Աշխատակիցներին Հայաստան տեղափոխելիս իրավական համապատասխանության ապահովումը կարող է դժվար լինել գործատուների համար: Այս համապարփակ ուղեցույցը ուրվագծում է հիմնական իրավական որոգայթները, որոնք պետք է խուսափել և ապահովում են գործնական ռազմավարություններ աշխատողների հաջող տեղափոխման համար:
Հասկանալով Հայաստանի իրավական դաշտը օտարերկրյա աշխատողների համար
Հայաստանը հայտնվել է որպես գրավիչ վայր ընկերությունների համար, ովքեր ցանկանում են ընդլայնել իրենց գործունեությունը կամ տեղափոխել տաղանդներ, հատկապես տեխնոլոգիական և սպասարկման ոլորտներում: Երկիրն առաջարկում է մրցունակ հարկային դրույքաչափեր, հմուտ աշխատուժ և ռազմավարական դիրք Եվրոպայի և Ասիայի միջև: Այնուամենայնիվ, աշխատողների տեղափոխման իրավական պահանջների նավարկումը պահանջում է մանրակրկիտ պլանավորում և տեղական կանոնակարգերի իրազեկում:
Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող առաջնային իրավական դաշտը Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքն է, որը լրացվում է ներգաղթի մասին օրենքներով, հարկային կանոնակարգերով և սոցիալական ապահովության դրույթներով: Այս շրջանակը հասկանալը կարևոր է գործատուների համար՝ խուսափելու թանկարժեք սխալներից, որոնք կարող են ազդել ինչպես բիզնեսի, այնպես էլ տեղափոխված աշխատողների վրա:
10 իրավական սխալ, որից պետք է խուսափել աշխատակիցներին Հայաստան տեղափոխելիս
Սխալ թիվ 1. Վիզայի և աշխատանքային թույլտվության պատշաճ փաստաթղթերի անտեսում
Ամենատարածված սխալներից մեկը ճիշտ վիզա և աշխատանքային թույլտվություն չտրամադրելն է նախքան աշխատողները Հայաստանում աշխատելը: Մինչ Հայաստանն առաջարկում է առանց վիզայի մուտք շատ երկրների քաղաքացիների, դա ինքնաբերաբար աշխատանքի իրավունք չի տալիս:
Ինչ անել փոխարենը. Ապահովել, որ աշխատակիցները ստանան համապատասխան աշխատանքի թույլտվություն Հայաստանի միգրացիոն ծառայության միջոցով: Բարձր որակավորում ունեցող մասնագետները, բիզնեսի սեփականատերերը, ղեկավարները և որոշ այլ կատեգորիաներ կարող են ազատվել աշխատանքի թույլտվության պահանջներից, սակայն պատշաճ փաստաթղթերը դեռևս անհրաժեշտ են: Աշխատանքային թույլտվությունների մշակման ժամկետը մոտավորապես 1 ամիս է, ուստի պլանավորեք համապատասխանաբար:
Կարեւոր կետ: Աշխատանքի թույլտվությունները պետք է ձեռք բերվեն մինչեւ աշխատողը սկսում է աշխատել Հայաստանում։ Գործատուներին 100,000-150,000 ՀՀ դրամի (մոտ 250-375 ԱՄՆ դոլար) հնարավոր տուգանքներ են սպասվում չկատարման համար:
Սխալ թիվ 2. Նորացման պահանջների թյուրիմացություն
Աշխատանքի թույլտվություն ստանալուց հետո շատ գործատուներ ընկնում են թակարդը՝ թույլ տալով թույլտվությունների ժամկետը լրանալ առանց ժամանակին երկարաձգելու:
Ինչ անել փոխարենը. Կացության թույլտվության երկարաձգման համար դիմումները պետք է ներկայացվեն գործող թույլտվության ժամկետի ավարտից առնվազն 30 օր առաջ:
Կարեւոր կետ: Ժամանակավոր կացության թույլտվությունները սովորաբար գործում են մինչև մեկ տարի և կարող են երկարաձգվել: Պահանջվող փաստաթղթերը ներառում են աշխատողի անձնագիր, անձը հաստատող փաստաթղթի նոտարական վավերացված պատճեններ հայերեն թարգմանությամբ և աշխատանքի հաստատման վկայական:
Սխալ թիվ 3. Սխալ հարկային գրանցում և համապատասխանություն
Հայաստանը կոնկրետ հարկային պարտավորություններ ունի ինչպես գործատուների, այնպես էլ տեղափոխված աշխատողների համար։ Հարկային նպատակներով աշխատողներին պատշաճ կերպով չգրանցելը կամ հարկային կացության կարգավիճակի թյուրիմացությունը կարող է հանգեցնել բարդությունների և տույժերի:
Ինչ անել փոխարենը. Գրանցեք աշխատողներին հարկային մարմիններում և ստացեք հարկային նույնականացման համարներ: Հասկացեք, որ Հայաստանում հարկային ռեզիդենտությունը սովորաբար վերաբերում է այն ֆիզիկական անձանց, ովքեր 183 ամսվա ընթացքում 12 օր կամ ավելի են անցկացնում երկրում՝ նրանց հարկման ենթարկելով համաշխարհային եկամտի վրա:
Կարեւոր կետ: Հայաստանում գործում է անձնական եկամտահարկի համահարթ դրույքաչափ՝ 20% աշխատանքային եկամտի համար։ Ոչ ռեզիդենտները հարկվում են միայն հայաստանյան եկամուտներից: Նկատենք, որ Հայաստանում բացակայում են հարկային պայմանագրերը բազմաթիվ երկրների, այդ թվում՝ ԱՄՆ-ի հետ, ինչը կարող է ստեղծել կրկնակի հարկման հնարավոր խնդիրներ։
Սխալ թիվ 4. Աշխատանքային պայմանագրերը հայկական օրենսդրությանը չհամապատասխանելը
Աշխատանքային ստանդարտ պայմանագրերի օգտագործումը հայրենի երկրից՝ առանց դրանք համապատասխանեցնելու Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանելու համար, լուրջ խախտում է, որը կարող է անվավեր ճանաչել կարևոր պայմաններն ու պայմանները:
Ինչ անել փոխարենը. Ապահովել աշխատանքային պայմանագրերի համապատասխանությունը Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությանը, մասնավորապես աշխատանքային ժամերին (շաբաթական առավելագույնը 40 ժամ), նվազագույն աշխատավարձի պահանջներին, արտաժամյա աշխատանքի դրույթներին և դադարեցման ընթացակարգերին: Պայմանագրերը պետք է լինեն հայերեն կամ երկլեզու (հայերեն և աշխատողի ընտրած լեզուն):
Կարեւոր կետ: Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը հատուկ պաշտպանություն է նախատեսում աշխատողների համար, ներառյալ փորձաշրջանի սահմանափակումները (առավելագույնը 3 ամիս), աշխատանքից ազատման ընթացակարգերի խիստ կարգավորումները և աշխատանքային պայմանների վերաբերյալ պարտադիր դրույթները:
Սխալ թիվ 5. Սոցիալական ապահովության և առողջապահական պահանջների անտեսում
Գործատուները հաճախ անտեսում են աշխատողների գրանցումը սոցիալական ապահովության համար և չեն հասկանում Հայաստանում առողջապահական պարտավորությունները՝ պոտենցիալ աշխատողներին թողնելով առանց պատշաճ ծածկույթի:
Ինչ անել փոխարենը. Գրանցեք աշխատողներին սոցիալական ապահովության մարմիններում և ապահովեք վճարումների պահանջների կատարումը: Մինչ Հայաստանը ներդնում է համընդհանուր առողջապահական համակարգ (նախատեսվում է ամբողջությամբ գործարկել մինչև 2027 թվականը), ներկայումս գործատուները պետք է մասնավոր բժշկական ապահովագրություն տրամադրեն տեղափոխված աշխատողների համար:
Կարեւոր կետ: Սոցիալական ապահովության վճարները պարտադիր են բոլոր աշխատողների համար: Գործատուները պետք է օգնեն նաև աշխատողներին սոցիալական քարտ (սոցիալական ապահովության համարի նման) ձեռք բերելու հարցում, որը էական նշանակություն ունի Հայաստանում տարբեր վարչական նպատակների համար:
Սխալ թիվ 6. Անբավարար բնակարանային աջակցություն և տեղափոխում
Շատ ընկերություններ տեղափոխում են աշխատակիցներին՝ առանց պատշաճ կերպով անդրադառնալու բնակարանային պահանջներին կամ չհասկանալով Հայաստանում գույքի վարձակալության իրավական ասպեկտները:
Ինչ անել փոխարենը. Տրամադրել համապարփակ օգնություն տեղափոխման հարցում, ներառյալ ուղեցույցը բնակարանային տարբերակների և վարձակալության պայմանագրերի իրավական ասպեկտների վերաբերյալ: Համոզվեք, որ վարձակալության պայմանագրերը պատշաճ կերպով կազմված և գրանցված են՝ պաշտպանելու և՛ աշխատողին, և՛ ընկերությանը:
Կարեւոր կետ: Հայաստանում երկարաժամկետ վարձակալության պայմանագրերը պետք է վավերացվեն նոտարական կարգով և գրանցվեն Կադաստրի կոմիտեում՝ իրավական պաշտպանություն ապահովելու համար։ Կարճաժամկետ բնակարանային պայմանները դեռևս պետք է ներառեն պատշաճ գրավոր համաձայնագրեր՝ վեճերից խուսափելու համար:
Սխալ թիվ 7. Տվյալների պաշտպանության և գաղտնիության մասին օրենքների անտեսում
Հաճախ ընկերությունները աշխատակիցների տվյալները փոխանցում են երկրների միջև՝ հաշվի չառնելով Հայաստանի տվյալների պաշտպանության պահանջները՝ պոտենցիալ խախտելով գաղտնիության մասին օրենքները:
Ինչ անել փոխարենը. Ապահովել «Անձնական տվյալների պաշտպանության մասին» Հայաստանի օրենքին համապատասխանությունը աշխատակիցների տեղեկատվության հետ աշխատելիս: Ստացեք համապատասխան համաձայնություն տվյալների հավաքագրման, մշակման և փոխանցման համար, հատկապես՝ Հայաստանից դուրս գտնվող կազմակերպությունների հետ տվյալների փոխանակման ժամանակ:
Կարեւոր կետ: Տվյալների պաշտպանության մասին Հայաստանի օրենքները համահունչ են եվրոպական չափանիշներին, որոնք պահանջում են տվյալների մշակման և փոխանցման հստակ համաձայնություն, ինչպես նաև անձնական տվյալների պաշտպանության համար համապատասխան անվտանգության միջոցառումների իրականացում:
Սխալ թիվ 8. Մտավոր սեփականության պաշտպանության սխալ վերաբերմունք
Տեխնիկական կամ ստեղծագործական աշխատողներին Հայաստան տեղափոխող ընկերությունները երբեմն չեն կարողանում պատշաճ կերպով պաշտպանել զբաղվածության ընթացքում ստեղծված մտավոր սեփականությունը:
Ինչ անել փոխարենը. Աշխատանքային պայմանագրերում ներառել մտավոր սեփականության համապատասխան դրույթներ՝ ապահովելով, որ դրանք համապատասխանում են Հայաստանի ՄՍ օրենքին: Անհրաժեշտության դեպքում գրանցեք արժեքավոր մտավոր սեփականություն Հայաստանի մտավոր սեփականության գործակալությունում:
Կարեւոր կետ: Հայաստանը մտավոր սեփականության միջազգային խոշոր կոնվենցիաների անդամ է, այդ թվում՝ Փարիզի կոնվենցիան և ՄՍՀԿ Հեղինակային իրավունքի մասին պայմանագիրը, որն ապահովում է ՄՍ պաշտպանության շրջանակ: Այնուամենայնիվ, ամբողջական պաշտպանության համար կարող է պահանջվել հատուկ տեղական գրանցում:
Սխալ թիվ 9. դադարեցման ոչ պատշաճ ընթացակարգեր
Հայաստանում աշխատողների դադարեցումը առանց համապատասխան իրավական ընթացակարգերի հետևելու կարող է հանգեցնել ապօրինի աշխատանքից ազատման պահանջների և զգալի իրավական պատասխանատվության:
Ինչ անել փոխարենը. Հասկանալ և հետևել հայաստանյան աշխատանքից ազատման ընթացակարգերին, ներառյալ պատշաճ ծանուցման ժամկետները և աշխատանքից ազատման պահանջները: Փաստաթղթի կատարողականի խնդիրները մանրակրկիտ կերպով, եթե դադարեցումը հիմնված է կատարողականի վրա:
Կարեւոր կետ: Համաձայն Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրության՝ դադարեցման ծանուցման ժամկետը տատանվում է՝ կախված հանգամանքներից, բայց ընդհանուր առմամբ պահանջում է առնվազն երկու շաբաթ ծանուցում: Խափանման վճարը սովորաբար կազմում է երկու շաբաթվա աշխատավարձ, թեև դա կարող է տարբեր լինել՝ ելնելով աշխատանքային պայմանագրից և դադարեցման հանգամանքներից:
Սխալ թիվ 10. մշակութային ինտեգրման և աջակցության անտեսում
Թեև խիստ իրավական խնդիր չէ, մշակութային ինտեգրման աջակցություն չտրամադրելը հաճախ հանգեցնում է վաղաժամկետ մեկնումների՝ վատնելով աշխատողների տեղափոխման համար կատարված նշանակալի իրավական և վարչական ներդրումները:
Ինչ անել փոխարենը. Տրամադրել համապարփակ մշակութային կողմնորոշում և լեզվական աջակցություն՝ օգնելու աշխատակիցներին արդյունավետ ինտեգրվել: Սա պետք է ներառի տեղեկատվություն տեղական սովորույթների, բիզնես պրակտիկայի և Հայաստանում առօրյա կյանքի գործնական ասպեկտների մասին:
Կարեւոր կետ: Հաջող վերաբնակեցումը ներառում է ավելին, քան իրավական համապատասխանությունը: Մշակութային ինտեգրումն ուղղակիորեն ազդում է աշխատողների պահպանման և արտադրողականության վրա՝ ի վերջո ազդելով վերաբնակեցման գործընթացում ներդրումների վերադարձի վրա:
Գործնական օրինակներ և սցենարներ
Սցենար 1. տեխնոլոգիական ընկերության տեղափոխում
Իրավիճակը. ԱՄՆ-ում գործող տեխնոլոգիական ընկերություններից մեկը ցանկանում էր Հայաստան տեղափոխել ծրագրային ապահովման մշակողների 5 թիմ՝ զարգացման կենտրոն հիմնելու համար:
Սխալ. Ընկերությունը կազմակերպել է աշխատակիցների մուտքը Հայաստան տուրիստական վիզաներով՝ պլանավորելով «հետո պարզել աշխատանքի թույլտվությունները»։ Նրանք նաև աշխատակիցներին պահել են ԱՄՆ-ի աշխատավարձերի մեջ՝ չգրանցվելով Հայաստանի հարկային մարմիններում։
Հետեւանքները: Սովորական ստուգումների ժամանակ ներգաղթի մարմինները հայտնաբերել են առանց համապատասխան թույլտվության աշխատող աշխատակիցների: Ընկերությունը ենթարկվել է 500,000 ՀՀ դրամի (մոտ 1,250 դոլար) տուգանքի և ստիպված է եղել ժամանակավորապես դադարեցնել գործունեությունը, քանի դեռ համապատասխան փաստաթղթեր են ձեռք բերվել: Բացի այդ, ընկերությունը ստիպված է եղել վերադարձնել հարկերն ու տույժերը։
Ճիշտ մոտեցում. Ընկերությունը պետք է դիմեր աշխատանքի թույլտվությունների համար նախքան աշխատողները Հայաստանում աշխատելը, գրանցեր դրանք հարկային մարմիններում և սահմաներ համապատասխան տեղական աշխատանքային պայմանագրեր՝ համապատասխան Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությանը:
Սցենար 2. Գործադիրի տեղափոխում
Իրավիճակը. Եվրոպական մի ընկերություն իր ֆինանսական տնօրենը տեղափոխեց Հայաստան՝ տարածաշրջանային ֆինանսական գործառնությունները վերահսկելու նպատակով:
Սխալ. Ընկերությունը ենթադրում էր, որ որպես գործադիր տնօրեն, ֆինանսական տնօրենը ազատված է աշխատանքի թույլտվության բոլոր պահանջներից և չի ստացել համապատասխան փաստաթղթեր: Բացի այդ, նրանք չեն անդրադարձել հարկային հետևանքներին՝ ենթադրելով, որ եվրոպական հարկային պայմանագրերը կկիրառվեն ինքնաբերաբար:
Հետեւանքները: Ֆինանսական տնօրենը դժվարությունների է հանդիպել բանկային հաշիվ բացելիս և բնակարան վարձել առանց համապատասխան կացության փաստաթղթերի: Հարկային կարգավիճակի հստակության բացակայությունը հանգեցրեց կրկնակի հարկման հնարավոր խնդիրների, քանի որ Հայաստանը հարկային պայմանագրեր չունի եվրոպական շատ երկրների հետ:
Ճիշտ մոտեցում. Թեև ղեկավարները կարող են ազատվել աշխատանքային թույլտվության ստանդարտ պահանջներից, նրանք դեռ կարիք ունեն իրենց կարգավիճակի և ժամանակավոր կացության թույլտվությունների համապատասխան փաստաթղթերի: Հարկային պլանավորումը պետք է իրականացվեր նախապես՝ հաշվի առնելով Հայաստանի և գործադիրի հայրենի երկրի հարաբերությունները։
Սցենար 3. Հեռավոր աշխատանքի կազմակերպում
Իրավիճակը. Մարքեթինգային գործակալությունը մի քանի աշխատակիցների թույլ է տվել տեղափոխվել Հայաստան՝ շարունակելով հեռավար աշխատել երկրից դուրս հաճախորդների համար:
Սխալ. Ընկերությունը կարծում էր, որ քանի որ աշխատակիցներն աշխատում էին բացառապես օտարերկրյա հաճախորդների հետ, ապա կարիք չկար համապատասխանեցնելու Հայաստանի զբաղվածության և հարկային օրենքներին։
Հետեւանքները: Քանի որ աշխատակիցները Հայաստանում հարկային ռեզիդենտ են հաստատել (մնալով ավելի քան 183 օր), նրանք դարձել են համաշխարհային եկամտի հայկական հարկման ենթակա։ Առանց Հայաստանի օրենսդրության համապատասխան աշխատանքային պայմանագրերի, աշխատակիցները չունեին տեղական իրավական պաշտպանություն և բախվեցին բանկային և բնակարանային պայմանների հետ կապված դժվարությունների:
Ճիշտ մոտեցում. Նույնիսկ օտարերկրյա հաճախորդներին սպասարկող հեռահար աշխատողների համար անհրաժեշտ է պահպանել զբաղվածության և հարկային տեղական օրենսդրությունը, եթե աշխատակիցները բնակություն հաստատեն Հայաստանում: Ընկերությունը պետք է ստեղծեր համապատասխան տեղական զբաղվածության կառույցներ կամ օգտագործեր գրանցման ծառայության գործատու՝ համապատասխանությունն ապահովելու համար:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Հարց. Ո՞ր քաղաքացիներն են Հայաստանում ազատված աշխատանքի թույլտվության պահանջներից:
Պատասխան. Եվրասիական տնտեսական միության անդամ երկրների քաղաքացիները (Ռուսաստան, Բելառուս, Ղազախստան և Ղրղզստան) ազատված են Հայաստանում աշխատանքի թույլտվության պահանջներից: Բացի այդ, սփյուռքահայ էթնիկ հայերը կարող են արժանանալ պարզեցված ընթացակարգերի՝ հատուկ ծրագրերի միջոցով:
Հարց. Որո՞նք են Հայաստանում առանց համապատասխան փաստաթղթերի աշխատելու հետևանքները:
Պատասխան. Գործատուներին կարող են սպառնալ տուգանքներ՝ 100,000-ից մինչև 150,000 դրամ (մոտ 250-375 դոլար) յուրաքանչյուր խախտման համար: Ավելի լուրջ կամ կրկնվող խախտումները կարող են հանգեցնել ավելի բարձր տույժերի և բիզնեսի գործունեության հնարավոր սահմանափակումների: Առանց համապատասխան փաստաթղթերի աշխատող աշխատակիցները կարող են ենթարկվել արտաքսման և ապագա մուտքի սահմանափակումների:
Հարց. Սովորաբար որքա՞ն ժամանակ է պահանջվում աշխատողի Հայաստան տեղափոխման ամբողջական գործընթացը ավարտելու համար:
A: Ամբողջական գործընթացը սովորաբար տևում է 4-6 շաբաթ, ներառյալ աշխատանքի թույլտվության դիմումը (մոտ 1 ամիս) և լրացուցիչ ժամանակ հարկային գրանցման և այլ վարչական ընթացակարգերի համար: Պլանավորումը պետք է սկսվի տեղափոխման նախատեսվող ամսաթվից առնվազն երկու ամիս առաջ:
Հարց. Հայաստանը խոշոր երկրների հետ կրկնակի հարկումը կանխելու համար ունի՞ հարկային պայմանագրեր:
- Հայաստանը հարկային պայմանագրեր ունի շուրջ 50 երկրների հետ, այդ թվում՝ եվրոպական շատ երկրների, Չինաստանի և Կանադայի հետ: Այնուամենայնիվ, հատկապես բացակայում է Միացյալ Նահանգների հետ պայմանագիրը, որը կարող է կրկնակի հարկման հնարավոր խնդիրներ ստեղծել ԱՄՆ քաղաքացիների համար: Հարկային պլանավորումը կարևոր է հարկային պայմանագրեր չունեցող երկրների աշխատակիցների համար:
Հարց. Որո՞նք են աշխատանքային պայմանագրի նվազագույն պահանջները Հայաստանում:
Պ. Հայաստանում աշխատանքային պայմանագրերը պետք է ներառեն. Պայմանագրերը պետք է լինեն հայերեն կամ երկլեզու (հայերեն և այլ լեզուներով):
Հարց. Հնարավո՞ր է արդյոք աշխատողներին պահել հայրենի երկրի աշխատավարձի վրա, մինչ նրանք աշխատում են Հայաստանում:
A. Թեև տեխնիկապես հնարավոր է աշխատողներին պահել օտարերկրյա աշխատավարձերի ցուցակում, դա ստեղծում է համապատասխանության զգալի ռիսկեր: Հայաստանում աշխատող աշխատողներին, որպես կանոն, անհրաժեշտ են հայկական աշխատանքային պայմանագրեր և պատշաճ հարկային գրանցում: Համապատասխանությունն ապահովելու համար ընկերությունները հաճախ օգտագործում են տեղական կազմակերպություններ կամ ռեկորդային ծառայությունների գործատու:
Հիմնական առաջարկություններ՝ աշխատողների հաջող տեղափոխման համար Հայաստան
- Սկսեք օրենսդրության համապատասխանության գործընթացը վաղ, իդեալական՝ նախատեսված տեղափոխությունից առնվազն 2-3 ամիս առաջ
- Համագործակցեք զբաղվածության և ներգաղթի իրավունքի ոլորտում մասնագիտացած տեղական իրավաբանների հետ
- Մշակել վերաբնակեցման համապարփակ քաղաքականություն, որն ընդգրկում է բոլոր իրավական և գործնական ասպեկտները
- Տրամադրել մշակութային ինտեգրման աջակցություն՝ աշխատողների պահպանումն ու հաջողությունը բարձրացնելու համար
- Պահպանեք կանոնավոր համապատասխանության ստուգումներ՝ փոփոխվող կանոնակարգերը լուծելու համար
- Մտածեք Հայաստանում տեխնոլոգիական ընկերությունների և ստարտափների համար հասանելի հատուկ խթանների մասին
- Ստեղծեք հաղորդակցության հստակ ուղիներ վերաբնակեցված աշխատակիցների համար՝ խնդիրների մասին զեկուցելու համար
Հայաստանն առաջարկում է զգալի առավելություններ՝ որպես վերաբնակեցման վայր, ներառյալ հմուտ աշխատուժը, մրցունակ հարկային դրույքաչափերը և աճող տեխնոլոգիական էկոհամակարգը: Խուսափելով այս ընդհանուր իրավական սխալներից՝ ընկերությունները կարող են հաջողությամբ հիմնել գործառնություններ և տեղափոխել աշխատակիցներին՝ նվազագույնի հասցնելով ռիսկերը և ապահովելով համապատասխանությունը տեղական կանոնակարգերին:
Աշխատակիցների Հայաստան տեղափոխություն պլանավորող ընկերությունների համար պատշաճ իրավական ուղղորդման մեջ ներդրումներ կատարելը կարևոր է կարգավորող բարդ լանդշաֆտը հաջողությամբ շրջելու համար: Ի սկզբանե պատշաճ համապատասխանության մեջ կատարված ներդրումները կկանխեն ծախսատար բարդությունները և կապահովեն սահուն անցում ինչպես բիզնեսի, այնպես էլ նրա աշխատակիցների համար:
