Luật chấm dứt hợp đồng lao động tại Armenia: Hướng dẫn đầy đủ
Luật lao động Armenia quy định những điều khoản nghiêm ngặt về cách thức người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động. Mỗi lần chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khởi xướng đều phải dựa trên một trong những lý do cụ thể được liệt kê trong luật. Điều 113 Theo Bộ luật Lao động — danh sách này rất đầy đủ, và bất kỳ việc chấm dứt hợp đồng nào ngoài phạm vi đó đều là bất hợp pháp. Việc xác định đúng lý do, thời gian báo trước, cách tính tiền bồi thường và hồ sơ là điều bắt buộc: tòa án thường xuyên phục hồi chức vụ cho người lao động và phán quyết mức bồi thường đáng kể khi người sử dụng lao động làm sai quy trình.
Hướng dẫn này bao gồm mọi khía cạnh về chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Armenia — từ danh sách đầy đủ các căn cứ sa thải hợp pháp đến thời gian báo trước, tiền trợ cấp thôi việc, người lao động được bảo vệ, nghĩa vụ thanh toán cuối cùng và những gì xảy ra khi việc chấm dứt hợp đồng bị kiện ra tòa. Để được hướng dẫn tuân thủ luật lao động rộng hơn, hãy xem hướng dẫn của chúng tôi. Tuân thủ Luật Lao động và Việc làm trang dịch vụ.
Trong nháy mắt
| Cơ sở pháp lý | Bộ luật Lao động của Cộng hòa Armenia (HO-124-N), Điều 112–117, 129–130 |
| Lý do chấm dứt hợp đồng | Danh sách đầy đủ theo Điều 113 — bất kỳ việc chấm dứt nào ngoài những lý do này đều là bất hợp pháp. |
| Thông báo phạm vi | Từ 0 ngày (hành vi sai phạm nghiêm trọng) đến 2 tháng (thanh lý/sa thải) |
| Phạm vi cắt đứt | Mức lương trung bình hàng ngày từ 10 đến 44 bảng Anh (theo bậc thang) hoặc mức lương trung bình hàng tháng (theo mức cố định), tùy thuộc vào khu vực. |
| Hạn chót nộp đơn kiện chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật | 2 tháng kể từ ngày nhận được lệnh sa thải |
| Trách nhiệm hình sự | Đúng vậy — sa thải nhân viên đang mang thai hoặc phụ huynh có con dưới 3 tuổi (Điều 171 Bộ luật Hình sự). |
| Hệ thống kỹ thuật số | Hệ thống hợp đồng lao động điện tử bắt buộc áp dụng từ ngày 1 tháng 7 năm 2027. |
Trong bài viết này:
- Căn cứ hợp pháp để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 113)
- Sa thải vì lý do chính đáng: bất tuân lệnh, hành vi sai trái và mất lòng tin
- Thời gian báo trước và tiền lương thay thế
- Tiền trợ cấp thôi việc và thỏa thuận cuối cùng
- Nhân viên được bảo vệ và việc sa thải bị cấm.
- Quy trình và tài liệu cần thiết
- Ai có thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động tại một công ty cổ phần Armenia?
- Khiếu nại về việc sa thải trái pháp luật
- Hệ thống hợp đồng lao động điện tử
- Các câu hỏi thường gặp
Căn cứ hợp pháp cho việc chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chủ động
Điều 113 của Bộ luật Lao động quy định đầy đủ và chi tiết các căn cứ mà người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người sử dụng lao động không thể chỉ ra một trong những căn cứ này và chứng minh rằng nó đã được áp dụng đúng cách, việc chấm dứt hợp đồng là bất hợp pháp và có thể bị tòa án hủy bỏ.
| Mặt đất | Bài viết | Chú ý | Thôi |
|---|---|---|---|
| Thanh lý / chấm dứt hoạt động | 113 (1) (1) | 2 tháng | lương trung bình 1 tháng |
| Giảm biên chế / sa thải nhân viên | 113 (1) (2) | 2 tháng | lương trung bình 1 tháng |
| Thay đổi điều kiện vĩnh viễn (bị từ chối) | 113 (1) (3) | 14–60 ngày (tùy theo thâm niên) | 10–44 ngày lương (theo thâm niên) |
| Mất bằng cấp cần thiết | 113 (1) (4) | 14–60 ngày (tùy theo thâm niên) | 10–44 ngày lương (theo thâm niên) |
| Không phù hợp với vị trí | 113 (1) (5) | 14–60 ngày (tùy theo thâm niên) | 10–44 ngày lương (theo thâm niên) |
| Bất lực do vấn đề sức khỏe (chuyên môn y tế-xã hội) | 113 (1) (6) | 14–60 ngày (tùy theo thâm niên) | 10–44 ngày lương (theo thâm niên) |
| Thiệt hại vật chất + mất lòng tin | 113 (1) (7) | Không có thông báo | Không áp dụng |
| Phục hồi chức vụ cho nhân viên cũ | 113 (1) (4) | 2 tháng | lương trung bình 1 tháng |
| Vi phạm hợp đồng nhiều lần (đã bị phạt 2 lần trước đó) | 113 (1.1) (1) | Không có thông báo | Không áp dụng |
| Hành vi sai phạm nghiêm trọng / vi phạm nghiêm trọng | 113 (1.1) (2) | Không có thông báo | Không áp dụng |
| Vắng mặt không lý do chính đáng (nghỉ việc không phép) | 113 (1.1) (3) | Không có thông báo | Không áp dụng |
| Thu hồi giấy phép lao động | 113 (1) (13) | 3 ngày làm việc | Không áp dụng |
| nhân viên thôi việc | Nghệ thuật. | 30 ngày (nhân viên thông báo nghỉ việc) | Không áp dụng |
| Thời gian thử thách (cho cả hai bên) | Nghệ thuật. | 3 ngày | Không áp dụng |
Người sử dụng lao động cũng phải xem xét liệu người lao động có thuộc diện đối tượng nào không. danh mục được bảo vệ Trước khi tiến hành thủ tục chấm dứt hợp đồng. Ngay cả khi có lý do chính đáng cũng không thể cứu vãn việc sa thải vi phạm quyền được pháp luật quy định.
Sa thải vì lý do chính đáng: bất tuân lệnh, hành vi sai trái và mất lòng tin
Theo luật Armenia, việc sa thải vì lý do chính đáng được chia thành ba loại, mỗi loại có các yêu cầu thủ tục khác nhau. Đây là những căn cứ cho phép chấm dứt hợp đồng lao động. không cần báo trước và không cần chấm dứt hợp đồng. — nhưng chỉ khi người sử dụng lao động tuân thủ đúng quy trình.
Liên tục không hoàn thành nhiệm vụ / bất tuân lệnh
Theo Điều 113(1.1)(1), người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng vì không thực hiện nhiệm vụ một cách có hệ thống — điều mà hệ thống luật chung gọi là “bất tuân lệnh” — nhưng chỉ sau khi đã áp dụng ít nhất hai hình phạt kỷ luật chưa hết hạn trước đó. (Điều 121). Các biện pháp kỷ luật theo luật Armenia được phân loại theo cấp bậc: cảnh cáo bằng văn bản (lần đầu/nhẹ), cảnh cáo nghiêm khắc (nghiêm trọng/tái phạm) và chấm dứt hợp đồng lao động (nặng). Mỗi hình phạt phải được ghi chép lại và tương xứng. Người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động cung cấp lời giải thích bằng văn bản trước khi áp dụng bất kỳ biện pháp kỷ luật nào, và quyết định phải được ban hành trong vòng một tháng kể từ khi phát hiện hoặc sáu tháng kể từ khi xảy ra sự việc.
Hành vi sai phạm nghiêm trọng / vi phạm nghiêm trọng
Điều 113(1.1)(2) cho phép chấm dứt hợp đồng ngay lập tức đối với một vi phạm nghiêm trọng duy nhất — chẳng hạn như sơ suất nghiêm trọng, trộm cắp, tiết lộ thông tin mật, đến nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc sử dụng ma túy, hoặc từ chối khám sức khỏe bắt buộc. Không giống như việc không thực hiện công việc nhiều lần, lý do này không không Yêu cầu phải có cảnh báo trước. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn phải ghi lại vi phạm, tuân theo các thủ tục kỷ luật nội bộ và ban hành quyết định sa thải chính thức nêu rõ sự thật và cơ sở pháp lý.
Mất niềm tin
Điều 113(1)(7) cho phép chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động đã gây ra hoặc có thể gây ra thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động và có sự mất lòng tin. Căn cứ này áp dụng cho các vị trí tín nhiệm đặc biệt — thường là các vị trí liên quan đến tài chính, kế toán, quản lý ngân quỹ, quản lý tài sản, hoặc các vị trí có quyền truy cập thông tin mật. Người sử dụng lao động phải chứng minh được bằng chứng đáng tin cậy về rủi ro hoặc thiệt hại thực tế; tòa án mong đợi một mô hình hành vi được ghi nhận hoặc một sự kiện nghiêm trọng đơn lẻ, chứ không phải một sự cố nhỏ lẻ. Phải yêu cầu người lao động đưa ra lời giải thích bằng văn bản trước khi lệnh sa thải được ban hành.
Thời gian báo trước và tiền lương thay thế
Luật pháp Armenia quy định thời hạn thông báo cho cả hai bên. lý do chấm dứt và thâm niên công tác của nhân viênCó ba chế độ thông báo khác nhau.
Thông báo nghỉ việc hai tháng liền kề — thanh lý và sa thải
Khi chấm dứt hợp đồng lao động là do thanh lý người sử dụng lao động (Điều 113(1)(1)) hoặc giảm biên chế (Điều 113(1)(2)), người sử dụng lao động phải cung cấp ít nhất thông báo bằng văn bản trước hai thángBất kể thâm niên làm việc của nhân viên. Điều này áp dụng cho mọi nhân viên bị ảnh hưởng.
Thông báo theo từng giai đoạn — dành riêng cho từng nhân viên, không phải vì lý do kỷ luật.
Đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do không phù hợp, mất khả năng làm việc do vấn đề sức khỏe, thay đổi điều kiện làm việc, hoặc các lý do không phải do lỗi của nhân viên tương tự, thời gian báo trước sẽ tỷ lệ thuận với thâm niên làm việc liên tục của nhân viên:
| Dịch vụ liên tục | Thông báo tối thiểu | Bồi thường thôi việc (Chế độ 2) |
|---|---|---|
| Ít hơn năm 1 | 14 ngày | 10 mức lương trung bình hàng ngày |
| 1 để 5 năm | 35 ngày | 25 mức lương trung bình hàng ngày |
| 5 để 10 năm | 42 ngày | 30 mức lương trung bình hàng ngày |
| 10 để 15 năm | 49 ngày | 35 mức lương trung bình hàng ngày |
| Hơn 15 năm | 60 ngày | 44 mức lương trung bình hàng ngày |
Không cần báo trước — chấm dứt hợp đồng ngay lập tức nếu có lý do chính đáng.
Hành vi sai phạm nghiêm trọng, mất lòng tin, say xỉn tại nơi làm việc, vắng mặt cả ngày không có lý do chính đáng và từ chối khám sức khỏe bắt buộc đều có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng ngay lập tức mà không cần báo trước. Việc thu hồi giấy phép lao động hoặc giấy phép cư trú chỉ yêu cầu... thông báo trước ba ngày làm việc.
Tiền lương thay cho thời gian báo trước và thời gian tìm việc
Người sử dụng lao động có thể lựa chọn chấm dứt hợp đồng ngay lập tức trước khi hết thời hạn báo trước, nhưng phải bồi thường cho người lao động theo mức giá quy định. mức lương trung bình hàng ngày cho mỗi ngày còn lại thời gian thông báo. Khoản thanh toán này được cộng thêm vào — chứ không phải thay thế cho — bất kỳ khoản trợ cấp thôi việc nào còn nợ. Trong thời gian thông báo, Điều 115(4) cho phép người lao động ít nhất 10% thời gian làm việc hàng ngày của họ (được trả lương trung bình) để tìm việc làm mới.
nhân viên thôi việc
Nhân viên làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn phải cung cấp Thông báo bằng văn bản trước 30 ngày theo Điều 112. Ngắn hơn thông báo trước năm ngày Áp dụng trong các trường hợp khẩn cấp (ốm đau hoặc người sử dụng lao động vi phạm pháp luật). Người lao động vẫn giữ quyền lợi... quyền rút tiền trong vòng ba ngày — Họ có thể rút lại đơn từ chức trong vòng ba ngày kể từ ngày nộp đơn. Trong thời gian thử việc (Điều 93), bất kỳ bên nào cũng có thể chấm dứt hợp đồng với thông báo trước ba ngày.
Tiền trợ cấp thôi việc và thỏa thuận cuối cùng
Điều 129 quy định hai chế độ bồi thường thôi việc riêng biệt, được kích hoạt bởi các lý do chấm dứt khác nhau.
Chế độ 1 — lương trung bình một tháng cố định
Áp dụng khi chấm dứt hợp đồng lao động là do thanh lý, giảm biên chế/thừa nhân viên hoặc phục hồi chức vụ cho nhân viên đã bị sa thải trước đó (Điều 113(1)(1), (2) và (4)). Người sử dụng lao động trả mức lương trung bình của một tháng dương lịch đầy đủ bất kể thâm niên làm việc của nhân viên là bao lâu.
Chế độ 2 — thang lương theo thâm niên
Áp dụng khi chấm dứt hợp đồng do không phù hợp, mất khả năng lao động vì lý do sức khỏe, từ chối thay đổi điều kiện hoặc nghĩa vụ quân sự (Điều 113(1)(3), (5), (6), (7); Điều 109(1)(9); Điều 124). Mức trợ cấp tỷ lệ thuận với thâm niên làm việc liên tục của người lao động, từ 10 mức lương trung bình hàng ngày (dưới 1 năm) đến 44 mức lương trung bình hàng ngày (trên 15 năm) — xem bảng thông báo và trợ cấp thôi việc ở trên.
Không có sự chấm dứt được trả cho việc chấm dứt hợp đồng do kỷ luật/lý do chính đáng, nhân viên từ chức hoặc chấm dứt thời gian thử việc. Các thỏa ước tập thể có thể quy định số tiền cao hơn (Điều 129(2)).
Quyết toán cuối cùng: tiền lương chưa thanh toán và tiền bồi thường nghỉ phép
Theo Điều 130, Tất cả các khoản thanh toán cuối cùng sẽ đến hạn vào ngày làm việc cuối cùng của nhân viên.Điều này bao gồm tiền lương tích lũy đến ngày cuối cùng, tiền làm thêm giờ, tiền thưởng, tiền trợ cấp thôi việc (nếu có), tiền bồi thường thay cho thông báo nghỉ việc, và bồi thường cho tất cả các ngày nghỉ phép hàng năm chưa sử dụng. (Điều 170). Nhân viên bị sa thải vì bất kỳ lý do nào khác ngoài hành vi sai phạm nghiêm trọng có thể lựa chọn sử dụng số ngày nghỉ phép chưa dùng đến trước ngày chấm dứt hợp đồng, kéo dài quan hệ lao động trong thời gian nghỉ phép đó.
Nhân viên được bảo vệ và việc sa thải bị cấm.
Luật pháp Armenia cấm chủ lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số nhóm nhân viên. Hầu hết các biện pháp bảo vệ đều được áp dụng. có điều kiện — chúng bao gồm một số ngoại lệ hẹp, chủ yếu dành cho việc thanh lý doanh nghiệp.
| Danh mục được bảo vệ | Cơ sở pháp lý | Trường hợp ngoại lệ |
|---|---|---|
| Nhân viên mang thai (từ khi có giấy chứng nhận y tế đến 1 tháng sau khi nghỉ thai sản) | Nghệ thuật. 114, 117 | Thanh lý, hành vi sai trái nghiêm trọng, mất lòng tin |
| Nhân viên đang nghỉ thai sản | Nghệ thuật. 114, 117 | Thanh lý, hành vi sai trái nghiêm trọng, mất lòng tin |
| Nhân viên chăm sóc trẻ em dưới 1 tuổi (bất kỳ bậc phụ huynh nào) | Nghệ thuật. | Thanh lý tài sản, phá sản/người sử dụng lao động qua đời, vi phạm thời gian thử việc. |
| Nhân viên đang nghỉ ốm/nghỉ ốm tạm thời | Nghệ thuật. | Thanh lý, hành vi sai trái nghiêm trọng |
| Nhân viên đang nghỉ phép (bao gồm cả nghỉ chăm sóc con nhỏ đến 3 tuổi) | Điều 114(1)(2), Điều 173 | Thanh lý |
| Đại diện công đoàn | Nghệ thuật. 23, 56 | Thanh lý (trừ trường hợp cần có sự chấp thuận trước của cơ quan thanh tra lao động) |
Theo sửa đổi tháng 5 năm 2023 (HO-160-N), tuổi nghỉ hưu không còn là lý do độc lập để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên tuổi tác hiện được coi là hành vi phân biệt đối xử theo Điều 3.1 của Bộ luật Lao động.
Quy trình và tài liệu cần thiết
Ngay cả khi có lý do chính đáng, việc chấm dứt hợp đồng lao động vẫn có thể bị hủy bỏ nếu người sử dụng lao động không tuân thủ đúng quy trình. Dưới đây là quy trình từng bước để người sử dụng lao động chủ động chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp.
Xác định cơ sở pháp lý
Xác định căn cứ áp dụng theo Điều 113. Thu thập các tài liệu hỗ trợ — giấy chứng nhận y tế, hồ sơ thành tích, bằng chứng tài chính, nhật ký điểm danh hoặc kế hoạch tái cấu trúc. Đối với trường hợp dư thừa nhân sự, người sử dụng lao động phải đề nghị các vị trí thay thế phù hợp trong tổ chức trước khi chấm dứt hợp đồng.
Yêu cầu giải trình bằng văn bản (đối với các trường hợp kỷ luật)
Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do chính đáng, hãy mời nhân viên nộp bản giải trình bằng văn bản về hành vi vi phạm bị cáo buộc. Cân nhắc bản giải trình, bằng chứng và hồ sơ trước đây của nhân viên trước khi quyết định biện pháp xử lý. Quyết định phải được đưa ra trong vòng một tháng kể từ khi phát hiện hoặc sáu tháng kể từ khi xảy ra sự việc.
Ra lệnh chấm dứt hợp đồng
Soạn thảo văn bản chấm dứt hợp đồng lao động, nêu rõ căn cứ pháp lý cụ thể, cơ sở thực tế, ngày chấm dứt hợp đồng và bất kỳ khoản tính toán liên quan nào (thông báo, trợ cấp thôi việc). Văn bản phải được ký bởi người đại diện có thẩm quyền.
Giao hàng trong vòng ba ngày
Theo các sửa đổi tháng 12 năm 2024, người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động một bản sao của quyết định chấm dứt hợp đồng đã ký trong vòng... ba ngày dương lịchKhi sử dụng Hệ thống Hợp đồng Lao động Điện tử, việc giao hàng có thể được thực hiện thông qua các chức năng thông báo của nền tảng, cung cấp bằng chứng có thể truy vết về việc đã hoàn thành dịch vụ.
Hoàn tất thủ tục thanh toán cuối cùng
Vào ngày làm việc cuối cùng, hãy thanh toán tất cả các khoản tiền đến hạn: lương, tiền làm thêm giờ, tiền thưởng, tiền bồi thường nghỉ phép chưa sử dụng, tiền trợ cấp thôi việc và tiền thay cho thông báo nghỉ việc. Hoàn tất báo cáo lương và thuế. Nếu lực lượng lao động của bạn bao gồm nhân viên nước ngoài, hãy phối hợp với tình trạng nhập cư và thời gian xuất cảnh — xem hướng dẫn của chúng tôi về vấn đề này. visa và Giấy phép cư trú.
Thông báo sa thải hàng loạt
Theo Điều 116, nếu người sử dụng lao động có kế hoạch sa thải hơn 10% tổng số nhân viên (tối thiểu 10 người) Trong vòng hai tháng, doanh nghiệp phải nộp dữ liệu về số lượng nhân viên bị sa thải — được phân loại theo nghề nghiệp, giới tính và độ tuổi — cho cơ quan quản lý lao động tiểu bang và đại diện người lao động ít nhất hai tháng trước khi việc chấm dứt hợp đồng có hiệu lực. Trong trường hợp dư thừa nhân lực, ưu tiên giữ lại được áp dụng cho một số đối tượng liên quan đến quân đội/khuyết tật và gia đình của các quân nhân hy sinh, và các thỏa ước lao động tập thể có thể bổ sung thêm các nhóm ưu tiên khác.
Ai có thẩm quyền chấm dứt hợp đồng lao động tại một công ty cổ phần Armenia?
Theo Luật về Công ty Cổ phần, tổng giám đốc (CEO) của một công ty cổ phần có thẩm quyền điều hành rõ ràng để ký kết hợp đồng lao động và sa thải nhân viên, bao gồm cả các giám đốc cấp cao như COO — miễn là việc chấm dứt hợp đồng tuân thủ các yêu cầu của luật lao động Armenia (căn cứ hợp lệ, thông báo, thủ tục, bảo vệ quyền lợi).
Có hai giới hạn quan trọng về quản trị doanh nghiệp cần lưu ý. Thứ nhất, hội đồng quản trị có thể kiểm soát cơ cấu quản lý và danh sách nhân viên — nếu một vị trí được quy định trong cơ cấu đã được hội đồng quản trị phê duyệt, thì việc thay đổi cơ cấu đó có thể cần đến sự chấp thuận của hội đồng quản trị. Thứ hai, nếu “người điều hành” không chỉ đơn thuần là một nhân viên mà còn là thành viên của cơ quan điều hành doanh nghiệp (ví dụ: một cơ quan điều hành tập thể được định nghĩa trong điều lệ), thì việc thành lập và chấm dứt sớm quyền hạn của cơ quan đó thuộc về đại hội đồng cổ đông hoặc hội đồng quản trị, tùy thuộc vào điều lệ.
Trên thực tế, điều này có nghĩa là Giám đốc điều hành (CEO) có thể chấm dứt hợp đồng với Giám đốc vận hành (COO) là nhân viên chính thức, nhưng việc sa thải CEO hoặc các thành viên khác trong "ban điều hành" cần phải có quyết định của cuộc họp hoặc hội đồng quản trị. Các giám đốc điều hành được hưởng các quyền lợi về thông báo và trợ cấp thôi việc theo luật định giống như các nhân viên khác — trừ khi hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận quản trị có điều khoản khác ưu đãi hơn. Đối với các vấn đề đăng ký công ty và cơ cấu doanh nghiệp, vui lòng xem phần của chúng tôi. đăng ký kinh doanh hướng dẫn.
Khiếu nại về việc sa thải trái pháp luật
Một nhân viên tin rằng việc sa thải mình là bất hợp pháp có quyền... hai tháng Từ khi nhận được quyết định sa thải đến khi nộp đơn kiện tại Tòa án sơ thẩm có thẩm quyền chung, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm chứng minh việc chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên cơ sở pháp lý và tuân thủ đúng quy trình.
Theo Điều 265, tòa án có thể ra lệnh phục chức cộng với tiền lương truy lĩnh Trong toàn bộ thời gian bị buộc thôi việc, mức bồi thường được tính bằng mức lương trung bình hàng ngày nhân với số ngày làm việc bị mất. Nếu người lao động tìm được công việc thay thế trong thời gian tranh chấp, sửa đổi tháng 10 năm 2024 (HO-364-N) yêu cầu tòa án phải tính đến khoản thu nhập đó khi tính toán bồi thường. Trong trường hợp việc phục hồi chức vụ không khả thi do lý do kinh tế, công nghệ hoặc tổ chức, tòa án có thể thay vào đó phán quyết mức bồi thường cao hơn. bồi thường không liên quan đến việc phục chức Mức lương dao động từ một đến mười hai lần mức lương trung bình của nhân viên.
Các quyết định gần đây của Tòa án Tối cao (2025) xác nhận rằng tòa án xem xét kỹ lưỡng tính hình thức và đầy đủ của quyết định sa thải của người sử dụng lao động và sẵn sàng áp dụng đầy đủ các biện pháp khắc phục theo Điều 265, bao gồm cả mức bồi thường không phục hồi chức vụ tối đa gấp 12 lần. không có luật hạn chế Đối với các khiếu nại về tiền lương chưa được thanh toán, việc tuân thủ thỏa thuận thanh toán cuối cùng là rất quan trọng ngay cả nhiều năm sau khi chấm dứt hợp đồng.
Hệ thống hợp đồng lao động điện tử
Luật sửa đổi tháng 12 năm 2024 (Luật HO-525-N) đã giới thiệu một hệ thống kỹ thuật số toàn quốc cho hợp đồng lao động, bao gồm việc ký kết điện tử các hợp đồng tuyển dụng, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng. Hệ thống này hiện đang là tự nguyện nhưng Trở thành bắt buộc từ ngày 1 tháng 7 năm 2027.Với một số ngoại lệ hạn chế, các nhà tuyển dụng sau đó có 12 tháng để tải các hợp đồng giấy hiện có lên nền tảng.
Đối với việc chấm dứt hợp đồng, tác động thực tế là các lệnh sa thải, nghĩa vụ giao hàng trong vòng ba ngày và bằng chứng về việc tống đạt đều có thể được xử lý điện tử thông qua nền tảng này. Các nhà tuyển dụng nên bắt đầu lập bản đồ các hợp đồng hiện hành và quy trình chấm dứt hợp đồng ngay bây giờ, chỉ định người quản trị nền tảng và phối hợp với luật sư về các mẫu tài liệu điện tử để đảm bảo quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ.
Luật tháng 12 năm 2024 không thay đổi Bất kỳ khoản tiền bồi thường thôi việc, thời gian báo trước hoặc lý do chấm dứt hợp đồng nào — nó chỉ đề cập đến cơ sở hạ tầng kỹ thuật số cho việc lập hồ sơ lao động. Để được hướng dẫn toàn diện về tuân thủ luật lao động tại Armenia, bao gồm cả hệ thống kỹ thuật số, vui lòng xem phần hướng dẫn của chúng tôi. Tuân thủ Luật Lao động và Việc làm trang dịch vụ.
Các câu hỏi thường gặp
Theo Điều 113 của Bộ luật Lao động Armenia, “mất lòng tin” có nghĩa là gì?
Liệu một nhân viên có thể bị sa thải vì bất tuân lệnh hoặc liên tục từ chối tuân theo chỉ thị không?
Trong những trường hợp nào người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước?
Nhân viên có thể lập tức xin nghỉ việc nếu người sử dụng lao động không trả lương đúng hạn không?
Khi nào thì tiền lương cuối cùng, tiền nghỉ phép chưa sử dụng và tiền trợ cấp thôi việc phải được thanh toán sau khi chấm dứt hợp đồng lao động?
Giám đốc điều hành (CEO) của một công ty cổ phần Armenia có thể sa thải Giám đốc vận hành (COO) hay cần có sự chấp thuận của hội đồng quản trị?
Theo luật pháp Armenia, những nhân viên nào được bảo vệ khỏi nguy cơ bị sa thải?
Nếu việc sa thải bị phát hiện là bất hợp pháp, thì có những biện pháp khắc phục nào?
Nếu bạn đang quản lý quá trình chuyển đổi nhân sự và cần hỗ trợ về tuân thủ quy định, hãy tìm hiểu thêm về dịch vụ của chúng tôi. Dịch vụ quản lý hồ sơ khách hàng tại Armenia nhằm hợp lý hóa công tác quản lý việc làm.
