Հայաստանի աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին օրենք. ամբողջական ուղեցույց
ՀՀ աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է խիստ կանոններ այն մասին, թե ինչպես կարող են գործատուները դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները: Աշխատողի կողմից նախաձեռնված յուրաքանչյուր ազատում պետք է հիմնված լինի հետևյալ կոնկրետ հիմքերի վրա՝ Հոդված 113 Աշխատանքային օրենսգրքի՝ ցանկը սպառիչ է, և դրանից դուրս ցանկացած ազատում անօրինական է: Հիմքի, նախազգուշացման ժամկետի, արձակման նպաստի հաշվարկի և փաստաթղթավորման ճիշտ կարգավորումը կամավոր չէ. դատարանները պարբերաբար վերականգնում են աշխատողներին և նշանակալի փոխհատուցում են շնորհում, երբ գործատուները խուսափում են պայմաններից:
Այս ուղեցույցը ներառում է ՀՀ օրենսդրությամբ նախատեսված աշխատանքից ազատման բոլոր ասպեկտները՝ սկսած աշխատանքից ազատման օրինական հիմքերի ամբողջական ցանկից մինչև նախազգուշացման ժամկետներ, արձակման նպաստ, պաշտպանված աշխատողներ, վերջնական կարգավորման պարտավորություններ և այն, թե ինչ է կատարվում, երբ աշխատանքից ազատումը բողոքարկվում է դատարանում: Աշխատանքային համապատասխանության ավելի լայն ուղեցույցի համար տե՛ս մեր Աշխատանքի և աշխատանքային համապատասխանության հարցեր ծառայության էջ:
Մի հայացքով
| Իրավական հիմք | Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրք (ՀՕ-124-Ն), հոդվածներ 112–117, 129–130 |
| Դադարեցման հիմքերը | 113-րդ հոդվածի համաձայն սպառիչ ցանկ՝ այս հիմքերից դուրս ցանկացած դադարեցում անօրինական է |
| Ծանուցման միջակայք | 0 օրից (կոպիտ խախտում) մինչև 2 ամիս (լուծարում/աշխատանքից ազատում) |
| Բաշխման միջակայք | 10–44 միջին օրական աշխատավարձ (ավարտական) կամ 1 ամսվա միջին աշխատավարձ (ֆիքսված), կախված հողամասից |
| Անօրինական աշխատանքից ազատման հայց ներկայացնելու վերջնաժամկետը | Աշխատանքից ազատման մասին որոշումը ստանալուց 2 ամիս անց |
| Քրեական պատասխանատվություն | Այո՝ հղի աշխատակցուհուն կամ 3 տարեկանից փոքր երեխայի ծնողին աշխատանքից ազատելը (Քրեական օրենսգրքի 171-րդ հոդված): |
| Թվային համակարգ | Թվային աշխատանքային պայմանագրային համակարգը պարտադիր է 2027 թվականի հուլիսի 1-ից |
Այս հոդվածում
- Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման օրինական հիմքերը (հոդված 113)
- Աշխատանքից ազատում պատճառաբանված՝ անհնազանդություն, չարաշահում և վստահության կորուստ
- Ծանուցման ժամկետներ և դրանց փոխարեն վճարում
- Ազատման նպաստ և վերջնական հաշվարկ
- Պաշտպանված աշխատողներ և արգելված ազատումներ
- Անհրաժեշտ ընթացակարգը և փաստաթղթերը
- Ո՞վ ունի լիազորություն դադարեցնելու հայկական ՓԲԸ-ի գործունեությունը։
- Անօրինական ազատման դեմ բողոքարկում
- Թվային աշխատանքային պայմանագրային համակարգ
- Հաճախակի տրվող հարցեր
Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման օրինական հիմքերը
Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածը պարունակում է այն հիմքերի ամբողջական և սպառիչ ցանկը, որոնց հիման վրա գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը: Եթե գործատուն չի կարող մատնանշել այդ հիմքերից մեկը և ապացուցել, որ այն ճիշտ է կիրառվել, ապա աշխատանքի դադարեցումը անօրինական է և կարող է չեղյալ հայտարարվել դատարանի կողմից:
| Հիմք | Հոդված | ծանուցում | Խզումը |
|---|---|---|---|
| Լուծարում / գործունեության դադարեցում | 113 (1) (1) | 2 ամիս | 1 ամսվա միջին աշխատավարձը |
| Աշխատակազմի կրճատում / կրճատում | 113 (1) (2) | 2 ամիս | 1 ամսվա միջին աշխատավարձը |
| Պայմանների մշտական փոփոխություն (մերժվել է) | 113 (1) (3) | 14–60 օր (ըստ ժամկետի) | 10–44 օրավարձ (ըստ պաշտոնավարման ժամկետի) |
| Պահանջվող որակավորման կորուստ | 113 (1) (4) | 14–60 օր (ըստ ժամկետի) | 10–44 օրավարձ (ըստ պաշտոնավարման ժամկետի) |
| Անհամապատասխանություն պաշտոնին | 113 (1) (5) | 14–60 օր (ըստ ժամկետի) | 10–44 օրավարձ (ըստ պաշտոնավարման ժամկետի) |
| Առողջության վրա հիմնված անկարողություն (բժշկասոցիալական փորձաքննություն) | 113 (1) (6) | 14–60 օր (ըստ ժամկետի) | 10–44 օրավարձ (ըստ պաշտոնավարման ժամկետի) |
| Նյութական վնաս + վստահության կորուստ | 113 (1) (7) | Առանց ծանուցման | Ոչ մեկը |
| Նախկին աշխատակցի վերականգնումը | 113 (1) (4) | 2 ամիս | 1 ամսվա միջին աշխատավարձը |
| Կրկնակի չկատարում (նախկինում 2 տույժ) | 113 (1.1) (1) | Առանց ծանուցման | Ոչ մեկը |
| Լուրջ չարաշահում / կոպիտ խախտում | 113 (1.1) (2) | Առանց ծանուցման | Ոչ մեկը |
| Անհիմն բացակայություն (բացակայություն) | 113 (1.1) (3) | Առանց ծանուցման | Ոչ մեկը |
| Աշխատանքային թույլտվության չեղարկում | 113 (1) (13) | 3 աշխատանքային օր | Ոչ մեկը |
| Աշխատակցի հրաժարականը | Արվեստ 112 | 30 օր (աշխատակիցը պետք է նախապես տեղեկացնի) | Ոչ մեկը |
| Փորձաշրջան (կողմերից որևէ մեկը) | Արվեստ 93 | 3 օր | Ոչ մեկը |
Գործատուները պետք է նաև հաշվի առնեն, թե արդյոք աշխատողը ընկնում է պաշտպանված կատեգորիա աշխատանքից ազատման նախաձեռնությունից առաջ։ Նույնիսկ հիմնավորված հիմքը չի փրկի աշխատանքից ազատումը, որը խախտում է օրենսդրական պաշտպանությունը։
Աշխատանքից ազատում պատճառաբանված՝ անհնազանդություն, չարաշահում և վստահության կորուստ
ՀՀ օրենսդրությամբ պատճառաբանված ազատումները բաժանվում են երեք կատեգորիայի, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի տարբեր ընթացակարգային պահանջներ: Սրանք այն հիմքերն են, որոնք թույլ են տալիս աշխատանքից ազատում: առանց նախազգուշացման և առանց լուծարման — բայց միայն այն դեպքում, եթե գործատուն հետևում է ճիշտ գործընթացին։
Կրկնվող չկատարում / անհնազանդություն
Հոդված 113(1.1)(1)-ի համաձայն՝ գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել պարտականությունները համակարգված չկատարելու համար՝ ինչը ընդհանուր իրավունքի համակարգերը անվանում են «անհնազանդություն», սակայն միայն առնվազն երկու նախկինում չմարված կարգապահական տույժ նշանակելուց հետո (Հոդված 121): ՀՀ օրենսդրությամբ նախատեսված կարգապահական միջոցները աստիճանական են՝ գրավոր նախազգուշացում (առաջին/աննշան), խիստ նախազգուշացում (լուրջ/կրկնակի) և աշխատանքից ազատում (խիստ): Յուրաքանչյուր տույժ պետք է լինի փաստաթղթավորված և համաչափ: Աշխատանքատուն պարտավոր է աշխատողին հրավիրել գրավոր բացատրություն տալու՝ որևէ կարգապահական միջոց կիրառելուց առաջ, և որոշումը պետք է կայացվի դեպքը հայտնաբերելուց հետո մեկ ամսվա կամ միջադեպից հետո վեց ամսվա ընթացքում:
Լուրջ չարաշահում / կոպիտ խախտում
Հոդված 113(1.1)(2)-ը թույլ է տալիս անհապաղ ազատել աշխատանքից մեկ լուրջ խախտման համար, ինչպիսիք են կոպիտ անփութությունը, գողությունը, գաղտնի տեղեկատվության բացահայտումը, աշխատանքին ալկոհոլի կամ թմրանյութերի ազդեցության տակ ներկայանալը կամ պարտադիր բժշկական զննումից հրաժարվելը: Բազմակի չկատարման դեպքում, այս հիմքը չի... Նշում պահանջում են նախնական նախազգուշացումներ: Այնուամենայնիվ, գործատուն պետք է փաստաթղթավորի խախտումը, հետևի ներքին կարգապահական ընթացակարգերին և հրապարակի աշխատանքից ազատման պաշտոնական որոշում՝ նշելով փաստերը և իրավական հիմքերը:
Վստահության կորուստ
Հոդված 113(1)(7)-ը թույլ է տալիս աշխատանքից ազատել, եթե աշխատողը պատճառել է կամ կարող է պատճառել նյութական վնաս գործատուին և տեղի է ունեցել վստահության կորուստ: Այս հիմքը վերաբերում է հատուկ վստահության դիրքեր — սովորաբար ֆինանսներ, հաշվապահություն, գանձապետարան, ակտիվների պահպանում կամ գաղտնի տեղեկատվությանը մուտք ունեցող դերեր: Աշխատանքատուն պետք է ներկայացնի ռիսկի կամ իրական վնասի հավաստի ապացույցներ. դատարանները ակնկալում են վարքագծի փաստաթղթավորված մոդել կամ լուրջ մեկանգամյա իրադարձություն, այլ ոչ թե աննշան միանգամյա միջադեպ: Աշխատակիցից պետք է գրավոր բացատրություն պահանջվի աշխատանքից ազատման որոշում կայացնելուց առաջ:
Ծանուցման ժամկետներ և դրանց փոխարեն վճարում
Հայկական օրենսդրությունը ծանուցման ժամկետները կապում է երկուսի հետ էլ՝ դադարեցման հիմք եւ աշխատողի ծառայության տևողությունԿան երեք տարբեր ծանուցման ռեժիմներ։
Երկամսյա հստակ նախազգուշացում՝ լուծարում և կրճատում
Երբ աշխատանքից ազատումը պայմանավորված է գործատուի լուծարմամբ (հոդված 113(1)(1)) կամ աշխատակազմի կրճատմամբ (հոդված 113(1)(2)), գործատուն պետք է ապահովի առնվազն երկու ամիս առաջ գրավոր ծանուցում, անկախ աշխատակցի պաշտոնավարման ժամկետից։ Սա վերաբերում է բոլոր տուժած աշխատակցին։
Ավարտական ծանուցում՝ աշխատակցին հատուկ, ոչ կարգապահական հիմքերով
Անպատշաճության, առողջական պատճառներով անաշխատունակության, պայմանների փոփոխության կամ նմանատիպ ոչ մեղավոր հիմքերով ազատման դեպքում ծանուցման ժամկետները համընկնում են աշխատողի շարունակական ծառայության հետ՝
| Շարունակական սպասարկում | Նվազագույն ծանուցում | Առանձնացում (Ռեժիմ 2) |
|---|---|---|
| 1 տարուց պակաս | 14 օր | 10 միջին օրական աշխատավարձ |
| 1- ից մինչեւ 5 տարի | 35 օր | 25 միջին օրական աշխատավարձ |
| 5- ից մինչեւ 10 տարի | 42 օր | 30 միջին օրական աշխատավարձ |
| 10- ից մինչեւ 15 տարի | 49 օր | 35 միջին օրական աշխատավարձ |
| Over 15 տարի | 60 օր | 44 միջին օրական աշխատավարձ |
Նախազգուշացում չի պահանջվում՝ անհապաղ դադարեցում պատճառաբանված պատճառով
Ակնհայտ չարաշահումը, վստահության կորուստը, աշխատանքի վայրում հարբածությունը, ամբողջ օրվա անհարգելի բացակայությունը և պարտադիր բժշկական զննումից հրաժարվելը թույլ են տալիս անհապաղ ազատել աշխատանքից՝ առանց նախազգուշացման: Աշխատանքի թույլտվության կամ բնակության թույլտվության չեղարկման համար անհրաժեշտ է միայն երեք աշխատանքային օրվա ծանուցում.
Վճարում ծանուցման և աշխատանք փնտրելու ժամանակի փոխարեն
Գործատուն կարող է որոշել աշխատանքից ազատել անմիջապես նախազգուշացման ժամկետի լրանալուց առաջ, բայց պարտավոր է փոխհատուցել աշխատողին միջին օրական աշխատավարձի չափը յուրաքանչյուր մնացած օրվա համար ծանուցման ժամկետով։ Այս վճարումը լրացնում է ցանկացած արձակման վճարը՝ այլ ոչ թե փոխարինում է այն։ Ծանուցման ժամկետի ընթացքում 115(4) հոդվածը աշխատողին տրամադրում է առնվազն Նրանց օրական աշխատանքային ժամերի 10%-ը (վճարվում է միջին աշխատավարձով)՝ նոր աշխատանք փնտրելու համար։
Աշխատակցի հրաժարականը
Անորոշ ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր կնքած աշխատողը պարտավոր է 30 օրվա գրավոր ծանուցում 112-րդ հոդվածի համաձայն։ Ավելի կարճ հնգօրյա ծանուցում կիրառվում է անհետաձգելի դեպքերում (հիվանդություն կամ գործատուի կողմից օրենքի խախտում): Աշխատողը պահպանում է եռօրյա հետկանչի իրավունք — նրանք կարող են չեղյալ համարել իրենց հրաժարականը այն ներկայացնելուց հետո երեք օրվա ընթացքում։ Փորձաշրջանի ընթացքում (հոդված 93) կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է դադարեցնել պայմանագիրը՝ երեք օր առաջ ծանուցելով։
Ազատման նպաստ և վերջնական հաշվարկ
Հոդված 129-ը սահմանում է երկու առանձին անջատման ռեժիմներ, որը պայմանավորված է դադարեցման տարբեր հիմքերով։
Ռեժիմ 1՝ մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի կայուն մակարդակ
Կիրառվում է, երբ աշխատանքից ազատումը պայմանավորված է լուծարմամբ, աշխատակազմի կրճատմամբ/կրճատմամբ կամ նախկինում ազատված աշխատակցի աշխատանքում վերականգնմամբ (հոդված 113(1)(1), (2) և (4)): Գործատուն վճարում է մեկ լրիվ օրացուցային ամսվա միջին աշխատավարձը անկախ աշխատողի ծառայության տևողությունից։
Ռեժիմ 2՝ աստիճանական սանդղակ՝ ըստ պաշտոնավարման ժամկետի
Կիրառվում է, երբ աշխատանքից ազատումը պայմանավորված է անպիտանությամբ, առողջական պատճառներով անաշխատունակությամբ, փոփոխված պայմաններից հրաժարվելով կամ զինվորական ծառայությունից (հոդված 113(1)(3), (5), (6), (7); հոդված 109(1)(9); հոդված 124): Գումարը հաշվարկվում է աշխատողի անընդհատ ծառայության հետ մեկտեղ՝ 10 միջին օրական աշխատավարձից (1 տարուց պակաս) մինչև 44 միջին օրական աշխատավարձ (15 տարուց ավելի)՝ տե՛ս ծանուցման և արձակման աղյուսակ վերեւում:
Ոչ մի խզում պարտք է կարգապահական/պատճառային ազատման, աշխատողի հրաժարականի կամ պայմանական վաղաժամկետ ազատման համար: Կոլեկտիվ պայմանագրերը կարող են նախատեսել ավելի բարձր գումարներ (հոդված 129(2)):
Վերջնական հաշվարկ՝ չվճարված աշխատավարձ և արձակուրդի փոխհատուցում
Հոդված 130-ի համաձայն՝ բոլոր վերջնական վճարումները պետք է կատարվեն աշխատողի վերջին աշխատանքային օրըՍա ներառում է վերջին օրվա ընթացքում կուտակված աշխատավարձը, արտաժամյա աշխատանքը, բոնուսները, ազատման նպաստը (եթե կիրառելի է), ծանուցման փոխարեն վճարը և չօգտագործված բոլոր տարեկան արձակուրդների համար փոխհատուցում (Հոդված 170): Աշխատողը, որը ազատվում է աշխատանքից կոպիտ խախտումից բացի որևէ պատճառով, կարող է այլընտրանքորեն դիմել աշխատանքից ազատման օրվանից առաջ չօգտագործված արձակուրդ վերցնելու համար՝ երկարաձգելով աշխատանքային հարաբերությունները արձակուրդի ժամանակահատվածի ընթացքում:
Պաշտպանված աշխատողներ և արգելված ազատումներ
ՀՀ օրենսդրությունն արգելում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը աշխատողների մի քանի կատեգորիաների համար: Պաշտպանությունների մեծ մասը հետևյալն է. եղանակ — դրանք ներառում են նեղ բացառություններ, հիմնականում գործատուի լուծարման համար։
| Պաշտպանված կատեգորիա | Իրավական հիմք | Բացառություններ |
|---|---|---|
| Հղի աշխատողներ (բժշկական տեղեկանքից մինչև ծննդաբերությունից հետո 1 ամիս արձակուրդ) | Հոդված 114, 117 | Լուծարում, կոպիտ չարաշահում, վստահության կորուստ |
| Աշխատակիցներ մայրության արձակուրդում | Հոդված 114, 117 | Լուծարում, կոպիտ չարաշահում, վստահության կորուստ |
| Աշխատողներ, որոնք խնամում են 1 տարեկանից փոքր երեխայի (ցանկացած ծնողի) | Արվեստ 117 | Լիկվիդացիա, սնանկացում/գործատուի մահ, պայմանական վաղաժամկետ ազատման բացակայություն |
| Հիվանդության/ժամանակավոր անաշխատունակության արձակուրդում գտնվող աշխատակիցներ | Արվեստ 114 | Լիկվիդացիա, կոպիտ չարաշահում |
| Աշխատակիցներ ցանկացած արձակուրդում (ներառյալ մինչև 3 տարեկան երեխայի խնամքի արձակուրդը) | Հոդված 114(1)(2), հոդված 173 | Լուծարումը |
| Արհմիությունների ներկայացուցիչներ | Հոդված 23, 56 | Լուծարում (հակառակ դեպքում անհրաժեշտ է աշխատանքային տեսչության նախնական համաձայնությունը) |
2023 թվականի մայիսի փոփոխություններով (HO-160-N) կենսաթոշակային տարիքը հանվել է որպես գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման ինքնուրույն հիմք։ Տարիքային պայմանով աշխատանքից ազատումն այժմ համարվում է խտրականություն Աշխատանքային օրենսգրքի 3.1-րդ հոդվածի համաձայն։
Անհրաժեշտ ընթացակարգը և փաստաթղթերը
Նույնիսկ հիմնավորված հիմքի դեպքում, աշխատանքից ազատումը կարող է չեղյալ հայտարարվել, եթե գործատուն չի պահպանում պատշաճ ընթացակարգը: Ահա գործատուի կողմից նախաձեռնված օրինական ազատման քայլ առ քայլ գործընթացը:
Սահմանեք իրավական հիմքը
Հաստատեք, թե 113-րդ հոդվածի որ հիմքն է կիրառվում: Հավաքեք հիմնավորող փաստաթղթեր՝ բժշկական տեղեկանքներ, աշխատանքային գրանցամատյաններ, ֆինանսական ապացույցներ, ներկայության գրանցամատյաններ կամ վերակառուցման ծրագրեր: Կրճատման դեպքում գործատուն պետք է առաջարկի այլընտրանքային համապատասխան աշխատատեղեր կազմակերպությունում, նախքան աշխատանքից ազատելը:
Գրավոր բացատրություն պահանջել (կարգապահական գործեր)
Պատճառահետևանքային ազատումների դեպքում խնդրեք աշխատակցին ներկայացնել ենթադրյալ խախտման գրավոր բացատրություն: Միջոցառման վերաբերյալ որոշում կայացնելուց առաջ հաշվի առեք բացատրությունը, ապացույցները և աշխատակցի անցյալի տվյալները: Որոշումը պետք է կայացվի միջադեպի հայտնաբերումից հետո մեկ ամսվա կամ միջադեպից հետո վեց ամսվա ընթացքում:
Հրաժարման հրաման արձակել
Կազմեք գրավոր աշխատանքից ազատման որոշում՝ նշելով կոնկրետ իրավական հիմքը, փաստական հիմքը, աշխատանքից ազատման ամսաթիվը և բոլոր համապատասխան հաշվարկները (ծանուցում, լուծարման նպաստ): Որոշումը պետք է ստորագրվի լիազոր ներկայացուցչի կողմից:
Առաքում երեք օրվա ընթացքում
2024 թվականի դեկտեմբերի փոփոխությունների համաձայն՝ գործատուն պարտավոր է աշխատողին տրամադրել ստորագրված ազատման որոշման պատճենը սահմանված ժամկետում։ երեք օրացուցային օրԵրբ օգտագործվում է թվային աշխատանքային պայմանագրային համակարգը, մատակարարումը կարող է իրականացվել հարթակի ծանուցման գործառույթների միջոցով՝ տրամադրելով ծառայության հետևողական ապացույց։
Ավարտեք վերջնական հաշվարկը
Վերջին աշխատանքային օրը վճարեք բոլոր վճարման ենթակա գումարները՝ աշխատավարձ, արտաժամյա աշխատանք, բոնուսներ, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում, ազատման նպաստ և ծանուցման փոխարեն վճար։ Լրացրեք աշխատավարձի և հարկային հաշվետվությունները։ Եթե ձեր աշխատուժում կան օտարերկրյա աշխատողներ, համակարգեք ներգաղթային կարգավիճակը և մեկնման ժամանակացույցը՝ տե՛ս մեր ուղեցույցները։ վիզա և բնակության թույլտվություններ.
Զանգվածային կրճատումների մասին ծանուցումներ
116-րդ հոդվածի համաձայն, եթե գործատուն մտադիր է աշխատանքից ազատել աշխատողների ընդհանուր թվի ավելի քան 10%-ը (նվազագույնը 10) Երկամսյա ժամկետում այն պետք է աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի վերաբերյալ տվյալներ՝ բաժանված ըստ մասնագիտության, սեռի և տարիքի, ներկայացնի պետական զբաղվածության մարմնին և աշխատողների ներկայացուցչին՝ աշխատանքից ազատման ուժի մեջ մտնելուց առնվազն երկու ամիս առաջ։ Կրճատման դեպքերում արտոնյալ պահպանումը վերաբերում է որոշակի զինվորական/հաշմանդամության հետ կապված կատեգորիաների և զոհված զինծառայողների ընտանիքներին, իսկ կոլեկտիվ պայմանագրերը կարող են ավելացնել այլ առաջնահերթ խմբեր։
Ո՞վ ունի լիազորություն լուծելու աշխատանքային հարաբերությունները հայկական ՓԲԸ-ում։
«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» օրենքի համաձայն՝ ՓԲԸ-ի գլխավոր տնօրենը (Գլխավոր տնօրեն) ունի աշխատանքային պայմանագրեր կնքելու և աշխատակիցներին, այդ թվում՝ գլխավոր տնօրեններին, ինչպիսին է գործառնական տնօրենը, ազատելու հստակ լիազորություններ՝ պայմանով, որ ազատումը համապատասխանում է ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին (պատշաճ հիմք, ծանուցում, ընթացակարգ, պաշտպանություն):
Կիրառվում են կորպորատիվ կառավարման երկու կարևոր սահմանափակումներ։ Նախ, խորհուրդը կարող է վերահսկել վարչական կառուցվածքը և աշխատակազմի ցուցակը. եթե պաշտոնը ներառված է խորհրդի կողմից հաստատված կառուցվածքում, այդ կառուցվածքի փոփոխությունները կարող են պահանջել խորհրդի գործողություններ։ Երկրորդ, եթե «գործադիր մարմինը» պարզապես աշխատակից չէ, այլ ծառայում է որպես կորպորատիվ գործադիր մարմնի անդամ (օրինակ՝ կանոնադրությամբ սահմանված կոլեգիալ գործադիր մարմին), ապա այդ մարմնի ձևավորումը և լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցումը վերապահվում է ընդհանուր ժողովին կամ խորհրդին, կախված կանոնադրությունից։
Գործնականում սա նշանակում է, որ գործադիր տնօրենը կարող է ազատել աշխատանքից COO-ին, որը սովորական աշխատակից է, սակայն գործադիր տնօրենին կամ «գործադիր մարմնի» այլ անդամներին ազատելը պահանջում է ժողով կամ խորհրդի որոշում: Գործադիր տնօրենները ստանում են նույն օրենքով սահմանված ծանուցումը և աշխատանքից ազատման պաշտպանությունը, ինչ մյուս աշխատակիցները, եթե ավելի բարենպաստ աշխատանքային պայմանագիր կամ կառավարման համաձայնագիր այլ բան չի նախատեսում: Ընկերության գրանցման և կորպորատիվ կառուցվածքի հարցերի համար տե՛ս մեր… բիզնեսի գրանցում ուղեցույց:
Անօրինական ազատման դեմ բողոքարկում
Աշխատակիցը, որը կարծում է, որ իր ազատումը անօրինական է եղել, ունի՝ երկու ամիս աշխատանքից ազատման մասին որոշումը ստանալուց հետո՝ հայց ներկայացնելու համար ընդհանուր իրավասության առաջին ատյանի դատարան: Աշխատանքատուն կրում է ապացուցելու արդյունավետ բեռը, որ ազատումը կատարվել է օրինական հիմքով և համապատասխան ընթացակարգով:
265-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատարանները կարող են որոշել վերականգնում գումարած չվճարված աշխատավարձ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, որը հաշվարկվում է որպես միջին օրական աշխատավարձ բազմապատկած բաց թողնված աշխատանքային օրերով: Եթե աշխատողը վեճի ընթացքում գտել է այլընտրանքային աշխատանք, 2024 թվականի հոկտեմբերի փոփոխությունը (HO-364-N) պահանջում է, որ դատարանները հաշվի առնեն այդ եկամուտը փոխհատուցումը հաշվարկելիս: Եթե վերականգնումը անիրագործելի է տնտեսական, տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պատճառներով, դատարանները կարող են փոխարենը նշանակել փոխհատուցում: չվերականգնման փոխհատուցում աշխատողի միջին աշխատավարձի մեկից մինչև տասներկու անգամը։
Վերջերս Վճռաբեկ դատարանի որոշումները (2025թ.) հաստատում են, որ դատարանները մանրակրկիտ ուսումնասիրում են գործատուի ազատման որոշման ձևականությունն ու ամբողջականությունը և պատրաստ են կիրառել 265-րդ հոդվածով նախատեսված բոլոր միջոցները, ներառյալ աշխատանքի չվերականգնման առավելագույն 12-ապատիկ փոխհատուցումը։ Կա վաղեմության ժամկետ չկա չվճարված աշխատավարձի պահանջների համար, ինչը վերջնական կարգավորման պահպանումը դարձնում է կարևորագույն անգամ աշխատանքից ազատումից տարիներ անց։
Թվային աշխատանքային պայմանագրային համակարգ
2024 թվականի դեկտեմբերի փոփոխություններով (HO-525-N օրենք) ներդրվեց աշխատանքային պայմանագրերի համազգային թվային համակարգ, ներառյալ վարձման, փոփոխությունների և դադարեցումների էլեկտրոնային կատարումը: Համակարգն այժմ կամավոր է, բայց պարտադիր է դառնում 2027 թվականի հուլիսի 1-ից, սահմանափակ բացառություններով։ Այնուհետև գործատուները 12 ամիս ունեն առկա թղթային պայմանագրերը հարթակ վերբեռնելու համար։
Աշխատանքից ազատման վերաբերյալ գործնական ազդեցությունն այն է, որ ազատման որոշումները, եռօրյա առաքման պարտավորությունները և ծառայության ապացույցը կարող են մշակվել էլեկտրոնային եղանակով՝ հարթակի միջոցով: Գործատուները պետք է սկսեն քարտեզագրել իրենց ակտիվ պայմանագրերը և աշխատանքից ազատման աշխատանքային հոսքերը հենց հիմա, նշանակեն հարթակի ադմինիստրատորներ և համակարգեն իրենց խորհրդատուների հետ թվային փաստաթղթերի ձևանմուշների վերաբերյալ աշխատանքները՝ սահուն անցումն ապահովելու համար:
2024 թվականի դեկտեմբերի օրենքը չփոխվեց ցանկացած արձակման գումար, ծանուցման ժամկետ կամ աշխատանքից ազատման հիմքեր՝ այն վերաբերում էր միայն աշխատանքային փաստաթղթերի թվային ենթակառուցվածքին: Հայաստանում աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանության վերաբերյալ համապարփակ ուղեցույցի համար, ներառյալ թվային համակարգը, տե՛ս մեր Աշխատանքի և աշխատանքային համապատասխանության հարցեր ծառայության էջ:
Հաճախակի տրվող հարցեր
Ի՞նչ է նշանակում «վստահության կորուստ»՝ համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի։
Կարո՞ղ է աշխատակցին ազատել աշխատանքից՝ խախտման կամ հրահանգներին բազմիցս չհետևելու համար։
Ո՞ր դեպքերում կարող է գործատուն լուծել աշխատանքային պայմանագիրը առանց նախազգուշացման։
Կարո՞ղ է աշխատողը անհապաղ հրաժարական տալ, եթե գործատուն ժամանակին չի վճարել աշխատավարձը։
Ե՞րբ պետք է վճարվեն վերջնական աշխատավարձը, չօգտագործված արձակուրդը և արձակման նպաստը աշխատանքից ազատվելուց հետո։
Կարո՞ղ է արդյոք հայկական ՓԲԸ-ի գործադիր տնօրենը ազատել գործադիր տնօրենի պաշտոնից, թե՞ պահանջվում է տնօրենների խորհրդի հաստատումը։
Ո՞ր աշխատակիցներն են պաշտպանված աշխատանքից ազատումից՝ համաձայն ՀՀ օրենսդրության։
Ի՞նչ միջոցներ կան, եթե աշխատանքից ազատումը ճանաչվի անօրինական։
Եթե դուք կառավարում եք աշխատուժի տեղափոխումը և ձեզ անհրաժեշտ է համապատասխանության աջակցություն, ավելին իմացեք մեր մասին Գրանցման ծառայությունների գործատու Հայաստանում զբաղվածության վարչարարությունը հեշտացնելու համար։
