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विदेशी श्रमिकों के लिए वर्क परमिट

एक सामान्य नियम के रूप में, एक धारक अर्मेनियाई वीजा आर्मेनिया में काम करने का तब तक हकदार नहीं है जब तक कि उसके पास वर्क परमिट न हो। अत्यधिक कुशल विदेशी विशेषज्ञ, व्यवसाय के मालिक, अधिकारी और श्रमिकों की कुछ अन्य श्रेणियां वर्क परमिट आवश्यकताओं से मुक्त हैं।

कर्मचारियों का स्थानांतरण (कुशल या गैर-योग्य) एक कार्य परमिट प्राप्त करने के अधीन है और, जहां आवश्यक हो, ए अस्थायी निवास की अनुमति। कानूनी नियोक्ता की ओर से वर्क परमिट के लिए आवेदन किया जाता है और रोजगार अनुबंध की अवधि के लिए जारी किया जाता है। 

छूट

वर्क परमिट आवश्यकताएँ विदेशियों की निम्न श्रेणियों पर लागू नहीं होती हैं:

• के धारक स्थायी या विशेष निवास की अनुमति;
• के धारक अस्थायी निवास की अनुमति यदि ऐसा परमिट स्थायी (विशेष, अस्थायी) निवास परमिट के किसी अन्य धारक के परिवार के सदस्य होने के आधार पर जारी किया जाता है;
• के संस्थापक, निदेशक और प्रतिनिधि वाणिज्यिक संगठनों विदेशी निवेश के साथ;
• विदेशी कंपनियों के प्रतिनिधि कार्यालयों में कार्यरत विदेशी;
• विदेशी विशेषज्ञों ने विदेशी कंपनियों से खरीदे गए मशीनरी या अन्य उपकरणों को स्थापित करने या मरम्मत करने के लिए या ऐसे कर्मचारियों या उपकरणों को संचालित करने के लिए स्थानीय कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए नियोजित किया;
• प्राकृतिक विज्ञान, सूचना प्रौद्योगिकियों (1. कंप्यूटिंग उपकरण और कंप्यूटर सिस्टम के तकनीशियन, संचालन और तकनीकी रखरखाव; 2. तकनीशियन, कंप्यूटिंग मशीनों, परिसरों, प्रणालियों और नेटवर्क का संचालन; 3. वेब डिजाइनर), कृषि के क्षेत्रों में उच्च योग्य विदेशी विशेषज्ञ (1. कृषि विशेषज्ञ; 2. कृषक; 3. तकनीशियन-कृषक), साथ ही 1. शिक्षा और संचार प्रौद्योगिकियों में उच्च शिक्षा वाले विदेशी; 2. प्रबंधन और प्रशासन; 3. खाद्य प्रौद्योगिकी; 4. वित्त;
• राजनयिक कर्मचारियों के परिवार के सदस्य;
• सीमा क्षेत्रों में काम करने वाले विदेशी;
• खेल और संस्कृति के क्षेत्रों में अल्पकालिक कार्यकर्ता;
• आर्मेनियाई शिक्षण संस्थानों में व्याख्यान के लिए आमंत्रित व्याख्याताओं;
• विदेशी मीडिया संगठनों के मान्यता प्राप्त प्रतिनिधि;
• शरणार्थियों और विदेशियों ने शरण दी;
• विनिमय कार्यक्रमों के भीतर छुट्टियों के दौरान काम करने वाले छात्र;
• अंतर्राष्ट्रीय समझौतों के आधार पर आर्मेनिया पहुंचने वाले विदेशी;
• अंतर्राष्ट्रीय समझौतों के आधार पर विदेशियों को वर्क परमिट की आवश्यकताओं से छूट दी गई है।

जब तक ये गतिविधियाँ नहीं होती हैं तब तक एक व्यापारिक आगंतुक काम की गतिविधियाँ नहीं कर सकता है वर्क परमिट आवश्यकताओं से छूट दी गई है। एक व्यापार यात्रा के दौरान अनुमत गतिविधियों में बैठकें, साक्षात्कार, चर्चाएँ, वार्ताएँ, व्यापार के अवसरों की खोज, सम्मेलनों में भाग लेना, साइट का दौरा करना, ऑर्डर लेना या सामान या सेवाएँ खरीदना शामिल हैं। वेतन या अन्य पारिश्रमिक की अर्मेनियाई इकाई द्वारा भुगतान कार्य का प्रमाण होगा।

नियोक्ता जो काम परमिट नियमों के लागू होने के समय पहले से ही विदेशी श्रमिकों को नियुक्त करते थे, उन्हें वर्तमान रोजगार समझौतों की समय सीमा समाप्त होने तक कार्य परमिट के लिए आवेदन करने की आवश्यकता नहीं है। हालांकि, उन्हें ऐसे रोजगार समझौतों की प्रतियां 60 दिनों के भीतर श्रम और सामाजिक मामलों के मंत्रालय (एमएलएसए) को पेश करनी चाहिए। किसी भी नए काम पर रखने के लिए वर्क परमिट की आवश्यकता होगी।

कर्मचारी जो एक विदेशी कंपनी द्वारा नियुक्त किए जाते हैं (विदेशी इकाई के पेरोल पर रहते हैं) को आम तौर पर वर्क परमिट आवश्यकताओं से छूट दी जाती है। 

प्रक्रिया

दस्तावेज़, समय और लागत

वर्तमान नियमों के तहत वर्क परमिट प्राप्त करने में 13 व्यावसायिक दिन कम लग सकते हैं।

नियोक्ता या कर्मचारी को वर्क परमिट (एएमडी 25,000 या यूएसडी 52 के आसपास) प्राप्त करने के लिए शुल्क का भुगतान करना होगा और यदि आवश्यक हो, तो एक अस्थायी निवास परमिट (एएमडी 105,000 या यूएसडी 219 के आसपास)।

निम्नलिखित दस्तावेज नियोक्ता द्वारा एमएलएसए के साथ दायर किए जाने चाहिए:

1. आवेदन पत्र
2. कर्मचारी का पासपोर्ट
3. डिप्लोमा और अन्य दस्तावेज जो शिक्षा या योग्यता दिखाते हैं, कांसुलर वैधीकरण (या Apostille) के साथ
4. दो तस्वीरें (3 × 4 सेमी)
5. सरकारी फीस के भुगतान का प्रमाण

कर्मचारी के पासपोर्ट को छोड़कर सभी दस्तावेज एमएलएसए द्वारा बनाए रखे जाते हैं।

दंड

प्रशासनिक अपराधों की संहिता आव्रजन / कार्य परमिट उल्लंघन के लिए दंड प्रदान करती है। वर्क परमिट / निवास परमिट प्राप्त करने में विफलता एएमडी के 100,000 से 150,000 तक के मौद्रिक जुर्माना (लगभग 208 से 31 मिलियन अमरीकी डॉलर) से दंडनीय है। वीज़ा से अधिक या अन्यथा आव्रजन की स्थिति का उल्लंघन करने पर एएमडी 50,000 से 100,000 से अधिक (लगभग 104 से 208 अमरीकी डॉलर) के जुर्माने से दंडनीय है।

यदि, वर्क परमिट प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता उस स्थिति को प्रदान करने में विफल रहता है, जिसके लिए परमिट प्राप्त किया गया था, तो नियोक्ता को कर्मचारी और परिवार के सदस्यों की वापसी यात्रा की लागत, रहने और व्यक्तिगत संपत्ति परिवहन खर्च को कवर करना होगा।

रोज़गार

रोज़गार अनुबंध

रोजगार समझौते को लिखित रूप में निष्पादित किया जाएगा, एक दस्तावेज़ के रूप में, दो प्रतियों में - एक कर्मचारी के लिए और दूसरा नियोक्ता के लिए। यह समझौता सभी श्रम कानूनों और विनियमों का अनुपालन करेगा और ऐसे कानूनों द्वारा गारंटीकृत कर्मचारी के अधिकार और विशेषाधिकार प्रतिबंधित नहीं होंगे। यदि कोई विनियामक संशोधन अधिनियमित किया जाता है, तो कर्मचारी की स्थिति में सुधार होता है, तदनुसार रोजगार समझौते में संशोधन किया जाएगा।

समझौते में निम्नलिखित जानकारी होगी: 

• हस्ताक्षर की तिथि
• हस्ताक्षर का स्थान
• पार्टियों के पूर्ण नाम (नियोक्ता और कर्मचारी)
• कर्मचारी की आईडी दस्तावेज संख्या और सामाजिक सुरक्षा संख्या
• पद या नौकरी का विवरण (कर्तव्य)
• काम की जगह
• विभाग / इकाई
• समझौते की अवधि (निश्चित या अनिश्चित अवधि के लिए, अस्थायी आदि)
• प्रारंभ और समाप्ति दिनांक
• परिवीक्षा अवधि (यदि कोई हो, लेकिन आम तौर पर 3 महीने से अधिक न हो)
• वेतन, बोनस और अन्य मुआवजा
• काम करने के घंटे
• वार्षिक छुट्टी
• यह जानकारी कि क्या कर्मचारी समवर्ती रूप से किसी अन्य नियोक्ता द्वारा नियोजित है

हाइलाइट की गई वस्तुओं को "आवश्यक शब्द" माना जाता है और उनके संशोधन कर्मचारी को अग्रिम नोटिस सहित एक विशेष प्रक्रिया का पालन करेंगे। 

निम्नलिखित अतिरिक्त शर्तें हैं जिन्हें वर्क परमिट के आधार पर काम करने वाले विदेशी कर्मचारियों के साथ हस्ताक्षरित रोजगार समझौतों में शामिल किया जाना चाहिए:

• आर्मेनिया के लिए और से परिवहन
• निवास
• बीमा और सामाजिक सहायता के अन्य रूप
• पता पंजीकरण

नियोक्ता नव नियुक्त कर्मचारी को कर कार्यालय के साथ इलेक्ट्रॉनिक रूप से पंजीकृत करेगा, जो काम के पहले दिन की तुलना में बाद में नहीं होगा। इसके अलावा, नियोक्ता नियोक्ता की "आंतरिक कृत्यों" (आदेश, फरमान, आदि) के रूप में कर्मचारी (काम पर रखने, फायरिंग आदि) के बारे में सभी प्रक्रियाओं का दस्तावेजीकरण करेगा।

निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन अवधि के समझौते

प्रतिबंधात्मक नियम

यह स्पष्ट नहीं है कि प्रतिबंधात्मक वाचाएं (गैर-प्रतिस्पर्धा, गैर-याचना और समान धाराएं) आर्मेनिया में लागू करने योग्य हैं। व्यवहार में अदालतों ने स्वतंत्र ठेकेदारों के संबंध में इस तरह के प्रतिबंधों की वैधता को बरकरार रखा है, और यह संभव है कि वे कर्मचारियों के खिलाफ भी लागू होंगे, बशर्ते कि वे नियोक्ता के व्यावसायिक हितों की रक्षा के लिए यथोचित आवश्यक हों।   

व्यक्तिगत डेटा, गोपनीयता और वीडियो निगरानी

कर्मचारी की लिखित लिखित सहमति से कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का संग्रह और प्रसंस्करण संभव है। यदि कर्मचारियों को फिल्माया जाता है तो एक औपचारिक नीति अपनाने की सिफारिश की जाती है जो वीडियो निगरानी के लिए नियोक्ता की वैध आवश्यकताओं की व्याख्या करेगी, और रोजगार समझौते में इसके बारे में एक एक्सप्रेस प्रावधान शामिल करना है। 

स्वयंसेवी कार्य और शिक्षुता

नियोक्ता के आंतरिक नियम और नीतियां

श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता से निम्नलिखित आंतरिक नियमों और नीतियों के लागू होने की उम्मीद की जाती है: 

• भेदभाव-विरोधी नीति जो अन्य बातों के अलावा, भर्ती (भर्ती) प्रक्रिया को भी कवर करती है और पुरुषों और महिलाओं के लिए समान वेतन सुनिश्चित करती है (कला। 3.1 और 180);
• ओवरटाइम और ऑन-कॉल काम, लंच ब्रेक, अतिरिक्त और विशेष ब्रेक (कला। 5, 142, 144 (5), 152, 153, 218) सहित नियम और आराम (शिफ्ट) कार्यक्रम;
• नियोक्ता और कर्मचारियों के आवश्यक अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ ऐसे दायित्वों की पूर्ति के लिए दायित्व का विस्तार करने वाला दस्तावेज़ (कला। 21);
• वार्षिक छुट्टी नीति (159 (3));
• भर्ती के लिए नियम और गोलीबारी, भर्ती के लिए नियम (कला। 86, 218); 
• अनुशासनात्मक नियम (कला। 5, 218);
• कर्मचारी योग्यता (कला। 88);
• पुरस्कार और प्रोत्साहन (कला। 178, 218);
• कार्य सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा (कला। 217, 248);
• कर्मचारी स्वास्थ्य और सुरक्षा के साथ-साथ चिकित्सा जांच (कला। 248, 249, 253, 258);
• आपातकालीन कार्य योजना (कला। 250);
• आंतरिक जांच (कला। 261);
• व्यक्तिगत डेटा संग्रह और प्रसंस्करण (कला। 132, 134);
• रिकॉर्ड रखने और दस्तावेज़ संग्रह (कला। 5, 89, 142, 261)।

नियोक्ता का यह कर्तव्य है कि वह सभी आंतरिक नीतियों के कर्मचारी को सूचित करे, जिसमें अनुशासनात्मक नियम, काम करने की स्थिति, कार्य सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा नियम शामिल हैं। 

सुरक्षा और स्वास्थ्य

श्रम संहिता में कई कार्य सुरक्षा आवश्यकताएँ शामिल हैं:

• सामान्य काम करने की स्थिति, जैसे काम करने वाले उपकरण; तकनीकी दस्तावेज की उपलब्धता; सामग्री और उपकरणों की गुणवत्ता और समय पर आपूर्ति; ऊर्जा आपूर्ति; तकनीकी सुरक्षा नियमों का पालन, उचित प्रकाश व्यवस्था; हीटिंग, एयर कंडीशनिंग; शोर, विकिरण और कंपन के स्वीकार्य स्तर;
• निकासी योजना; सुरक्षा प्रशिक्षण और निर्देश; सामूहिक और व्यक्तिगत सुरक्षात्मक उपाय; चिकित्सा संस्थान को पहली चिकित्सा सहायता और परिवहन की उपलब्धता;
• तकनीकी दस्तावेज के साथ सुरक्षित और आरामदायक उपकरण; सेनेटरी कमरे;
• सभी स्वास्थ्य संबंधी योजनाओं, आंकड़ों और विश्लेषणों के कर्मचारियों को सूचित करना।

यदि कर्मचारियों को रसायनों के साथ काम करना है, तो नियोक्ता को लेबलिंग से संबंधित कुछ आवश्यकताओं, कर्मचारियों के विशेष प्रशिक्षण, माप उपकरण, सतर्कता और सामूहिक सुरक्षा प्रणाली आदि की आवश्यकता होती है।

यदि कर्मचारियों (नाबालिगों, रात की पाली में काम करने वाले श्रमिकों और अन्य श्रेणियों के लिए एक बार या समय-समय पर चिकित्सा जाँच आवश्यक है एक सरकारी फरमान) नियोक्ता के पास एक चिकित्सा संस्थान के साथ एक समझौता होगा। 

नियोक्ता गर्भवती महिलाओं और माताओं को प्रभावित करने वाले कारकों का निर्धारण करेगा। गर्भवती महिलाओं को चिकित्सा जांच के लिए अतिरिक्त समय की छूट होगी। नाबालिगों और गर्भवती महिलाओं के लिए निषिद्ध कार्यों की सूची स्थापित की गई थी एक सरकारी फरमान के द्वारा. 

कार्य सारिणी

कार्य सप्ताह की अवधि

आर्मेनिया में नियमित कार्य सप्ताह में पांच कार्य दिवस, सोमवार से शुक्रवार होते हैं। अपवाद के रूप में नियोक्ता के लिए छह-दिवसीय कार्य सप्ताह का चयन करना संभव है, आमतौर पर सोमवार से शनिवार। यदि कार्य की प्रकृति को सप्ताहांत में काम करने के लिए व्यवसाय की आवश्यकता होती है, तो कर्मचारी एक और दिन के लिए हकदार है। काम की अवधि प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं होगी, भले ही नियोक्ता के पास पांच-दिवसीय या छह-दिवसीय कार्य सप्ताह हो। एक छोटा काम सप्ताह कानून द्वारा अनिवार्य किया जा सकता है (जैसे नाबालिगों या खतरनाक काम करने की स्थिति में) या नियोक्ता और कर्मचारी (अंशकालिक काम) द्वारा सहमति व्यक्त की जा सकती है। यदि कर्मचारी दो अलग-अलग नियोक्ताओं (समवर्ती रोजगार) के लिए काम करता है या एक ही नियोक्ता के साथ दो पदों (दो रोजगार समझौते) रखता है, तो काम की अधिकतम अवधि प्रति दिन 12 घंटे से अधिक नहीं होगी (शैक्षिक और चिकित्सा द्वारा नियोजित लोगों के लिए कुछ अपवादों के साथ) संस्थानों, ऊर्जा आपूर्तिकर्ताओं आदि, के रूप में एक द्वारा निर्दिष्ट हुक्मनामा24 घंटे की शिफ्ट की अनुमति)। 

ओवरटाइम और ऑन-कॉल काम

ओवरटाइम काम की अनुमति केवल कुछ स्थितियों में होती है, जहां कोई आपात स्थिति हो, कोई प्राकृतिक आपदा हो, या काम बंद करने के परिणामस्वरूप नियोक्ता को सामग्री का नुकसान होगा या उसके संविदात्मक दायित्वों का उल्लंघन होगा। ओवरटाइम काम की अधिकतम अवधि प्रति दो दिनों में 4 घंटे और एक वर्ष में 180 घंटे तक सीमित है। कार्य की कुल अवधि (नियमित और ओवरटाइम) प्रति दिन 12 घंटे या प्रति सप्ताह 48 घंटे से अधिक नहीं होगी। ओवरटाइम काम पर प्रतिबंध नियोक्ता के आंतरिक नियमों में निर्दिष्ट प्रबंधकीय पदों को रखने वालों पर लागू नहीं है। ओवरटाइम काम और रात की पाली पर विशेष नियम नाबालिगों और गर्भवती महिलाओं के लिए लागू होते हैं। 

एक कर्मचारी को गैर-कार्य दिवस पर या गैर-कार्य घंटों (ऑन-कॉल कार्य) के दौरान काम करने की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन सप्ताह में एक बार से अधिक नहीं और प्रति दिन 8 घंटे से अधिक नहीं। यदि ऑन-कॉल कार्य की अवधि इन सीमाओं से अधिक है, तो कर्मचारी अगले महीने में टाइम-ऑफ का अनुरोध कर सकता है या उस समय को उसकी वार्षिक छुट्टी या मौद्रिक क्षतिपूर्ति में जोड़ा जा सकता है। 

आंतरिक नियम और रिकॉर्ड कीपिंग

नियोक्ता काम और बाकी (शिफ्ट) शेड्यूल स्थापित करने वाले आंतरिक नियमों को लागू करेगा, ओवरटाइम और ऑन-कॉल काम, लंच ब्रेक आदि पर नियम। नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी की उपस्थिति के विस्तृत रिकॉर्ड रखने की भी आवश्यकता है। 

अवकाश और अवकाश

वार्षिक छुट्टी

कर्मचारी 20 कार्य दिवसों की वार्षिक छुट्टी (6 दिन के कामकाज के सप्ताह में 24 कार्य दिवस) के हकदार हैं। विस्तारित और अतिरिक्त छुट्टियां श्रमिकों की कुछ श्रेणियों (खतरनाक, तनावपूर्ण आदि) के लिए उपलब्ध हैं। वार्षिक छुट्टी आंशिक रूप से ली जा सकती है लेकिन इसका कम से कम एक भाग कम से कम 10 कार्यदिवस लंबा होगा। कर्मचारी आम तौर पर 6 महीने के काम के बाद वार्षिक छुट्टी के हकदार होते हैं। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को उनके अवकाश का समय चुनने का अधिकार दिया जाता है। अप्रयुक्त भागों को अगले वर्षों के लिए स्थगित किया जा सकता है लेकिन 18 महीनों के भीतर उपयोग किया जाना चाहिए। यह वार्षिक छुट्टी के बजाय एक मौद्रिक मुआवजा स्वीकार करने के लिए निषिद्ध है, जब तक कि रोजगार समाप्त नहीं होता है, जिस स्थिति में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाएगा। 

मातृत्व अवकाश

मातृत्व अवकाश सामान्य रूप से 140 दिन (70 दिन पहले और प्रसव के 70 दिन बाद) तक रहता है। माँ अपने बच्चे के जन्म के तीन साल बाद तक कार्यस्थल पर अपना पद रखते हुए अवैतनिक मातृत्व अवकाश ले सकती है। 

लंच ब्रेक और शिफ्ट्स के बीच आराम

एक कर्मचारी दिन के लिए काम के घंटे के 1/2 पूरा करने के बाद लंच ब्रेक का हकदार है, लेकिन 4 घंटे के काम के बाद नहीं। लंच ब्रेक की अवधि नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाएगी लेकिन 30 मिनट या 2 घंटे से अधिक समय तक कम नहीं होगी। अतिरिक्त ब्रेक नाबालिगों, नर्सिंग माताओं, उच्च और निम्न तापमान में काम करने वाले कर्मचारियों, खतरनाक और तनावपूर्ण उपचार आदि में लगे कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं। 

दो कार्यदिवसों (पारियों) के बीच आराम करने का समय 11 घंटे से कम नहीं होगा, जबकि सप्ताहांत आराम (शनिवार और रविवार) की अवधि आमतौर पर 35 घंटे से कम नहीं होगी। 

विशेष पत्तियां

उपरोक्त के अतिरिक्त, लेबर कोड निम्नलिखित प्रकार के अवकाश प्रदान करता है:

• छात्रों को परीक्षा की तैयारी के लिए विशेष पत्ते;
• विकलांग कर्मचारी के लिए या विकलांग व्यक्ति की देखभाल करने वाले कर्मचारी के लिए विशेष छुट्टी - अब एक वर्ष में 30 दिन से अधिक नहीं;
• मातृत्व अवकाश पर माता-पिता के पति के लिए दो महीने तक की अवैतनिक छुट्टी;
• शादी (तीन कार्य दिवसों) के संबंध में छोड़ दें;
• परिवार के एक सदस्य की मृत्यु (कम से कम तीन दिन) के मामले में शोक अवकाश।

सार्वजनिक छुट्टियाँ

आर्मेनिया में गैर-कामकाजी सार्वजनिक अवकाश हैं (कुल 16 दिन):

• 1-2 जनवरी (नव वर्ष दिवस)
• 3-5 जनवरी (क्रिसमस की पूर्व छुट्टियां)
• 6 जनवरी (क्रिसमस डे)
• 7 जनवरी (क्रिसमस डे के बाद सभी मृत लोगों के स्मरणोत्सव का दिन)
• 28 जनवरी (सेना दिवस)
• 8 मार्च (अंतर्राष्ट्रीय महिला दिवस)
• 24 अप्रैल (अर्मेनियाई नरसंहार स्मरण दिवस)
• 1 मई - अंतर्राष्ट्रीय श्रमिक दिवस
• 9 मई - विजय और शांति दिवस
• 28 मई - गणतंत्र दिवस
• 5 जुलाई - संविधान दिवस
• 21 सितंबर - स्वतंत्रता दिवस
• 31 दिसंबर - नए साल के दिन

नुकसान भरपाई

न्यूनतम आय

2021 तक, आर्मेनिया में न्यूनतम मासिक वेतन एएमडी 68,000 ($142) है। न्यूनतम प्रति घंटा वेतन क्रमशः 40 घंटे, 36-घंटे और 24-घंटे के कार्य सप्ताह के लिए AMD 406 ($0.85), AMD 454 ($0.95) और AMD 680 ($1.42) हैं। ये शुद्ध (आफ्टर-टैक्स) राशियाँ हैं और नियोक्ताओं को इन्हें करों के हिसाब से सकल करना चाहिए। इस प्रकार, पूर्णकालिक रोजगार के लिए न्यूनतम सकल (पहले-कर) वेतन एएमडी 92,617 ($193) होगा, जिसमें AMD 68,000 ($142) का शुद्ध वेतन, 23% आयकर (AMD 21,302 या $44), 2,5%1 शामिल हैं। सामाजिक भुगतान (AMD 2,315 या $5) और AMD 1,000 ($2) का फ्लैट सैन्य कर।

ओवरटाइम और प्रीमियम भुगतान

देयता

नियोक्ता दायित्व

कर्मचारी को आम तौर पर कर्मचारी की चोटों (पेशेवर बीमारियों सहित) के लिए उत्तरदायी होता है। मुआवजे की राशि नागरिक संहिता के सामान्य नियमों के अनुसार निर्धारित की जाएगी। यह आम तौर पर चिकित्सा उपचार (दवा, प्रोस्थेटिक, नर्स देखभाल, पूरक पोषण आदि) के साथ जुड़ी हुई कमाई और खर्चों को कवर करता है। यदि चोट से मृत्यु हुई है तो नियोक्ता अंतिम संस्कार के खर्चों के लिए और कर्मचारी के परिवार के सदस्यों को मुआवजे के लिए उत्तरदायी होगा यदि वे मृतक की देखभाल के अधीन थे। हालांकि, अर्मेनिया में आमतौर पर कोई दंडात्मक क्षति या नैतिक क्षति नहीं होती है। आर्मेनिया में श्रमिकों की क्षतिपूर्ति या इसी तरह की बीमा योजनाएं अनिवार्य नहीं हैं।  

नियोक्ता अपने कर्मचारियों (और कभी-कभी व्यक्तिगत ठेकेदारों) के कारण होने वाले किसी भी नुकसान के लिए भी सामान्य रूप से उत्तरदायी होता है, यदि कर्मचारी के कार्य कर्तव्यों (विचित्र दायित्व) के प्रदर्शन के दौरान ऐसी क्षति हुई हो। नियोक्ता जो नुकसान की भरपाई करता है, वह आम तौर पर कर्मचारी के खिलाफ दावा करने के दावे का हकदार होता है। 

कर्मचारी देयता

नियोक्ता को नष्ट, उपेक्षित करने, भटकाने या अन्यथा नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान पहुंचाने के साथ-साथ जानबूझकर किए गए अपराधों के कारण नियोक्ता किसी भी क्षति (खोए हुए लाभ सहित) के लिए उत्तरदायी हो सकता है। हालांकि, एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी की देयता उसकी औसत मासिक वेतन की राशि को तिगुना करने तक सीमित है। यह सीमा जानबूझकर या किसी आपराधिक अपराध, या उपकरण, सामग्री, उपकरण के नुकसान के परिणामस्वरूप या यदि शराब और नशीली दवाओं के प्रभाव के कारण नुकसान के कारण लागू नहीं होती है। कर्मचारी को पूरी तरह से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है यदि वह स्वेच्छा से पूर्ण भौतिक दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करता है, बशर्ते ऐसा कोई समझौता श्रम संहिता के अनुपालन में हो। यदि नियोक्ता वेतन से कर्मचारी द्वारा देय राशियों को वापस लेने का फैसला करता है, तो नुकसान का पता चलने के बाद उसे एक महीने के भीतर इस तरह के निर्णय की सूचना देनी चाहिए। इसके अलावा, इस तरह की रोक कर्मचारी के मासिक वेतन के 50% से अधिक नहीं होगी और किसी भी शेष राशि से कम नहीं होगी। न्यूनतम वेतन कानून द्वारा निर्धारित। 

भेदभाव और विकलांगता

पुरुष और महिला समान वेतन के हकदार हैं। एक ही तरह के काम के लिए पुरुषों और महिलाओं को अलग-अलग तरह से मुआवजा देना प्रतिबंधित है। कानून के आधार पर भेदभाव को प्रतिबंधित करता है लिंग, आयु, विकलांगता, जाति, रंग, जातीय या सामाजिक मूल, आनुवंशिक विशेषताएं, भाषा, धर्म, विश्वदृष्टि, राजनीतिक या अन्य विचार, राष्ट्रीयता, वित्तीय स्थिति, जन्म, या अन्य व्यक्तिगत और सामाजिक परिस्थितियों (जैसे) गर्भावस्था)। किसी भी कम अनुकूल उपचार को एक वैध लक्ष्य द्वारा उचित ठहराया जाएगा, और उस लक्ष्य को प्राप्त करने के साधन आवश्यक और आनुपातिक होंगे। 

100 से अधिक कर्मचारियों वाले नियोक्ता विकलांग कर्मचारियों को उनके पदों के कम से कम 1% आवंटित करेंगे। वैकल्पिक रूप से, उन्हें विशेष सरकारी कोष में ऐसी प्रत्येक स्थिति के लिए AMD 300,000 ($627) का वार्षिक योगदान देना होगा। 

अनुशासन

नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक उपायों में से एक को लागू करने की अनुमति दी जाती है: 

• चेतावनी
• सख्त चेतावनी
• रोजगार की समाप्ति

अनुशासनात्मक उपाय लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी को घटना के बारे में लिखित स्पष्टीकरण प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है। इन स्पष्टीकरणों के साथ-साथ अन्य सभी प्रासंगिक परिस्थितियों पर उचित रूप से विचार किया जाना चाहिए और लिखित निर्णय में अनुशासन के कारणों को स्पष्ट रूप से निर्धारित किया जाएगा। इस तरह का निर्णय कार्रवाई / निष्क्रियता का पता लगाने से एक महीने के भीतर किया जाएगा, लेकिन आम तौर पर आयोग / चूक के बाद 6 महीने से अधिक नहीं होगा। 

समाप्ति

नियोक्ता और कर्मचारी के आपसी समझौते से रोजगार समाप्त किया जा सकता है। जिस पार्टी को रोजगार समाप्त करने का प्रस्ताव मिलता है, उसे स्वीकार करने या अस्वीकार करने के लिए सात दिन का समय होता है। यदि कोई कार्रवाई नहीं की जाती है तो प्रस्ताव को अस्वीकृत माना जाता है। टर्मिनेशन को एक समझौते के रूप में प्रलेखित किया जाएगा जो नियमों और अन्य शर्तों (अंतिम तिथि, क्षतिपूर्ति आदि) को निर्धारित करता है। 

ए निश्चित अवधि रोजगार समझौता समझौते में निर्दिष्ट तारीख को समाप्त होता है, बशर्ते कि कोई भी पार्टी दूसरे पक्ष को कम से कम 10 दिन की अग्रिम सूचना दे। यदि अंतिम तिथि का अनुसरण करने वाले दिन कर्मचारी काम नहीं करता है, तो रोजगार को भी समाप्त माना जाता है। यदि रोजगार अंतिम तिथि से पहले जारी रहता है, तो रोजगार समझौता स्वचालित रूप से अनिश्चितकालीन समझौते में परिवर्तित हो जाता है। 

एक कर्मचारी 30-दिन का नोटिस देकर रोजगार समझौते (निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन) को एकतरफा समाप्त कर सकता है। पांच दिन का नोटिस पर्याप्त है यदि समाप्ति कर्मचारी की बीमारी या विकलांगता के कारण होती है जो रोजगार को जारी रखना असंभव बना देती है या यदि नियोक्ता कानूनों या समझौते की शर्तों का उल्लंघन करता है। श्रम संहिता तीन व्यावसायिक दिनों की "कूलिंग-ऑफ" अवधि प्रदान करती है, जिसके दौरान कर्मचारी को समाप्ति की सूचना वापस लेने की अनुमति होती है। 

नियोक्ता की पहल पर अनिश्चितकालीन शब्द के लिए रोजगार समाप्त किया जा सकता है यदि इस तरह की समाप्ति के लिए कम से कम एक कानूनी आधार मौजूद है (नीचे तालिका देखें)।

यदि आर्थिक स्थितियों के कारण रोजगार समाप्त हो जाता है या आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए कर्मचारी की अक्षमता केवल तभी संभव है जब कर्मचारी नियोक्ता की पेशकश को खारिज कर देता है ताकि वह कर्मचारी की योग्यता, योग्यता और स्वास्थ्य से मेल खाने वाली दूसरी स्थिति ले सके। यदि नियोक्ता इस तरह की पेशकश करने में असमर्थ है तो यह आवश्यकता लागू नहीं होती है। एक नियोक्ता को आमतौर पर रोजगार को समाप्त करने की अनुमति नहीं दी जाती है यदि कर्मचारी अपनी वार्षिक छुट्टी या अस्थायी विकलांगता अवकाश (बीमार छुट्टी) पर है या यदि कर्मचारी गर्भवती है या हड़ताल पर है। 

अगर नियोक्ता को बदलने की पेशकश की जाती है, तो रोजगार समझौते को समाप्त किया जा सकता है आवश्यक शर्तें अग्रिम नोटिस देकर उत्पादन, आर्थिक स्थिति, तकनीकी स्थिति, या श्रम संगठन की शर्तों में बदलाव के कारण समझौते, और कर्मचारी ने नई शर्तों को स्वीकार करने से इनकार कर दिया। 

"बड़े पैमाने पर छंटनी" की समयावधि में, यानी कुल कर्मचारियों की संख्या (जो कि 10 से कम कर्मचारी नहीं है) के 20% से अधिक की समाप्ति पर नियोक्ता को रोजगार एजेंसी को दो महीने का नोटिस देना आवश्यक है। 

परिवीक्षा अवधि के दौरान दूसरे पक्ष को कम से कम 3-दिवसीय नोटिस देकर किसी भी पक्ष द्वारा रोजगार समझौते को समाप्त किया जा सकता है। 

इसके अलावा, एक रोजगार समझौता समाप्त हो जाता है यदि कर्मचारी 1) सैन्य सेवा के लिए नियुक्त किया जाता है, 2) की मृत्यु हो जाती है, 3) को दंड दिया जाता है जो रोजगार के साथ असंगत है, या 4) काम पर रखने के समय एक गलत बयानी की है। ।

विवाद

श्रम विवादों को आम तौर पर सामान्य क्षमता के न्यायालयों के सामने लाया जाता है। शीघ्र (तीन महीने तक) कार्यवाही रोजगार अनुबंध समाप्ति / संशोधन और साथ ही अनुशासनात्मक उपायों से संबंधित मामलों पर लागू होगी।

रोजगार समझौते में मध्यस्थता खंड शामिल करना संभव है। हालांकि, कर्मचारी तब भी अदालत का विकल्प चुन सकता है, जब तक कि वह विवाद के बाद मध्यस्थता के लिए सहमत नहीं हो जाता। प्रमाणित मध्यस्थ की मदद से श्रम विवादों की मध्यस्थता के लिए प्रदान करना भी संभव है। मध्यस्थता सत्र भी न्यायालय द्वारा अनिवार्य किया जा सकता है। 

सामान्य तौर पर, श्रम विवादों से उत्पन्न होने वाले विवादों के लिए सीमाओं की तीन साल की प्रतिमा स्थापित की जाती है। हालांकि, इस तरह की सीमाएं अवैतनिक मजदूरी, कर्मचारी के सम्मान और सम्मान की सुरक्षा के साथ-साथ गलत मौत या व्यक्तिगत चोट के मुआवजे के लिए कर्मचारी के दावों पर लागू नहीं होती हैं। रोजगार समाप्त करने को चुनौती देने के लिए कर्मचारियों के लिए सीमाओं की एक छोटी, दो महीने की क़ानून है। किसी व्यक्ति के कार्य संबंध को "रोजगार" के रूप में अर्हता प्राप्त करने के दावे के लिए एक साल की सीमाएं मौजूद हैं।

प्रवर्तन और दंड

श्रम कानून के नियमों को लागू करने के लिए जिम्मेदार सरकारी एजेंसी स्वास्थ्य और श्रम निरीक्षण सेवा है।

श्रम नियमों का पालन करने में विफलता आम तौर पर एक चेतावनी या एएमडी 50,000 (1TP2000105) के जुर्माने से दंडनीय अपराध है। प्रशासनिक दंड संहिता द्वारा विशिष्ट दंड प्रदान किए जाते हैं जैसे कि पासपोर्ट / आईडी कार्ड या कर्मचारी के सैन्य रिकॉर्ड की जांच के बिना काम पर रखना, अकुशल कर्मचारी रखना, नाबालिगों, गर्भवती महिलाओं या नर्सिंग माताओं को उन कार्यों में शामिल करना जो ऐसी कक्षाओं के लिए अधिकृत नहीं हैं। श्रमिक, चिकित्सा जांच कराने में विफलता, कार्य सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, श्रमिकों के प्रतिनिधियों की गतिविधियों में हस्तक्षेप करना, हड़ताल में भाग लेने वाले कर्मचारियों के खिलाफ भेदभाव या प्रतिशोध लेना।

आपराधिक दंड (जुर्माना या कारावास) उन लोगों के खिलाफ लागू किया जा सकता है जो बिना वैध कारण के खारिज कर देते हैं, एक कर्मचारी जो गर्भवती है या तीन साल से कम उम्र का बच्चा है। इस तरह के दंड कार्य सुरक्षा नियमों के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के खिलाफ भी लगाए जा सकते हैं यदि इस तरह के नियमों का उल्लंघन गंभीर चोट या व्यावसायिक बीमारी या मौत का कारण बना। 

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