अर्मेनियाई श्रम कानून के तहत समाप्ति प्रक्रियाएं: नोटिस अवधि, विच्छेद और कानूनी सुरक्षा

आर्मेनिया रोजगार समाप्ति कानून: संपूर्ण मार्गदर्शिका

आर्मेनियाई श्रम कानून में नियोक्ताओं द्वारा रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए सख्त नियम निर्धारित हैं। नियोक्ता द्वारा की गई प्रत्येक बर्खास्तगी कानून में सूचीबद्ध विशिष्ट आधारों पर आधारित होनी चाहिए। अनुच्छेद 113 श्रम संहिता के अनुसार, सूची पूरी है और इसके बाहर की कोई भी बर्खास्तगी गैरकानूनी है। आधार, नोटिस अवधि, बर्खास्तगी मुआवजे की गणना और दस्तावेज़ीकरण को सही ढंग से करना अनिवार्य है: जब नियोक्ता नियमों का उल्लंघन करते हैं तो अदालतें नियमित रूप से कर्मचारियों को बहाल करती हैं और पर्याप्त मुआवजा प्रदान करती हैं।

यह गाइड अर्मेनियाई कानून के तहत रोजगार समाप्ति के हर पहलू को कवर करती है — वैध बर्खास्तगी के सभी आधारों की पूरी सूची से लेकर नोटिस अवधि, विच्छेद वेतन, संरक्षित कर्मचारी, अंतिम निपटान दायित्व और अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती दिए जाने पर क्या होता है, तक। व्यापक रोजगार अनुपालन मार्गदर्शन के लिए, हमारी वेबसाइट देखें। रोजगार एवं श्रम अनुपालन सेवा पृष्ठ।

इस लेख में:

• नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी के वैध आधार (अनुच्छेद 113)
• कारणवश बर्खास्तगी: अवज्ञा, दुर्व्यवहार और विश्वास की हानि
• नोटिस अवधि और उसके बदले भुगतान
• सेवा समाप्ति मुआवजा और अंतिम समझौता
• कर्मचारियों की सुरक्षा और बर्खास्तगी पर रोक
• आवश्यक प्रक्रिया और दस्तावेज़ीकरण
• आर्मेनियाई न्याय परिषद में बर्खास्तगी का अधिकार किसके पास है?
• गैरकानूनी बर्खास्तगी को चुनौती देना
• डिजिटल रोजगार अनुबंध प्रणाली
• ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी शुरू करने के वैध आधार

श्रम संहिता के अनुच्छेद 113 में उन सभी आधारों की पूरी सूची दी गई है जिनके आधार पर नियोक्ता रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। यदि नियोक्ता इनमें से किसी एक आधार को साबित नहीं कर पाता और यह सिद्ध नहीं कर पाता कि इसे सही ढंग से लागू किया गया था, तो अनुबंध समाप्ति गैरकानूनी है और न्यायालय द्वारा इसे रद्द किया जा सकता है।

नियोक्ताओं को यह भी विचार करना चाहिए कि क्या कर्मचारी किसी श्रेणी में आता है। संरक्षित श्रेणी बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने से पहले। वैध कारण भी उस बर्खास्तगी को नहीं बचा पाएगा जो किसी वैधानिक सुरक्षा का उल्लंघन करती है।

कारणवश बर्खास्तगी: अवज्ञा, दुर्व्यवहार और विश्वास की हानि

अर्मेनियाई कानून के तहत कारण-आधारित बर्खास्तगी तीन श्रेणियों में आती है, जिनमें से प्रत्येक की प्रक्रियात्मक आवश्यकताएं अलग-अलग हैं। ये वे आधार हैं जिनके आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है। बिना सूचना के और बिना अलगाव के लेकिन ऐसा तभी होगा जब नियोक्ता सही प्रक्रिया का पालन करेगा।

बार-बार कार्य निष्पादन में कमी / अवज्ञा

अनुच्छेद 113(1.1)(1) के तहत, एक नियोक्ता कर्तव्यों के पालन में व्यवस्थित विफलता के लिए बर्खास्तगी कर सकता है - जिसे सामान्य कानून प्रणाली "अधीनता का उल्लंघन" कहती है - लेकिन कम से कम दो पूर्व में लंबित अनुशासनात्मक दंड लगाने के बाद ही। (अनुच्छेद 121)। अर्मेनियाई कानून के तहत उपलब्ध अनुशासनात्मक उपाय श्रेणीबद्ध हैं: लिखित चेतावनी (पहली/मामूली), कड़ी चेतावनी (गंभीर/बार-बार), और बर्खास्तगी (कठोर)। प्रत्येक दंड दस्तावेजी और आनुपातिक होना चाहिए। नियोक्ता को कोई भी अनुशासनात्मक उपाय लागू करने से पहले कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए आमंत्रित करना होगा, और निर्णय घटना का पता चलने के एक महीने के भीतर या घटना के छह महीने के भीतर जारी किया जाना चाहिए।

गंभीर दुर्व्यवहार / घोर उल्लंघन

अनुच्छेद 113(1.1)(2) एक गंभीर उल्लंघन के लिए तत्काल बर्खास्तगी की अनुमति देता है — जैसे कि घोर लापरवाही, चोरी, गोपनीय जानकारी का खुलासा, शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर आना, या अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा से इनकार करना। बार-बार काम न करने के विपरीत, यह आधार बर्खास्तगी को रद्द करता है। नहीं इसके लिए पूर्व चेतावनी देना आवश्यक है। हालांकि, नियोक्ता को उल्लंघन का दस्तावेजीकरण करना होगा, आंतरिक अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं का पालन करना होगा और तथ्यों और कानूनी आधार को बताते हुए औपचारिक बर्खास्तगी आदेश जारी करना होगा।

विश्वास की हानि

अनुच्छेद 113(1)(7) के तहत कर्मचारी को सेवा समाप्ति की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी ने नियोक्ता को भौतिक क्षति पहुंचाई हो या पहुंचा सकता हो तथा नियोक्ता का विश्वास भंग हुआ हो। यह आधार निम्नलिखित मामलों में लागू होता है: विशेष विश्वास के पद — आमतौर पर वित्त, लेखांकन, कोषागार, संपत्ति संरक्षण या गोपनीय जानकारी तक पहुंच रखने वाले पदों से संबंधित कर्मचारी। नियोक्ता को जोखिम या वास्तविक नुकसान का विश्वसनीय प्रमाण प्रस्तुत करना होगा; न्यायालय आचरण के दस्तावेजी पैटर्न या किसी गंभीर घटना की अपेक्षा करते हैं, न कि किसी मामूली एक बार की घटना की। बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए।

नोटिस अवधि और उसके बदले भुगतान

अर्मेनियाई कानून के अनुसार, नोटिस अवधि दोनों पक्षों पर लागू होती है। समाप्ति आधार और कर्मचारी की सेवा अवधितीन अलग-अलग नोटिस व्यवस्थाएं हैं।

दो महीने का सीधा नोटिस — परिसमापन और छंटनी

जब नियोक्ता के परिसमापन (अनुच्छेद 113(1)(1)) या कर्मचारियों की संख्या में कमी (अनुच्छेद 113(1)(2)) के कारण सेवा समाप्ति होती है, तो नियोक्ता को कम से कम प्रदान करना होगा दो महीने पहले लिखित सूचना देना आवश्यक है।कर्मचारी के कार्यकाल की परवाह किए बिना। यह सभी प्रभावित कर्मचारियों पर लागू होता है।

क्रमिक सूचना — कर्मचारी-विशिष्ट, अनुशासनात्मक आधारों से इतर

अनुपयुक्तता, स्वास्थ्य संबंधी अक्षमता, परिस्थितियों में परिवर्तन, या इसी तरह के गैर-दोषपूर्ण आधारों पर सेवा समाप्ति के मामलों में, नोटिस अवधि कर्मचारी की निरंतर सेवा के अनुरूप होती है:

कोई पूर्व सूचना आवश्यक नहीं — कारणवश तत्काल सेवा समाप्ति

घोर दुर्व्यवहार, विश्वास की हानि, कार्यस्थल पर नशे में होना, बिना उचित कारण के पूरे दिन की अनुपस्थिति और अनिवार्य चिकित्सा परीक्षण से इनकार करना, इन सभी मामलों में बिना नोटिस के तत्काल बर्खास्तगी की जा सकती है। कार्य प्राधिकरण या निवास परमिट रद्द करने के लिए केवल नोटिस की आवश्यकता होती है। तीन कार्य दिवसों का नोटिस.

नोटिस अवधि और नौकरी खोजने के समय के बदले वेतन

नियोक्ता नोटिस अवधि समाप्त होने से ठीक पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का विकल्प चुन सकता है, लेकिन उसे कर्मचारी को उचित मुआवजा देना होगा। शेष प्रत्येक दिन के लिए औसत दैनिक मजदूरी दर नोटिस अवधि का भुगतान। यह भुगतान देय किसी भी विच्छेद मुआवजे के अतिरिक्त है, न कि उसके बदले में। नोटिस अवधि के दौरान, अनुच्छेद 115(4) कर्मचारी को कम से कम उनके दैनिक कार्य घंटों का 10% (औसत वेतन पर भुगतान प्राप्त करने के बाद) नई नौकरी की तलाश करना।

कर्मचारी का इस्तीफा

अनिश्चितकालीन अनुबंध पर कार्यरत कर्मचारी को अवश्य देना होगा 30 दिन का लिखित नोटिस अनुच्छेद 112 के तहत। एक छोटा पांच दिन का नोटिस यह आपातकालीन मामलों (बीमारी या नियोक्ता द्वारा कानून का उल्लंघन) में लागू होता है। कर्मचारी के पास एक अधिकार सुरक्षित रहता है। तीन दिन का निकासी अधिकार वे अपना इस्तीफा प्रस्तुत करने के तीन दिनों के भीतर उसे वापस ले सकते हैं। परिवीक्षा अवधि (अनुच्छेद 93) के दौरान, कोई भी पक्ष तीन दिन के नोटिस के साथ अनुबंध समाप्त कर सकता है।

सेवा समाप्ति मुआवजा और अंतिम समझौता

अनुच्छेद 129 स्थापित करता है दो अलग-अलग विच्छेद व्यवस्थाएँविभिन्न समाप्ति कारणों से प्रेरित।

व्यवस्था 1 — एक महीने का औसत वेतन स्थिर

यह तब लागू होता है जब सेवा समाप्ति परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या में कमी/अतिरिक्तता, या पहले बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली के कारण होती है (अनुच्छेद 113(1)(1), (2), और (4))। नियोक्ता भुगतान करता है एक पूरे कैलेंडर महीने का औसत वेतन कर्मचारी की सेवा अवधि कितनी भी हो।

व्यवस्था 2 — कार्यकाल के अनुसार क्रमिक वेतनमान

यह तब लागू होता है जब सेवा समाप्ति अनुपयुक्तता, स्वास्थ्य संबंधी अक्षमता, परिवर्तित शर्तों को अस्वीकार करने या सैन्य सेवा के कारण होती है (अनुच्छेद 113(1)(3), (5), (6), (7); अनुच्छेद 109(1)(9); अनुच्छेद 124)। राशि कर्मचारी की निरंतर सेवा के अनुसार बढ़ती है, जो 10 औसत दैनिक मजदूरी (1 वर्ष से कम) से लेकर 44 औसत दैनिक मजदूरी (15 वर्ष से अधिक) तक होती है - देखें नोटिस और विच्छेद तालिका ऊपर।

कोई विच्छेद नहीं अनुशासनात्मक/कारण-आधारित बर्खास्तगी, कर्मचारी के इस्तीफे या परिवीक्षा अवधि समाप्त होने पर देय है। सामूहिक समझौतों में उच्च राशि का प्रावधान हो सकता है (अनुच्छेद 129(2))।

अंतिम समझौता: बकाया वेतन और अवकाश मुआवजा

अनुच्छेद 130 के तहत, सभी अंतिम भुगतान कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर देय हैं।इसमें अंतिम दिन तक अर्जित वेतन, ओवरटाइम, बोनस, सेवा समाप्ति भुगतान (यदि लागू हो), नोटिस के बदले भुगतान आदि शामिल हैं। सभी अप्रयुक्त वार्षिक अवकाशों के लिए मुआवजा (अनुच्छेद 170). घोर दुर्व्यवहार के अलावा किसी अन्य कारण से बर्खास्त किए जा रहे कर्मचारी को समाप्ति तिथि से पहले अप्रयुक्त अवकाश लेने का अनुरोध करने का अधिकार है, जिससे अवकाश अवधि के दौरान रोजगार संबंध को बढ़ाया जा सके।

कर्मचारियों की सुरक्षा और बर्खास्तगी पर रोक

अर्मेनियाई कानून कई श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी को प्रतिबंधित करता है। अधिकांश सुरक्षा उपाय सशर्त इनमें कुछ सीमित अपवाद शामिल हैं, मुख्य रूप से नियोक्ता द्वारा परिसमापन के मामले में।

मई 2023 के संशोधनों (एचओ-160-एन) द्वारा सेवानिवृत्ति की आयु को नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी के एक स्वतंत्र आधार के रूप में हटा दिया गया है। अब श्रम संहिता के अनुच्छेद 3.1 के तहत आयु-आधारित बर्खास्तगी को भेदभावपूर्ण माना जाता है।

आवश्यक प्रक्रिया और दस्तावेज़ीकरण

वैध कारण होने पर भी, यदि नियोक्ता उचित प्रक्रिया का पालन करने में विफल रहता है तो बर्खास्तगी को रद्द किया जा सकता है। नियोक्ता द्वारा शुरू की गई वैध बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया यहाँ दी गई है।

सामूहिक छंटनी की सूचनाएं

अनुच्छेद 116 के तहत, यदि नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की योजना बना रहा है कुल कर्मचारियों के 10% से अधिक (न्यूनतम 10) दो महीने की अवधि के भीतर, कंपनी को बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की संख्या से संबंधित आंकड़े - पेशे, लिंग और आयु के आधार पर विभाजित करके - राज्य रोजगार प्राधिकरण और कर्मचारी प्रतिनिधि को बर्खास्तगी प्रभावी होने से कम से कम दो महीने पहले प्रस्तुत करने होंगे। छंटनी की स्थिति में, कुछ सैन्य/विकलांगता संबंधी श्रेणियों और शहीद सैन्यकर्मियों के परिवारों को प्राथमिकता दी जाती है, और सामूहिक समझौतों के माध्यम से अन्य प्राथमिकता समूहों को भी शामिल किया जा सकता है।

आर्मेनियाई सीजेएससी में रोजगार समाप्त करने का अधिकार किसके पास है?

संयुक्त स्टॉक कंपनियों से संबंधित कानून के तहत, एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के महाप्रबंधक (सीईओ) के पास रोजगार समझौते करने और कर्मचारियों को बर्खास्त करने का स्पष्ट परिचालन अधिकार होता है, जिसमें सीओओ जैसे सी-सूट अधिकारी भी शामिल हैं - बशर्ते कि बर्खास्तगी अर्मेनियाई श्रम कानून की आवश्यकताओं (उचित आधार, नोटिस, प्रक्रिया, सुरक्षा) का अनुपालन करती हो।

कॉर्पोरेट गवर्नेंस की दो महत्वपूर्ण सीमाएँ लागू होती हैं। पहली, बोर्ड प्रशासनिक संरचना और कर्मचारियों की सूची को नियंत्रित कर सकता है - यदि कोई पद बोर्ड द्वारा अनुमोदित संरचना में अंतर्निहित है, तो उस संरचना में परिवर्तन के लिए बोर्ड की कार्रवाई आवश्यक हो सकती है। दूसरी, यदि "कार्यकारी" केवल एक कर्मचारी नहीं है, बल्कि कॉर्पोरेट कार्यकारी निकाय (जैसे, चार्टर में परिभाषित एक सामूहिक कार्यकारी निकाय) के सदस्य के रूप में कार्य करता है, तो उस निकाय के गठन और उसकी शक्तियों को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार चार्टर के अनुसार आम बैठक या बोर्ड के पास सुरक्षित है।

व्यवहार में, इसका अर्थ यह है कि सीईओ एक नियमित कर्मचारी सीओओ को बर्खास्त कर सकता है, लेकिन सीईओ या अन्य "कार्यकारी निकाय" सदस्यों को हटाने के लिए बैठक या बोर्ड के निर्णय की आवश्यकता होती है। अधिकारियों को अन्य कर्मचारियों के समान ही वैधानिक नोटिस और सेवा समाप्ति सुरक्षा प्राप्त होती है - जब तक कि कोई अधिक अनुकूल रोजगार अनुबंध या शासन समझौता अन्यथा प्रदान न करे। कंपनी पंजीकरण और कॉर्पोरेट संरचना संबंधी मामलों के लिए, हमारी वेबसाइट देखें। व्यापार पंजीकरण मार्गदर्शक।

गैरकानूनी बर्खास्तगी को चुनौती देना

जिस कर्मचारी को लगता है कि उसकी बर्खास्तगी गैरकानूनी थी, दो महीने बर्खास्तगी आदेश प्राप्त होने से लेकर सामान्य क्षेत्राधिकार के प्रथम दृष्टा न्यायालय में दावा दायर करने तक, नियोक्ता पर यह साबित करने का प्रभावी भार होता है कि बर्खास्तगी वैध आधार पर की गई थी और उचित प्रक्रिया का पालन किया गया था।

अनुच्छेद 265 के तहत, न्यायालय आदेश दे सकते हैं पुनः नियुक्ति और बकाया वेतन अनिवार्य निष्क्रियता की पूरी अवधि के लिए, औसत दैनिक वेतन को छूटे हुए कार्य दिवसों से गुणा करके मुआवजा दिया जाएगा। यदि कर्मचारी ने विवाद के दौरान वैकल्पिक कार्य प्राप्त कर लिया है, तो अक्टूबर 2024 के संशोधन (HO-364-N) के अनुसार न्यायालयों को मुआवजे की गणना करते समय उस आय को ध्यान में रखना होगा। यदि आर्थिक, तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से बहाली अव्यावहारिक है, तो न्यायालय इसके बजाय मुआवजा प्रदान कर सकते हैं। गैर-पुनर्बहाली मुआवजा यह राशि कर्मचारी के औसत वेतन के एक से बारह गुना तक हो सकती है।

हाल ही में न्यायालय के निर्णयों (2025) से पुष्टि होती है कि न्यायालय नियोक्ता के बर्खास्तगी आदेश की औपचारिकता और पूर्णता की बारीकी से जांच करते हैं और अनुच्छेद 265 के तहत उपलब्ध सभी उपायों को लागू करने के लिए तैयार हैं, जिसमें अधिकतम 12 गुना गैर-बहाली मुआवजा भी शामिल है। कोई सीमा क़ानून नहीं अवैतनिक वेतन दावों के लिए, बर्खास्तगी के कई साल बाद भी अंतिम निपटान अनुपालन महत्वपूर्ण हो जाता है।

डिजिटल रोजगार अनुबंध प्रणाली

दिसंबर 2024 के संशोधनों (कानून HO-525-N) ने रोजगार अनुबंधों के लिए एक राष्ट्रव्यापी डिजिटल प्रणाली शुरू की, जिसमें भर्ती, संशोधन और समाप्ति का इलेक्ट्रॉनिक निष्पादन शामिल है। यह प्रणाली वर्तमान में स्वैच्छिक है, लेकिन 1 जुलाई, 2027 से अनिवार्य हो जाएगाकुछ सीमित अपवादों के साथ। नियोक्ताओं के पास मौजूदा कागजी अनुबंधों को प्लेटफॉर्म पर अपलोड करने के लिए 12 महीने का समय होता है।

बर्खास्तगी के मामलों में, व्यावहारिक लाभ यह है कि बर्खास्तगी आदेश, तीन दिन के भीतर डिलीवरी की बाध्यताएँ और सेवा प्रमाण पत्र, ये सभी कार्य प्लेटफ़ॉर्म के माध्यम से इलेक्ट्रॉनिक रूप से किए जा सकते हैं। नियोक्ताओं को अब अपने सक्रिय अनुबंधों और बर्खास्तगी प्रक्रियाओं की रूपरेखा तैयार करना शुरू कर देना चाहिए, प्लेटफ़ॉर्म प्रशासक नियुक्त करने चाहिए और सुचारू परिवर्तन सुनिश्चित करने के लिए डिजिटल दस्तावेज़ टेम्पलेट्स पर कानूनी सलाहकारों के साथ समन्वय करना चाहिए।

दिसंबर 2024 का कानून कोई परिवर्तन नहीं हुआ इसमें किसी भी प्रकार की सेवा समाप्ति राशि, नोटिस अवधि या बर्खास्तगी के कारणों का उल्लेख नहीं किया गया था - इसमें केवल रोजगार दस्तावेज़ीकरण के लिए डिजिटल बुनियादी ढांचे को ही संबोधित किया गया था। आर्मेनिया में रोजगार अनुपालन पर व्यापक मार्गदर्शन के लिए, जिसमें डिजिटल प्रणाली भी शामिल है, हमारी वेबसाइट देखें। रोजगार एवं श्रम अनुपालन सेवा पृष्ठ।

ज़्यादातर पूछे जाने वाले सवाल

यदि आप कार्यबल परिवर्तन का प्रबंधन कर रहे हैं और आपको अनुपालन सहायता की आवश्यकता है, तो हमारी सेवाओं के बारे में अधिक जानें। आर्मेनिया में एम्प्लॉयर ऑफ रिकॉर्ड सेवाएं रोजगार प्रशासन को सुव्यवस्थित करने के लिए।