Այս համապարփակ ուղեցույցը ներկայացնում է Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման իրավական շրջանակը, պահանջները և արգելքները: Իմացեք գործատուի և աշխատողի իրավունքների, պարտադիր ընթացակարգերի, ծանուցման ժամկետների, արձակման նպաստի պարտավորությունների և Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրության այս բարդ ոլորտում կողմնորոշվելու եղանակների մասին:
Բառը
Աշխատանքի դադարեցման իրավական շրջանակը Հայաստանում
Հայաստանում աշխատանքի դադարեցումը խստորեն կարգավորվում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով, որը սահմանում է աշխատանքից ազատման իրավական հիմքերի, ընթացակարգային պահանջների, ծանուցման ժամկետների և արձակման նպաստի պարտավորությունների սպառիչ ցանկ: Ի տարբերություն «կամային» զբաղվածության համակարգերի, հայ գործատուները չեն կարող ազատել աշխատակիցներին առանց որևէ կոնկրետ իրավական հիմնավորման:
Աշխատանքային օրենսգիրքը նպատակ ունի հավասարակշռել գործատուի ճկունությունը աշխատողների պաշտպանության հետ՝ ապահովելով, որ ազատումները լինեն հիմնավորված, ընթացակարգային առումով արդար և անհրաժեշտության դեպքում ապահովեն համարժեք ֆինանսական փոխհատուցում: Աշխատանքային օրենսգրքում վերջերս կատարված փոփոխությունները (ներառյալ 2023 թվականի փոփոխությունները) ավելի են կատարելագործել այս պահանջները՝ ընդգծելով աշխատողների իրավունքները՝ միաժամանակ պահպանելով գործատուի գործառնական կարիքները:
Հայաստանում հղիության ընդհատումը կարող է տեղի ունենալ երեք հիմնական մեխանիզմներով՝
- Աշխատողի և գործատուի միջև փոխադարձ համաձայնությամբ
- Աշխատողի նախաձեռնությամբ (աշխատանքից ազատման դիմում)
- Գործատուի նախաձեռնությամբ (աշխատանքից ազատում)
Այս հոդվածը հիմնականում կենտրոնանում է գործատուի նախաձեռնությամբ կնքված ազատումների վրա, որոնք ենթակա են ամենախիստ իրավական պահանջներին։
Դադարեցման վավեր հիմքեր
ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է աշխատանքից ազատման օրինական հիմքերի սպառիչ ցանկ: Աշխատողները պետք է համոզվեն, որ իրենց ազատման պատճառը համապատասխանում է այս նշված հիմքերից մեկին. հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատումը կարող է համարվել անօրինական:
Տնտեսական կամ կազմակերպչական պատճառներ
- Ընկերության լուծարումը կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարեցում
- Աշխատակազմի կրճատումներ/ազատումներ արտադրության ծավալի փոփոխությունների, տնտեսական հանգամանքների, տեխնոլոգիական փոփոխությունների կամ աշխատանքի վերակազմակերպման պատճառով
Աշխատակցի կարողություններ և որակավորում
- Անհամապատասխանություն պաշտոնին անբավարար որակավորման կամ առողջական խնդիրների պատճառով, որոնք խոչընդոտում են աշխատանքի պատշաճ կատարմանը
- Անբավարար պրոբացիոն արդյունքներ փորձաշրջանի ընթացքում (սովորաբար մինչև 3 ամիս)
- Երկարատև անաշխատունակություն (բացակայություն ավելի քան 120 անընդմեջ օր կամ 140 օր 12 ամսվա ընթացքում)
Աշխատակիցների սխալ վարքագիծը
- Պարտականությունների պարբերական չկատարում կամ աշխատանքային կանոնների խախտում առանց հիմնավոր պատճառի (պահանջվում է փաստաթղթավորված նախորդ կարգապահական միջոցներ)
- Վստահության կորուստ, հատկապես ֆինանսապես պատասխանատու կամ գաղտնի պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների համար
- Աշխատանքի վայրում թունավորում (ալկոհոլ, թմրանյութեր կամ հոգեմետ նյութեր)
- Անհիմն բացակայություն ամբողջ աշխատանքային օրվա համար
- Պարտադիր բժշկական զննումից հրաժարվելը երբ պաշտոնի համար անհրաժեշտ է
Այլ իրավական հիմքեր
- Նախկին աշխատակցի վերականգնումը պաշտոնին (օրինակ՝ անարդարացիորեն աշխատանքից ազատման հաջող հայցից հետո)
- Կենսաթոշակային տարիք (63 տարեկան), երբ աշխատողը իրավունք ունի կենսաթոշակի
- Օտարերկրյա աշխատողի բնակության կարգավիճակը չեղյալ է հայտարարվել կամ չեղյալ է հայտարարվել
- Անհրաժեշտ փաստաթղթերը չներկայացնելու պատճառով երկարատև բացակայություն (օրինակ՝ հայտարարված վարակիչ հիվանդությունների արտակարգ իրավիճակների ժամանակ)
Կարևոր նշում փաստաթղթերի վերաբերյալ
Խախտումների հիման վրա աշխատանքից ազատման դեպքերում գործատուները պետք է պահպանեն միջադեպերի, նախազգուշացումների և աշխատակիցների բացատրությունների պատշաճ փաստաթղթավորում: Խախտումների կրկնության համար սովորաբար պահանջվում է նախորդ տարվա ընթացքում առնվազն երկու փաստաթղթավորված կարգապահական միջադեպ:
Արգելված ազատումներ և աշխատողների պաշտպանություններ
ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը որոշակի հանգամանքներում հստակորեն արգելում է աշխատանքից ազատումը՝ խոցելի աշխատողներին պաշտպանելու և խտրականությունը կանխելու համար: Գործատուներին արգելվում է աշխատողներին ազատել հետևյալ դեպքերում.
Պաշտպանված ժամանակաշրջաններ
- Ժամանակավոր անաշխատունակության ժամանակ (հիվանդության արձակուրդ բժշկական տեղեկանքով)
- Ցանկացած հաստատված արձակուրդի ընթացքում ներառյալ տարեկան արձակուրդը, մայրության արձակուրդը կամ այլ օրինական բացակայությունը
- Հղիության ընթացքում գործատուին բժշկական տեղեկանք ստանալու պահից
- Մինչև մայրության արձակուրդի ավարտից մեկ ամիս անց
- Մինչև 1 տարեկան երեխայի խնամքի ժամանակ
- Օրինական գործադուլին մասնակցելու ժամանակ
- Պետական կամ քաղաքացիական պարտականությունները կատարելիս (օրինակ՝ ռազմական պատրաստություն)
Բացառություն. Պաշտպանված աշխատողները դեռևս կարող են աշխատանքից ազատվել ընկերության լուծարման դեպքերում կամ Աշխատանքային օրենսգրքի որոշակի դրույթների համաձայն՝ լուրջ խախտումների համար (հոդված 113(1), կետեր 1, 2, 5-7):
Պաշտպանված բնութագրեր
Օրենքը հստակորեն արգելում է աշխատանքից ազատումը խտրական հիմքերով, ներառյալ՝
- Արհմիության անդամակցություն կամ արհմիութենական գործունեությանը մասնակցություն
- Աշխատանքային օրենսդրության խախտումների համար գործատուի դեմ բողոքներ կամ դատական հայցեր ներկայացնելը
- Սեռ, ռասա, ազգություն, լեզու կամ ծագում
- Քաղաքական հայացքներ կամ կրոնական համոզմունքներ
- Ընտանեկան կարգավիճակ կամ սոցիալական դիրք
- Տարիք (բացառությամբ կենսաթոշակի իրավունքի)
Աշխատակիցների ներկայացուցիչների հատուկ պաշտպանություն
Արհմիությունների ներկայացուցիչները և աշխատողների այլ ներկայացուցիչները օգտվում են լրացուցիչ պաշտպանությունից՝
- Հնարավոր չէ աշխատանքից ազատել առանց պետական աշխատանքային տեսչության նախնական համաձայնության
- Բացառություն միայն լուրջ չարաշահումների կամ ընկերության լուծարման դեպքում
Ծանուցման ժամկետի պահանջները
Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է աշխատանքից ազատման համար նախատեսված հատուկ ժամկետներ, որոնք տարբերվում են՝ կախված աշխատանքից ազատման հիմքերից և երբեմն աշխատողի աշխատանքային ստաժից։
| Ավարտման վայր | Պարտադիր ծանուցման ժամկետ |
|---|---|
| Լուծարում կամ անձնակազմի կրճատում (կրճատում) | 2 ամիս |
| Աշխատողի անպիտանություն կամ երկարատև անաշխատունակություն (մինչև 1 տարի ծառայության ժամկետ) |
14 օր |
| Աշխատողի անպիտանություն կամ երկարատև անաշխատունակություն (1-5 տարի ծառայություն) |
35 օր |
| Աշխատողի անպիտանություն կամ երկարատև անաշխատունակություն (5-10 տարի ծառայություն) |
42 օր |
| Աշխատողի անպիտանություն կամ երկարատև անաշխատունակություն (10-15 տարի ծառայություն) |
49 օր |
| Աշխատողի անպիտանություն կամ երկարատև անաշխատունակություն (ավելի քան 15 տարվա ծառայություն) |
60 օր |
| Աշխատանքի թույլտվության կամ բնակության կարգավիճակի չեղարկում | 3 աշխատանքային օր |
| Անհրաժեշտ փաստաթղթերի (օրինակ՝ համաճարակների ժամանակ առողջության վկայականների) չտրամադրումը | 3 աշխատանքային օր |
| Կարգապահական խախտումներ, վստահության կորուստ, աշխատավայրում ալկոհոլի ազդեցության տակ գտնվելը, անհարգելի բացակայություններ, բժշկական զննումից հրաժարվելը | Նախազգուշացում չի պահանջվում (անհապաղ դադարեցում) |
Վճարեք ծանուցման փոխարեն
Գործատուները կարող են որոշել անմիջապես կամ մինչև ծանուցման ժամկետի լրանալը դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը՝ ծանուցման փոխարեն վճարելով վճար։ Սա հաշվարկվում է աշխատողի չտրամադրված յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի հիման վրա։
Օրինակ, եթե գործատուն ցանկանում է անմիջապես ազատել աշխատակցին աշխատանքից՝ կրճատման մասին պահանջվող 2 ամսվա ծանուցման փոխարեն, նա պետք է վճարի 2 ամսվա աշխատավարձի համարժեքը որպես փոխհատուցում։
Աշխատակիցների համար ծանուցման պահանջներ (հրաժարական)
Համեմատության համար, աշխատանքից ազատվող աշխատակիցները պետք է տրամադրեն.
- 14 օրվա ծանուցում անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագրերի համար
- 5 օրվա ծանուցում անհետաձգելի պատճառներով (հիվանդություն, գործատուի կողմից օրենքի խախտում) հրաժարականի համար
Աշխատանքից ազատման վճարի կանոններ
Աշխատանքից ազատման դեպքում փոխհատուցումը միանվագ փոխհատուցում է, որը տրամադրվում է աշխատողներին աշխատանքից ազատվելու դեպքում՝ աշխատանքը կորցնելու ֆինանսական հետևանքները մեղմելու համար: Հայաստանի աշխատանքային օրենսգիրքը պարտադրում է արձակման վճարումներ որոշակի հանգամանքներում:
Երբ պահանջվում է արձակման նպաստ
Մեկ ամսվա միջին աշխատավարձը Պետք է վճարվի, երբ ազատումը պայմանավորված է հետևյալով.
- Կազմակերպության լուծարումը
- Աշխատակազմի կրճատում (կրճատում)
- Նախկին աշխատակցի վերականգնումը
Աստիճանական արձակումը՝ հիմնված ծառայության տևողության վրա դիմում է աշխատանքից ազատման համար, որոնք պայմանավորված են հետևյալով.
- Աշխատակցի անհամապատասխանությունը պաշտոնին
- Երկարատև անաշխատունակություն
- Կենսաթոշակային տարիքի հասնելը
| Անընդհատ ծառայության տևողություն | Ազատման վճար |
|---|---|
| Մինչև 1 տարի | 10 օրվա միջին աշխատավարձը |
| 1-5 տարի | 25 օրվա միջին աշխատավարձը |
| 5-10 տարի | 30 օրվա միջին աշխատավարձը |
| 10-15 տարի | 35 օրվա միջին աշխատավարձը |
| Over 15 տարի | 44 օրվա միջին աշխատավարձը |
Երբ արձակման նպաստը պարտադիր չէ
Աշխատակիցները իրավունք չունեն ստանալ օրենքով սահմանված արձակման նպաստ, երբ՝
- Աշխատանքից ազատված է կարգապահական խախտումների կամ չարաշահումների համար
- Նրանք կամավոր հրաժարական են տալիս
Ազատման նպաստի հաշվարկ
Ազատման նպաստը հաշվարկվում է աշխատողի միջին աշխատավարձի հիման վրա (սովորաբար վերջին մի քանի ամիսների): Օրինակ, եթե 8 տարվա աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողը ազատվում է աշխատանքից անպիտան լինելու պատճառով, նա կստանա 30 օրվա միջին աշխատավարձը որպես արձակման նպաստ:
Կարևոր է, որ արձակման նպաստը ի լրումն ցանկացած ծանուցման ժամկետ կամ ծանուցման փոխարեն վճար և պետք է ներառվի վերջնական հաշվարկի մեջ։
Դադարեցման ընթացակարգը և փաստաթղթերը
Իրավական համապատասխանության համար կարևոր են պատշաճ ընթացակարգը և փաստաթղթավորումը: Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է աշխատանքից ազատման գործընթացների համար կոնկրետ քայլեր և փաստաթղթավորման պահանջներ:
Պահանջվող փաստաթղթեր
- Գրավոր ծանուցում դադարեցման մասին - Պետք է ներառի.
- Աշխատանքից ազատման իրավական հիմքը և պատճառը
- Գործող դադարեցման ամսաթիվը
- Տեղեկատվություն առաջարկվող այլընտրանքային պաշտոնների մասին (եթե կա)
- Գործատուի ազատման կարգադրություն - Պաշտոնական հրաման, որում հղում է արվում Աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածին և ազատման հիմքերին
- Կարգապահական փաստաթղթեր (խախտումների դեպքերի համար) - Միջադեպերի, նախազգուշացումների և աշխատակիցների բացատրությունների գրառումներ
- Աշխատակցի շնորհակալություն - Ապացույց, որ աշխատողը ստացել է աշխատանքից ազատման փաստաթղթերը
Վերջնական հաշվարկային պահանջներ
Աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը գործատուն պետք է տրամադրի.
- Վերջնական աշխատավարձ - Վճարում աշխատանքից ազատման պահից առաջ աշխատած բոլոր օրերի համար՝ աշխատանքից ազատման պահից առաջ։
- Չօգտագործված տարեկան արձակուրդի փոխհատուցում - դրամական փոխհատուցում կուտակված, բայց չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար
- Խափանումների վճարում (եթե կիրառելի է) - Ինչպես նշված է նախորդ բաժնում
- Վճարում ծանուցման փոխարեն (եթե կիրառելի է) - Եթե աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է նախազգուշացման ժամկետի լրանալուց առաջ
- Աշխատանքային գրքույկ - Թարմացված է դադարեցման գրառմամբ և պատճառաբանությամբ
- Աշխատանքի վկայական - Պահանջարկի դեպքում՝ զբաղեցրած պաշտոնի և աշխատանքային ժամանակահատվածի փաստաթղթավորում
Կարևոր համապատասխանության նշում
Վերջնական վճարումները ժամանակին և լրիվ չկատարելը կարող է հանգեցնել տուգանքների: Աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջում է, որ բոլոր վերջնական վճարումները կատարվեն մինչև աշխատանքի վերջին օրը, եթե այլ բան չի համաձայնեցվել:
Զանգվածային դադարեցման պահանջներ
Կոլեկտիվ ազատումների համար (երկու ամսվա ընթացքում աշխատողների ավելի քան 10%-ին, բայց առնվազն 10 մարդու վրա ազդող) կիրառվում են լրացուցիչ ընթացակարգեր.
- Տեղեկացրեք Պետական զբաղվածության ծառայությանը առնվազն 2 ամիս առաջ
- Աշխատողների ներկայացուցչական մարմիններին տեղեկացնել առնվազն 2 ամիս առաջ։
- Տրամադրեք տեղեկատվություն տուժած աշխատակիցների թվի, պաշտոնների և ժողովրդագրական տվյալների վերաբերյալ
Գործնական օրինակներ և սցենարներ
Հետևյալ սցենարները ցույց են տալիս, թե ինչպես են գործնականում կիրառվում Հայաստանի կապի դադարեցման օրենքները.
Սցենար 1. Կրճատում՝ վերակառուցման պատճառով
Իրավիճակը. Տեխնոլոգիական ընկերությունը ավտոմատացնում է իր որակի ապահովման բաժինը՝ կրճատելով 15 թեստավորման աշխատատեղ։
Իրավական պահանջներ.
- 2 ամիս առաջ տեղեկացնել զբաղվածության պետական ծառայությանը և աշխատողների ներկայացուցիչներին (զանգվածային ազատում)
- Յուրաքանչյուր աշխատակցին գրավոր ծանուցում տրամադրել աշխատանքից ազատման օրվանից 2 ամիս առաջ
- Ազատման մասին վերջնական որոշում կայացնելուց առաջ դիտարկեք ընկերության ներսում այլընտրանքային պաշտոնները
- Աշխատանքից ազատման դեպքում յուրաքանչյուր աշխատակցի վճարեք հետևյալ վճարները՝
- Վերջնական աշխատավարձ
- Չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում
- Մեկ ամսվա արձակման նպաստ
- Թարմացրեք և վերադարձրեք աշխատանքային գրքույկները՝ նշելով «աշխատակազմի կրճատում»
Սցենար 2. Աշխատանքից ազատում վատ աշխատանքի պատճառով
Իրավիճակը. 3 տարվա աշխատանքային ստաժ ունեցող վաճառքի մենեջերը անընդհատ չի հասնում նպատակային ցուցանիշներին՝ չնայած վերապատրաստմանը, և վերջին մեկ տարվա ընթացքում ստացել է երկու գրավոր նախազգուշացում։
Իրավական պահանջներ.
- Տրամադրել 35 օր առաջ գրավոր ծանուցում (հիմնված 3 տարվա ծառայության վրա)
- Առաջարկեք ցանկացած այլընտրանքային աշխատատեղ
- Աշխատանքից ազատման դեպքում վճարեք՝
- Վերջնական աշխատավարձ
- Չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում
- 25 օրվա միջին աշխատավարձը որպես արձակման նպաստ (հիմնված 1-5 տարվա ծառայության վրա)
- Փաստաթղթավորեք աշխատանքի հետ կապված խնդիրները և նախազգուշացումները, որոնք արդարացնում են դադարեցումը
Սցենար 3. Աշխատանքից ազատում լուրջ չարաշահման համար
Իրավիճակը. Հաշվապահը աշխատանքի վայրում հայտնաբերվում է հարբած վիճակում և բացակայում է ամբողջ օրը առանց պատճառաբանության:
Իրավական պահանջներ.
- Գրանցեք միջադեպերը և աշխատակցից գրավոր բացատրություն պահանջեք
- Կարող է անմիջապես դադարեցվել առանց նախազգուշացման ժամկետի
- Աշխատանքից ազատման դեպքում վճարեք՝
- Վերջնական աշխատավարձը մինչև աշխատանքից ազատման օրը
- Չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցում
- Ազատման նպաստ չի պահանջվում
- Գրանցեք աշխատանքից ազատման հատուկ պատճառը աշխատանքային գրքում և հրամանում
Սցենար 4. Պաշտպանված աշխատող (հղիություն)
Իրավիճակը. Հղի աշխատողը աշխատանքային խնդիրներ ունի։ Գործատուն ցանկանում է դադարեցնել նրա աշխատանքային պայմանագիրը։
Իրավական պահանջներ.
- Հղիության ընթացքում կամ ծննդաբերության արձակուրդի ավարտից մեկ ամիս անց աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից
- Կարող է փաստաթղթավորել կատարողականի հետ կապված խնդիրները և լուծել դրանք մարզչական աշխատանքների միջոցով
- Կարող է դադարեցվել միայն ծայրահեղ դեպքերում, ինչպիսիք են ընկերության լուծարումը
- Կարող է դիտարկվել փոխադարձ արձակման համաձայնագիր առաջարկելու հնարավորությունը, եթե աշխատակիցը կամավոր համաձայնվի
Անարդարացի ազատման դեմ բողոքարկում
Աշխատակիցները, ովքեր կարծում են, որ իրենց անօրինական կերպով ազատել են աշխատանքից, ունեն իրավական պաշտպանություն՝ համաձայն ՀՀ օրենսդրության: Անօրինական ազատում կարող է տեղի ունենալ, երբ՝
- Աշխատանքից ազատումը չունի օրինական հիմք
- Պատշաճ ընթացակարգերը չեն պահպանվել
- Պահանջվող ծանուցումը կամ աշխատանքից ազատման մասին հայտարարությունը չի տրամադրվել
- Աշխատանքից ազատումը տեղի է ունեցել պաշտպանված ժամանակահատվածում կամ խտրական պատճառով
Աշխատակցի տարբերակները
- Աշխատանքի և սոցիալական տեսչության մարմին - Դիմում ներկայացնեք այս պետական մարմնին, որը կարող է հետաքննել աշխատանքային օրենսդրության խախտումները
- Դատարանի հայց - Դատարանում հայց ներկայացնել ապօրինի աշխատանքից ազատման համար
Պոտենցիալ միջոցներ
Եթե դադարեցումը ճանաչվի անօրինական, Հայաստանի դատարաններն իրավասու են՝
- Վերականգնել աշխատակցին իրենց նախկին դիրքին
- Պատվերի վճարում հետադարձ աշխատավարձերը հարկադիր բացակայության ամբողջ ժամանակահատվածի համար
- Վճիռ փոխհատուցում աշխատանքի վերադառնալու անհնարինության դեպքում՝ աշխատանքի վերականգնման փոխարեն
- Պահանջել վճարում իրավաբանական ծախսեր և այլ վնասներ
Սահմանափակումների կանոնագիրք
Աշխատակիցները, որպես կանոն, աշխատանքից ազատման օրվանից մեկ ամիս ունեն՝ անօրինական ազատման վերաբերյալ դատական հայց ներկայացնելու համար Հայաստանի դատարաններում: Այս կարճ ժամանակահատվածը կարևոր է դարձնում աշխատակիցների համար արագ գործելը, եթե նրանք կարծում են, որ իրենց անարդարացիորեն ազատել են աշխատանքից:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Կարո՞ղ է գործատուն առանց որևէ պատճառի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը Հայաստանում։
Ոչ։ Ի տարբերություն «կամային» աշխատանքային իրավասությունների, Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը խստորեն պահանջում է, որ աշխատանքից ազատումը հիմնված լինի Աշխատանքային օրենսգրքում թվարկված հատուկ հիմքերից մեկի վրա։ Իրավական հիմնավորում չունեցող կամայական ազատումները անօրինական են և կարող են հաջողությամբ բողոքարկվել դատարանում։
Ի՞նչ տարբերություն կա արձակման նպաստի և ծանուցման փոխարեն վճարման միջև։
Ազատման նպաստը փոխհատուցում է, որը հիմնված է ծառայության տևողության և ազատման հիմքերի վրա և նախատեսված է նոր աշխատանքի անցնելու ընթացքում ֆինանսական աջակցություն ապահովելու համար: Նախնական ծանուցման փոխարեն վճարը փոխհատուցում է անհապաղ ազատման դեպքում նախազգուշացման ժամկետը: Սրանք առանձին իրավունքներ են. աշխատողը կարող է ստանալ երկուսն էլ համապատասխան հանգամանքներում:
Հնարավո՞ր է լուծարել որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագիրը դրա ժամկետի ավարտից առաջ։
Այո, որոշակի ժամկետով պայմանագիրը կարող է վաղաժամկետ լուծվել նույն հիմքերով, ինչ անորոշ ժամկետով պայմանագրերը: Այնուամենայնիվ, եթե այն լուծվում է առանց հիմնավոր իրավական հիմքերի, գործատուն կարող է պարտավոր լինել վճարել պայմանագրի մնացած ժամկետի աշխատավարձը՝ այլ իրավական միջոցներից բացի:
Արդյո՞ք գործատուի համաձայնությունը պարտադիր է աշխատողի հրաժարականի համար։
Ոչ, աշխատակիցներն իրավունք ունեն հրաժարական տալու՝ տալով պահանջվող ծանուցումը (սովորաբար 14 օր անորոշ ժամկետով պայմանագրերի դեպքում): Աշխատանքատուն չի կարող կանխել հրաժարականը, բայց կարող է պահանջել, որ աշխատակիցը աշխատի ծանուցման ժամկետի ընթացքում, եթե երկու կողմերն էլ այլ կերպ չեն համաձայնվել:
Ի՞նչն է համարվում «վստահության կորուստ» որպես աշխատանքից ազատման հիմք։
Վստահության կորուստը սովորաբար տեղի է ունենում, երբ աշխատակիցը կատարել է գործողություններ, որոնք խաթարում են գործատուի վստահությունը, ինչպիսիք են նյութական վնաս պատճառելը, գաղտնի տեղեկատվության չարաշահումը, անվտանգության խախտումները կամ գործատուի ռեսուրսների չարտոնված օգտագործումը: Վերջերս հայկական դատական նախադեպը հաստատել է, որ վարքագծի որոշակի ձև (նույնիսկ եթե առանձին գործողությունները չեն համարվում լուրջ խախտումներ) կարող է օրինականորեն հանգեցնել վստահության կորստի:
Ի՞նչ է պատահում չօգտագործված տարեկան արձակուրդի հետ աշխատանքից ազատվելուց հետո։
Աշխատանքը դադարեցնելու պահին գործատուները պարտավոր են փոխհատուցել աշխատողներին կուտակված, բայց չօգտագործված տարեկան արձակուրդի օրերի համար՝ անկախ աշխատանքից ազատման պատճառից։ Այս վճարումը պետք է ներառվի վերջնական հաշվարկի մեջ և հաշվարկվի աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի հիման վրա։
Կարո՞ղ է արդյոք փոխադարձ ազատման համաձայնագիրը զրկել աշխատողի իրավունքներից։
Փոխադարձ դադարեցման համաձայնագրերը իրավաբանորեն ճանաչված են և կարող են ներառել բանակցային պայմաններ, որոնք գերազանցում են օրենքով սահմանված նվազագույնը: Այնուամենայնիվ, նման համաձայնագրերը չեն կարող հրաժարվել ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությամբ երաշխավորված հիմնարար իրավունքներից: Դատարանները կարող են անվավեր ճանաչել այն դրույթները, որոնք անհիմն կերպով անբարենպաստ են դարձնում աշխատողների համար կամ շրջանցում են իրավական պաշտպանությունը:
Ի՞նչ հետևանքներ կունենան գործատուները, որոնք չեն պահպանում աշխատանքից ազատման ընթացակարգերը։
Աշխատանքից ազատման ընթացակարգերի չկատարումը կարող է հանգեցնել ազատման անօրինական ճանաչմանը, ինչը կարող է հանգեցնել աշխատողի վերականգնմանը, կորցրած աշխատավարձի վճարմանը, բարոյական վնասի փոխհատուցմանը և վարչական տուգանքների: Աշխատանքի և սոցիալական տեսչական մարմինը նույնպես կարող է տույժեր կիրառել աշխատանքային օրենսդրության խախտումների համար:
Այս հոդվածը ներկայացնում է Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման համապարփակ ակնարկ՝ հիմնվելով 2025 թվականի մայիսի դրությամբ գործող Աշխատանքային օրենսգրքի և իրավական պրակտիկայի վրա: Կոնկրետ դեպքերի և ամենաթարմ ուղեցույցի համար խորհուրդ է տրվում խորհրդակցել որակավորված իրավաբանի հետ:
