Աշխատողի ազատման կանոնների, ծանուցման ժամկետների և արձակման նպաստի համապարփակ ուղեցույց
Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում Հայաստան պահանջում է ուսումնասիրել Հայաստանի աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կոնկրետ իրավական հիմքերը, ընթացակարգերը և ֆինանսական պարտավորությունները: Գործատուները, HR մասնագետները և իրավախորհրդատուները պետք է ապահովեն ընթացիկ պահանջների համապատասխանությունը Հայաստանի աշխատանքային իրավունք վեճերից և տույժերից խուսափելու դրույթները (2025 թվականի դրությամբ): Այս հոդվածը տալիս է համապարփակ ակնարկ աշխատողների ազատման կանոնները Հայաստանումներառյալ դադարեցման վավեր հիմքերը, յուրաքանչյուր կողմի իրավունքները, պահանջվող ծանուցման ժամկետները, խափանման վճար հաշվարկներ, փաստաթղթավորման քայլեր և լավագույն փորձ: Իրական կյանքի սցենարները ցույց են տալիս, թե ինչպես են այս կանոնները կիրառվում գործնականում:
Դադարեցման վավեր իրավական հիմքերը Հայաստանում
Տակ է Հայաստանի աշխատանքային օրենսգիրք, գործատուն կարող է օրինականորեն լուծել անորոշ կամ որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիրը միայն որոշակի սահմանված հիմքերով: Անհրաժեշտ է, որ դադարեցումները հիմնված լինեն այս հիմնավոր պատճառներից մեկի վրա. հակառակ դեպքում դրանք կարող են համարվել անօրինական: Հիմնականը դադարեցման հիմքերը Գործատուի նախաձեռնությամբ ներառում են.
Ընկերության լուծարումը կամ գործունեության դադարեցումը
Եթե կազմակերպությունը լուծարվում է կամ անհատ ձեռնարկատեր գործատուն դադարեցնում է գործունեությունը, բոլոր աշխատանքային պայմանագրերը կարող են դադարեցվել: Գործատուի սնանկությունը նույնպես դադարեցման հիմք է, որը հաճախ հանգեցնում է զանգվածային կրճատումների:
Աշխատակազմի կրճատումներ / ազատումներ
Գործատուները կարող են աշխատանքից հեռացնել աշխատողներին արտադրության ծավալների, տնտեսական հանգամանքների, տեխնոլոգիական փոփոխությունների կամ աշխատանքի վերակազմակերպման պատճառով, որոնք հանգեցնում են աշխատուժի կրճատմանը: Սա պետք է լինի իրական ավելորդության իրավիճակ (օրինակ՝ դերերի վերացում):
Աշխատողի պիտանիության կամ որակավորման բացակայությունը
Եթե աշխատողն է հարմար չէ պաշտոնի կամ աշխատանքի համար – օրինակ՝ անհրաժեշտ որակավորման բացակայության պատճառով կամ եթե առողջական վիճակը նրանց անկարող է դարձնում կատարել պարտականությունները, պայմանագիրը կարող է լուծվել այս հիմքով։ Աշխատողի առողջական վիճակի վատթարացումը, որը կայուն կերպով խոչընդոտում է նրան աշխատելը, կարող է արդարացնել այս հիմքը՝ հիմնավորված անաշխատունակությունը հաստատող բժշկական եզրակացությամբ (բժշկասոցիալական փորձաքննություն):
Անբավարար պրոբացիոն արդյունքներ
Եթե աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել փորձաշրջանով և մինչև դրա ավարտը չի բավարարել պահանջվող չափանիշները, ապա գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին. փորձաշրջանի անբավարար արդյունքՆշում. Հայաստանում փորձաշրջանը սովորաբար մինչև 3 ամիս է, իսկ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքից ազատման համար անհրաժեշտ է առնվազն 3 օր առաջ ծանուցում:
Կարգապահական խախտումներ / չկատարում
Աշխատողի կողմից իր պարտականությունները չկատարելը (կամ գործատուի ներքին կարգապահական կանոնների խախտումը) առանց հարգելի պատճառի ազատման պատճառ է։ Սակայն, ՀՀ օրենսդրությունը պահանջում է չարաշահումների պարբերական դրսևորում՝ տվյալ կարգապահական խախտում կատարելուց առաջ կարգապահական խախտում կատարած աշխատողը պետք է ունենա առնվազն երկու չմարված կամ չվճարված կարգապահական տույժ։ (Հոդված 121, մաս 1): Սա ապահովում է, որ վատ աշխատանքի համար աշխատանքից ազատումը չի կատարվի շտապողականորեն:
Վստահության կորուստ
Աշխատանքային օրենսգիրքը թույլ է տալիս աշխատանքից ազատել՝ հիմնվելով վստահության կորուստ (սովորաբար վերաբերում է ֆինանսապես պատասխանատու կամ գաղտնի պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցներին): Օրինակ, եթե աշխատակիցը կատարում է այնպիսի գործողություն, որը պատճառ է դառնում կամ կարող էր պատճառել նյութական վնաս գործատուին կամ արտահոսում է գաղտնի տեղեկատվություն, գործատուն կարող է արդարացիորեն կորցնել վստահությունը: Հայաստանի դատական պրակտիկան ընդգծում է, որ նույնիսկ եթե առանձին գործողությունները կանոնների բացահայտ խախտումներ չեն, աշխատակցի վարքագծի ընդհանուր օրինաչափությունը կարող է արդարացնել վստահության կորուստը:
Երկարատև աշխատանքի անկարողություն
Եթե աշխատողը հիվանդության կամ անաշխատունակության պատճառով երկար ժամանակով բացակայում է աշխատանքից, գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը՝ երկարատև անաշխատունակության հիմքով։ Գործող օրենքի համաձայն՝ սա նշանակում է, որ աշխատողը եղել է ժամանակավորապես անգործունակ է եղել ավելի քան վեց ամիս անընդմեջ կամ վերջին տասներկու ամիսների ընթացքում ավելի քան 180 օր (բացառությամբ հղիության և ծննդաբերության արձակուրդի օրերի)՝ համաձայն 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետի: Այս հիմքը ապահովում է, որ բիզնեսները կարողանան ի վերջո լրացնել երկար ժամանակ թափուր մնացած աշխատատեղը, սակայն այն պետք է կիրառվի զգուշորեն և բժշկական փաստաթղթերին համապատասխան:
Օրենքով նախատեսված այլ հիմքեր
Աշխատանքային օրենսգիրքը և այլ օրենքները սահմանում են լրացուցիչ հատուկ դեպքեր: Օրինակ՝ աշխատանքային պայմանագիր պետք է կարող է աշխատանքից ազատվել, եթե դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճիռը խոչընդոտում է աշխատողի աշխատանքը (օրինակ՝ ազատազրկում) կամ եթե աշխատողը կորցնում է աշխատանքի համար անհրաժեշտ մասնագիտական լիցենզիաները/վկայագրերը: Նմանապես, եթե անչափահասը մինչև 16 տարեկան աշխատանքի է ընդունվում, նրա ծնողը/խնամակալը կամ պետական տեսուչը կարող են պահանջել պայմանագրի դադարեցում՝ երեխայի լավագույն շահերից ելնելով (109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետ): Մեկ այլ հատուկ դեպք. եթե աշխատողը չի ներկայացնում հանրային առողջապահության կանոններով պահանջվող փաստաթղթերը և, հետևաբար, զրկվում է աշխատանքից անընդմեջ 10 աշխատանքային օրից ավելի (կամ 20 ամսվա ընթացքում 3 օր), գործատուն կարող է լուծել պայմանագիրը:
Աշխատակցի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում և փոխադարձ համաձայնություն
Ի հավելումն գործատուի կողմից վերը նշված հիմքերի, Հայաստանի օրենսդրությունը միշտ թույլ է տալիս հրաժարականը կամ փոխադարձ բաժանում։ Աշխատողը կարող է հրաժարական տալ՝ տալով առնվազն 30 օրվա գրավոր ծանուցում անորոշ ժամկետով պայմանագրի համար (հոդված 112, մաս 1) կամ 5 օր առաջ ծանուցում, եթե հրաժարականը տրվում է անհետաձգելի պատճառներով, ինչպիսիք են հիվանդությունը կամ գործատուի կողմից օրենքի խախտումը: Գործատուներն ու աշխատողները կարող են նաև փոխադարձ համաձայնությամբ ցանկացած պահի դադարեցնել պայմանագիրը. սա պահանջում է գրավոր համաձայնագիր, որը նշում է դադարեցման ամսաթիվը և համաձայնեցված ցանկացած պայման (օրինակ՝ փոխհատուցում): Փոխադարձ դադարեցումը հաճախ համաձայնեցված պայմաններով աշխատանքը դադարեցնելու պրագմատիկ միջոց է, բայց այն պետք է լինի իսկապես համաձայնեցված:
Կարեւոր է, դադարեցման հիմքերը պետք է լինեն իրական և լավ փաստաթղթավորվածԱշխատանքատուն պարտավոր է աշխատողին տրված ազատման որոշման մեջ նշել ազատման փաստական և իրավական պատճառը: Կամայական կամ կեղծ պատճառները (օրինակ՝ «աշխատակազմի կրճատումը» որպես պատրվակ բերելը՝ ցածր արդյունավետություն ունեցող անձին ազատելու համար՝ առանց պաշտոնը իրականում վերացնելու) կարող են ազատումը դարձնել անօրինական:
Գործատուի և աշխատողի իրավունքները դադարեցման ժամանակ
Ե՛վ գործատուները, և՛ աշխատողները ունեն կոնկրետ իրավունքներն ու պաշտպանությունները դադարեցման գործընթացում. Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը հավասարակշռում է. այն գործատուներին հնարավորություն է տալիս օրինական պատճառներով դադարեցնել պայմանագրերը, բայց նաև պաշտպանում է աշխատողներին անարդար կամ պատեհապաշտ աշխատանքից: Հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները ներառում են.
Աշխատակիցների պաշտպանություն և արգելված աշխատանքից ազատումներ
Որոշակի իրավիճակներ արգելել գործատուին աշխատանքից ազատել աշխատողին (բացառությամբ ծայրահեղ դեպքերի, ինչպիսին է լուծարումը): Այս արգելքները պաշտպանում են ժամանակավորապես խոցելի կամ պաշտպանված գործունեությամբ զբաղվող աշխատակիցներին.
Ժամանակավոր հաշմանդամություն
Գործատուն չի կարող աշխատանքից ազատել աշխատակցին, երբ նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ առողջական պատճառներով ժամանակավորապես անկարող է աշխատել: Օրինակ՝ հիվանդանոցում գտնվող կամ բժշկի գրությամբ տանը ապաքինվող անձին ազատելը անօրինական է (մինչև երկարատև անաշխատունակության շեմը չհասնի):
Արձակուրդի ժամանակահատվածներ
ընթացքում աշխատողները չեն կարող ազատվել աշխատանքից ցանկացած հաստատված արձակուրդ – սա ներառում է տարեկան արձակուրդը, մայրության կամ հայրության արձակուրդը կամ ցանկացած այլ արձակուրդ։ Օրինակ՝ աշխատակցի աշխատանքից ազատումը քանի որ նրանք արձակուրդ են գնացել կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակ խախտում է օրենքը.
Հղիություն և նոր մայրեր
Հատուկ պաշտպանություն է տրամադրվում հղի կանանց և վերջերս մայրացած կանանց: Աշխատակցի հղիության մասին տեղեկացման պահից (բժշկական տեղեկանքի միջոցով) մինչև նրա ծննդաբերության արձակուրդի ավարտից մեկ ամիս անց գործատուն... չի կարող դադարեցվել նրա պայմանագիրը։ Բացառություններ. 1) գործատուի լուծարման (գործունեության դադարեցման) դեպքերում, պետական գրանցումից հանելու, նոտար գործատուի դեպքում՝ աշխատանքից ազատման դեպքերում. 2) աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառի պարտականությունները պարբերաբար չկատարելու դեպքում. 3) աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի դեպքում։
Գործադուլներ և հանրային պարտականություններ
Եթե աշխատողը մասնակցում է օրինական գործադուլի կամ աշխատանքից դուրս է՝ կատարելով որոշակի պետական կամ քաղաքացիական պարտականություններ (օրինակ՝ զինվորական պահեստազորի պատրաստություն), գործատուն, որպես կանոն, չի կարող նրան ազատել աշխատանքից այդ պատճառով: Օրենսգրքի 124-րդ հոդվածը հատուկ վերաբերում է զինվորական ծառայության պարտականություններին, ըստ էության: կասեցումը զբաղվածությունը պարտադիր ծառայության տևողությամբ, այլ ոչ թե դադարեցնելու:
Խտրականություն և հաշվեհարդար
Օրենքը հստակորեն հիմնավորում է, որ օրինական պատճառներ չեն համարվում աշխատանքից ազատման համար: Դրանք ներառում են աշխատողի անդամակցությունը արհմիությանը կամ մասնակցությունը արհմիութենական գործունեությանը, որպես աշխատողի ներկայացուցիչ հանդես գալը, աշխատանքային խախտումների համար գործատուի դեմ բողոքներ կամ դատական հայցեր ներկայացնելը կամ որևէ անձնական բնութագրիչ, ինչպիսիք են սեռը, ռասան, ազգությունը, լեզուն, ծագումը, քաղաքական հայացքները, կրոնը, ամուսնական կարգավիճակը կամ սոցիալական կարգավիճակը:
Արհմիությունների ներկայացուցիչներ
Գործընկերներին (օրինակ՝ արհմիության ղեկավարներին կամ աշխատանքային խորհրդի անդամներին) ներկայացնելու համար ընտրված աշխատակիցներն ունեն լրացուցիչ աշխատանքային երաշխիքներ: Գործատուն, որպես կանոն, չի կարող ազատել արհմիության ներկայացուցչին առանց պետական աշխատանքային տեսչության նախնական համաձայնության, բացառությամբ լուրջ մեղքի դեպքերի (օրինակ՝ ապացուցված գողություն կամ բռնություն) կամ եթե ընկերությունը լուծարվում է:
Գործատուի պարտավորությունները և դադարեցման ժամկետի ընթացքը
Գործատուներն ունեն դադարեցնելու իրավունք աշխատողները հիմնավոր պատճառներով, բայց նրանք պետք է հետևեն պատշաճ ընթացակարգին և կատարեն որոշակի պարտավորություններ.
Պատշաճ ծանուցում և փաստաթղթեր
Գործատուները պարտավոր են աշխատողներին կանխավճար տալ դադարեցման մասին գրավոր ծանուցում շատ դեպքերում։ Ծանուցման մեջ պետք է հստակ նշված լինեն աշխատանքից ազատման հիմքը և պատճառները, ինչպես նաև աշխատանքից ազատման ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը։
Բացատրության հնարավորություն (կարգապահական գործեր)
Աշխատողի մեղքով կապված ազատումների դեպքում օրենքը պահանջում է, որ գործատուն հետևի արդար գործընթացի: Սա նշանակում է, որ գործատուն պետք է ուսումնասիրի խնդիրը և գրավոր բացատրություն խնդրի աշխատակցից՝ նախքան վերջնական որոշում կայացնելը:
Կառավարության նախնական հաստատում չի պահանջվում
Բացառությամբ արհմիության ներկայացուցչական սցենարի, հայ գործատուները դա անում են Նշում աշխատակցին աշխատանքից ազատելուց առաջ անհրաժեշտ է դատարանից կամ պետական մարմնից թույլտվություն ստանալ։ Աշխատանքի տեղավորում Հայաստանում «կամային» չէ, բայց շատ դեպքերում այն չի պահանջում, որ աշխատանքային մարմինները հաստատեն անհատական ազատումները։
Այլընտրանքային աշխատանքի առաջարկ (որոշ դեպքերում)
Եթե աշխատանքից ազատումը պայմանավորված է աշխատողի անհամապատասխանությամբ, գործատուն պարտավոր է պարզել, թե արդյոք կազմակերպությունում կա՞ այլ համապատասխան աշխատանք, որտեղ աշխատողը կարող է տեղափոխվել։ Աշխատակազմի կրճատման դեպքում կարող է առաջարկվել այլընտրանքային աշխատանքՄիայն այն դեպքում, եթե նման պաշտոն գոյություն չունի, կամ եթե աշխատողը մերժում է առաջարկը, գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել այս հիմքերով։
Վերջնական վճարման կանոնների հարգում
Աշխատանքից ազատվելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ վճարել բոլոր վերջնական վճարումները (աշխատավարձեր, վճարումներ) վերջին աշխատանքային օրվա դրությամբ, եթե այլ կերպ չի համաձայնեցվել։ Բացի այդ, գործատուն պետք է լրացնի պահանջվող փաստաթղթերը, ինչպիսիք են՝ պատրաստելը աշխատանքային գրքույկ մուտք (եթե կիրառելի է):
Աշխատակիցներն իրենց հերթին ունեն վիճարկելու իրավունք դադարեցումը, որը նրանք կարծում են, որ անօրինական է: Եթե աշխատողը կարծում է, որ աշխատանքից ազատվելը հիմնավոր հիմքերով չի եղել կամ ընթացակարգը թերի է եղել, նա կարող է բողոք ներկայացնել Աշխատանքի և սոցիալական տեսչության մարմին կամ ուղղակիորեն հայց ներկայացնել դատարան անօրինական դադարեցման համար: Հայաստանի դատարանները կարող է աշխատողներին վերադարձնել իրենց աշխատատեղին հետ վճարով, եթե աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչվի, ինչը էական ռիսկ է գործատուների համար:
Դադարեցման կանոնադրական ծանուցման ժամկետները
Ծանուցման ժամկետը Հայաստանում պահանջները կախված են աշխատանքից ազատման հիմքերից և երբեմն աշխատողի աշխատանքային ստաժից: Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, թե երբ է պահանջվում նախնական ծանուցում և որքան ժամանակով այն պետք է լինի՝ ապահովելով, որ աշխատողները որոշակի նախազգուշացում կամ փոխհատուցում ստանան աշխատանքը կորցնելուց առաջ: Ստորև ներկայացված է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման դեպքում ծանուցման պարտավորությունների բաշխումը.
Երկու ամսվա ծանուցում՝ կրճատում կամ լուծարում
Աշխատանքից ազատվելիս՝ պայմանավորված գործատուի լուծարում (ընկերության փակում) կամ ա անձնակազմի կրճատում տնտեսական/տեխնոլոգիական նկատառումներով գործատուն պետք է տա առնվազն երկու ամիս առաջ գրավոր ծանուցում տուժած աշխատակցին: Այս երկամսյա ծանուցման կանոնը, որպես կանոն, կիրառվում է նաև, եթե գործատուն ճանաչվում է որպես սնանկ, ինչը հանգեցնում է պայմանագրի դադարեցման (չնայած սնանկության դեպքում, սնանկության ընթացակարգերի համաձայն, փաստացի ծանուցումը կարող է ավելի կարճ լինել):
Ծառայության տևողության վրա հիմնված ծանուցում
Եթե աշխատանքից ազատման պատճառը աշխատողի ինքնությունն է աշխատանքին համապատասխանության բացակայություն կամ աշխատակցի երկարատև անաշխատունակություն, պահանջվող նվազագույն ծանուցման ժամկետը համընկնում է աշխատողի պաշտոնավարման ժամկետի հետ՝
- Մինչև 1 տարի: 14 օրվա ծանուցում առնվազն
- 1-ից 5 տարի. 35 օր ծանուցում
- 5-ից 10 տարի. 42 օր ծանուցում
- 10-ից 15 տարի. 49 օր ծանուցում
- Ավելի քան 15 տարի. 60 օր ծանուցում
Երեք օրվա ծանուցում – Հատուկ դեպքեր
Հատուկ դեպքերում՝ կարճատև եռօրյա ծանուցում բավարար է:
- • Աշխատակցի աշխատանքի թույլտվությունը կամ կացության կարգավիճակը չեղյալ է հայտարարվում
- • Աշխատակիցը չի կատարել աշխատանքը ավելի քան 10 անընդմեջ աշխատանքային օր՝ պահանջվող փաստաթղթերը չներկայացնելու պատճառով։
Առանց ծանուցման՝ աշխատանքից ազատում լուրջ պատճառով
Մի քանիսի մեջ լուրջ խախտումներ կամ սխալների վրա հիմնված դեպքեր, առանց նախնական ծանուցման պարտադիր է ընդհանրապես՝ դադարեցումը կարող է ուժի մեջ մտնել անմիջապես։ Դրանք ներառում են՝
- • Պարտականությունների կանոնավոր չկատարում կամ աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտում
- • Գործողություններ, որոնք հանգեցնում են վստահության կորստի
- • Աշխատանքի գալ ալկոհոլի կամ թմրանյութերի ազդեցության տակ
- • Ամբողջ աշխատանքային օրվա բացակայություն առանց հարգելի պատճառի
- • Աշխատանքի համար անհրաժեշտ պարտադիր բժշկական զննումից հրաժարվելը
Աշխատակցի հրաժարականի մասին ծանուցում
Աշխատանքից ազատվող աշխատակիցները, որպես կանոն, պետք է տան 30 օր ծանուցում անորոշ ժամկետով պայմանագրերի համար (հոդված 112, մաս 1): Աշխատողները երբեմն կարող են հեռանալ ավելի կարճ ժամկետով (5 օր)՝ հարգելի պատճառներով, ինչպիսիք են հիվանդությունը կամ գործատուի կողմից թույլ տրված խախտումները: Գործատուն կարող է համաձայնվել նաև հրաժարվել կամ կրճատել հրաժարական տվող աշխատակցի համար նախատեսված ծանուցման ժամկետը:
Բոլոր դեպքերում, դադարեցման մասին ծանուցումը պետք է գրավոր լինի և հանձնվել աշխատակցին: Օրենքի համաձայն, ծանուցման նամակը (կամ հրամանը) պետք է նշի աշխատանքից ազատման հիմքն ու պատճառը և ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվըԱյս պարզաբանումը գրավոր ներկայացնելը ոչ միայն օրենքով պարտադիր է, այլև համարվում է թափանցիկության լավագույն գործելակերպ։
Վճարեք ծանուցման փոխարեն
Երբեմն գործատուն նախընտրում է անմիջապես կամ մինչև լրիվ ծանուցման ժամկետի լրանալը դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը։ Հայաստանի օրենսդրությունը թույլ է տալիս գործատուներին դադարեցնել՝ չսպասելով ծանուցման ժամկետին քանի դեռ աշխատողը փոխհատուցվում է այն ծանուցման ժամկետի համար, որին նա իրավունք ունի: Սա ըստ էության վճարել ծանուցման փոխարենԱշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ եթե գործատուն չի տալիս պահանջվող լրիվ ժամկետը, ապա նա պարտավոր է աշխատողին վճարել տույժ (փոխհատուցում) ծանուցման պակասի յուրաքանչյուր օրվա համար, որը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափով։
Զանգվածային դադարեցումներ և կոլեկտիվ աշխատանքից ազատումներ
Երբ գործատուն նախատեսում է ա լայնածավալ կրճատումներ, լրացուցիչ կանոնները ապահովում են, որ թե՛ իշխանությունները, թե՛ աշխատակիցների ներկայացուցիչները նախապես զգուշացված լինեն: Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է ա «զանգվածային աշխատանքից ազատում» որպես աշխատանքից ազատում, որը ազդում է աշխատուժի ավելի քան 10%-ի (բայց առնվազն 10 աշխատակցի) վրա երկու ամսվա ընթացքում: Զանգվածային ազատման դեպքերում՝
- • Աշխատանքատուն պետք է տեղեկացնի Զբաղվածության պետական ծառայություն եւ աշխատողների ներկայացուցչական մարմին առնվազն երկու ամիս առաջ դադարեցումների
- • Եթե աշխատողները ունեն որոշակի ժամկետով կամ սեզոնային պայմանագրեր, որոնց ժամկետը բնականաբար լրանում է, այդ ժամկետի ավարտը չի համարվում «զանգվածային ազատում»։
Հատկությունների վճարման կանոններ և հաշվարկներ
Կախված դադարեցման պատճառից, Հայաստանի օրենսդրությունը կարող է պահանջել գործատուներից ապահովել ա արձակման վճար հեռացող աշխատակցին: Աշխատանքից ազատման նպաստը, ըստ էության, միանվագ փոխհատուցում է, որը մեղմացնում է աշխատանքի կորստի ֆինանսական հետևանքները: Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է այն դեպքերը, երբ աշխատանքից ազատումը պարտադիր է, և գումարը սովորաբար կապված է աշխատողի աշխատավարձի (միջին աշխատավարձի) և երբեմն նաև նրա աշխատանքային ստաժի հետ:
Ե՞րբ է պահանջվում արձակման վճարը:
Ընկերության կողմից նախաձեռնված, առանց մեղքի դադարեցումներ
Եթե դադարեցումը պայմանավորված է աշխատողի կողմից կատարված չարաշահումների հետ կապ չունեցող պատճառներ, օրինակ՝ տնտեսական կամ կառուցվածքային պատճառներով, օրենքը պահանջում է խզում: Մասնավորապես, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է դրա պատճառով կազմակերպության լուծարում կամ աշխատուժի կրճատում (կրճատում), աշխատողը պետք է ստանա իրենց համարժեք արձակում միջին ամսական աշխատավարձ (մեկ ամսվա աշխատավարձ).
Աշխատակցի հետ կապված պատճառներ (ոչ կարգապահական)
Եթե դադարեցումը պայմանավորված է աշխատողին հատուկ գործոններով բայց ոչ սխալ վարքագիծ, ինչպիսիք են աշխատողի անաշխատունակությունը կամ առողջական պատճառները, օրենքը նախատեսում է սանդղակային արձակման վճար: Այս դեպքերում օրենքով սահմանված նվազագույն արձակման վճարը հետևյալն է.
- Մինչև 1 տարվա աշխատանքային ստաժ. 10 օրվա միջին աշխատավարձը
- 1-ից 5 տարի. 25 օրվա միջին աշխատավարձը
- 5-ից 10 տարի. 30 օրվա միջին աշխատավարձը
- 10-ից 15 տարի. 35 օրվա միջին աշխատավարձը
- Ավելի քան 15 տարի. 44 օրվա միջին աշխատավարձը
Աշխատանքից ազատում չկա պատճառաբանված կամ հրաժարականի համար
Եթե աշխատողը աշխատանքից ազատվել է լուրջ պատճառներով (անպատշաճ վարքագիծ) կամ եթե նա կամավոր հեռանում է աշխատանքից, գործատուն օրենքով պարտավորված չէ վճարել ազատման փոխհատուցում: Աշխատանքից ազատումը նախատեսված է ոչ թե աշխատողի մեղքով աշխատանքի կորստի դեպքերի համար, այլ ոչ թե որպես աշխատողի համար պատիժ:
Խափանման վճարների հաշվարկներ և օրինակներ
Օրինակ 1. Ընկերության լուծարում
Ընկերությունը լուծարվում է և պետք է ազատի բոլոր աշխատակիցներին, այդ թվում՝ ինժեներին, որի ամսական միջին աշխատավարձը կազմում է 300,000 դրամ: Այդ ինժեները իրավունք կունենա ստանալ 300,000 դրամ փոխհատուցում (մեկ ամսվա աշխատավարձ):
Օրինակ 2. Անպատշաճության դադարեցում
3 տարվա աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատակիցն ազատվում է աշխատանքից, քանի որ, չնայած վերապատրաստմանը, չի կարողանում կատարել իր պաշտոնի հիմնական պարտականությունները: Նրա միջին օրական աշխատավարձը կազմում է 15,000 դրամ: Ըստ սանդղակի՝ նրան պարտք է… 25 օր աշխատավարձի։ Դա հավասար է 15,000 × 25 = 375,000 դրամի՝ որպես արձակման փոխհատուցում։
Օրինակ 3. Երկարաժամկետ աշխատող
Անաշխատունակության խնդիրներ ունեցող աշխատակիցը ազատվում է ընկերությունում 20 տարի աշխատելուց հետո՝ ամսական միջինը 500,000 դրամ աշխատավարձով (օրական մոտ 23,000 դրամ): Ազատման նպաստ = 44 × 23,000 ≈ 1,012,000 դրամ (մոտ երկու ամսվա աշխատավարձ)՝ համաձայն 15 տարեկանից բարձր տարիքի անձանց խմբի:
Կարևոր է տարբերակել արձակման վճարն ընդդեմ ծանուցման վճարի: Խզում է Բացի ցանկացած ծանուցման ժամկետի կամ ծանուցման փոխարեն վճար։ Այսպիսով, եթե աշխատանքից ազատման համար տրվում է երկու ամիս առաջ ծանուցում (կամ վճարվում է), աշխատողը դեռևս ստանում է մեկամսյա արձակման նպաստը ծանուցման ժամկետի ավարտին։ Ազատումը նախատեսված է որպես լրացուցիչ փոխհատուցում, այլ ոչ թե ծանուցման փոխարինող։
Պահանջվող փաստաթղթերը և համապատասխանության վերջնական քայլերը
Դադարեցման ժամանակ պատշաճ ընթացակարգերի և փաստաթղթերի պահպանումը շատ կարևոր է Հայաստանում: Իրավական համապատասխանության քայլեր ապահովել, որ դադարեցումը արդյունավետ լինի և կարողանա դիմակայել քննությանը։
Դադարեցման ծանուցում և պատվերի փաստաթղթեր
1. Գրավոր ծանուցում պայմանագրի դադարեցման մասին
Եթե կիրառվում է նախազգուշացման ժամկետ, գործատուն աշխատողին ուղարկում է գրավոր ազատման ծանուցում։ Այս ծանուցումը պետք է ներառի՝ դադարեցման պատճառը և ամսաթիվը զբաղվածությունը կավարտվի։
2. Գործատուի ազատման կարգադրություն
Աշխատանքի վերջին օրը գործատուն սովորաբար պաշտոնական հրաման է տալիս աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին: Սա երբեմն կոչվում է «Մարդկային ռեսուրսների մասին հրաման», որը հղում է կատարում Աշխատանքային օրենսգրքի այն հոդվածին, որի համաձայն աշխատողն ազատվում է աշխատանքից:
3. Բացատրական նամակ և կարգապահական գրառումներ
Եթե աշխատանքից ազատումը պատճառաբանված է եղել, համոզվեք, որ աշխատակցի գրավոր բացատրությունը և կարգապահական բոլոր գրությունները/զգուշացումները պահվում են արխիվում: Այս փաստաթղթերը հիմնավորում են գործատուի որոշումը, եթե այն հետագայում բողոքարկվի:
4. Աշխատակցի երախտագիտություն
Լավ պրակտիկա է, որ աշխատակիցը ստորագրի՝ հաստատելով ծանուցման և վերջնական հաշվարկային փաստաթղթերի ստացումը: Եթե աշխատակիցը հրաժարվում է ստորագրել, կարող է գրառում կատարվել, կամ վկան կարող է համաձայնագրվել:
Վերջնական հաշվարկ (աշխատավարձ, արձակուրդ, աշխատանքային գրքույկ)
Աշխատողի վերջին աշխատանքային օրը գործատուն պարտավոր է տրամադրել բոլոր վճարման ենթակա վճարումները և փաստաթղթերը։ Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը պահանջում է, որ վերջնական լուծումն ավարտվի մինչև դադարեցման օրը, եթե այլ կերպ չի համաձայնեցվել։ Հիմնական տարրերն են՝
Վերջնական աշխատավարձ
Սա ներառում է աշխատողի վերջին աշխատավարձը՝ մինչև նրա վերջին աշխատանքային օրը, ցանկացած արտաժամյա աշխատանքի վարձատրություն և կուտակված, բայց չօգտագործված աշխատավարձի վճարումը։ ամենամյա արձակուրդ.
Խափանումների վճարում
Ցանկացած օրենքով սահմանված խզում Պարտքի գումարը պետք է հաշվարկվի և ներառվի վերջնական վճարման մեջ: Սա սովորաբար առանձին նշված է վերջնական աշխատավարձի կտրոնի վրա՝ պարզության համար:
Վճարում ծանուցման փոխարեն
Եթե գործատուն որոշել է վճարել աշխատավարձը ծանուցման փոխարեն, այդ գումարը ավելացվում է վերջնական աշխատավարձին։ Այն վճարվում է այլ վերջնական վճարների հետ միասին։
Աշխատանքային գիրք և գրառումներ
Հայաստանն ավանդաբար օգտագործում է ա աշխատանքային գրքույկ (աշխատանքային գրքույկ) աշխատողների համար։ Աշխատանքից ազատման դեպքում գործատուն պետք է գրառում կատարի աշխատանքային գրքույկում՝ նշելով աշխատանքի ավարտը և վերջին օրը աշխատանքային գրքույկը հանձնի աշխատողին։
Կարեւոր է. Ցանկացած վերջնական վճարման հետաձգում կարող է հանգեցնել տուգանքների: Գործատուի կողմից ժամանակին ամբողջական վերջնական վճարումը չկատարելը համարվում է աշխատանքային օրենսդրության խախտում, և աշխատողը կարող է բողոք ներկայացնել, կամ աշխատանքի տեսչությունը կարող է տուգանքներ կիրառել:
Գործնականում դադարեցումը պատկերող սցենարներ
Այս կանոնների կիրառման եղանակը ավելի լավ հասկանալու համար, եկեք քննարկենք մի քանիսը հիպոթետիկ սցենարներ որոնք արտացոլում են Հայաստանի մասնավոր հատվածում առկա տարածված իրավիճակները՝
Սցենար Ա. Վերակազմավորման պատճառով կրճատում
«Ընկերություն Ա» -ն վերակազմավորման փուլում գտնվող տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ընկերություն է։ Այն որոշում է ազատել 15 աշխատակցից բաղկացած որակի ապահովման ստուգման ամբողջ բաժինը՝ ավտոմատացված գործիքների ներդրման պատճառով։ Սա կոլեկտիվ կրճատում է (ավելի քան 10 աշխատակից և անձնակազմի 15%-ը)։ Գործատուն նախ տեղեկացնում է Պետական զբաղվածության ծառայությանը և ընկերության աշխատողների խորհրդին։ 3 ամիս առաջ նախատեսված կրճատումների։ Յուրաքանչյուր ազդակիր որակի ապահովման աշխատակցի տրվում է անհատական ծանուցման նամակ 2 ամիս առաջ նշելով, որ իրենց պաշտոնը վերացվում է արտադրության/տեխնոլոգիայի փոփոխությունների պատճառով (Աշխատանքային օրենսգրքի 113(1)(3) հոդված): Աշխատանքից ազատման օրը՝ Ընկերության Ա յուրաքանչյուր փորձարկողի վճարում է վերջին աշխատավարձը, գումարած մեկ ամսվա արձակման նպաստ ինչպես պահանջվում է կրճատումների դեպքում: Քանի որ ընթացակարգը ճիշտ է կիրառվել, իրավական մարտահրավերի ռիսկը նվազագույն է:
Սցենար Բ. Դադարեցում վատ կատարման համար
«Ընկերություն Բ» աշխատում է Արման որպես վաճառքի մենեջեր։ Անցած տարվա ընթացքում Արմանը մշտապես չի հասել սահմանված նպատակներին և ստացել է երկու գրավոր նախազգուշացում։ Լրացուցիչ վերապատրաստմանը չնայած, նրա աշխատանքը չի բարելավվել։ Գործատուն որոշում է խզել նրա պայմանագիրը անբավարար կատարումՆախ, ընկերությունը հաշվարկում է Արմանի պաշտոնավարման ժամկետը՝ 3 տարի, ինչը նշանակում է, որ նա իրավունք ունի 35 օրվա նախազգուշացում և 25 օրվա ազատում օրենքի համաձայն։ Մարդկային ռեսուրսների մենեջերը հանդիպում է Արմանի հետ՝ գրավոր ծանուցում հանձնելու համար, որում բացատրվում է, որ աշխատանքային պահանջները չբավարարելու պատճառով նրա աշխատանքային պայմանագիրը կավարտվի 35 օրից (մեջբերելով Հոդված 113(1)(3) ինչպես հողը)։ Վերջին օրը, Ընկերություն Բ տրամադրում է աշխատանքից ազատման որոշում և վճարում է Արմանին՝ նրա վերջին ամսվա աշխատավարձը, չօգտագործված 5 արձակուրդային օրերի վճարումը և 25 օրվա աշխատավարձին համարժեք արձակման նպաստը։
Սցենար Գ. աշխատանքից ազատում սխալ վարքագծի համար
«Ընկերություն C» բացահայտում է դա mariam-ն, որը հաշվապահ է, աշխատանքի է եկել ալկոհոլի ազդեցության տակ և անցյալ շաբաթ ամբողջ օրը բացակայել է առանց պատճառաբանության։ Աշխատանքատուն անմիջապես արձանագրում է միջադեպերը և կանչում Մարիամին բացատրություն ստանալու համար։ Ընկերության Գ որոշում է դադարեցնել նրան կարգապահական պատճառներՔանի որ սրանք «հիմնավոր» հիմքեր են, նախնական ծանուցում անհրաժեշտ չէ. Մարիամի աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել։ ուժի մեջ է անմիջապեսԸնկերությունը պատրաստում է աշխատանքից ազատման որոշում՝ նշելով Հոդված 113(1)-ի 8-րդ և 9-րդ կետերը (աշխատանքում գտնվելով ալկոհոլային խմիչքների ազդեցության տակ և ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում անհիմն պատճառով աշխատանքի չներկայանալով): Աշխատանքից ազատման դեպքում Մարիամին վճարվում է միայն նրա վերջին աշխատավարձը և մնացած արձակուրդային օրերի փոխհատուցումը: Ոչ մի խզում վճարվում է (անօրինական արարքի համար ազատումները չեն համապատասխանում պահանջներին):
Սցենար Դ. Պաշտպանված աշխատող – հղիություն
«Ընկերություն Դ» ունի անձնակազմի անդամ, Նունե, որը երեք ամսական հղի է և իր ղեկավարին տեղեկացրել է բժշկի գրությամբ։ Նրա աշխատանքը ցածր է եղել, և նորմալ պայմաններում ընկերությունը կքննարկեր նրան աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը վատ աշխատանքի համար։ Սակայն, քանի որ Նունեն հղի է, գործատուն հղիության ընթացքում չի կարող հեռացնել նրան բացառությամբ ծայրահեղ իրավիճակների, ինչպիսին է լուծարումը։ Ընկերություն Դ ընդունում է սա և փոխարենը համագործակցում է Նունեի հետ՝ կատարողականը բարելավելու համար՝ փաստաթղթավորելով խնդիրները: Միայն նրա պաշտպանված ժամանակահատվածի ավարտից հետո ընկերությունը, եթե կատարողականի հետ կապված խնդիրները շարունակվում են, կարող է սկսել աշխատանքից ազատման գործընթացը սովորական գործընթացով: Այս սցենարը ցույց է տալիս, որ նույնիսկ եթե պատճառ կա, որոշակի աշխատակիցներին չեն կարող ազատել աշխատանքից որոշակի ժամանակներում:
Յուրաքանչյուր սցենար ընդգծում է համապատասխանությունը. A և B-ում գործատուները հետևել են կանոններին և տրամադրել ծանուցում/հեռացում; C-ում գործատուն փաստաթղթավորել է պատճառները և խուսափել աշխատանքից ազատվելու սխալից, որտեղ դա չի պահանջվում. Դ–ում գործատուն ճանաչել է իրավական սահմանափակում և ճշգրտել իր մոտեցումը։ Իրական կյանք դեպքեր Հայաստանում ցույց են տվել, որ երբ գործատուները անտեսում են ծանուցումը կամ ազատում են աշխատանքից պաշտպանված աշխատողին, դատարանները հեշտությամբ կողմ են կանգնում աշխատողներին։
Համապատասխանության ռիսկերը և լավագույն փորձը
Հայաստանի դադարեցման օրենքների չկատարումը կարող է հանգեցնել զգալի ռիսկեր գործատուների համար, ներառյալ իրավական մարտահրավերները, ֆինանսական տույժերը և հեղինակությանը հասցված վնասը: Եվ հակառակը, լավագույն փորձին հետևելը կարող է գործընթացը դարձնել ավելի հարթ և պաշտպանելի:
Համապատասխանության ռիսկեր
-
Սխալ աշխատանքից ազատման պահանջներ. Դատարանները կարող են վերականգնել աշխատակիցներին իրենց աշխատանքում և պահանջել նրանց չվճարված ամբողջ ժամանակահատվածի համար նախատեսված աշխատավարձը։
-
Վարչական տուգանքներ. Աշխատանքի տեսչությունը կարող է տուգանքներ նշանակել աշխատանքային օրենսդրության խախտման համար։
-
Հեղինակության վնաս. Անարդար վերաբերմունքը կարող է վնասել գործատուի հեղինակությանը և դժվարացնել տաղանդներ ներգրավելը։
Լավագույն փորձեր
-
Պլանավորել և խորհրդակցել. Վերանայեք Աշխատանքային օրենսգրքին հակասող իրավիճակները և անորոշության դեպքում խորհրդակցեք իրավաբանի հետ։
-
Փաստաթղթեր ամեն ինչ. Պահպանեք կատարողականի, չարաշահումների և կարգապահական միջոցառումների հստակ գրառումներ։
-
Հետևեք ընթացակարգերին՝ Նշեք օրենքի պահանջած բոլոր վանդակները՝ ծանուցում, բացատրություններ, այլընտրանքային դիրքորոշումներ:
Պայմանագրի դադարեցման համապատասխանության լրացուցիչ լավագույն փորձը
Օգտագործեք փոխադարձ համաձայնագրեր, երբ դա նպատակահարմար է
Վեճերից խուսափելու համար դիտարկեք փոխադարձ դադարեցման համաձայնագրերը՝ գրավոր համաձայնությամբ և կարգավորման պայմաններով։
Աշխատակիցներին վերաբերվեք արժանապատվորեն
Հաղորդակցվեք հարգալից և անձնական մթնոլորտում։ Ներկայացրեք անկեղծ պատճառներ և հնարավորության դեպքում օգնեք աշխատակիցներին անցումային փուլում։
Ժամանակին վերջնական վճարումներ
Աշխատանքից ազատման պահին միշտ վճարեք պարտքը միանգամից։ Կրկնակի ստուգեք բոլոր տեսակի փոխհատուցման հաշվարկները։
Մնացեք տեղեկացված օրենսդրական փոփոխությունների մասին
Աշխատանքային օրենսդրությունը կարող է զարգանալ։ Մնացեք տեղեկացված իրավական թարմացումներից և պահպանեք իրավախորհրդատուի հետ հարաբերությունները։
Հետևելով այս լավագույն փորձին, Հայաստանում գործատուները կարող են զգալիորեն նվազեցնել իրավական վեճերի ռիսկը և ապահովել սահուն բաժանումներ: Աշխատանքից ազատումը երբեք հաճելի չէ, բայց դրա ճիշտ և օրինական կարգավորումը կարևոր է: Հիշե՛ք, որ Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են Աշխատանքային օրենսգրքով և աշխատողների պաշտպանությամբ - համապատասխանությունը կամավոր չէ։
Եզրափակում
Հայաստանի մասնավոր հատվածում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարգավորվում է մանրամասն իրավական դրույթներով, որոնք ուղղված են աշխատողների իրավունքների պաշտպանությանը՝ միաժամանակ որոշակի հանգամանքներում բիզնեսներին ճկունություն տրամադրելով։ 2025 թվականից սկսած՝ Հայաստանի աշխատանքային օրենսգիրք ուրվագծում է հստակ հիմքեր, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է հեռացվել աշխատանքից՝ սկսած տնտեսական կրճատումից մինչև աշխատողի սխալ վարքագիծը, և սահմանում է յուրաքանչյուրի համար հետևելու ընթացակարգերը: Երկուսն էլ գործատուները և աշխատողներն ունեն իրավունքներ այս գործընթացի ընթացքում աշխատողները պաշտպանված են կամայական կամ անժամանակ դադարեցումից (օրինակ՝ հղիության կամ արձակուրդի ժամանակ), և գործատուները կարող են օրինական կերպով դադարեցնել աշխատանքը՝ պայմանով, որ նրանք հետևեն ծանուցման պահանջներին, հիմնավորեն պատճառները և վճարեն որևէ պարտք։ խափանման վճար կամ փոխհատուցում:
Մարդկային ռեսուրսների համապատասխանության տեսանկյունից, հիմնական ակնարկները ներառում են ճիշտը տալու կարևորությունը ծանուցման ժամկետը (կամ վճարել դրա փոխարեն), հաշվարկելով և վճարելով արձակման վճարներ որտեղ դա պարտադիր է, և լրացնելով բոլոր վերջնական կարգավորում պարտավորությունները (աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդ, փաստաթղթեր) ժամանակին կատարելը: Հայաստանում իրական կյանքի սցենարները ընդգծում են, որ օրենքով սահմանված կարգով կատարված ազատումները՝ հիմնավորված հիմքերով, պատշաճ փաստաթղթավորմամբ և համակրանքի դեպքում, դիմանում են մանրակրկիտ ուսումնասիրությանը, մինչդեռ կարճ ճանապարհները կամ անօրինական դրդապատճառները կարող են հանգեցնել իրավական շրջադարձերի և գործատուի համար ֆինանսական պարտավորությունների:
Օտարերկրյա բիզնեսների և ներդրողների համար՝ հասկանալով դրանք աշխատողների ազատման կանոնները Հայաստանում Կարևոր է: Տեղական աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանությունը ոչ միայն խուսափում է իրավական պատժամիջոցներից, այլև վստահություն է ներշնչում աշխատուժի մոտ: Քանի որ Հայաստանի աշխատանքային կանոնակարգերը շարունակում են զարգանալ (արձակուրդի և այլ արտոնությունների վերաբերյալ վերջին թարմացումներով), տեղեկացված մնալը և անհրաժեշտության դեպքում տեղական իրավաբանական խորհրդատվություն խնդրելը խորհուրդ է տրվում հայկական շուկայում գործող ցանկացած գործատուի համար:
Հիմնական տուփեր
Իրավական համապատասխանությունը կարևոր է
Հետևեք կառուցվածքային գործընթացներին՝ պարզել օրինական հիմքերը, ստուգել աշխատակցի կարգավիճակը, տալ անհրաժեշտ ծանուցում, ապահովել պատշաճ արձակման փոխհատուցում։
Փաստաթղթային հարցեր
Պահպանեք պատշաճ գրառումներ և համոզվեք, որ բոլոր ազատման փաստաթղթերը ամբողջական և ճշգրիտ են։
Հարգեք աշխատողների իրավունքները
Հասկացեք պաշտպանված իրավիճակները և արգելված դադարեցման հիմքերը՝ իրավական մարտահրավերներից խուսափելու համար։
Փնտրեք մասնագիտական առաջնորդություն
Բարդ գործերի համար խորհրդակցեք տեղական իրավաբանի հետ և տեղեկացված եղեք փոփոխվող կանոնակարգերի մասին։
Արդյունքում, Աշխատանքի դադարեցում Հայաստանում պետք է դիտարկվի որպես կառուցվածքային գործընթաց, որը պահպանում է աշխատանքային իրավունքները Հայաստանում միաժամանակ կառավարելով կազմակերպչական կարիքները: Աշխատանքից ազատման այս հավասարակշռված մոտեցումը՝ արդար, թափանցիկ և 2025 թվականի իրավական շրջանակին համապատասխան, թե՛ իրավական պարտավորություն է, թե՛ լավ կորպորատիվ քաղաքացիության նշան Հայաստանի զբաղվածության ոլորտում:
