاقها، وأحكام ترحيلها، ومتطلبات التعويض عن أيام الإجازات غير المستخدمة. وقد ساهمت التعديلات الأخيرة على قانون العمل في توضيح هذه الأحكام وتوسيع نطاقها، مما يجعل من الضروري لأصحاب المصلحة البقاء على اطلاع دائم بحقوقهم والتزاماتهم.
يستكشف هذا الدليل الحدود القانونية للإجازات المتراكمة في أرمينيا ويقدم نصائح عملية حول إدارة أيام الإجازة غير المستخدمة بما يتوافق مع التشريعات الحالية.
استحقاقات الإجازة السنوية الأساسية في أرمينيا
بموجب قانون العمل الأرمني، يحق لجميع الموظفين الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر، بغض النظر عن وضعهم الوظيفي أو جدول عملهم. الحد الأدنى للاستحقاقات القانونية هو:
- 20 أيام عمل للموظفين الذين لديهم أسبوع عمل مكون من خمسة أيام
- 24 أيام عمل للموظفين الذين لديهم أسبوع عمل مكون من ستة أيام
تُعادل هذه الأحكام حوالي أربعة أسابيع كاملة من الإجازة السنوية. والجدير بالذكر أن الموظفين بدوام جزئي يستحقون نفس الحد الأدنى من الإجازة السنوية للموظفين بدوام كامل، ولا تُحسب إجازاتهم بناءً على ساعات العمل المخفضة.
ملاحظة: في حين يتم حساب الحد الأدنى للإجازة بأيام العمل (20 أو 24)، فإن هذا يترجم إلى ما يقرب من 28 يومًا تقويميًا عند تضمين عطلات نهاية الأسبوع - أي أربعة أسابيع كاملة من الإجازة.
يمكن تصنيف الإجازات السنوية في أرمينيا إلى ثلاثة أنواع:
- الحد الأدنى للإجازة السنوية: الاستحقاق القانوني الأساسي الموصوف أعلاه
- الإجازة السنوية الممتدة: إجازة إضافية للموظفين في الفئات الخاصة
- الإجازة السنوية الإضافية: إجازة إضافية لظروف عمل محددة
وينص قانون العمل أيضًا على أنه يجوز لأصحاب العمل وضع شروط إجازة أكثر ملاءمة من خلال اتفاقيات جماعية أو عقود عمل، ولكن لا يجوز لهم تقديم أقل من الحد الأدنى القانوني.
فئات الإجازات الممتدة والإضافية
إجازة سنوية ممتدة
وفقًا للمادة 160 من قانون العمل الأرمني، يحق لبعض الفئات من الموظفين الذين يعملون في ظل ظروف خاصة الحصول على إجازة سنوية ممتدة:
- 25 أيام عمل (أسبوع عمل مكون من خمسة أيام) أو 30 أيام عمل (أسبوع عمل مكون من ستة أيام)
- في حالات استثنائية: 35 أيام عمل (أسبوع عمل مكون من خمسة أيام) أو 42 أيام عمل (أسبوع عمل مكون من ستة أيام)
تُمنح هذه الإجازة الممتدة للموظفين الذين ينطوي عملهم على إرهاق نفسي وعاطفي كبير أو مخاطر مهنية. وتُحدد حكومة جمهورية أرمينيا قائمة فئات الموظفين المؤهلين للحصول على الإجازة.
إجازة سنوية إضافية
تنص المادة 161 من قانون العمل على منح إجازة سنوية إضافية للموظف الذي:
- العمل في ظل ظروف ضارة أو خطرة
- لديك جداول عمل غير منتظمة
- أداء عمل ذي طبيعة خاصة
تُحدَّد قائمة الموظفين المؤهلين، والحد الأدنى لمدة الإجازة الإضافية، وإجراءات منحها بقرار حكومي. ويمكن الحصول على هذه الإجازة الإضافية مع الحد الأدنى للإجازة السنوية أو بشكل منفصل.
هام: على الموظفين المؤهلين للحصول على إجازات ممتدة وإضافية الاختيار بين الحصول على الإجازة الممتدّة أو الحد الأدنى من الإجازة مضافًا إليه الإجازة الإضافية. ولا يجوز لهم الحصول على إجازات ممتدة وإضافية في آنٍ واحد.
استحقاق الإجازات وحسابها
في أرمينيا، تُحتسب الإجازة السنوية اعتبارًا من أول يوم عمل. ومع ذلك، لا يحق للموظفين عادةً استخدام إجازاتهم السنوية إلا بعد ستة أشهر من العمل المتواصل لدى صاحب العمل.
أدخل تعديلٌ على قانون العمل عام ٢٠٢٣ مزيدًا من المرونة، إذ سمح للموظفين بأخذ إجازة سنوية قبل ستة أشهر بموافقة الطرفين. وهذا يوفر خياراتٍ أوسع للموظفين الجدد الذين قد يحتاجون إلى إجازة قبل إكمال الأشهر الستة الأولى.
حساب سنة العمل
طبقاً للمادة 165 من قانون العمل فإن سنة العمل التي تحسب عنها الإجازة السنوية تشمل:
- الفترة الفعلية للعمل
- الفترات التي احتفظ فيها الموظف بمكان عمله وراتبه (كليًا أو جزئيًا)
- فترات العجز المؤقت عن العمل
- فترات الإجازة السنوية المدفوعة الأجر
- فترات التوقف الإلزامي عن العمل في حالة إعادة التعيين
- فترات الإضراب القانوني
- فترات أخرى يحددها التشريع
هام: قد يكون حساب الإجازات معقدًا عند النظر في السنوات الجزئية، أو الإجازات المجزأة، أو فئات خاصة من الموظفين. ينبغي على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات دقيقة لاستحقاق الإجازات واستخدامها لضمان الامتثال لقانون العمل.
الحدود القانونية للإجازات المتراكمة
بخلاف بعض الدول التي تفرض قيودًا صارمة على مقدار الإجازات المستحقة أو المحوّلة، لا يحدد قانون العمل الأرميني حدًا أقصى للإجازات المستحقة. نظريًا، يمكن للموظف تجميع كامل مستحقاته من الإجازات السنوية بموافقته.
ومع ذلك، فإن العديد من الأحكام في قانون العمل تخلق فعليا حدودا عملية لاستحقاق الإجازات:
الحدود الزمنية لأخذ الإجازة
يشجع قانون العمل على استخدام الإجازة السنوية خلال سنة استحقاقها. وبينما يُسمح بترحيلها، يُشدد القانون في جوهره على الاستخدام المنتظم للإجازة بدلاً من تراكمها لأجل غير مسمى.
قاعدة الـ 18 شهرًا للإجازة المُرحّلة
وفقًا للمادة ١٦٧ من قانون العمل، يُستفاد من الإجازة السنوية المُرحّلة عادةً خلال سنة العمل نفسها. وإن تعذر ذلك، فيجب الاستفادة منها في موعد أقصاه ١٨ شهرًا من نهاية سنة العمل التي لم تُمنح فيها الإجازة، أو التي مُنحت عنها جزئيًا فقط.
قاعدة السنتين والنصف (سارية اعتبارًا من ديسمبر 2.5)
أدخل تعديلٌ هامٌّ على قانون العمل الأرمني، دخل حيّز التنفيذ في الأول من ديسمبر/كانون الأول 1، ما يُعرف عادةً بـ"قاعدة السنتين والنصف". ويُعدّ هذا البند الحدّ الأوضح لتراكم الإجازات:
- إذا امتنع الموظف بشكل مستمر عن أخذ الإجازة السنوية أو رفضها لمدة 2.5 سنة (30 شهرًا)، فإن صاحب العمل يكتسب الحق في جدولة إجازة الموظف من جانب واحد
- ويجب على صاحب العمل أيضًا دفع غرامة قدرها 0.15٪ من متوسط الراتب الشهري للموظف عن كل يوم إجازة مؤجلة، بحد أقصى راتب شهر واحد.
ملاحظة: لا تسري قاعدة السنتين والنصف بأثر رجعي على الإجازات المتراكمة قبل 2.5 ديسمبر 1. فقط الإجازات المتراكمة بعد هذا التاريخ تندرج تحت هذا الحكم.
أحكام الترحيل وقاعدة السنتين والنصف
يسمح قانون العمل الأرميني بإدارة مرنة للإجازات السنوية غير المستخدمة من خلال أحكام الترحيل، على الرغم من وجود بعض القيود لمنع التأجيل إلى أجل غير مسمى.
أحكام الترحيل الأساسية
طبقاً للمادة 167 يجوز نقل الإجازة السنوية في الحالات التالية:
- بناء على موافقة أو طلب الموظف
- عندما يكون الموظف غير قادر على العمل مؤقتًا
- عندما يصبح الموظف مؤهلاً للحصول على إجازة لأغراض خاصة (مثل إجازة الأمومة)
- أسباب أخرى مبررة تمنع الاستفادة من الإجازة السنوية
إذا نشأت أسباب التأجيل قبل بدء الإجازة المقررة، يُعاد جدولة الإجازة بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. وإذا نشأت أسباب أثناء الإجازة، تُمدد مدة الإجازة بالأيام المعنية.
تنفيذ قاعدة السنتين والنصف
إن قاعدة العامين والنصف، التي تم تقديمها بموجب تعديلات قانون العمل لعام 2.5، تخلق آلية مهمة لضمان استخدام الموظفين فعليًا لحقوقهم في الإجازة:
جدولة الإجازات الإلزامية: إذا امتنع الموظف أو امتنع عن أخذ الإجازة السنوية بشكل مستمر لمدة سنتين ونصف (30 شهرًا)، فإن صاحب العمل يكتسب الحق في جدولة إجازة الموظف من جانب واحد في الفترة التالية.
يتناول هذا البند ثقافات مكان العمل التي تثبط ضمناً عن أخذ إجازة، حيث أنه ينشئ آلية وحافزاً مالياً لأصحاب العمل لضمان استخدام الموظفين لحقوقهم في الإجازة.
العقوبات المالية
بالإضافة إلى جدولة الإجازات الإلزامية بعد 2.5 سنة، يجب على أصحاب العمل دفع غرامة للموظفين الذين تم تأجيل إجازتهم بعد هذه الفترة:
- 0.15% من متوسط الراتب الشهري للموظف عن كل يوم إجازة مؤجلة
- الحد الأقصى للعقوبة هو راتب شهر واحد
ويؤدي هذا الحكم إلى خلق ضغوط مالية على أصحاب العمل لإدارة الإجازات بشكل فعال ويشجع على الاستخدام المنتظم للإجازات السنوية.
التعامل مع أيام الإجازة غير المستخدمة
يوفر قانون العمل في أرمينيا إرشادات واضحة حول كيفية التعامل مع أيام الإجازة غير المستخدمة أثناء العمل:
خيارات الإجازات غير المستخدمة أثناء العمل
- احمل إلى السنة التقويمية التالية (بموافقة الموظف)
- حدد الإجازة قبل نهاية العام
- الجدولة الإلزامية بعد 2.5 سنة من عدم الاستخدام (وفقًا لقاعدة 2.5 سنة)
هام: تحظر المادة ١٧٠ من قانون العمل صراحةً استبدال الإجازة السنوية بتعويض نقدي أثناء استمرار العمل. الاستثناء الوحيد هو عند انتهاء الخدمة.
منح الإجازات على أجزاء
تسمح المادة ١٦٣ من قانون العمل بتقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف. مع ذلك، يجب أن يستوفي جزء واحد على الأقل الحد الأدنى للمدة:
- 10 أيام عمل على الأقل للموظفين الذين يعملون لمدة خمسة أيام في الأسبوع
- 12 يوم عمل على الأقل للموظفين الذين يعملون لمدة ستة أيام في الأسبوع
يتيح هذا البند المرونة مع ضمان حصول الموظفين على استراحة كبيرة واحدة على الأقل خلال العام.
أحكام خاصة بشأن نقل وتمديد الإجازات
المادة 167 تحدد الظروف المحددة التي يجب فيها نقل الإجازة السنوية أو تمديدها:
- العجز المؤقت عن العمل
- الحق في إجازة لأغراض خاصة
- المشاركة في عمليات الإنقاذ في حالات الطوارئ
- المشاركة في دورات تدريبية خارج مكان العمل
- الحالات الأخرى المنصوص عليها في القانون
تعويض عن الإجازات غير المستخدمة
في حين أن التعويض النقدي عن الإجازة السنوية محظور أثناء العمل، فإن قانون العمل الأرميني ينص على قواعد واضحة لتعويض الإجازات غير المستخدمة عند انتهاء العمل.
عند انتهاء الخدمة
وفقاً للمادة 170 من قانون العمل:
- عند انتهاء العمل، يجب تعويض أي إجازة سنوية غير مستخدمة ماليًا
- يتم حساب التعويض على أساس عدد أيام الإجازة غير المستخدمة التي كان الموظف يستحقها
- إذا تراكم لدى الموظف إجازات غير مستخدمة لعدة سنوات، فيجب دفع تعويض عن جميع فترات الإجازات غير المستخدمة
على سبيل المثال، إذا كان لدى الموظف 15 يومًا من الإجازة غير المستخدمة من العام السابق و8 أيام من العام الحالي (يتم حسابها على أساس الأشهر التي عمل فيها)، فيجب أن يتلقى تعويضًا عن جميع الأيام الـ 23.
حساب التعويض
يُحسب تعويض الإجازات السنوية غير المستخدمة بناءً على متوسط الأجر اليومي للموظف، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون. ويشمل ذلك عادةً ما يلي:
- حساب متوسط الراتب الشهري بناءً على الأشهر الـ 12 الماضية (أو الفترة الفعلية للعمل إذا كانت أقل من 12 شهرًا)
- القسمة على متوسط عدد أيام العمل في الشهر
- الضرب في عدد أيام الإجازة غير المستخدمة
ملاحظة: وفقاً للمادة 168 يجوز للموظف الذي يتم فصله (باستثناء حالات المخالفات الجسيمة) أن يطلب استخدام إجازته السنوية غير المستخدمة قبل انتهاء خدمته، على أن يصبح تاريخ انتهاء الخدمة هو اليوم التالي لانتهاء الإجازة.
أمثلة عملية وسيناريوهات
المثال 1: استحقاق واستخدام الإجازات المنتظمة
السيناريو: تعمل آني بنظام أسبوع عمل من خمسة أيام، وهي تعمل منذ ثمانية عشر شهرًا. استخدمت خمسة عشر يومًا من إجازتها السنوية في السنة الأولى، ولم تأخذ أي إجازة في السنة الحالية.
تحليل: كان لدى آني 20 يوم عمل في عامها الأول من العمل، استخدمت منها 15 يومًا. ويمكنها ترحيل الأيام الخمسة المتبقية إلى العام الحالي. وفي العام الحالي، ستستحق 5 يومًا إضافيًا من الإجازة. وبذلك، أصبح لديها الآن 20 يومًا من الإجازة السنوية المتاحة (25 أيام مُرحّلة + 5 يومًا للسنة الحالية).
حل: ينبغي على آني استخدام إجازتها البالغة 25 يومًا خلال 18 شهرًا من نهاية عام عملها الأول لتجنب تطبيق قاعدة العامين ونصف العام للأيام المتبقية.
المثال 2: تطبيق قاعدة السنتين والنصف
السيناريو: رفض هايك باستمرار أخذ إجازته السنوية على مدى العامين والثلاثة أشهر الماضية (منذ يناير 2023).
تحليل: بما أن هايك قد امتنع عن استخدام إجازته لأكثر من عامين ونصف، يحق لصاحب العمل الآن جدولة إجازته من جانب واحد. ولكن، بما أن هذه القاعدة تنطبق فقط على الإجازات المتراكمة بعد 2.5 ديسمبر 1، فإن جزءًا فقط من إجازات هايك غير المستخدمة لا ينطبق عليه هذا الحكم.
حل: يجب على صاحب العمل جدولة إجازة هايك للجزء المتراكم بعد 1 ديسمبر 2023، ويجب عليه أيضًا دفع غرامة بنسبة 0.15٪ من متوسط راتب هايك الشهري لكل يوم من الإجازة المؤجلة (حتى راتب شهر واحد).
المثال 3: إنهاء الخدمة مع عدم استخدام الإجازة
السيناريو: استقالت ليليت من منصبها اعتبارًا من 30 يونيو 2025. ولديها 12 يومًا من الإجازة غير المستخدمة من عام 2024 وتراكمت لديها 10 أيام لعام 2025 (مقسمة على مدى 6 أشهر).
تحليل: لدى ليليت خياران: (1) طلب استخدام إجازتها البالغة 22 يومًا قبل تاريخ انتهاء خدمتها، وتمديد عملها حتى بعد انتهاء الإجازة، أو (2) الحصول على تعويض نقدي عن 22 يومًا من الإجازة غير المستخدمة.
حل: إذا اختارت ليليت الخيار الأول، فسيكون تاريخ إنهاء خدمتها الفعلي بعد شهر تقريبًا من 1 يونيو (بعد 30 يومًا من إجازتها). أما إذا اختارت الخيار الثاني، فستحصل على تعويض مالي عن 22 يومًا بناءً على متوسط أجرها اليومي، مُدرجًا في تسويتها النهائية.
المثال 4: الإجازة الممتدة والإضافية
السيناريو: يعمل أرمن في بيئة عمل خطرة، مما يؤهله للحصول على إجازة ممتدة (٢٥ يوم عمل) وإجازة إضافية (٥ أيام عمل). ويعمل حاليًا بأسبوع عمل مكون من خمسة أيام.
تحليل: وفقًا للمادة 162، يجب على الأرمن الاختيار بين أخذ إجازة ممتدة لمدة 25 يومًا أو إجازة الحد الأدنى (20 يومًا) بالإضافة إلى الإجازة الإضافية (5 أيام)، والتي يبلغ مجموعها أيضًا 25 يومًا.
حل: في هذه الحالة، يُعطي كلا الخيارين نفس مدة الإجازة (٢٥ يومًا)، لذا لا يوجد فرق عملي في اختيار أرمن. مع ذلك، في حال اختلاف المدة، على الموظف اختيار الخيار الذي يُحقق أكبر فائدة.
أفضل الممارسات لإدارة الإجازات
لأصحاب العمل
- وضع سياسات واضحة: إنشاء سياسات شاملة للإجازات تحدد الإجراءات الخاصة بطلب الإجازات والموافقة عليها ونقلها وتعويضها
- الاحتفاظ بسجلات دقيقة: تتبع استحقاق إجازات كل موظف واستخدامها وحالة النقل لضمان الامتثال للمتطلبات القانونية
- تشجيع استخدام الإجازات المنتظمة: تعزيز ثقافة مكان العمل التي تقدر وقت الإجازة وتشجع الموظفين على استخدام إجازاتهم السنوية بانتظام
- التخطيط الاستراتيجي: تطوير جداول الإجازات السنوية التي توازن بين الاحتياجات التشغيلية وتفضيلات الموظفين
- مراقبة التراكم: إعداد تنبيهات للموظفين الذين يقتربون من الحد الأقصى لمدة 2.5 سنة لتجنب العقوبات
- اتفاقيات الوثيقة: قم دائمًا بتوثيق موافقة الموظف على نقل الإجازة أو منح الإجازة على أجزاء
للموظفين
- اعرف حقوقك: فهم حقوقك في الإجازة الأساسية أو الممتدة أو الإضافية بناءً على منصبك وظروف العمل
- خطط لإجازتك: جدولة الإجازات على مدار العام بدلاً من تراكمها إلى أجل غير مسمى
- طلب الترحيل كتابيًا: إذا كنت بحاجة إلى نقل الإجازة، قدم طلبك كتابيًا واحتفظ بسجل
- تتبع مستحقاتك: احتفظ بسجل خاص بك للإجازات المتراكمة والمستخدمة والمُرحّلة
- فهم قاعدة السنتين والنصف: انتبه إلى أن أصحاب العمل يمكنهم فرض إجازة بعد 2.5 سنة من عدم الاستخدام
- تعرف على حقوقك عند إنهاء الخدمة: تفهم أنه يمكنك إما استخدام إجازتك المتراكمة قبل انتهاء الخدمة أو الحصول على تعويض مالي
أنظمة التتبع الرقمية: تضمنت التعديلات الأخيرة على قانون العمل لعام ٢٠٢٤ أحكامًا تتعلق بنظام رقمي لسجلات التوظيف. سيُسهم هذا النظام، المقرر تطبيقه اعتبارًا من ١ يوليو ٢٠٢٥، في تتبع علاقات العمل بدقة، بما في ذلك استحقاقات الإجازات واستخدامها.
الأسئلة الشائعة
ج: لا يحدد قانون العمل الأرمني حدًا أقصى لعدد أيام الإجازة السنوية التي يمكن ترحيلها. نظريًا، يمكن للموظف ترحيل كامل استحقاقاته من الإجازة السنوية بموافقته. إلا أن قاعدة السنتين والنصف تُنشئ حدًا أقصى عمليًا، إذ تسمح لأصحاب العمل بإجبار الموظف على أخذ الإجازة بعد تراكمها لفترات طويلة.
ج: نعم، أصحاب العمل غير مُلزمين بالموافقة على طلبات ترحيل الموظفين. يسمح القانون بترحيل الموظفين بموافقة الموظف، ولكنه لا يُلزم أصحاب العمل بالموافقة عليه. مع ذلك، ينبغي أن يكون لدى أصحاب العمل أسباب معقولة للرفض، وأن يطبقوا سياساتٍ متسقة لتجنب أي نزاعات محتملة.
ج: عند إنهاء خدمة الموظف، يجب تعويضه ماليًا عن أي إجازات سنوية غير مستخدمة - بما في ذلك الأيام المُرحّلة. ويجب على صاحب العمل حساب المقابل النقدي بناءً على متوسط الأجر اليومي للموظف، وإدراجه في التسوية النهائية.
ج: لا، لا يجوز استبدال الإجازة السنوية بتعويض نقدي أثناء العمل. تنص المادة 170 من قانون العمل الأرمني صراحةً على أنه لا يجوز استبدال الإجازة السنوية بتعويض نقدي أثناء استمرار علاقة العمل. الاستثناء الوحيد هو عند انتهاء الخدمة.
ج: تُطبق قاعدة السنتين والنصف على الإجازات المتراكمة بعد 2.5 ديسمبر 1. بالنسبة للإجازات المُرحّلة من فترات سابقة إلى عامي 2023 أو 2024، يبدأ احتسابها عند استحقاقها. إذا تم ترحيل بعض الإجازات من عام 2025 إلى عام 2022 ثم إلى عام 2023، فقد يُفعّل هذا القاعدة في عام 2024، مما يسمح لأصحاب العمل بفرض استخدامها.
ج: لا، يُطبق الحد الأدنى من استحقاقات الإجازة السنوية (٢٠ أو ٢٤ يوم عمل حسب أسبوع العمل) على جميع الموظفين بغض النظر عن وضعهم الوظيفي، بما في ذلك الموظفون بدوام جزئي. لا يجوز لأصحاب العمل منح إجازات أقل من هذه الحدود الدنيا القانونية، مع أنهم قد يقدمون شروطًا أفضل.
ج: اعتبارًا من منتصف عام 2025، يُعدّ إدخال نظام رقمي لسجلات التوظيف، المقرر تنفيذه اعتبارًا من 1 يوليو 2025، تطورًا هامًا. بالإضافة إلى ذلك، يجري النظر في مشروع قانون لتقليص أسبوع العمل القياسي من 40 ساعة إلى 35 ساعة، مما سيؤثر على حساب أيام العمل لأغراض الإجازات في حال اعتماده.
