Ամենամյա արձակուրդը և տոները Հայաստանում

Հայաստանում գործող գործատուները, հատկապես նրանք, ովքեր կառավարում են միջազգային թիմեր կամ դուստր ձեռնարկություններ, պետք է առաջնորդվեն տեղական աշխատանքային օրենսդրությամբ՝ պահպանելով համապատասխանությունը: Երկու հիմնական ոլորտներն են տարեկան վճարովի արձակուրդ և Հասարակական տոներ, որոնք կարգավորվում են Հայաստանի աշխատանքային օրենսգրքով։ Այս համապարփակ ուղեցույցը բացատրում է 2025 թվականի դրությամբ Հայաստանում ամենամյա արձակուրդի և պաշտոնական արձակուրդի կանոններն ու իրավունքները՝ գործնական օրինակներով և իրավական հղումներով: Այն նախատեսված է HR մասնագետների, գործատուների և խորհրդատուների համար՝ ապահովելու ընկերության քաղաքականության համապատասխանությունը տեղական պահանջներին:

Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված ամենամյա արձակուրդի իրավունքը

Հայաստանի օրենսդրությունը նախատեսում է առատաձեռն տարեկան վճարովի արձակուրդ աշխատակիցներ. Աշխատանքային օրենսգիրքը երաշխավորում է ամենամյա արձակուրդի նվազագույն չափը բոլոր աշխատողների համար և նախանշում է, թե ինչպես է արձակուրդը հաշվարկվում, վերցնում և վճարվում: Այս կանոնների ըմբռնումը կարևոր է համապատասխանության համար:

Նվազագույն տարեկան արձակուրդի տևողությունը և իրավասությունը

Հայաստանում բոլոր աշխատողներն ունեն ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունք - սա աշխատանքային օրենսգրքով հիմնարար իրավունք է։ Այն տարեկան արձակուրդի նվազագույն տևողությունը լրիվ դրույքով աշխատողի համար է 20 աշխատանքային օր հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա համար կամ 24 աշխատանքային օր վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա համար. Գործնականում դա հավասար է չորս օրացուցային շաբաթ Տարեկան արձակուրդ (քանի որ 5 աշխատանքային օրից բաղկացած 20-օրյա շաբաթը համապատասխանում է 28 օրացուցային օրվան՝ ներառյալ հանգստյան օրերը): Կես դրույքով աշխատողներն ունեն նաև նվազագույն տարեկան արձակուրդի իրավունք, ոչ համաչափ – Օրենքը հստակորեն նշում է, որ կես դրույքով կարգավիճակը չի նվազեցնում արձակուրդի իրավունքը։

Իրավական տեղեկանք. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 159-րդ հոդվածը սահմանում է ամենամյա նվազագույն արձակուրդը 20 աշխատանքային օր 5-օրյա աշխատանքային շաբաթվա համար։ Գործատուները չեն կարող առաջարկել այս նվազագույնից պակաս: Շատ միջազգային գործատուներ զարմացած են, թե որքան բարձր է այս կանոնադրական նվազագույնը` համեմատելի եվրոպական չափանիշների հետ, և պետք է համապատասխանաբար հարմարեցնեն իրենց ընկերության քաղաքականությունը: Օրինակ, մի ընկերություն, որը նախկինում տալիս էր 10 աշխատանքային օր արձակուրդ (որոշ երկրներում սովորաբար) կհամապատասխանի Հայաստանում, որտեղ օրինական նվազագույնը մոտավորապես կրկնակի է:

Իրավասություն. Աշխատակիցները սկսում են աշխատանքի մեկնարկից արձակուրդ հավաքել, սակայն օրենսգիրքը սահմանում է, որ Ամենամյա արձակուրդը առաջին տարվա համար սովորաբար տրվում է վեց ամիս շարունակական աշխատանքից հետո ընկերության հետ։ Այլ կերպ ասած, աշխատողը իրավունք է ստանում վերցնել իր առաջին արձակուրդը վեց ամիս աշխատելուց հետո: Այնուամենայնիվ, այս վեցամսյա սպասման կանոնը կարող է չեղարկվել համաձայնությամբ: Օրենքը թույլ է տալիս գործատուներին և նոր աշխատողներին, եթե ցանկանաք, առաջին վեց ամսվա ընթացքում ավելի վաղ արձակուրդ գնալ (դրույթ հատկապես օգտակար է միջազգային վարձույթների կամ տեղափոխությունների համար, որոնց կարող է ավելի շուտ արձակուրդի կարիք ունենալ): Աշխատանքի երկրորդ տարվանից սկսած. ամենամյա արձակուրդը կարող է ընդունվել աշխատանքային տարվա ցանկացած ժամանակ համաձայն արձակուրդի ժամանակացույցի:

Օրինակ – Առաջին տարվա իրավասություն. Ենթադրենք, աշխատողը միանում է ա ընկերությունը Հայաստանում 1 թվականի փետրվարի 2025-ին: Մինչև 1 թվականի օգոստոսի 2025-ը (վեց ամիս անխափան աշխատանքից հետո) նրանք իրավունք կստանան օգտվելու իրենց ամենամյա արձակուրդից առաջին աշխատանքային տարվա համար: Եթե ​​գործատուն և աշխատողը համաձայնեն, աշխատողը կարող է նույնիսկ արձակուրդի մի մասը կամ ամբողջը վերցնել մինչև օգոստոս (օրինակ՝ կարճ արձակուրդ 2025 թվականի հունիսին), չնայած դեռ վեց ամիսը չի լրացել, քանի որ օրենքը թույլատրում է ամենամյա վաղաժամ արձակուրդը փոխադարձ համաձայնությամբ: Առանց նման պայմանավորվածության՝ աշխատողը կսպասեր առնվազն օգոստոսին՝ արձակուրդ գնալու համար։ Երկրորդ տարում (2026 թ.) աշխատողը կարող է իր տարեկան արձակուրդը նշանակել տարվա ցանկացած ժամանակ՝ համաձայն ընկերության արձակուրդի ծրագրի:

Արձակուրդի հաշվարկ. Թեև Հայաստանի օրենսդրությունը չի պահանջում ամսական հաշվեգրման համակարգ (այն տրամադրում է տարեկան լրիվ իրավունքը յուրաքանչյուր աշխատանքային տարվա համար), շատ գործատուներ հաշվեգրումը հաշվարկում են վարչական նպատակներով: 12 ամսվա ընթացքում, 20 աշխատանքային օր արձակուրդը հավասար է ամսական մոտ 1.67 օրվա ծառայության։ Եթե ​​աշխատողը լքում է ընկերությունը նախքան իր ամբողջ արձակուրդն օգտագործելը, նա սովորաբար իրավունք ունի վճարել ցանկացածի համար հաշվեգրված, բայց չօգտագործված արձակուրդ. Նմանապես, եթե աշխատողն աշխատել է տարվա միայն մի մասը, ապա մեկնելուց հետո նրա վճարովի արձակուրդը համամասնորեն գնահատվում է՝ ելնելով տվյալ տարվա աշխատանքային ստաժից:

Երկարաձգված և լրացուցիչ տարեկան արձակուրդ (հատուկ դեպքեր)

Թեև 20 աշխատանքային օրը (28 օրացուցային օր) նվազագույնն է աշխատողների մեծ մասի համար, Հայաստանի օրենսդրությունը նախատեսում է երկարացված և լրացուցիչ Աշխատողների որոշակի կատեգորիայի տարեկան արձակուրդ՝ պայմանավորված նրանց աշխատանքի բնույթով.

• Երկարաձգված տարեկան արձակուրդ. «Մեծ նյարդային, էմոցիոնալ և ինտելեկտուալ լարվածություն կամ մասնագիտական ​​ռիսկ» պարունակող աշխատատեղերում աշխատողները հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում մինչև 25 աշխատանքային օրով, իսկ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում՝ 30 աշխատանքային օրով (բացառիկ դեպքերում՝ 35 աշխատանքային օր, շաբաթական 42-օրյա և XNUMX-օրյա աշխատանքի դեպքում) երկարաձգված արձակուրդի իրավունք ունեն։ Հայաստանի կառավարությունը սահմանում է, թե որ պաշտոններն են համապատասխանում այս երկարաձգված արձակուրդին։ Սովորաբար սա ընդգրկում է այնպիսի աշխատատեղեր, ինչպիսիք են ուսուցիչները (որոնք հաճախ ամառային արձակուրդներ են վերցնում), բարձր սթրեսային տեխնիկական դերերը կամ կառավարության որոշմամբ բացահայտորեն նշված այլ պաշտոններ: Օրինակ, համալսարանի պրոֆեսորադասախոսական կազմը կարող է երկարաձգված արձակուրդ ստանալ, որը համընկնում է ակադեմիական ընդմիջումների հետ: Իրավական տեղեկանք. Աշխատանքային օրենսգրքի 160-րդ հոդվածը նման կատեգորիաների համար թույլատրում է մինչև 35 օր:

• Լրացուցիչ տարեկան արձակուրդ. Որոշ աշխատանքային պայմաններ երաշխավորում են լրացուցիչ արձակուրդի օրեր՝ նվազագույնից ավել. Օրենսգրքի 161-րդ հոդվածը սահմանում է, որ կարող է տրամադրվել ամենամյա լրացուցիչ արձակուրդ աշխատողներ, ովքեր աշխատում են վնասակար կամ վտանգավոր պայմաններում, չկարգավորված (անկանոն) աշխատանքային գրաֆիկով կամ հատուկ բնույթի աշխատանք կատարողներ.. Կառավարությունը յուրաքանչյուրի համար սահմանում է կոնկրետ կատեգորիաներ և նվազագույն լրացուցիչ օրեր։ Այս լրացուցիչ արձակուրդն է ավելացվել է 20-օրյա բազային արձակուրդին. Օրինակ, հանքարդյունաբերության (վտանգավոր պայմաններում) կամ հաճախակի գիշերային հերթափոխով աշխատանքի (չկանոնակարգված ժամանակացույց) աշխատողը կարող է տարեկան ստանալ որոշակի քանակությամբ լրացուցիչ վճարովի հանգստյան օրեր (օրինակ՝ լրացուցիչ 5 կամ 7 օր, ինչպես սահմանված է կանոնակարգով): Իրավական տեղեկանք. 162-րդ հոդվածը պարզաբանում է, որ եթե աշխատողն իրավունք ունի երկուսն էլ երկարաձգել or լրացուցիչ արձակուրդ, նրանք ընտրում են կամ երկարաձգված արձակուրդը, կամ նվազագույն + լրացուցիչ օրերը. նրանք երկուսն էլ չեն հաշվում:

Գործնականում գրասենյակային կամ ստանդարտ աշխատատեղերի մեծ մասը կպահպանվի նվազագույնը 20 աշխատանքային օր. Բայց HR-ը պետք է ստուգի, թե արդյոք իրենց կազմակերպությունում որևէ դեր մտնում է երկարաձգված կամ լրացուցիչ արձակուրդի համար պետական ​​ցուցակների տակ: Գործատուները պետք է արտացոլեն ցանկացած երկարաձգված/լրացուցիչ արձակուրդի իրավունք աշխատանքային պայմանագրում և ընկերության քաղաքականության մեջ՝ ապահովելու համար, որ այդ աշխատակիցները ստանան համապատասխան նպաստ:

Տարեկան արձակուրդի և ընկերության քաղաքականության պլանավորում

Արձակման ժամկետը. Ամենամյա արձակուրդը սովորաբար ընդունվում է ս.թ աշխատանքային տարին, որում այն ​​վաստակվել է. «Աշխատանքային տարի» յուրաքանչյուր աշխատողի համար սահմանվում է որպես 12-ամսյա ժամկետ՝ սկսած աշխատանքի ընդունվելու ամսաթվից (տարեդարձի հիմքով): Գործատուները սովորաբար օգտագործում են ա մեկնելու ժամանակացույցը պլանավորել, թե աշխատողները տարվա ընթացքում երբ են արձակուրդ գնալու: Աշխատանքային օրենսգրքի 164-րդ հոդվածի համաձայն՝ կոլեկտիվ պայմանագրի առկայության դեպքում այն ​​կարող է սահմանել ժամանակացույցի կարգը. հակառակ դեպքում ժամանակացույցը սահմանվում է գործատուի և աշխատողի միջև փոխադարձ համաձայնությամբ: Գործատուները պետք է նախապես պլանավորեն՝ ապահովելու բիզնեսի շարունակականությունը, մինչ աշխատողներն օգտագործում են իրենց արձակուրդի իրավունքները:

Պառակտող արձակուրդ. Հայաստանի օրենսդրությունը թույլ է տալիս ամենամյա արձակուրդ լինել վերցված մասերով, բայց մի կարևոր սահմանափակմամբ՝ արձակուրդի մեկ մասը պետք է լինի առնվազն անընդմեջ 10 աշխատանքային օր (որը 2 օրացուցային շաբաթ է) հնգօրյա աշխատանքային աշխատողի համար (կամ 12 աշխատանքային օր վեցօրյա շաբաթվա համար): Սա նշանակում է, որ գործատուները չեն կարող ստիպել աշխատողին բաժանել իրենց 20 օրը չափից շատ փոքր մասերի. աշխատողն օրինական իրավունք ունի. առնվազն երկու շաբաթ անխափան արձակուրդ եթե ցանկանան։ Օրինակ, 20 օր ունեցող աշխատողը կարող է վերցնել երկշաբաթյա արձակուրդ (10 աշխատանքային օր) և մնացած 10 օրը օգտագործեք առանձին (մեկ կամ մի քանի ընդմիջումներով), կամ դրանք կարող են միանգամից տևել ամբողջ 20 օրը: Ավելի փոքր մասերի բաժանելը (օրինակ՝ 5 օր + 5 օր + 5 օր + 5 օր) հնարավոր է միայն աշխատողի համաձայնության դեպքում:

Աշխատակիցների նախապատվությունները. Վեց ամիս աշխատելուց հետո որոշ աշխատողներ ունեն ա օրինական իրավունք՝ ընտրելու իրենց արձակուրդի ժամանակը. 164-րդ հոդվածը նախապատվությունը տալիս է որոշ խմբերի. մինչև 18 տարեկան աշխատողներ, հղի աշխատողներ կամ մինչև 14 տարեկան երեխա մեծացնողներ, իսկ ամուսիններն իրենց կնոջ մայրության արձակուրդի ժամանակ կարող են ընտրել երբ վերցնել իրենց ամենամյա արձակուրդը: Օրինակ, հայրը կարող է պահանջել, որ իր տարեկան արձակուրդը համընկնի կնոջ ծննդաբերության արձակուրդում գտնվելու ժամանակահատվածի հետ, և գործատուն պետք է տա ​​այն: Նմանապես, կրթություն ստացող աշխատակիցները կարող են արձակուրդները համապատասխանեցնել քննությունների ժամանակաշրջաններին, իսկ ուսուցիչները կարող են արձակուրդ գնալ դպրոցական արձակուրդների ընթացքում իրենց աշխատանքի առաջին տարում: Այս դրույթները ապահովում են աշխատանքային-կյանքի հավասարակշռությունը նրանց համար, ովքեր ունեն հատուկ ընտանեկան կամ կրթական պայմաններ:

Ընկերության հաստատում. Ընդհանուր առմամբ, գործատուներն իրավունք ունեն հաստատել արձակուրդի ժամկետը՝ ելնելով բիզնեսի կարիքներից, քանի դեռ աշխատողը ստանում է իր լիարժեք իրավունքը տարվա ընթացքում: Լավագույն պրակտիկան է հստակ բան ունենալը հեռանալ քաղաքականությունից կամ ուղեցույց. օրինակ՝ պահանջել, որ արձակուրդի հայտերը գրավոր ներկայացվեն առնվազն մի քանի շաբաթ առաջ, և անձնակազմի միջև համընկնող հարցումները արդարացիորեն վարվեն (օրինակ՝ առաջինն է սպասարկվում կամ ռոտացիոն հայտնի արձակուրդային շրջանները): Այնուամենայնիվ, հիշեք, որ եթե աշխատողը երկարաժամկետ արձակուրդ չի վերցնում, գործատուն, ի վերջո, կարող է միջամտել:

Գործատուի պարտավորությունն ապահովել արձակուրդի ընդունումը (Կուտակումից խուսափելու համար)

Ամենամյա արձակուրդը նախատեսված է հանգստի համար օգտագործելու համար և չի կարող անորոշ ժամանակով հետաձգվել։ Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը չի խրախուսում արձակուրդի կուտակումը. Փաստորեն, վերջերս կատարված փոփոխությունը (ուժի մեջ է Դեկտեմբերի 1, 2023) գործատուների համար ներդրել է աշխատողների արձակուրդն ապահովելու մեխանիզմ:

Ստիպողական հեռանալ 2.5 տարի հետո. Եթե ​​աշխատող շարունակաբար խուսափում կամ հրաժարվում է երկուսուկես տարով ամենամյա արձակուրդից, գործատուն այժմ իրավունք ունի միակողմանիորեն նշանակեք աշխատողի արձակուրդը հաջորդ ժամանակահատվածում։ Պարզ ասած, եթե ինչ-որ մեկը 30 ամիս անընդմեջ արձակուրդ չի վերցրել, ընկերությունը կարող է նրանից պահանջել արձակուրդ գնալ: Այս իրավիճակը կարող է առաջանալ աշխատասեր աշխատակիցների կամ ընկերություններում, որտեղ հանգստի ընդունումը մշակութային առումով հուսահատված էր. օրենքը այժմ պահանջում է համապատասխանությունը՝ ապահովելու աշխատողների բարեկեցությունը:

Դրա հետ մեկտեղ գործատուն պարտավոր է տույժ վճարել այդ աշխատողին ուշացման համար. Աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձի 0.15%-ը 2.5 տարի ժամկետով հետաձգված արձակուրդի յուրաքանչյուր օրվա համար., առավելագույնը մեկ ամսվա աշխատավարձը՝ որպես տույժ։ Այս տույժը, ըստ էության, փոխհատուցում է աշխատողին օրենքով սահմանված հանգստի ժամանակին չտրվելու համար: Դա ուժեղ խթան է գործատուների համար՝ խրախուսելու ամենամյա արձակուրդները պարբերաբար: Կարեւոր է. Այս փոփոխությունը հետադարձ ուժ չունի մինչև 1 թվականի դեկտեմբերի 2023-ը կուտակված արձակուրդի համար. ավելի վաղ ժամանակաշրջաններից օրերի ցանկացած կուտակում չի կարող պարտադրվել. միայն այս ամսաթվից հետո կուտակվող արձակուրդը պատկանում է նոր կանոնին:

Արձակուրդի տեղափոխում. Որպես ընդհանուր կանոն, ամենամյա արձակուրդը պետք է օգտագործվի այն տարում, որը նա վաստակել է: Սակայն Հայաստանի աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս չօգտագործված արձակուրդը տեղափոխել հաջորդ տարի եթե աշխատողը համաձայն է. Հատուկ հիմնավորում կամ թվարկված պատճառ չի պահանջվում.աշխատողի համաձայնությունը կամ խնդրանքը բավարար է հետաձգել չօգտագործված արձակուրդը.

Օրինակ – Փոխադրման սցենար. Աշխատակիցը պետք է վերցներ տարեկան արձակուրդի մնացած 10 օրերը 2024 թվականի դեկտեմբերի վերջին, սակայն աշխատանքային արտակարգ դրությունը պահանջում էր փոխել պլանները: Փոխադարձ համաձայնությամբ արձակուրդը տեղափոխվում է 2025 թվականի հունվար: Սա վավեր փոխանցում է, քանի որ դա արվել է աշխատողի համաձայնությամբ: Խորհուրդ է տրվում, որ հետաձգված օրերն օգտագործվեն հաջորդ տարվա սկզբին՝ կուտակումներից խուսափելու համար: Գործատուները չեն կարող միակողմանիորեն հետաձգել աշխատողի արձակուրդը հաջորդ տարի՝ առանց նման համաձայնության:

Վճարում տարեկան արձակուրդի ընթացքում (արձակուրդի վճարում)

Աշխատավարձ արձակուրդի ընթացքում. Ամենամյա վճարովի արձակուրդի ընթացքում աշխատողը պետք է ստանա իրենց միջին աշխատավարձ որպեսզի արձակուրդ գնալը նրանց ֆինանսական անբարենպաստություն չպատճառի։ Հայաստանի օրենքը հաշվարկում է արձակուրդային վարձատրություն հիմնված նախորդ 12 ամիսների ընթացքում աշխատողի միջին վաստակի վրա: Գործնականում գործատուն սովորաբար հաշվարկում է միջին օրական աշխատավարձը (հաշվի առնելով վերջին 12 ամիսների բոլոր կանոնավոր վարձատրությունները) և բազմապատկում արձակուրդի օրերի քանակով։ Սա ապահովում է արդարությունը, հատկապես, եթե աշխատողի եկամուտը տատանվում է (օրինակ՝ բոնուսների կամ փոփոխական վարձատրության պատճառով): Իրավական տեղեկանք. Աշխատանքային օրենսգրքի 169-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործատուն պետք է վճարի միջին աշխատավարձը արձակուրդի օրերի համար:

Վճարման ժամկետը. Արձակուրդի վճարը պետք է վճարվի արձակուրդից առաջ - առնվազն աշխատողի արձակուրդի մեկնարկից երեք օր առաջ. Օրինակ, եթե աշխատողի արձակուրդը սկսվում է հուլիսի 15-ին, գործատուն պետք է վճարի սահմանված արձակուրդային աշխատավարձը մինչև հուլիսի 12-ը: Այս կանոնն օգնում է աշխատողներին միջոցներ ունենալ հանգստի ժամանակ: Եթե ​​գործատուն ժամանակին չի վճարում (աշխատողի մեղքով), ապա օրենքը ասում է, որ աշխատողի արձակուրդը երկարաձգվում է վճարման ուշացման օրերի քանակով: Այսինքն, եթե վճարումը 2 օրով ուշացել է, արձակուրդը երկարացվում է 2 օրով (այդ հավելյալ օրերը նույնպես վճարվում են որպես արձակուրդ)։ Սա տուգանք է վճարումների ուշացման համար և խթան է գործատուների համար՝ արագ վճարելու համար:

Արձակուրդի ընթացքում աշխատանք չկա. Ըստ սահմանման՝ ամենամյա արձակուրդը հանգստի շրջան է՝ աշխատողը չպետք է կատարի աշխատանք։ Նրանց համար զբաղեցնում է աշխատանքային պաշտոնը, իսկ վերադառնալուց հետո շարունակում են նույն աշխատանքով։ Գործատուն պետք է ձեռնպահ մնա աշխատողների հետ աշխատանքային հարցերի շուրջ նրանց արձակուրդի ընթացքում շփվելուց, բացառությամբ իրական արտակարգ դեպքերի: Հիշում արձակուրդից թույլատրվում է միայն աշխատողի համաձայնությունը. Աշխատակցին չի կարելի ստիպել կրճատել արձակուրդը, և եթե նրանք համաձայնում են վաղ վերադառնալ, ապա չօգտագործված օրերը պետք է տեղափոխվեն ավելի ուշ՝ ըստ սովորական ընթացակարգի:

Չօգտագործված արձակուրդ և փոխհատուցում

Օգտագործիր-այն-կամ-վճարիր սկզբունքը. Հայաստանի օրենսդրությունը խստորեն խրախուսում է այդ աշխատողներին իրենց ամենամյա նվազագույն արձակուրդն ընդունել բնօրինակով, այլ ոչ թե գործատուները պարզապես վճարում են արձակուրդային օրերը: Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է, որ նվազագույն ամենամյա արձակուրդը (20 աշխատանքային օր) չի կարող փոխարինվել դրամական փոխհատուցմամբâ € < աշխատանքի ժամանակ. Սա նշանակում է գործատու չի կարող բաց թողեք արձակուրդ տալը` պարզապես վճարելով հավելյալ աշխատավարձ. աշխատողներին պետք է թույլ տրվի այդ օրերին իրականում անջատվել աշխատանքից: Սա կարևոր է համապատասխանության համար. միջազգային ընկերությունները երբեմն առաջարկում են «արձակուրդի գնում» կամ աշխատակիցներին խնդրում են հրաժարվել արձակուրդից վարձատրության համար. նման գործելակերպը կխախտի Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը նվազագույն արձակուրդի իրավունքի համար:

Արձակուրդի փոխարեն միակ վճարումը թույլատրվում է աշխատողի ժամանակ աշխատանքից ազատելը (ընկերությունից դուրս գալը) կամ հազվադեպ՝ աշխատող ինքնակամ նախընտրում է չօգտվել արձակուրդից (օրինակ՝ թոշակի անցնելու կամ պայմանագրի ավարտին մոտ): Այս դեպքերում ցանկացած չօգտագործված արձակուրդի օրերը պետք է փոխհատուցվեն կանխիկ. Օրինակ, եթե աշխատողը հրաժարական է տալիս 10 օր չօգտագործված արձակուրդի դեպքում, գործատուն պետք է նրան վճարի 10 օրվա միջին աշխատավարձը վերջին աշխատավարձի հետ միասին: Եթե ​​աշխատողը փոխարենը նախընտրում է (և եթե ժամանակը թույլ է տալիս), նա կարող է այդ 10 օրը վերցնել որպես աշխատանքի վերջին մաս (այսինքն՝ երկարաձգել ավարտի ժամկետը՝ օգտագործելով արձակուրդը), համաձայն 168-րդ հոդվածի: Հաճախ աշխատակիցները ընտրում են վարձատրություն՝ բաժանումն անհապաղ դարձնելու համար, սակայն օրենքը հնարավորություն է տալիս:

Պահպանեք յուրաքանչյուր աշխատողի հաշվեգրված և օգտագործած տարեկան արձակուրդի հստակ գրառումները: Դադարեցվելուց հետո ճշգրիտ հաշվարկեք, թե քանի օր է վաստակել՝ ընդդեմ վերցրած: Օրինակ, եթե աշխատողը աշխատել է տարվա կեսը և հեռանում է, նա վաստակել է իր տարեկան արձակուրդի իրավունքի կեսը (մոտ 10 աշխատանքային օր 20-ից) – վճարել դրանք, եթե չվերցնեն: Ընդհակառակը, եթե աշխատողն ավելի շատ արձակուրդ է վերցրել, քան հավաքել էր, և այնուհետև հրաժարական տա, օրենքը բացահայտորեն չի անդրադառնում արձակուրդի «ավելցուկային» վարձատրության հետաձգմանը, բայց գործնականում գործատուները կարող են ցանկացած նախնական արձակուրդ հանել վերջնական հաշվարկից: Միշտ կարգավորեք նման դեպքերը զգույշ և համապատասխան աշխատանքային պայմանագրի ցանկացած կետի:

Գործնական օրինակ՝ համընկնող հանրային արձակուրդներ և ամենամյա արձակուրդ

Տարածված սցենարներից մեկն այն է, երբ ա հանրային տոն տեղի է ունենում աշխատողի ամենամյա արձակուրդային ժամանակահատվածում: Ինչպե՞ս պետք է դա վարվել: Հայաստանի օրենսդրության համաձայն՝ պետական ​​տոներն են առանձին վճարովի ոչ աշխատանքային օրեր և չպետք է հաշվարկվի աշխատողի ամենամյա արձակուրդի իրավունքի մեջ. Գործնականում սա նշանակում է, որ եթե ազգային տոնը ընկնում է ինչ-որ մեկի արձակուրդի կեսին, ապա այդ օրն է չի «գանձվում» որպես արձակուրդի օր – աշխատողը արձակուրդից բացի իրավունք ունի հանգստանալու:

Օրինակ սցենար. Աշխատակիցը նախատեսում է 21 թվականի ապրիլի 2025-ից մինչև 4 թվականի մայիսի 2025-ը երկու շաբաթ տարեկան արձակուրդ վերցնել: Այս ընդմիջումով երկու պետական ​​տոն կա՝ ապրիլի 24-ը (Ցեղասպանության հիշատակի օր) և մայիսի 1-ը (Աշխատանքի օր) Հայաստանում պաշտոնական ոչ աշխատանքային տոներ են: Գործատուն ապրիլի 24-ը և մայիսի 1-ը չպետք է հաշվի առնի աշխատողի 10 արձակուրդային օրերի մեջ։ Ըստ էության, աշխատողն իր տարեկան արձակուրդից 8-ը կօգտագործի այդ ժամանակահատվածի մյուս աշխատանքային օրերի համար, իսկ ապրիլի 24-ին և մայիսի 1-ին վճարովի արձակուրդներ կլինեն։ Հանգստի ընդհանուր ժամանակը մնում է ապրիլի 21-ից մայիսի 4-ը (14 օրացուցային օր), սակայն տարեկան արձակուրդի մնացորդից բխում է ընդամենը 8 օր: Արձակուրդներն արդյունավետ երկարացնել աշխատողի շարունակական հանգստի ժամանակը` չնվազեցնելով նրանց արձակուրդի քվոտան.

Համապատասխանության տեսանկյունից, HR-ը պետք է համապատասխանաբար կազմաձևի իրենց արձակուրդի հետևման համակարգերը: Բազմաթիվ միջազգային HRIS համակարգեր թույլ են տալիս նշել պետական ​​տոները, որպեսզի դրանք չհանվեն PTO-ից: Այս մոտեցումը համահունչ է այն սկզբունքին, որ տոներ են (տարին 11-12 օր Հայաստանում): բացի ամենամյա արձակուրդից. Նրանց չտարբերելը կարող է ակամա կրճատել աշխատողների օրինական հանգստի ժամանակը:

Մեկ այլ տեսանկյուն. Եթե ընկերության քաղաքականությունը արձակուրդի համար օրացուցային օրերի հաշվարկն է (28 օրացուցային օր), դա արդեն իսկ էականորեն ներառում է հանգստյան օրերը և արձակուրդները: Բայց քանի որ օրենքը երաշխավորում է, որ այդ արձակուրդներն առանձին են, ավելի ապահով է արձակուրդը պլանավորել աշխատանքային օրերին: Ընկերությունների մեծամասնությունը պարզապես արձակուրդ է տալիս այնտեղ աշխատանքային օրեր և թող արձակուրդներն ընկնեն այնտեղ, որտեղ կարող են: Միշտ կրկնակի ստուգեք արձակուրդի յուրաքանչյուր հայտի ժամանակահատվածը ցանկացած արձակուրդի համընկնման համար:

Տոները Հայաստանում. գործատուի պարտավորություններ

Բացի ամենամյա արձակուրդից, Հայաստանն ունի մի շարք պաշտոնական տոները յուրաքանչյուր տարի, երբ աշխատողները հանգստանալու իրավունք ունեն: Այս տոները սահմանվում են օրենքով և պետք է տրամադրվի որպես վճարովի ոչ աշխատանքային օրեր. Ե՛վ տեղական, և՛ միջազգային գործատուները պետք է տեղյակ լինեն այս ամսաթվերի մասին՝ պլանավորելու աշխատանքային գրաֆիկները, գրասենյակների փակումը և աշխատավարձը (հատկապես այն աշխատողների համար, ովքեր կարող են ստիպված լինել աշխատել արձակուրդում):

Հանրային տոների իրավական կարգավիճակը

Հայաստանի աշխատանքային օրենսգիրքը պետական ​​տոներին վերաբերվում է որպես ոչ աշխատանքային օրեր՝ լրիվ վարձատրությամբ. Այս օրերին ոչ մի աշխատանք չպետք է կատարվի, բացառությամբ այն աշխատանքների, որոնք հնարավոր չէ դադարեցնել (օրինակ՝ շարունակական գործողություններ, շտապ օգնության ծառայություններ և այլն), և նույնիսկ այդ դեպքում գործում են հատուկ կանոններ: Գործատուները պարտավոր են աշխատողներին արձակուրդ տալ այս արձակուրդները վարձատրությամբ. Սա նշանակում է, որ աշխատողի նորմալ օրավարձը վճարվում է, թեև նա չի աշխատում արձակուրդում:

Եթե ​​աշխատող աշխատում է պետական ​​տոնի ժամանակ (որը պետք է բացառություն լինի), աշխատանքային օրենսդրությունը պահանջում է պրեմիումի փոխհատուցում: Սովորաբար, արձակուրդում աշխատանքը համարվում է արտաժամյա, առնվազն վճարովի կրկնապատկել. Որպես այլընտրանք, գործատուն կարող է կազմակերպել փոխարինող հանգստի օր, եթե աշխատանքի բնույթը պահանջում է արձակուրդային անձնակազմ, բայց շատ դեպքերում կրկնակի վարձատրությունը նորմ է արձակուրդային աշխատանքի համար: Օրինակ, եթե տեխնիկական սպասարկման ինժեները պետք է վերահսկի սարքավորումները հունվարի 28-ին (Բանակի օրը), որը պետական ​​տոն է, այդ ինժեները պետք է ստանա 200% վարձատրություն այդ օրվա համար (կամ 100% վճարում գումարած այլընտրանքային հանգստյան օր): Ընկերությունները պետք է փաստաթղթավորեն ցանկացած արձակուրդային աշխատանք և փոխհատուցում՝ համապատասխանությունն ապահովելու համար:

Կարեւոր է նշել պետական ​​տոները տարբերվում են «շաբաթական հանգստյան օրերից» (հանգստյան օրերին): Հայաստանում ընդհանուր առմամբ գործում է հնգօրյա աշխատանքային շաբաթ (երկուշաբթի-ուրբաթ), որտեղ շաբաթ և կիրակի օրերն են հանգստյան օրերը շատ աշխատավայրերում: Հանրային տոները կարող են ընկնել շաբաթվա ցանկացած օր և նշվում են իրենց օրացուցային ամսաթվով: Ի տարբերություն որոշ երկրների՝ Հայաստանը արձակուրդը ինքնաբերաբար չի տեղափոխում երկուշաբթի, եթե այն ընկնում է հանգստյան օրերին. Օրինակ, եթե Անկախության օրը (սեպտեմբերի 21-ը) ընկնում է կիրակի, այն սովորաբար նշվում է այդ կիրակի օրը, և այն աշխատողները, ովքեր սովորաբար կիրակի հանգիստ ունեն, չեն ստանում լրացուցիչ աշխատանքային օր: Այնուամենայնիվ, կառավարությունը երբեմն որոշումներ է կայացնում երկար հանգստյան օրեր անցկացնելու համար՝ փոխարինելով աշխատանքային օրերը, օրինակ՝ երկուշաբթին հանգստյան և մոտակա շաբաթ օրը հայտարարելով աշխատանքային օր, բայց դրանք ժամանակավոր որոշումներ են և երաշխավորված չեն ամեն տարի: Գործատուները պետք է հետևեն կառավարության հայտարարություններին նման օրացուցային ճշգրտումների համար: Այս ուղեցույցի համաձայն, մշտական ​​փոխարինման համակարգ չկա, ուստի հանգստյան օրերին պետական ​​արձակուրդը «կորում է» աշխատողների համար ստանդարտ գրաֆիկով:

Պաշտոնական տոները Հայաստանում

Պլանավորման նպատակների համար ահա Հայաստանում պաշտոնական տոների օրացույց, օրենքով սահմանված կարգով.

• Հունվար 1թ․ - Ամանորյա օր

• Հունվար 2թ․ - Ամանոր (օր 2):
  (Հայաստանը նշում է Ամանորը երկու օր):

• Հունվար 6թ․ – Սուրբ Ծնունդ (Հայկական Սուրբ Ծնունդ և Աստվածահայտնություն):

• Հունվար 28թ․ – Բանակի օր (Ազգային բանակի տոն):

• Մարտ 8թ․ – Կանանց միջազգային օր

• Ապրիլ 24թ․ - Հայոց ցեղասպանության զոհերի հիշատակի օր

• Մայիս 1թ․ - Աշխատանքի օր (Աշխատավորների միջազգային օր)

• Մայիս 9թ․ - Հաղթանակի և խաղաղության օր (Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի հաղթանակի օր):

• Մայիս 28թ․ - Հանրապետության օր (Առաջին Հանրապետության օր):

• Հուլիս 5թ․ - Սահմանադրության օր

• Սեպտեմբեր 21թ․ - Անկախության օր (ԽՍՀՄ-ից, 1991 թ.):

Սրանք են 10 պաշտոնական տոն ճանաչված աշխատանքային օրենսգրքով՝ ընդգրկելով 12 օրացուցային հանգստյան օր (քանի որ Նոր տարին երկու օր է, իսկ մնացած բոլորը՝ յուրաքանչյուրը մեկ օր): Գործատուները պետք է այս օրերը վերաբերվեն որպես վարձատրվող ոչ աշխատանքային օրեր իրենց անձնակազմի համար։ Ցանկալի է շրջանառել ան տարեկան արձակուրդի ժամանակացույցը տարեսկզբի (կամ նախորդ տարվա վերջի) բոլոր աշխատակիցներին, որոնք թվարկում են այս ամսաթվերը, այնպես որ բոլորը տեղյակ են գրասենյակների փակման կամ վճարման հատուկ պայմանավորվածությունների մասին:

Նշում կրոնական տոների վերաբերյալ. Հայաստանը, լինելով ամուր ավանդույթներ ունեցող երկիր, ունի այլ դրույթներ (օրինակ. Զատիկ or Վարդավառ ամռանը): Այնուամենայնիվ, միայն վերը թվարկված տոներն են պաշտոնական ոչ աշխատանքային օրեր աշխատանքային օրենսդրությամբ։ Օրինակ՝ Զատկի կիրակին և Զատկի երկուշաբթին են օրենքով ոչ պետական ​​տոներ, ուստի դրանք համարվում են սովորական աշխատանքային օրեր, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ գործատուն կամավոր չի տրամադրում հանգստյան օր: Քրիստոնեական արժեքներ կրող շատ գործատուներ կարող են Զատկի երկուշաբթին արձակուրդ տալ որպես լրացուցիչ նպաստ, բայց դա պարտադիր չէ: Աշխատանքային օրենսգիրքը նույնիսկ նշում է, որ այլ ավանդական կամ կրոնական «հիշողության օրեր» համարվում են աշխատանքային օրեր, եթե պաշտոնապես այլ բան չի հայտարարվել: Ուստի ընկերությունները չպետք է շփոթեն մշակութային տոների հետ: Միշտ դիմեք պաշտոնական ցուցակին:

Աշխատավայրում հանրային տոների կառավարում

HR և աշխատավարձի նկատառումներ. Պետական ​​տոներին, լրիվ դրույքով աշխատողներ սովորաբար ստանում են իրենց նորմալ աշխատավարձը՝ առանց պահումների (արձակուրդը վճարվում է այնպես, կարծես նրանք աշխատել են): Ժամային աշխատողներ կամ հերթափոխով աշխատողներին, որոնց տրվում է հանգստյան օր, նույնպես պետք է վճարվի այդ օրվա համար նախատեսված ժամերի համար: Գործատուները պետք է կազմաձևեն աշխատավարձի համակարգերը այնպես, որ արձակուրդը չհաշվեն որպես արձակուրդ կամ բացակայություն, կամ նշեն որպես վճարովի արձակուրդի ժամանակ: Եթե ​​ձեր ընկերության աշխատանքային շաբաթը երկուշաբթիից ուրբաթ է, նկատի ունեցեք, որ երբ տոնը, ինչպիսին Կանանց օրը (մարտի 8) է, ընկնում է շաբաթ օրը, այդ ժամանակացույցի աշխատակիցները լրացուցիչ փոխհատուցման կարիք չունեն (քանի որ շաբաթ օրը նրանց համար արդեն հանգստի օր է): Նման դեպքերում «փոխարինման օր» օրենսդրական պահանջ չկա, թեև գործատուն կարող է ընտրել այն որպես արտոնություն:

Հանգստյան օրերին գործող ձեռնարկությունների համար (օրինակ՝ մանրածախ առևտուր կամ հյուրասիրություն), շաբաթ կամ կիրակի արձակուրդը նշանակում է, որ նրանք, ովքեր պետք է աշխատեն այդ օրը, կամ պետք է հանգստանան կամ վճարեն արտաժամյա դրույքաչափը, եթե նրանք աշխատում են: Տոների համար նախապես պլանավորեք անձնակազմի համալրումըՈրոշեք՝ ամբողջությամբ փակելու եք գործունեությունը, թե կպահեք նվազագույն անձնակազմ: Եթե ​​անձնակազմը պետք է աշխատի, տեղեկացրեք նրանց լրացուցիչ վարձատրության կամ այլընտրանքային հանգստյան օրվա մասին, որը նրանք կստանան: Հստակ հաղորդակցությունը և պատշաճ փոխհատուցումը կապահովեն համապատասխանությունը և կպահպանեն աշխատակիցների բարոյականությունը:

Միջազգային ընկերությունների խորհուրդ. Եթե ​​դուք միջազգային ընկերություն եք, որը սովոր է հետևել միայն, ասենք, ԱՄՆ-ի կամ Եվրոպայի տոներին, համոզվեք, որ ներառեք հայկական տոները ձեր հայ անձնակազմի համար: Օրինակ, եթե անգամ շտաբը չփակվի հունվարի 28-ին (բանակի օրը), հայաստանյան գրասենյակը կամ աշխատակիցները չպետք է աշխատեն, եթե պատշաճ փոխհատուցում չտրվի: Շատ բազմազգ ընկերություններ պահպանում են ա երկրի հատուկ տոնական օրացույց յուրաքանչյուր գրասենյակի համար: Ձեր տեղական քաղաքականությունը հայկական պետական ​​տոներին համապատասխանեցնելը պարզապես համապատասխանություն չէ, այն նաև հարգանք է տեղական մշակույթի և իրադարձությունների նկատմամբ (ինչպես, օրինակ, ապրիլի 24-ին ցեղասպանության հիշատակումը Հայաստանում խորապես կարևոր է):

Կամուրջի արձակուրդներ. Հայաստանի կառավարությունը հաճախ է որոշումներ կայացնում երկար հանգստյան օրեր ստեղծելու համար։ Օրինակ, եթե արձակուրդն ընկնում է հինգշաբթի օրը, կառավարությունը կարող է փոխհատուցման համար աշխատանքային օր հայտարարել ուրբաթ օրը և նախորդ շաբաթ օրը: Այս որոշումները սովորաբար նախապես հայտարարվում են։ Գործատուները, թեև օրինականորեն կապված չեն պաշտոնական տոներից հետո, հաճախ հետևում են դրանց՝ համապատասխանեցնելու պետական ​​հատվածին և ընդհանուր պրակտիկային: Նման պայմանավորվածությունների համար գործնական է հետևել նորություններին կամ պաշտոնական հայտարարություններին Ամանորի և մայիսյան տոների շուրջ: Չնայած այս մեկանգամյա կամուրջ օրերը չեն մտնում Աշխատանքային օրենսգրքում, դրանց հարգումը կարող է հեշտացնել գործունեությունը (քանի որ շատ աշխատակիցներ, այնուամենայնիվ, կարող են դուրս գալ): Միշտ պարզաբանեք աշխատակիցներին, թե որ օրերն են պաշտոնապես արձակուրդ՝ ընդդեմ ընկերության կողմից որոշված ​​հանգստյան օրերի:

Համապատասխանության խորհուրդներ գործատուների և HR մասնագետների համար

Հայաստանում ամենամյա արձակուրդի և արձակուրդների կառավարումը պահանջում է օրենսդրական պահանջների հավասարակշռում աշխատուժի գործնական կառավարման հետ: Ահա մի քանի լավագույն փորձ և համապատասխանության հիմնական խորհուրդներ միջազգային ընկերությունների և կադրերի թիմերի համար.

• Համապատասխանեցրեք ընկերության քաղաքականությունը տեղական օրենսդրության հետ. Վերանայեք ձեր աշխատանքային պայմանագրերը և HR ներքին քաղաքականությունը՝ համոզվելու համար, որ տարեկան արձակուրդի քաղաքականություն համապատասխանում է Հայաստանի նվազագույնին (20 աշխատանքային օր 5-օրյա շաբաթվա համար) և որ պաշտոնական տոներ ճանաչվում են. Եթե ​​ձեր գլոբալ քաղաքականությունը առաջարկում է ավելի առատաձեռն արձակուրդ (օրինակ՝ 25 աշխատանքային օր), դա լավ է (աշխատակիցներին միշտ կարող է տրվել օրենքով սահմանված նվազագույնից ավելին), բայց դուք չեք կարող գնալ տեղական նվազագույնից ցածր: Ձեր ընկերության ձեռնարկում հստակ նշեք տեղական հայկական արձակուրդների ժամանակացույցը:

• Մեկնումների ժամանակացույցի համակարգ. Ներդրեք արձակուրդի պահանջի և հաստատման թափանցիկ համակարգ: Հաշվի առնելով այն կանոնը, որ մեկ բաժինը պետք է տևի 10 աշխատանքային օր, խրախուսեք աշխատակիցներին առնվազն երկշաբաթյա բլոկ վերցնել բարեկեցության համար: Որպես օրինակ՝ HR համակարգը կարող է խանգարել աշխատողին բոլոր 20 օրերը բաժանել հանգստյան օրերի` հիշեցնելով նրանց անխափան ժամկետի օրինական պահանջի մասին:

• Հետևելով չօգտագործված արձակուրդին. Հետևեք արձակուրդի մնացորդներին և զգույշ եղեք, որ աշխատողները արձակուրդ չընդունեն: Նոր 2.5 տարվա կանոնը նշանակում է, որ HR-ը պետք է նշի բոլորին, ովքեր արձակուրդ չեն գնացել, օրինակ, 2 տարի և խրախուսել նրանց նշանակել հանգստի ժամանակ: Շատ ավելի լավ է, որ նրանք արժանի ընդմիջում վերցնեն, քան հասնել նրան, որ ստիպեն արձակուրդին և տույժ վճարեն: Խթանել մի մշակույթ, որտեղ ամենամյա արձակուրդն աջակցվում է, այլ ոչ թե որպես նվիրումի պակաս:

• Հասարակական տոների աշխատակազմ. Նախապես պլանավորեք յուրաքանչյուր պետական ​​տոնի համար: Եթե ​​ձեր գործողությունը պետք է իրականացվի (օրինակ՝ ՏՏ աջակցություն, անվտանգություն, հյուրասիրություն), կազմակերպեք ռոտա և տեղեկացրեք աշխատակիցներին արձակուրդային աշխատանքի համար նրանց իրավունքների մասին (օրինակ՝ կրկնակի վարձատրություն): Հակառակ դեպքում, համոզվեք, որ այդ ամսաթվերին ոչ մի հանդիպում կամ վերջնաժամկետ չկա: Շփվել արձակուրդների փակման մասին վաղ (շատ ձեռնարկություններ դեկտեմբերին հուշագիր են թողարկում հաջորդ տարվա արձակուրդների համար):

• Օտարերկրյա մենեջերների կրթություն. Եթե ​​ունեք արտագաղթած մենեջերներ կամ օտարերկրյա կադրերի բաժին, կրթեք նրանց արձակուրդի հայկական նորմերի վերաբերյալ: Օրինակ, մեկ այլ երկրի ղեկավարը կարող է չակնկալել, որ հայ աշխատակիցները օրինական իրավունք ունեն մոտ մեկ ամիս արձակուրդի և բազմաթիվ արձակուրդների: Հստակեցրեք, որ արձակուրդի մերժումը կամ աշխատողների վրա ճնշելը ոչ միայն ապօրինի, այլև հակաարդյունավետ կլինի: Շեշտեք դա Հայաստանի պետական ​​տոները, ինչպես օրինակ՝ Ցեղասպանության հիշատակի օրը, սակարկելի հանգստյան օրեր են, նույնիսկ եթե մայր ընկերությունը բաց է. սա կարևոր է մշակութային զգայունության և իրավական համապատասխանության համար:

• Իրավաբանական հղումներ. Երբ կասկածում եք, խորհրդակցեք Հայաստանի աշխատանքային օրենսգիրք (մասնավորապես արձակուրդներին և արձակուրդներին վերաբերող գլուխներ): Հիմնական հոդվածները ներառում են 159-րդ հոդվածը (արձակուրդի իրավունք), 164-րդ հոդվածը (արձակուրդ տրամադրելը), 169-րդ հոդվածը (արձակուրդի վճար): Տեղական իրավախորհրդատու պահելը կամ պաշտոնական թարգմանությունների խորհրդատվությունը կարող են օգնել լուծելու ցանկացած անորոշություն:

Հետևելով վերը նշված ուղեցույցներին՝ գործատուները և HR մասնագետները կարող են ապահովել Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրության լիարժեք համապատասխանությունը ամենամյա արձակուրդի և տոների վերաբերյալ: Սա ոչ միայն խուսափում է իրավական տույժերից, այլև նպաստում է աշխատանքային դրական միջավայրի ստեղծմանը, որտեղ աշխատակիցները կարող են հանգստանալ և դիտել կարևոր մշակութային իրադարձությունները: Հիշեք, որ աշխատանքային օրենսդրության թարմացումները կարող են տեղի ունենալ, օրինակ՝ արձակուրդի վերաբերյալ 2023 թվականի փոփոխությունները, ուստի տեղեկացված եղեք 2025 թվականին և դրանից հետո ցանկացած փոփոխության մասին: Երբ ճիշտ կառավարվում է, ամենամյա արձակուրդը և արձակուրդները դառնում են շահավետ. աշխատակիցները վերալիցքավորում են և տոնում ավանդույթները, իսկ գործատուները օգտվում են ավելի առողջ, ավելի մոտիվացված աշխատուժից: