亚美尼亚雇主强制举报程序（HO-346-N）

自2026年8月3日起，拥有超过250名员工的亚美尼亚私营企业必须建立保密的内部举报机制。该法律为HO-346-N号，自2026年8月3日起生效。同日，拥有超过50名员工的企业也须履行此项义务，该义务将于2028年1月1日生效。该法律修订了亚美尼亚2017年颁布的《举报制度法》（HO-97-N），后者此前主要适用于国家和地方政府机构。对于人力资源总监和总法律顾问而言，眼下最紧迫的问题是公司员工人数是否超过250人，而答案取决于去年的平均工资水平。

谁必须遵守，以及何时遵守。

该税种分两级征收。2027年12月31日之前，雇员人数在251人及以上的私营企业需缴纳该税。自2028年1月1日起，雇员人数在51人及以上的企业也需缴纳该税，这意味着亚美尼亚大部分中型企业将一次性纳入征税范围。

该统计数据为员工人数，而非全职员工人数。其计算方法为：取上一日历年所有完整月份的月末员工人数的平均值。例如，一家公司在2026年的平均员工人数为268人，即使其2027年的员工人数降至251人以下，也仍然符合统计范围；而一家公司在2027年6月的员工人数超过251人，则需等到2027年的平均员工人数计算完毕后才能纳入统计范围。

雇主没有过渡期。法律规定的一年宽限期仅指政府发布实施细则的期限。受该法律约束的雇主没有获得任何类似的宽限期，因此，在配套细则仍在制定期间，该义务已于2026年8月生效。

可以使用该渠道的人员范围比员工名单上的人员更为广泛。现任和前任员工、承包商、接受该组织服务的个人以及被误认为是举报人的人员均属于受保护群体。现行法律条文并未明确规定在招聘过程中举报的求职者是否受保护。

已颁布的文本中没有关于合并受同一控制的关联公司员工人数的规则，也没有关于外国公司分支机构应计算其亚美尼亚员工人数还是全球员工人数的规则，更没有关于将名义雇主员工归属于客户公司的推定规则。目前尚未就这三项规定发布任何官方指南，亚美尼亚法院也尚未就此作出裁决。以企业集团、外国分支机构或名义雇主安排形式设立的公司，在政府实施细则对此作出规定之前，应视其面临的风险为开放性风险。国有商业公司没有获得全面豁免；其具体情况取决于其构成方式。对于在日历年中期成立且没有完整前一年数据可供平均的实体，其员工人数的计算方法同样未作规定。

内部流程必须包含哪些内容

该程序必须指定一名负责人，并公布该负责人的联系方式，以便潜在的记者无需询问主管即可找到他/她。此外，法律还规定了固定的时间限制：

• 1个工作日 从收到报告到登记报告。
• 3个工作日 从登记到公开诉讼，只要有理由。
• 为期30天 作为调查的最长期限。
• 为期3天 从决定是否将结果通知举报人开始。

这些截止日期正是受监管雇主不能依赖非正式的开放式沟通政策的实际原因。周五下午收到的报告必须在下周一之前登记在案，而是否展开调查的决定则必须在登记后的三个工作日内做出。

内部处理举报无需员工另行书面同意即可处理其个人数据。指定官员的处理依据是举报法，该法不受亚美尼亚一般个人数据书面同意要求的约束。该渠道是否必须接受完全匿名的举报，在已颁布的法律条文中尚未明确规定，因此，目前正在构建系统的雇主应在设计时考虑身份保密性，并保留匿名接收选项作为配置选项。

内部渠道与原有的外部渠道并存。亚美尼亚设有国家举报平台，民间社会组织也运营着各自的举报服务。内部程序不会取代这些外部渠道，偏好外部渠道的员工仍然可以继续使用这种方式。

对于大多数亚美尼亚雇主而言，这一主题并不陌生，但其法律性质已发生变化。内部调查规则通常作为推荐做法包含在公司内部劳动规则中。对于受该规则约束的雇主而言，举报机制的专属版本如今已成为一项法定要求，并设有相应的期限和罚款。我们的雇佣合规工作从现有的内部劳动规则文件入手，因为漏洞通常就出在这里。

反报复保护和补救措施

被禁止的行为被定义为“有害行为”，这是一个并非穷尽所有情况的类别。解雇显然属于此类，此外，该术语还涵盖降职、减薪或减奖金、纪律处分，以及诸如扣留本应随之而来的晋升或培训机会等不利的疏忽。

举证责任在于被告雇主。这一规定并非2026年8月才生效；它自2017年起就已写入举报人保护法，并且现在适用于更广泛的雇主群体。实际上，雇主必须证明，即使没有举报，也会基于与举报无关的理由做出不利决定，并且必须提供当时创建的文件来证明这一点。

补救措施来自两个方面。举报人保护法要求恢复受影响的劳动权利并赔偿损失。如果报复行为表现为解雇，则《劳动法》第265条也提供了补救途径：恢复原职并支付强制停工期间的工资，或者在无法恢复原职的情况下，赔偿平均工资的1至12倍。雇主经常援引的九个月上限仅适用于员工在强制停工期间找到其他工作的情况，在这种情况下，赔偿金额仅限于之前九个月的工资加上任何正向工资差额。提出解雇申诉的期限为收到解雇令后的两个月。

HO-346-N 并未将举报人身份纳入《劳动法》第 114 条的受保护类别清单，该条款仍然涵盖怀孕、病假、休假员工和其他已确定的群体。对举报人的保护体现在举报法本身。该修正案也没有为签署解雇决定的官员设立专门针对举报人的刑事犯罪；关于妨碍合法活动的通用刑事条款仍然是追究个人责任的唯一途径。

处罚措施及其执行者

执法依据《行政违法法典》第41.5条，该条规定了两个罚款等级。第一等级规定罚款金额为100,000万至200,000万亚美尼亚德拉姆（约合253至506美元）。第二等级规定罚款金额为300,000万至400,000万亚美尼亚德拉姆（约合760至1,013美元）。

程序路径与金额同样重要。警方负责准备行政诉讼文件，行政法院负责审理案件。负责亚美尼亚大部分劳动法监管并开具罚单的卫生和劳动监察局，在这些特定违法行为中不发挥作用。期望遵循熟悉的劳动监察流程的雇主，将会面对不同的机构和法院档案。

对于未制定相关程序、尚未收到报告且无人受到伤害的受监管雇主，是否可以处以罚款，法律条文并未明确规定。这个问题将由执法实践来解答，而由于该法律出台时间较短，目前尚无相关实践案例。

常见问题

接下来该做什么，按阈值划分

对于已经超过 250 名员工的雇主来说，逾期提交将面临法院处以的罚款，因此应该加快提交速度：

1. 计算 2025 年和 2026 年的月末平均值，并记录计算过程，因为这是检查员或法院首先会要求查看的内容。
2. 指定负责人姓名，并在内部页面上公布其联系方式，以便员工无需通过直线经理即可联系到负责人。
3. 建立记录收据、登记、诉讼决定和结果通知时间戳的登记册，因为四个截止日期都是根据这些记录来衡量的。
4. 修改内部劳动规则，将举报程序纳入已批准的文件集，并传达给员工。
5. 向管理人员简要说明，对于任何提交过举报的人，公司将承担举证责任，并对任何对其产生不利影响的决定进行评估。

员工人数在 51 至 250 人之间的雇主，其计算截止日期为 2028 年 1 月 1 日，计算将以 2027 年月末平均员工人数为准。预计到 2027 年将保持增长的公司，应以 2027 年平均员工人数决定其财务状况为依据进行规划，这意味着实际决策点将在 2027 年初。

上次更新时间：27年2026月XNUMX日