- المقدمة
- استحقاقات الإجازة السنوية الأساسية في أرمينيا
- فئات الإجازات الممتدة والإضافية
- استحقاق الإجازات وحسابها
- الحدود القانونية للإجازات المتراكمة
- أحكام الترحيل وقاعدة السنتين والنصف
- التعامل مع أيام الإجازة غير المستخدمة
- تعويض عن الإجازات غير المستخدمة
- أمثلة عملية وسيناريوهات
- أفضل الممارسات لإدارة الإجازات
- الأسئلة الشائعة
المقدمة
الإجازة السنوية حقٌّ أساسيٌّ للموظفين في أرمينيا، وهي مصممةٌ لتوفير فترات الراحة اللازمة والحفاظ على التوازن بين العمل والحياة. ومع ذلك، فإن فهم الإطار القانوني المُنظّم للإجازات المتراكمة، بما في ذلك كيفية التعامل مع أيام الإجازات غير المُستغلة، يُشكّل تحدياتٍ لكلٍّ من أصحاب العمل والموظفين.
ينص قانون العمل الأرميني على لوائح شاملة تتعلق باستحقاقات الإجازات السنوية، وطرق استحقاقها، وأحكام ترحيلها، ومتطلبات التعويض عن أيام الإجازات غير المستخدمة. وقد ساهمت التعديلات الأخيرة على قانون العمل في توضيح هذه الأحكام وتوسيع نطاقها، مما يجعل من الضروري لأصحاب المصلحة البقاء على اطلاع دائم بحقوقهم والتزاماتهم.
يستكشف هذا الدليل الحدود القانونية للإجازات المتراكمة في أرمينيا ويقدم نصائح عملية حول إدارة أيام الإجازة غير المستخدمة بما يتوافق مع التشريعات الحالية.
استحقاقات الإجازة السنوية الأساسية في أرمينيا
بموجب قانون العمل الأرمني، يحق لجميع الموظفين الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر، بغض النظر عن وضعهم الوظيفي أو جدول عملهم. الحد الأدنى للاستحقاقات القانونية هو:
- 20 أيام عمل للموظفين الذين لديهم أسبوع عمل مكون من خمسة أيام
- 24 أيام عمل للموظفين الذين لديهم أسبوع عمل مكون من ستة أيام
تُعادل هذه الأحكام حوالي أربعة أسابيع كاملة من الإجازة السنوية. والجدير بالذكر أن الموظفين بدوام جزئي يستحقون نفس الحد الأدنى من الإجازة السنوية للموظفين بدوام كامل، ولا تُحسب إجازاتهم بناءً على ساعات العمل المخفضة.
ملاحظة: على الرغم من أن الحد الأدنى للإجازة يتم حسابه بأيام العمل (20 أو 24)، إلا أن هذا يترجم إلى ما يقرب من 28 يومًا تقويميًا عند تضمين عطلات نهاية الأسبوع - أي ما يعادل أربعة أسابيع كاملة من الإجازة.
يمكن تصنيف الإجازات السنوية في أرمينيا إلى ثلاثة أنواع:
- الحد الأدنى للإجازة السنوية: الاستحقاق القانوني الأساسي الموصوف أعلاه
- الإجازة السنوية الممتدة: إجازة إضافية للموظفين في الفئات الخاصة
- الإجازة السنوية الإضافية: إجازة إضافية لظروف عمل محددة
وينص قانون العمل أيضًا على أنه يجوز لأصحاب العمل وضع شروط إجازة أكثر ملاءمة من خلال اتفاقيات جماعية أو عقود عمل، ولكن لا يجوز لهم تقديم أقل من الحد الأدنى القانوني.
فئات الإجازات الممتدة والإضافية
إجازة سنوية ممتدة
وفقًا للمادة 160 من قانون العمل الأرمني، يحق لبعض الفئات من الموظفين الذين يعملون في ظل ظروف خاصة الحصول على إجازة سنوية ممتدة:
- 25 أيام عمل (أسبوع عمل مكون من خمسة أيام) أو 30 أيام عمل (أسبوع عمل مكون من ستة أيام)
- في حالات استثنائية: 35 أيام عمل (أسبوع عمل مكون من خمسة أيام) أو 42 أيام عمل (أسبوع عمل مكون من ستة أيام)
تُمنح هذه الإجازة الممتدة للموظفين الذين ينطوي عملهم على إرهاق نفسي وعاطفي كبير أو مخاطر مهنية. وتُحدد حكومة جمهورية أرمينيا قائمة فئات الموظفين المؤهلين للحصول على الإجازة.
إجازة سنوية إضافية
تنص المادة 161 من قانون العمل على منح إجازة سنوية إضافية للموظف الذي:
- العمل في ظل ظروف ضارة أو خطرة
- لديك جداول عمل غير منتظمة
- أداء عمل ذي طبيعة خاصة
تُحدَّد قائمة الموظفين المؤهلين، والحد الأدنى لمدة الإجازة الإضافية، وإجراءات منحها بقرار حكومي. ويمكن الحصول على هذه الإجازة الإضافية مع الحد الأدنى للإجازة السنوية أو بشكل منفصل.
هام: يجب على الموظفين المؤهلين للحصول على إجازة ممتدة وإجازة إضافية اختيار إما الحصول على الإجازة الممتدة أو الإجازة الدنيا بالإضافة إلى الإجازة الإضافية. ولا يمكنهم الحصول على كليهما في آن واحد.
استحقاق الإجازات وحسابها
في أرمينيا، تُحتسب الإجازة السنوية اعتبارًا من أول يوم عمل. ومع ذلك، لا يحق للموظفين عادةً استخدام إجازاتهم السنوية إلا بعد ستة أشهر من العمل المتواصل لدى صاحب العمل.
أدخل تعديلٌ على قانون العمل عام ٢٠٢٣ مزيدًا من المرونة، إذ سمح للموظفين بأخذ إجازة سنوية قبل ستة أشهر بموافقة الطرفين. وهذا يوفر خياراتٍ أوسع للموظفين الجدد الذين قد يحتاجون إلى إجازة قبل إكمال الأشهر الستة الأولى.
حساب سنة العمل
طبقاً للمادة 165 من قانون العمل فإن سنة العمل التي تحسب عنها الإجازة السنوية تشمل:
- الفترة الفعلية للعمل
- الفترات التي احتفظ فيها الموظف بمكان عمله وراتبه (كليًا أو جزئيًا)
- فترات العجز المؤقت عن العمل
- فترات الإجازة السنوية المدفوعة الأجر
- فترات التوقف الإلزامي عن العمل في حالة إعادة التعيين
- فترات الإضراب القانوني
- فترات أخرى يحددها التشريع
هام: قد يكون حساب الإجازات معقدًا عند احتساب فترات زمنية جزئية، أو الإجازات المجزأة، أو فئات الموظفين الخاصة. لذا، ينبغي على أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات دقيقة لاستحقاق الإجازات واستخدامها لضمان الامتثال لقانون العمل.
الحدود القانونية للإجازات المتراكمة
بخلاف بعض الدول التي تفرض قيودًا صارمة على مقدار الإجازات المستحقة أو المحوّلة، لا يحدد قانون العمل الأرميني حدًا أقصى للإجازات المستحقة. نظريًا، يمكن للموظف تجميع كامل مستحقاته من الإجازات السنوية بموافقته.
ومع ذلك، فإن العديد من الأحكام في قانون العمل تخلق فعليا حدودا عملية لاستحقاق الإجازات:
الحدود الزمنية لأخذ الإجازة
يشجع قانون العمل على استخدام الإجازة السنوية خلال سنة استحقاقها. وبينما يُسمح بترحيلها، يُشدد القانون في جوهره على الاستخدام المنتظم للإجازة بدلاً من تراكمها لأجل غير مسمى.
قاعدة الـ 18 شهرًا للإجازة المُرحّلة
وفقًا للمادة ١٦٧ من قانون العمل، يُستفاد من الإجازة السنوية المُرحّلة عادةً خلال سنة العمل نفسها. وإن تعذر ذلك، فيجب الاستفادة منها في موعد أقصاه ١٨ شهرًا من نهاية سنة العمل التي لم تُمنح فيها الإجازة، أو التي مُنحت عنها جزئيًا فقط.
قاعدة السنتين والنصف (سارية اعتبارًا من ديسمبر 2.5)
أدخل تعديلٌ هامٌّ على قانون العمل الأرمني، دخل حيّز التنفيذ في الأول من ديسمبر/كانون الأول 1، ما يُعرف عادةً بـ"قاعدة السنتين والنصف". ويُعدّ هذا البند الحدّ الأوضح لتراكم الإجازات:
- إذا امتنع الموظف بشكل مستمر عن أخذ الإجازة السنوية أو رفضها لمدة 2.5 سنة (30 شهرًا)، فإن صاحب العمل يكتسب الحق في جدولة إجازة الموظف من جانب واحد
- ويجب على صاحب العمل أيضًا دفع غرامة قدرها 0.15٪ من متوسط الراتب الشهري للموظف عن كل يوم إجازة مؤجلة، بحد أقصى راتب شهر واحد.
ملاحظة: قاعدة السنتين والنصف لا تسري بأثر رجعي على الإجازات المتراكمة قبل 1 ديسمبر 2023. فقط الإجازات المتراكمة بعد هذا التاريخ تخضع لهذا الحكم.
أحكام الترحيل وقاعدة السنتين والنصف
يسمح قانون العمل الأرميني بإدارة مرنة للإجازات السنوية غير المستخدمة من خلال أحكام الترحيل، على الرغم من وجود بعض القيود لمنع التأجيل إلى أجل غير مسمى.
أحكام الترحيل الأساسية
طبقاً للمادة 167 يجوز نقل الإجازة السنوية في الحالات التالية:
- بناء على موافقة أو طلب الموظف
- عندما يكون الموظف غير قادر على العمل مؤقتًا
- عندما يصبح الموظف مؤهلاً للحصول على إجازة لأغراض خاصة (مثل إجازة الأمومة)
- أسباب أخرى مبررة تمنع الاستفادة من الإجازة السنوية
إذا نشأت أسباب التأجيل قبل بدء الإجازة المقررة، يُعاد جدولة الإجازة بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل. وإذا نشأت أسباب أثناء الإجازة، تُمدد مدة الإجازة بالأيام المعنية.
تنفيذ قاعدة السنتين والنصف
إن قاعدة العامين والنصف، التي تم تقديمها بموجب تعديلات قانون العمل لعام 2.5، تخلق آلية مهمة لضمان استخدام الموظفين فعليًا لحقوقهم في الإجازة:
جدولة الإجازات الإلزامية: إذا استمر الموظف في تجنب أو رفض أخذ إجازته السنوية لمدة عامين ونصف (30 شهرًا)، فإن صاحب العمل يكتسب الحق في جدولة إجازة الموظف من جانب واحد في الفترة التالية.
يتناول هذا البند ثقافات مكان العمل التي تثبط ضمناً عن أخذ إجازة، حيث أنه ينشئ آلية وحافزاً مالياً لأصحاب العمل لضمان استخدام الموظفين لحقوقهم في الإجازة.
العقوبات المالية
بالإضافة إلى جدولة الإجازات الإلزامية بعد 2.5 سنة، يجب على أصحاب العمل دفع غرامة للموظفين الذين تم تأجيل إجازتهم بعد هذه الفترة:
- 0.15% من متوسط الراتب الشهري للموظف عن كل يوم إجازة مؤجلة
- الحد الأقصى للعقوبة هو راتب شهر واحد
ويؤدي هذا الحكم إلى خلق ضغوط مالية على أصحاب العمل لإدارة الإجازات بشكل فعال ويشجع على الاستخدام المنتظم للإجازات السنوية.
التعامل مع أيام الإجازة غير المستخدمة
يوفر قانون العمل في أرمينيا إرشادات واضحة حول كيفية التعامل مع أيام الإجازة غير المستخدمة أثناء العمل:
خيارات الإجازات غير المستخدمة أثناء العمل
- احمل إلى السنة التقويمية التالية (بموافقة الموظف)
- حدد الإجازة قبل نهاية العام
- الجدولة الإلزامية بعد 2.5 سنة من عدم الاستخدام (وفقًا لقاعدة 2.5 سنة)
هام: تنص المادة 170 من قانون العمل صراحةً على حظر استبدال الإجازة السنوية بتعويض مالي أثناء استمرار العمل. والاستثناء الوحيد هو عند إنهاء الخدمة.
منح الإجازات على أجزاء
تسمح المادة ١٦٣ من قانون العمل بتقسيم الإجازة السنوية إلى أجزاء بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف. مع ذلك، يجب أن يستوفي جزء واحد على الأقل الحد الأدنى للمدة:
- 10 أيام عمل على الأقل للموظفين الذين يعملون لمدة خمسة أيام في الأسبوع
- 12 يوم عمل على الأقل للموظفين الذين يعملون لمدة ستة أيام في الأسبوع
يتيح هذا البند المرونة مع ضمان حصول الموظفين على استراحة كبيرة واحدة على الأقل خلال العام.
أحكام خاصة بشأن نقل وتمديد الإجازات
المادة 167 تحدد الظروف المحددة التي يجب فيها نقل الإجازة السنوية أو تمديدها:
- العجز المؤقت عن العمل
- الحق في إجازة لأغراض خاصة
- المشاركة في عمليات الإنقاذ في حالات الطوارئ
- المشاركة في دورات تدريبية خارج مكان العمل
- الحالات الأخرى المنصوص عليها في القانون
تعويض عن الإجازات غير المستخدمة
في حين أن التعويض النقدي عن الإجازة السنوية محظور أثناء العمل، فإن قانون العمل الأرميني ينص على قواعد واضحة لتعويض الإجازات غير المستخدمة عند انتهاء العمل.
عند انتهاء الخدمة
وفقاً للمادة 170 من قانون العمل:
- عند انتهاء العمل، يجب تعويض أي إجازة سنوية غير مستخدمة ماليًا
- يتم حساب التعويض على أساس عدد أيام الإجازة غير المستخدمة التي كان الموظف يستحقها
- إذا تراكم لدى الموظف إجازات غير مستخدمة لعدة سنوات، فيجب دفع تعويض عن جميع فترات الإجازات غير المستخدمة
على سبيل المثال، إذا كان لدى الموظف 15 يومًا من الإجازة غير المستخدمة من العام السابق و8 أيام من العام الحالي (يتم حسابها على أساس الأشهر التي عمل فيها)، فيجب أن يتلقى تعويضًا عن جميع الأيام الـ 23.
حساب التعويض
يُحسب تعويض الإجازات السنوية غير المستخدمة بناءً على متوسط الأجر اليومي للموظف، وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القانون. ويشمل ذلك عادةً ما يلي:
- حساب متوسط الراتب الشهري بناءً على الأشهر الـ 12 الماضية (أو الفترة الفعلية للعمل إذا كانت أقل من 12 شهرًا)
- القسمة على متوسط عدد أيام العمل في الشهر
- الضرب في عدد أيام الإجازة غير المستخدمة
ملاحظة: وفقًا للمادة 168، يجوز للموظفين الذين يتم فصلهم (باستثناء حالات الانتهاكات الجسيمة) أن يطلبوا استخدام إجازاتهم السنوية غير المستخدمة قبل إنهاء الخدمة، على أن يكون تاريخ إنهاء الخدمة هو اليوم التالي لانتهاء الإجازة.
أمثلة عملية وسيناريوهات
المثال 1: استحقاق واستخدام الإجازات المنتظمة
السيناريو: تعمل آني بنظام خمسة أيام في الأسبوع، وقد أمضت في العمل 18 شهراً. استخدمت 15 يوماً من إجازتها السنوية في السنة الأولى، ولم تأخذ أي إجازة في السنة الحالية.
التحليل: كان يحق لآني الحصول على 20 يوم عمل في السنة الأولى من عملها، استخدمت منها 15 يومًا. يمكنها ترحيل الأيام الخمسة المتبقية إلى السنة الحالية. وبذلك، تحصل على 20 يومًا إضافيًا من الإجازة في السنة الحالية. وبذلك، يصبح لديها الآن 25 يومًا من الإجازة السنوية المتاحة (5 أيام مرحّلة + 20 يومًا للسنة الحالية).
الحل: يجب على آني استخدام أيام إجازتها البالغة 25 يومًا في غضون 18 شهرًا من نهاية عام عملها الأول لتجنب تفعيل قاعدة 2.5 سنة للأيام المرحلة.
المثال 2: تطبيق قاعدة السنتين والنصف
السيناريو: رفض هايك باستمرار أخذ إجازته السنوية على مدار العامين وثلاثة أشهر الماضية (منذ يناير 2023).
التحليل: بما أن هايك قد تجنب استخدام إجازته لأكثر من سنتين ونصف، يحق لصاحب العمل الآن تحديد مواعيد إجازته بشكل منفرد. ومع ذلك، ولأن هذا الحكم لا ينطبق إلا على الإجازات المستحقة بعد 1 ديسمبر 2023، فإن جزءًا فقط من إجازة هايك غير المستخدمة يندرج تحت هذا الحكم.
الحل: يجب على صاحب العمل جدولة إجازة هايك للجزء المستحق بعد 1 ديسمبر 2023، ويجب عليه أيضًا دفع غرامة قدرها 0.15٪ من متوسط الراتب الشهري لهايك عن كل يوم من أيام الإجازة المؤجلة (بحد أقصى راتب شهر واحد).
المثال 3: إنهاء الخدمة مع عدم استخدام الإجازة
السيناريو: تستقيل ليليت من منصبها اعتبارًا من 30 يونيو 2025. لديها 12 يومًا من الإجازة غير المستخدمة من عام 2024 وقد تراكمت لديها 10 أيام لعام 2025 (محسوبة تناسبياً لمدة 6 أشهر).
التحليل: أمام ليليت خياران: (1) طلب استخدام إجازتها التي تبلغ 22 يومًا قبل تاريخ إنهاء خدمتها، مما يمدد فترة عملها حتى بعد انتهاء الإجازة، أو (2) الحصول على تعويض مالي عن الـ 22 يومًا من الإجازة غير المستخدمة.
الحل: إذا اختارت ليليت الخيار الأول، فسيكون تاريخ إنهاء خدمتها الفعلي بعد شهر تقريبًا من 30 يونيو (بعد انتهاء إجازتها التي استمرت 22 يومًا). أما إذا اختارت الخيار الثاني، فستحصل على تعويض مالي لمدة 22 يومًا بناءً على متوسط أجرها اليومي، ويُدرج هذا التعويض ضمن تسوية مستحقاتها النهائية.
المثال 4: الإجازة الممتدة والإضافية
السيناريو: يعمل أرمين في بيئة خطرة تؤهله للحصول على إجازة طويلة (25 يوم عمل) وإجازة إضافية (5 أيام عمل). وهو يعمل حاليًا خمسة أيام في الأسبوع.
التحليل: وفقًا للمادة 162، يجب على أرمين الاختيار بين أخذ إجازة ممتدة لمدة 25 يومًا أو الحد الأدنى من الإجازة (20 يومًا) بالإضافة إلى الإجازة الإضافية (5 أيام)، والتي ستصل أيضًا إلى 25 يومًا.
الحل: في هذه الحالة، يؤدي كلا الخيارين إلى نفس مدة الإجازة (25 يومًا)، لذا لا يوجد فرق عملي في اختيار أرمين. مع ذلك، في حال اختلاف المدد، يتعين على الموظف اختيار الخيار الذي يوفر أكبر فائدة.
أفضل الممارسات لإدارة الإجازات
لأصحاب العمل
- وضع سياسات واضحة: إنشاء سياسات شاملة للإجازات تحدد الإجراءات الخاصة بطلب الإجازات والموافقة عليها ونقلها وتعويضها
- الاحتفاظ بسجلات دقيقة: تتبع استحقاق إجازات كل موظف واستخدامها وحالة النقل لضمان الامتثال للمتطلبات القانونية
- تشجيع استخدام الإجازات المنتظمة: تعزيز ثقافة مكان العمل التي تقدر وقت الإجازة وتشجع الموظفين على استخدام إجازاتهم السنوية بانتظام
- التخطيط الاستراتيجي: تطوير جداول الإجازات السنوية التي توازن بين الاحتياجات التشغيلية وتفضيلات الموظفين
- مراقبة التراكم: إعداد تنبيهات للموظفين الذين يقتربون من الحد الأقصى لمدة 2.5 سنة لتجنب العقوبات
- اتفاقيات الوثيقة: قم دائمًا بتوثيق موافقة الموظف على نقل الإجازة أو منح الإجازة على أجزاء
للموظفين
- اعرف حقوقك: فهم حقوقك في الإجازة الأساسية أو الممتدة أو الإضافية بناءً على منصبك وظروف العمل
- خطط لإجازتك: جدولة الإجازات على مدار العام بدلاً من تراكمها إلى أجل غير مسمى
- طلب الترحيل كتابيًا: إذا كنت بحاجة إلى نقل الإجازة، قدم طلبك كتابيًا واحتفظ بسجل
- تتبع مستحقاتك: احتفظ بسجل خاص بك للإجازات المتراكمة والمستخدمة والمُرحّلة
- فهم قاعدة السنتين والنصف: انتبه إلى أن أصحاب العمل يمكنهم فرض إجازة بعد 2.5 سنة من عدم الاستخدام
- تعرف على حقوقك عند إنهاء الخدمة: تفهم أنه يمكنك إما استخدام إجازتك المتراكمة قبل انتهاء الخدمة أو الحصول على تعويض مالي
أنظمة التتبع الرقمي: أدخلت تعديلات حديثة على قانون العمل في عام 2024 أحكاماً لنظام رقمي لسجلات التوظيف. سيساعد هذا النظام، المقرر تطبيقه بدءاً من 1 يوليو 2025، في تتبع علاقات العمل بدقة، بما في ذلك استحقاقات الإجازات واستخدامها.
الأسئلة الشائعة
ج: لا يحدد قانون العمل الأرمني حدًا أقصى لعدد أيام الإجازة السنوية التي يمكن ترحيلها. نظريًا، يمكن للموظف ترحيل كامل استحقاقاته من الإجازة السنوية بموافقته. إلا أن قاعدة السنتين والنصف تُنشئ حدًا أقصى عمليًا، إذ تسمح لأصحاب العمل بإجبار الموظف على أخذ الإجازة بعد تراكمها لفترات طويلة.
ج: نعم، أصحاب العمل غير مُلزمين بالموافقة على طلبات ترحيل الموظفين. يسمح القانون بترحيل الموظفين بموافقة الموظف، ولكنه لا يُلزم أصحاب العمل بالموافقة عليه. مع ذلك، ينبغي أن يكون لدى أصحاب العمل أسباب معقولة للرفض، وأن يطبقوا سياساتٍ متسقة لتجنب أي نزاعات محتملة.
ج: عند إنهاء خدمة الموظف، يجب تعويضه ماليًا عن أي إجازات سنوية غير مستخدمة - بما في ذلك الأيام المُرحّلة. ويجب على صاحب العمل حساب المقابل النقدي بناءً على متوسط الأجر اليومي للموظف، وإدراجه في التسوية النهائية.
ج: لا، لا يجوز استبدال الإجازة السنوية بتعويض نقدي أثناء العمل. تنص المادة 170 من قانون العمل الأرمني صراحةً على أنه لا يجوز استبدال الإجازة السنوية بتعويض نقدي أثناء استمرار علاقة العمل. الاستثناء الوحيد هو عند انتهاء الخدمة.
ج: تُطبق قاعدة السنتين والنصف على الإجازات المتراكمة بعد 2.5 ديسمبر 1. بالنسبة للإجازات المُرحّلة من فترات سابقة إلى عامي 2023 أو 2024، يبدأ احتسابها عند استحقاقها. إذا تم ترحيل بعض الإجازات من عام 2025 إلى عام 2022 ثم إلى عام 2023، فقد يُفعّل هذا القاعدة في عام 2024، مما يسمح لأصحاب العمل بفرض استخدامها.
ج: لا، يُطبق الحد الأدنى من استحقاقات الإجازة السنوية (٢٠ أو ٢٤ يوم عمل حسب أسبوع العمل) على جميع الموظفين بغض النظر عن وضعهم الوظيفي، بما في ذلك الموظفون بدوام جزئي. لا يجوز لأصحاب العمل منح إجازات أقل من هذه الحدود الدنيا القانونية، مع أنهم قد يقدمون شروطًا أفضل.
ج: اعتبارًا من منتصف عام 2025، يُعدّ إدخال نظام رقمي لسجلات التوظيف، المقرر تنفيذه اعتبارًا من 1 يوليو 2025، تطورًا هامًا. بالإضافة إلى ذلك، يجري النظر في مشروع قانون لتقليص أسبوع العمل القياسي من 40 ساعة إلى 35 ساعة، مما سيؤثر على حساب أيام العمل لأغراض الإجازات في حال اعتماده.
