Աշխատակցի ազատումը Հայաստանում. օրինական հիմքեր, ծանուցում, ազատման և փաստաթղթաշրջանառության ստուգաթերթիկ

Հայաստանում աշխատանքից ազատումները պետք է համապատասխանեն Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածում թվարկված իրավական հիմքերից որևէ մեկին և հետևեն ծանուցման, աշխատանքից ազատման և փաստաթղթաշրջանառության խիստ կանոններին. հակառակ դեպքում դրանք անօրինական են։

Տիպիկ օրինական հիմքերից են՝ լուծարումը, աշխատակազմի կրճատումը, անպատշաճ լինելը, կրկնակի չարաշահումները, վստահության կորուստը և երկարատև անաշխատունակությունը. պաշտպանված կատեգորիաները (օրինակ՝ հղիություն, արհմիութենական գործունեություն) չեն կարող մերժվել այդ հիմքերով։

Ծանուցման պահանջները տատանվում են անհապաղից (լուրջ խախտում) մինչև 2 ամիս (լուծարում/կոլեկտիվ ազատում), իսկ պաշտոնավարման ժամկետի վրա հիմնված ծանուցումը կարող է լինել 14-60 օր՝ մի քանի մեղքի բացակայության հիմքերով։ Գործատուները կարող են վճարել դրա փոխարեն, եթե թույլատրվում է։

Աշխատանքից ազատումը կիրառվում է այն դեպքերում, երբ ազատումը աշխատողի մեղքով չէ. կրճատման/լուծարման մեկ ամսվա միջին աշխատավարձը, հակառակ դեպքում՝ ծառայության տևողությանը համապատասխան 10-44 օրվա սանդղակավոր նպաստ։

Վերջնական աշխատավարձը, չօգտագործված արձակուրդը, ազատման նպաստը և ծանուցման փոխարեն ցանկացած վճար պետք է վճարվի վերջին աշխատանքային օրը՝ համապատասխան հրամաններով և հանձնումներով, որպեսզի խուսափենք աշխատանքում վերականգնումից և տույժերից։

Աշխատակիցների ազատման հետ կապված ընթացակարգային սխալները թանկ են նստում Հայաստանում: Աշխատակցին օրինականորեն ազատելու համար գործատուները պետք է ընտրեն ճիշտ իրավական հիմքը, կիրառեն ճիշտ ծանուցումը և արձակման վճարը, ինչպես նաև ժամանակին լրացնեն պարտադիր փաստաթղթերը: Այս ուղեցույցը մանրամասնում է Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրության ազատման կանոնները՝ ծանուցման ժամկետները, արձակման վճարը և փաստաթղթերը, որպեսզի դուք կարողանաք աշխատակցին ազատել Հայաստանում՝ համապատասխանաբար:

Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատանքից ազատման իրավական հիմքերը

Հայաստանը «փակ ցանկի» իրավասություն է. գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել միայն Աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածում նշված օրենքով սահմանված հիմքերով: Օրինակներ են՝ ընկերության լուծարումը, աշխատուժի կրճատումը/վերակազմակերպումը, աշխատողի պաշտոնին անհամապատասխանությունը, պարտականությունների կրկնակի չկատարումը (կարգապահական միջոցառումները), վստահության կորուստը, երկարատև անաշխատունակությունը և թվարկված այլ դեպքեր, ինչպիսիք են ժամկետային պայմանագրի ավարտը կամ փորձաշրջանի չանցկացումը: Այս հիմքերից դուրս աշխատանքից ազատելը անօրինական է:

Ո՞վ է պաշտպանված. արգելված պատճառներ և աշխատողների պաշտպանված կատեգորիաներ

Արգելված պատճառներով աշխատանքից ազատումները անվավեր են: Աշխատանքային օրենսգիրքն արգելում է աշխատանքից ազատումը արհմիութենական գործունեության կամ այլ պաշտպանված հիմքերով և արգելում է ազատումը հղիության և մայրության/ծնողական արձակուրդի ընթացքում, այլ պաշտպանությունների հետ մեկտեղ: Դատարանները սովորաբար վերականգնում են անօրինականորեն ազատված աշխատողներին՝ վճարելով չվճարված աշխատավարձը. երբ վերականգնումը հնարավոր չէ, կարող է նշանակվել մոտավորապես 1-12 ամսվա միջին աշխատավարձի փոխհատուցում:

Ծանուցման ժամկետներ, գրավոր պահանջներ և անհապաղ ազատումներ

Ծանուցումը կախված է հիմքից և աշխատողի աշխատանքային ժամկետից՝

• Կոլեկտիվ ազատում կամ լուծարում. առնվազն երկու ամիս առաջ գրավոր ծանուցում։
• Անպիտանություն, երկարատև անաշխատունակություն և նմանատիպ ոչ մեղքի հիմքեր՝ Պաշտոնավարման ժամկետի վրա հիմնված ծանուցման ժամկետը սովորաբար տատանվում է 14-ից 60 օրվա ընթացքում. 15 տարուց ավելի աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատակիցներն իրավունք ունեն 60 օրվա։
• Հրատապ օրենսդրական գործեր (օրինակ՝ պահանջվող թույլտվության կորուստ). երեք օրվա ծանուցում:
• Լուրջ չարաշահում (կոպիտ խախտում). դադարեցումը կարող է լինել անհապաղ՝ ծանուցում չի պահանջվում։

Ծանուցումները պետք է լինեն գրավոր և նշեն իրավական հիմքը և փաստերը. գործատուները, որոնք կրճատում են ծանուցման ժամկետը, պետք է փոխհատուցում վճարեն պակասորդի յուրաքանչյուր օրվա համար (այսինքն՝ «վճարում ծանուցման փոխարեն»):

Գրավոր պահանջներ և անհապաղ ազատումներ

Ձևը կարևոր է։ Աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջում է գրավոր ծանուցում, որը նշում է ճշգրիտ իրավական հիմքը և այն հիմնավորող փաստերը։ Լավագույն պրակտիկան ծանուցումը անձամբ ստորագրությամբ կամ գրանցված նամակով/առաքման հաստատմամբ առաքմամբ ուղարկելն է, ինչպես նաև ծառայությունների գրանցամատյաններ վարելը։

Անհապաղ ազատումը օրինական է որոշակի լուրջ հիմքերի դեպքում (օրինակ՝ պարտականությունները կրկնակի չկատարելը, կոպիտ խախտումը կամ 113-րդ հոդվածով թույլատրված այլ հիմքեր), սակայն գործատուն պետք է փաստաթղթավորի խախտումը(ները), նախկին կարգապահական միջոցները (եթե անհրաժեշտ է) և հետաքննության արձանագրությունը՝ մանրակրկիտ ուսումնասիրությանը դիմակայելու համար։

Ինչպես օրինականորեն ազատել աշխատակցին. քայլ առ քայլ

1. Հաստատեք 113-րդ հոդվածի համաձայն օրենքով սահմանված հիմքը և հավաքեք օբյեկտիվ ապացույցներ (օրինակ՝ վերակազմակերպման որոշում, կատարողականի գրառումներ, բժշկական կարծիք):
2. Ստուգեք արգելքները (հղիություն, մայրության/ծնողական արձակուրդ, արհմիութենական գործունեություն) և ցանկացած ներքին քաղաքականություն/կոլեկտիվ պայմանագիր, որը լրացուցիչ երաշխիքներ է ավելացնում։
3. Հաշվարկեք ճիշտ ծանուցումը և որոշեք՝ այն ուղարկել, թե՞ վճարել դրա փոխարեն։ Փաստաթղթավորեք հաշվարկը՝ ըստ վարձակալության ժամկետի և հողատարածքի։
4. Պատրաստեք և ուղարկեք գրավոր ծանուցում՝ նշելով իրավական կետը և փաստերը, գրանցեք ծանուցման ծանուցումը և գործարկեք ծանուցումների ժամացույցը։
5. Կազմեք ազատման մասին որոշումը (որոշում)՝ հղում անելով 113-րդ հոդվածին, ուժի մեջ մտնելու ամսաթվին և վճարման ենթակա գումարներին (վերջնական աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդ, արձակման նպաստ և ծանուցման փոխարեն ցանկացած վճար):
6. Վերջին աշխատանքային օրը կատարել բոլոր վճարումները ամբողջությամբ և հանձնել աշխատանքային գրանցամատյանները (ներառյալ աշխատանքային գրքույկի/գրառման թարմացումը և տրամադրումը, եթե կիրառելի է):
7. Եթե ​​դա մասսայական կրճատման մաս է կազմում, տեղեկացրեք Պետական ​​զբաղվածության ծառայությանը և աշխատողների ներկայացուցիչներին ազատումներից առնվազն երկու ամիս առաջ։
8. Հավաքագրել ընկերության գույքը, չեղյալ համարել մուտքը, կատարել հանձնման ակտեր և արխիվացնել ֆայլը (ծանուցում, պատվեր, առաքման ապացույցներ, հաշվարկներ) հնարավոր ստուգման կամ դատական ​​​​գործընթացի համար։
9. Վերջնական հաշվարկ. Բոլոր գումարները՝ վերջնական աշխատավարձը, արտաժամյա աշխատանքը, չօգտագործված տարեկան արձակուրդի փոխհատուցումը, արձակման նպաստը և ծանուցման փոխարեն ցանկացած փոխհատուցում, պետք է վճարվեն վերջին աշխատանքային օրը։ Փաստաթղթերի չներկայացումը կամ վճարման ուշացումը կարող է հանգեցնել տուգանքների և պահանջների։

Ազատման նպաստ. իրավունքներ, ծառայության տևողությամբ հաշվարկ և բացառություններ

Ազատման փոխհատուցումը հաշվարկվում է, երբ ազատումը աշխատողի մեղքով չէ: Կրճատման կամ լուծարման պատճառով ազատված աշխատողները որպես փոխհատուցում ստանում են առնվազն մեկ ամսվա միջին աշխատավարձ: Այլ ոչ մեղքով ազատումների դեպքում (օրինակ՝ երկարատև անաշխատունակություն, անպիտանություն) Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է ծառայության տևողությանը համապատասխան սանդղակավոր ազատման նպաստ:

Կամավոր հրաժարականի կամ լուրջ խախտման հիման վրա աշխատանքից ազատման դեպքում, եթե մեղավոր է աշխատողը, ազատման փոխհատուցում չի վճարվում։

Հաշվարկ ըստ ծառայության տևողության և բացառությունների

Երբ կիրառվում է սանդղակային ազատման նպաստը (առանց մեղքի, ոչ կրճատման հիմքերով), նվազագույն գումարները կապված են գործատուի մոտ շարունակական ծառայության հետ.

• 1 տարուց պակաս։ 10 օրվա միջին աշխատավարձը
• 1-5 տարի: 25 օրվա միջին աշխատավարձը
• 5-10 տարի: 30 օրվա միջին աշխատավարձը
• 10-15 տարի: 35 օրվա միջին աշխատավարձը
• Ավելի քան 15 տարի. 44 օրվա միջին աշխատավարձը

Բացառություններ աշխատանքից ազատման դեպքում.

• Լուրջ չարաշահումների, պաշտոնեական պարտականությունները կամավոր կերպով թողնելու դեպքում աշխատանքից ազատում չի նախատեսվում։
• Կրճատումը/լուծարումը կատարվում է «մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի» կանոնին համապատասխան, այլ ոչ թե վերևում ներկայացված սանդղակային աղյուսակին համապատասխան։

Արագ մատրից. Ծանուցում և բաժանում ըստ տիպիկ գետնի

Հիմք	ծանուցում	Խզումը
Լուծարում / անձնակազմի կրճատում	2 ամիս	1 ամսվա միջին աշխատավարձը
Անպիտանություն / երկարատև անաշխատունակություն	14–60 օր՝ ըստ պաշտոնավարման ժամկետի (60 օր, եթե >15 տարի է)	10–44 օր՝ ըստ պաշտոնավարման ժամկետի
Լուրջ չարաշահում	Անհապաղ (առանց նախազգուշացման)	Ոչ մեկը (մեղքի վրա հիմնված)

Կոլեկտիվ կրճատումների և զանգվածային կրճատումների ընթացակարգեր

ՀՀ օրենսդրությունը զանգվածային կրճատումներ է համարում երկու ամսվա ընթացքում առնվազն 10 աշխատակցի կամ աշխատուժի 10%-ից ավելիի կրճատումը, որը հանգեցնում է լրացուցիչ ընթացակարգային պարտականությունների։

Պետական ​​զբաղվածության ծառայության ծանուցում

Զանգվածային կրճատումների դեպքում գործատուն պետք է տեղեկացնի Պետական ​​զբաղվածության ծառայությանը և աշխատողների ներկայացուցիչներին կրճատումների ուժի մեջ մտնելուց առնվազն երկու ամիս առաջ՝ նշելով պատճառները, տուժածների թիվը և կատեգորիաները, ինչպես նաև ժամանակացույցը՝ մեղմացման և վերաբաշխման ջանքերը հնարավոր դարձնելու համար։

Փաստաթղթերի ստուգաթերթիկ (նախքան ծանուցումը հանձնելը)

• Կարճման որոշման նախագիծ՝ 113-րդ հոդվածի ճշգրիտ հիմքով և փաստերով։
• Գրավոր ծանուցում, որը նշում է հիմքը, փաստերը և ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը. սպասարկման պլան (ձեռքով կամ գրանցված փոստով առաքում):
• Ապացույցների ֆայլ՝ կազմակերպչական գծապատկերներ/կրճատման պլան, աշխատանքային գրանցամատյաններ, բժշկական եզրակացություններ, նախկին կարգապահական գործողություններ (եթե կան):
• Հաշվարկներ՝ նախազգուշացման իրավունք կամ դրա փոխարեն փոխհատուցում; ազատման փոխհատուցում (մեկ ամիս կամ 10–44 օր՝ ըստ պաշտոնավարման ժամկետի); չօգտագործված արձակուրդ և վերջնական աշխատավարձ:
• Հանձնման ակտեր և ակտիվների վերադարձման ցուցակ; մուտքի և հեռացման պլան; աշխատանքային գրքույկի թարմացում և առաքում վերջին օրը։
• Զանգվածային կրճատումների դեպքում՝ Պետական ​​զբաղվածության ծառայությանը և աշխատողների ներկայացուցիչներին ուղղված ծանուցումների նախագծեր (երկու ամիս առաջ):

Շաբլոնի նկատառումներ (ինչ ներառել)

• Վերնագիր՝ աշխատակցի տվյալներով, պաշտոնով և աշխատանքի ընդունման ամսաթվերով։
• Իրավական հիմք. մեջբերեք 113-րդ հոդվածի ճշգրիտ կետը և ամփոփեք փաստերը։
• Ծանուցման պայմաններ՝ կրած ժամկետ կամ դրա փոխարեն փոխհատուցում՝ հաշվարկով:
• Վճարման ենթակա վճարումներ՝ վերջին աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդ, արձակման իրավունք և գումարներ։
• Ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվ, գույքի վերադարձման և հանձնման հրահանգներ, առաքման և հաստատման տողեր։

Առնչվող ռեսուրսներ, որոնք կօգնեն ձեզ կառուցել ձեր մարդկային ռեսուրսները և աշխատավարձը Հայաստանում. հիմնեք ձեր բիզնեսը, պլանավորեք աշխատավարձի հարկերը և կառավարեք օտարերկրյա վարձու աշխատողների վիզաները և բնակության պայմանները.

Եզրափակում

Հայաստանում աշխատակցին օրինականորեն ազատելու համար դուք պետք է որոշումը կապեք 113-րդ հոդվածի հետ, հարգեք Հայաստանի ծանուցման ժամկետի կանոնները, ճշգրիտ հաշվարկեք արձակման վճարը և ժամանակին լրացնեք վերջնական աշխատավարձը և գրառումները: Նախնական ծանուցման հիմքերի, ապացույցների, ժամկետների և գումարների իրավական վերանայումը նվազեցնում է վերականգնման և տուգանքների ռիսկը: