ساعة الإجازة الأبوية المدفوعة الأجر الجديدة في أرمينيا: ما الذي يجب على أصحاب العمل تغييره بموجب المادة 207.1 من قانون العمل

أقرت أرمينيا في صيف عام 2026 استحقاقًا جديدًا للأجر اليومي للآباء العاملين، وهو ينطبق على جميع أصحاب العمل في البلاد، بما في ذلك الشركات ذات المسؤولية المحدودة ذات الاستثمارات الأجنبية، والشركات الناشئة في مراحلها الأولى، والشركات التي توظف عمالًا من خلال جهة توظيف رسمية. ولأن القانون دخل حيز التنفيذ فور نشره تقريبًا، ودون فترة انتقالية، فإن نسبة كبيرة من أصحاب العمل لا يلتزمون به دون علمهم.

يوضح هذا الدليل ما يمنحه هذا الحق فعلياً، ومن هو المؤهل، وكيف يجب تسجيل الوقت ودفعه، وكيف يتماشى مع الحماية الأبوية الحالية في أرمينيا، وماذا يحدث إذا أخطأ صاحب العمل في ذلك.

ما هي ساعة الأبوة المدفوعة الأجر

تم اعتماد القانون HO-281-N في 18 يونيو 2026، ونُشر في الجريدة الرسمية في 9 يوليو 2026 (وثيقة Arlis.am رقم 227647)، ودخل حيز التنفيذ في اليوم التالي، 10 يوليو 2026. وقد أضاف المادة 207.1 إلى قانون العمل لجمهورية أرمينيا.

تنص المادة 207.1 على منح بعض الموظفين الحق في فترة قصيرة مدفوعة الأجر من العمل في كل يوم عمل، لأسباب تتعلق برعاية أطفالهم. وهذه ليست إجازة جديدة، وليست امتدادًا لنظام إجازة رعاية الطفل الحالي. إنها فترة استثنائية ضمن يوم العمل العادي، ومع ذلك يتقاضى الموظف أجره ويُحتسب له رصيدًا من ساعات العمل.

مقدار الوقت الذي يحصل عليه الموظف

يعتمد الحد الأقصى اليومي على عدد الأطفال وظروفهم:

• ما يصل إلى 30 دقيقة في يوم العمل - بالنسبة للموظف الذي يربي طفلاً واحداً أو طفلين دون سن الثانية عشرة.
• ساعة واحدة كحد أقصى في يوم العمل - بالنسبة للموظف الذي يربي ثلاثة أطفال أو أكثر دون سن الثانية عشرة.
• ساعة واحدة كحد أقصى في يوم العمل — بالنسبة للموظف الذي يربي طفلاً دون سن 18 عاماً ويعاني من إعاقة وظيفية شديدة أو عميقة.

هذه حدود يومية، وليست مخصصات أسبوعية أو شهرية. لا ينص القانون على آلية لتجميع الدقائق غير المستخدمة وترحيلها إلى يوم آخر، ولا ننصح بالتعامل مع الاستحقاق على أنه تراكمي في غياب توجيهات بهذا الشأن.

من المؤهل

يُصاغ هذا الحق بناءً على علاقة الرعاية وليس على الوالد البيولوجي وحده. وهو متاح للوالد العامل ، أو المتبني، أو الوالد البديل، أو الوصي . وبموجب قانون الأسرة الأرميني، يكتسب المتبني الصفة القانونية للوالد بقرار من المحكمة؛ ويحتفظ الوالد البديل بهذه الصفة بموجب ترتيب رعاية بديلة رسمي من الدولة؛ ويُعيّن الوصي من خلال نظام الوصاية والولاية الحكومي.

هناك نقطة غامضة ينبغي على أصحاب العمل الانتباه إليها. يُميّز القانون المدني وقانون الأسرة الأرميني بين الوصاية، التي تُطبّق على الأطفال الصغار، والولاية، التي تُطبّق على القاصرين الأكبر سنًا. تنص المادة 207.1 على اسم الوصي فقط. أما مسألة ما إذا كان الشخص المُعيّن بموجب نظام الولاية لقاصر أكبر سنًا يعاني من إعاقة وظيفية شديدة أو عميقة يندرج ضمن نطاق هذا الحق، فلم يُحسم هذا الأمر في النص، ولم يُقدّم أي تفسير رسمي أو سوابق قضائية تُجيب على هذا السؤال.

هذا غموض حقيقي في الصياغة وليس سؤالاً بإجابة خفية. تختلف المتطلبات في هذا المجال باختلاف الحالة، وينبغي على صاحب العمل الذي يواجه طلباً من هذا النوع استشارة مختص قبل رفضه، إذ إن رفض الطلب بشكل خاطئ يكلف أكثر بكثير من منح نصف ساعة بشكل خاطئ. تواصلوا معنا للتأكد من الوضع الحالي لحالتكم.

كيف يتم المطالبة بهذا الحق - ولماذا لا يمكنك الرفض

هناك آليتان لهما أهمية أكبر من أي شيء آخر في المادة 207.1، وهما تعملان في اتجاهين متعاكسين.

أولاً، لا يُمنح هذا الحق تلقائياً ، بل يجب على الموظف تقديم طلب خطي للحصول عليه. ولا يُعتبر صاحب العمل مخالفاً للقانون إذا لم يمنح الموظف إجازة لم يطلبها أحد، كما لا يوجد التزام بمنح هذه الإجازة بأثر رجعي للموظف الذي بدأ بمغادرة العمل مبكراً.

ثانيًا، بمجرد أن يتقدم الموظف المؤهل بطلب خطي، لا يحق لصاحب العمل رفضه . هذا الطلب ليس مشروطًا بموازنة صاحب العمل بينه وبين احتياجات العمل. لا يوجد استثناء لتعطيل العمل في النص، ولا حد أدنى لعدد الموظفين، ولا استثناء لقطاع معين. يقتصر دور صاحب العمل المشروع على التحقق من أن الموظف يندرج ضمن إحدى فئات التأهيل، ثم تنظيم جدول العمل وفقًا لذلك.

عملياً، سيتعين على صاحب العمل والموظف الاتفاق على وقت أخذ الوقت خلال اليوم - بدءً أو انتهاءً أو تقسيماً حول فترة استراحة. يحدد القانون الكمية، وليس التوقيت، لذا يبقى الجدول الزمني مسألةً تتعلق بترتيبات ساعات العمل العادية.

ثمة نقطة أخرى قد يغفل عنها البعض: يعتمد الاستحقاق على ظروف متغيرة. فعندما تنتهي أسباب الاستحقاق - كأن يبلغ الطفل 12 عامًا، أو يتغير تقييم الإعاقة الوظيفية - يجب على الموظف إخطار صاحب العمل كتابيًا حتى يتم إنهاء الترتيب بشكل نهائي.

كيفية تسجيل الوقت ودفع الأجر

هذا هو المكان الذي سيقع فيه معظم أصحاب العمل في مشكلة، ومن الجدير بالدقة في هذا الشأن.

ضبط الوقت

تُحتسب ساعة رعاية الوالدين ضمن ساعات العمل . فهي ليست إجازة، ولا غياباً غير مدفوع الأجر، ولا تُخصم من رصيد الإجازة السنوية. في سجل الدوام، يجب تسجيل ساعات العمل المتفق عليها كاملةً للموظف عن ذلك اليوم، تماماً كما لو كان قد عمل فعلياً. لا يوجد أي نقص في ساعات العمل يجب تعويضه، ولا يترتب على ذلك أي تبعات تتعلق بالعمل الإضافي.

نقطة دقيقة يجب على فرق الموارد البشرية مراعاتها: ينص القانون على المضمون - احتساب الساعات كاملةً دون خصم - ولكنه لا يحدد نموذجًا معينًا لسجلات الدوام أو رمزًا خاصًا للحضور. يُعدّ إضافة رمز مميز ممارسةً منطقيةً لأغراض التدقيق، ولكنه ليس شرطًا قانونيًا بحد ذاته، ولم يتم العثور على أي توجيهات تنفيذية بشأن نماذج حفظ السجلات حتى 8 أغسطس 2026.

كشف رواتب

بالنسبة للموظفين ذوي الراتب الثابت، يُحفظ الراتب الأساسي كاملاً . يُميّز قانون العمل الأرميني بين الراتب الأساسي والمكافآت والبدلات الإضافية، وتضمن المادة 207.1 الراتب الأساسي. لا يجوز لأصحاب العمل افتراض حماية جميع عناصر حزمة الأجور المتغيرة تلقائيًا خلال ساعات الإجازة الأبوية، كما لا يجوز لهم استخدام هذا التمييز كوسيلة لخفض الأجر الأساسي للموظف.

بالنسبة للموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالقطعة ، يُدفع لهم مقابل الوقت وفقًا لمتوسط ​​الراتب باستثناء المكافآت. وهذا الأمر بالغ الأهمية في قطاعات التصنيع والخدمات اللوجستية وأي هيكل أجور مرتبط بالإنتاج، حيث أن النهج البسيط - الذي يقتصر على الدفع مقابل الوحدات المنتجة فقط - من شأنه أن يُفرغ الاستحقاق من قيمته.

ما هي جهات العمل المشمولة؟

جميعها. بموجب قانون العمل الأرميني، يسري قانون العمل على علاقات العمل في أرمينيا بغض النظر عن الشكل القانوني لصاحب العمل أو ملكيته أو حجمه. لا يوجد استثناء للشركات ذات الاستثمار الأجنبي، أو المكاتب التمثيلية، أو أصحاب العمل الصغار. تخضع الشركات الناشئة المكونة من ثلاثة أشخاص للمادة 207.1 بنفس الشروط التي تخضع لها الشركات الصناعية الكبيرة.

يشمل ذلك ترتيبات صاحب العمل الرسمي وترتيبات شركات إدارة الموارد البشرية الخارجية . عندما يكون صاحب العمل الرسمي هو صاحب العمل القانوني بموجب عقد عمل أرميني، فإن صاحب العمل الرسمي - وليس الشركة العميلة الأجنبية - هو من يتحمل مسؤولية الامتثال. يجب على الشركات الأجنبية التي توظف عمالاً أرمينيين من خلال مزود خدمة أن تؤكد كتابيًا أن مزود الخدمة قد قام بتحديث سياساته ومعالجة الرواتب، لأن المسؤولية تقع على عاتق الكيان الذي يحمل اسمه العقد.

إنّ الحدّ الفاصل الوحيد ذو الدلالة هو طبيعة التعاقد وليس هوية صاحب العمل. فالمادة 207.1 حقٌّ من حقوق قانون العمل، وبالتالي فهي تنطبق على الموظفين بموجب عقود عمل. أما المتعاقدون المستقلون الحقيقيون المتعاقدون بموجب عقود خدمات مدنية، فهم خارج نطاقها. ولا يكون هذا الحدّ الفاصل قويًّا إلا بقدر قوة التصنيف الأساسي - فالترتيب الذي يُمثّل في جوهره علاقة عمل لن يُنقذه المسمى الوارد في الوثيقة.

جداول عمل جزئية وغير قياسية

لا تتضمن المادة 207.1 أي صيغة لتقسيم الأجور، ولا تستثني الموظفين بدوام جزئي. النص صامت تماماً بشأن كيفية تطبيق الحد الأقصى اليومي على نوبة عمل مدتها أربع ساعات، أو نوبة عمل مجزأة، أو جدول عمل غير منتظم.

لأن هذا الأمر يتعلق بصمت قانوني وليس بسؤال لم يُجب عليه، فإننا لا نعتقد أنه ينبغي لأصحاب العمل افتراض استحقاق كامل أو تخفيض تلقائي. تختلف المتطلبات في هذا المجال باختلاف الحالة، والنهج الأمثل لصاحب العمل الذي لديه قوة عاملة بدوام جزئي أو بنظام المناوبات هو توثيق موقفه، وتطبيقه باستمرار، ومراجعته عند صدور توجيهات تنفيذية. تواصلوا معنا للتأكد من القاعدة الحالية التي تنطبق على وضعكم قبل إضافة قاعدة التناسب إلى نظام الرواتب لديكم.

كيف يتناسب ذلك مع قوانين حماية الوالدين الحالية في أرمينيا؟

المادة 207.1 تقع جنباً إلى جنب مع ثلاث حمايات قائمة يتعامل معها أصحاب العمل بالفعل، والعلاقات ليست متطابقة.

إجازة رعاية الطفل (المادة 173 من قانون العمل). يسمح القانون الأرميني بإجازة رعاية الطفل حتى بلوغ الطفل عامه الثالث، وهي متاحة للأم أو الأب أو زوج الأم أو الوصي الذي يرعى الطفل فعليًا. لا يجوز الجمع بين إجازة رعاية الطفل وساعات العمل الأبوية في نفس الفترة - فالأولى إجازة، والثانية وقت عمل مدفوع الأجر، ولا يُحتسب للموظف الحاصل على إجازة يوم عمل يُضاف إلى استحقاقه. ولكن هذا لا ينطبق على علاقة العمل ككل: إذ يمكن للموظف استخدام ساعات العمل الأبوية في أيام العمل قبل أو بين أو بعد فترات إجازة رعاية الطفل.

فترات راحة إضافية للموظفين الذين لديهم أطفال صغار جدًا. ينص قانون العمل الأرميني بشكل منفصل على أحقية الموظفين الذين يرعون طفلًا صغيرًا جدًا في فترات راحة مدفوعة الأجر إضافية خلال يوم العمل. لم يتناول أي من النصين مسألة ما إذا كانت هذه الفترات وساعة رعاية الطفل تتراكم، أو ما إذا كان أحدهما يُلغي الآخر، ولم يتم تفسيرهما رسميًا. يخدم كل منهما غرضًا قانونيًا مختلفًا، مما يشير إلى إمكانية تطبيقهما جنبًا إلى جنب، ولكن ينبغي على أصحاب العمل الذين لديهم موظفون قد يستوفون شروط كليهما استشارة مختصين بدلًا من افتراض وجود بدل واحد مُجمع.

حماية إنهاء الخدمة لآباء الأطفال الرضع. يتمتع الموظفون الذين يرعون طفلاً دون سن السنة بحماية من إنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل بموجب قانون العمل، مع مراعاة الاستثناءات المحدودة المعتادة، مثل تصفية صاحب العمل. هذه الحماية مستقلة عن المادة 207.1: إذ يمكن للموظف أن يكون ضمن فترة الحماية ويتقاضى أجر إجازة الأبوة في الوقت نفسه. وقد تغير ترقيم المواد المتعلقة بهذه الحماية مع تعديلات قانون العمل على مر السنين، لذا ينبغي على أي شخص يعتمد على شروح ثانوية قديمة التأكد من الحكم الحالي بدلاً من الاعتماد على رقم المادة المذكور.

ماذا يحدث إذا رفض صاحب العمل أو سجل الوقت بشكل خاطئ

تقع مسؤولية التنفيذ على عاتق هيئة التفتيش الصحي والعمالي في أرمينيا، والتي يمكنها فتح إجراءات بناءً على شكوى من موظف أو بناءً على تفتيشها الخاص، والمطالبة بسجلات الموارد البشرية وكشوف المرتبات، وإصدار أوامر تصحيحية ملزمة - بما في ذلك أوامر الدفع بأثر رجعي.

يتبع نظام العقوبات بموجب قانون المخالفات الإدارية الأرميني نمطًا مألوفًا فيما يتعلق بمخالفات قانون العمل العامة: إنذار في حالة المخالفة الأولى، وغرامة مالية في حالة تكرار المخالفة خلال عام. ويكمن الفرق الجوهري في تحديد طبيعة السلوك.

• رفض طلب كتابي صحيح يُعتبر ذلك انتهاكاً عاماً لقانون العمل.
• تسجيل الوقت كإجازة غير مدفوعة الأجر أو غياب ودفع الأجر وفقًا لذلك. إنها مسألة مختلفة وأكثر خطورة - إنها نقص في دفع الأجور، ويتناول القانون الإداري الأرميني عدم دفع الأجور بموجب أحكامه الخاصة.

لم يُحدد بعدُ عمليًا كيف ستصنف هيئة التفتيش حالات الوقائع المختلطة - أي الرفض الذي ينتج عنه أيضًا نقص في الدفع - نظرًا لحداثة هذا البند. لكن من الواضح أن خطأ كشوف المرتبات هو الذي يتفاقم. فصاحب العمل الذي يمنح الوقت ولكنه يسجله بشكل خاطئ يكون في وضع أسوأ من صاحب العمل الذي لديه نزاع حول الجدولة فقط.

قائمة تحقق عملية للامتثال

لا تنص المادة 207.1 صراحةً على إلزام أصحاب العمل باعتماد أي وثيقة داخلية محددة. إن الالتزامات التي تفرضها جوهرية: منح الوقت بناءً على طلب خطي صحيح، واحتساب الساعات، ودفع الأجر الصحيح. الخطوات التالية هي ممارسات تنفيذية حكيمة وليست أوامر قانونية ملزمة، ولكنها الخطوات التي تجعل الالتزامات الجوهرية قابلة للتدقيق إذا طلبت جهة التفتيش ذلك.

• أضف مسارًا للتطبيق المكتوب. يحتاج الموظفون إلى معرفة حقوقهم وكيفية المطالبة بها. الصمت ليس موقفاً محايداً هنا، بل يؤدي إلى مطالبات بأثر رجعي.
• سجل القرار. يُنشئ أمر داخلي بالموافقة على الجدول الزمني المعدل سجلاً ورقياً واضحاً يوضح متى بدأ الترتيب وعلى أي أساس.
• قم بتصحيح نظام معالجة سجلات الدوام قبل وصول أول طلب. يتمثل السلوك الافتراضي لمعظم أنظمة الحضور في تسجيل الغياب القصير كإجازة. هذا السلوك الافتراضي هو ما يشكل خطراً على الامتثال.
• إحاطة مديري الخطوط بمعلومات موجزة. إن الرفض الذي يُنشئ المسؤولية نادراً ما يكون قراراً مدروساً من قبل قسم الموارد البشرية - إنه مجرد رفض من المشرف في تلك اللحظة.
• تحقق من بيانات الموظفين الذين يتقاضون أجورهم بالقطعة وبيانات الموظفين الذين يتقاضون أجورهم المتغيرة بشكل منفصل. عادةً ما يتعامل نظام الرواتب الثابتة مع هذا الأمر بشكل صحيح افتراضياً؛ أما نظام الرواتب المرتبط بالناتج فلا يفعل ذلك.
• إذا كنت تستخدم مزود خدمات إدارة حسابات الموظفين أو مزود خدمات الرواتب، فاحصل على تأكيد كتابي. أنهم قاموا بتنفيذ التغيير.

الأسئلة المتكررة

ماذا تفعل بعد ذلك

تُعدّ ساعة الإجازة الأبوية المدفوعة الأجر حقًا محدودًا، لكن متطلبات الامتثال لها كبيرة جدًا. لا يمكن رفضها، وهي سارية المفعول منذ يوليو 2026، وأكثر الأخطاء شيوعًا في تطبيقها - اعتبارها إجازة - تحوّل إجراءً إداريًا إلى مطالبة بالأجور.

إذا كنت توظف موظفين في أرمينيا، فإن الأولوية العملية هي التحقق من كيفية تعامل أنظمة تسجيل الحضور والرواتب مع الطلب التالي قبل وصوله، والتأكد من أن المديرين المباشرين على دراية بأنه لا يمكنهم الرفض. نحن نساعد أصحاب العمل على مراجعة سياسات التوظيف واللوائح الداخلية ومعالجة الرواتب وفقًا لقانون العمل الأرميني الحالي، بما في ذلك الشركات التي تعمل من خلال اتفاقيات التوظيف الخارجية وترتيبات الرواتب.

آخر تحديث: 8 أغسطس 2026