Ley de terminación de la relación laboral en Armenia: La guía completa
La ley laboral armenia establece reglas estrictas sobre cómo los empleadores pueden terminar las relaciones laborales. Toda terminación iniciada por el empleador debe basarse en un motivo específico enumerado en Artículo 113 del Código Laboral: la lista es exhaustiva y cualquier despido que no la incluya es ilegal. Es fundamental establecer correctamente los fundamentos, el plazo de preaviso, el cálculo de la indemnización y la documentación: los tribunales suelen reincorporar a los empleados y otorgar compensaciones sustanciales cuando los empleadores incumplen las normas.
Esta guía abarca todos los aspectos de la terminación del empleo según la ley armenia, desde la lista completa de causales legales de despido hasta los períodos de preaviso, la indemnización por despido, los empleados protegidos, las obligaciones de liquidación final y qué sucede cuando un despido es impugnado ante los tribunales. Para obtener una guía más amplia sobre el cumplimiento de la normativa laboral, consulte nuestra Cumplimiento laboral y de empleo página de servicio.
De un vistazo
| Base legal | Código Laboral de la República de Armenia (HO-124-N), artículos 112-117, 129-130 |
| Causales de rescisión | Lista exhaustiva según el artículo 113: cualquier rescisión que no se base en estos motivos es ilegal. |
| Rango de aviso | De 0 días (falta grave) a 2 meses (liquidación/despido por redundancia) |
| Rango de seccionamiento | 10–44 salarios diarios promedio (graduados) o 1 mes de salario promedio (fijo), dependiendo del terreno. |
| Plazo límite para presentar una demanda por despido improcedente | Dos meses después de la recepción de la orden de despido. |
| Responsabilidad penal | Sí — despedir a una empleada embarazada o a un padre o madre de un niño menor de 3 años (Código Penal, art. 171). |
| Sistema digital | El sistema digital de contratos laborales será obligatorio a partir del 1 de julio de 2027. |
En este artículo hablaremos de:
- Causales legales para la rescisión del contrato laboral por iniciativa del empleador (Artículo 113)
- Despido por causa justificada: insubordinación, mala conducta y pérdida de confianza.
- Períodos de preaviso y pago sustitutivo
- Indemnización por despido y liquidación final
- Empleados protegidos y despidos prohibidos
- Procedimiento y documentación requeridos
- ¿Quién tiene autoridad para rescindir un contrato en una sociedad anónima armenia?
- Impugnar un despido improcedente
- El sistema digital de contratos de trabajo
- Preguntas frecuentes
Fundamentos legales para la rescisión del contrato por parte del empleador
El artículo 113 del Código Laboral contiene la lista completa y exhaustiva de los motivos por los que un empleador puede rescindir un contrato de trabajo. Si el empleador no puede alegar alguno de estos motivos y demostrar que se aplicó correctamente, la rescisión es ilegal y puede ser anulada por un tribunal.
| Polo a Tierra | Artículo | aviso | Ruptura |
|---|---|---|---|
| Liquidación / cese de actividad | 113 (1) (1) | 2 meses | salario promedio de 1 mes |
| Reducción de personal / despidos | 113 (1) (2) | 2 meses | salario promedio de 1 mes |
| Cambio permanente de condiciones (rechazado) | 113 (1) (3) | 14–60 días (según la antigüedad) | Salarios diarios de 10 a 44 libras (según la antigüedad) |
| Pérdida de la cualificación requerida | 113 (1) (4) | 14–60 días (según la antigüedad) | Salarios diarios de 10 a 44 libras (según la antigüedad) |
| Inadecuación al puesto | 113 (1) (5) | 14–60 días (según la antigüedad) | Salarios diarios de 10 a 44 libras (según la antigüedad) |
| Incapacidad basada en la salud (experiencia médico-social) | 113 (1) (6) | 14–60 días (según la antigüedad) | Salarios diarios de 10 a 44 libras (según la antigüedad) |
| Daños materiales + pérdida de confianza | 113 (1) (7) | Sin aviso | Ninguno |
| Reincorporación del empleado anterior | 113 (1) (4) | 2 meses | salario promedio de 1 mes |
| Incumplimiento reiterado (2 sanciones previas) | 113 (1.1) (1) | Sin aviso | Ninguno |
| Conducta gravemente indebida / infracción grave | 113 (1.1) (2) | Sin aviso | Ninguno |
| Ausencia injustificada (absentismo) | 113 (1.1) (3) | Sin aviso | Ninguno |
| Revocación del permiso de trabajo | 113 (1) (13) | 3 días hábiles | Ninguno |
| renuncia del empleado | Art. 112 | 30 días (el empleado da el preaviso) | Ninguno |
| Libertad condicional (cualquiera de las partes) | Art. 93 | 3 días | Ninguno |
Los empleadores también deben considerar si el empleado cae en una categoría protegida antes de iniciar el despido. Incluso un motivo válido no justificará un despido que viole una protección legal.
Despido por causa justificada: insubordinación, mala conducta y pérdida de confianza.
Los despidos con causa justificada según la ley armenia se dividen en tres categorías, cada una con diferentes requisitos procesales. Estos son los motivos que permiten la rescisión del contrato. sin previo aviso y sin separación — pero solo si el empleador sigue el procedimiento correcto.
Incumplimiento reiterado / insubordinación
Según el artículo 113(1.1)(1), un empleador puede rescindir el contrato por incumplimiento sistemático de sus funciones —lo que los sistemas de derecho común denominan “insubordinación”— pero solo después de imponer al menos dos sanciones disciplinarias previas vigentes (Artículo 121). Las medidas disciplinarias previstas en la legislación armenia son graduales: amonestación por escrito (primera falta/leve), amonestación severa (falta grave/reiterada) y despido (falta grave). Cada sanción debe estar documentada y ser proporcional. El empleador debe solicitar al empleado que presente una explicación por escrito antes de imponer cualquier medida disciplinaria, y la decisión debe emitirse dentro del plazo de un mes a partir de la detección de la falta o seis meses después del incidente.
Conducta gravemente indebida / infracción grave
El artículo 113(1.1)(2) permite la rescisión inmediata del contrato por una sola infracción grave, como negligencia grave, robo, divulgación de información confidencial, presentarse al trabajo bajo la influencia del alcohol o las drogas, o negarse a un examen médico obligatorio. A diferencia del incumplimiento reiterado, este motivo no No Se requieren advertencias previas. Sin embargo, el empleador aún debe documentar la infracción, seguir los procedimientos disciplinarios internos y emitir una orden de despido formal que indique los hechos y el fundamento legal.
Perdida de confianza
El artículo 113(1)(7) permite la rescisión del contrato cuando un empleado ha causado o podría causar daños materiales al empleador y se ha producido una pérdida de confianza. Este motivo se aplica a: puestos de especial confianza — Normalmente, se trata de puestos relacionados con finanzas, contabilidad, tesorería, custodia de activos o funciones con acceso a información confidencial. El empleador debe demostrar pruebas fehacientes del riesgo o del daño real; los tribunales esperan un patrón de conducta documentado o un incidente grave aislado, no un suceso menor. Se debe solicitar una explicación por escrito al empleado antes de emitir la orden de despido.
Períodos de preaviso y pago sustitutivo
La ley armenia vincula los períodos de notificación tanto a la tierra de terminación y antigüedad del empleadoExisten tres regímenes de notificación distintos.
Preaviso fijo de dos meses: liquidación y despido por redundancia.
Cuando la terminación se deba a la liquidación del empleador (Art. 113(1)(1)) o a la reducción de personal (Art. 113(1)(2)), el empleador debe proporcionar al menos Aviso por escrito con dos meses de antelación, independientemente de la antigüedad del empleado. Esto se aplica a todos los empleados afectados.
Aviso gradual: motivos no disciplinarios específicos para cada empleado.
En los casos de despido por falta de idoneidad, incapacidad por motivos de salud, cambio de circunstancias o causas similares no imputables a culpa, los plazos de preaviso se ajustan a la antigüedad del empleado:
| Servicio continuo | Aviso mínimo | Indemnización por despido (Régimen 2) |
|---|---|---|
| Menos de 1 años | 14 días | 10 salarios diarios promedio |
| 1 a 5 años | 35 días | 25 salarios diarios promedio |
| 5 a 10 años | 42 días | 30 salarios diarios promedio |
| 10 a 15 años | 49 días | 35 salarios diarios promedio |
| Más de 15 | 60 días | 44 salarios diarios promedio |
No se requiere preaviso: rescisión inmediata del contrato por causa justificada.
La falta grave, la pérdida de confianza, la intoxicación en el trabajo, la ausencia injustificada de un día completo y la negativa a un examen médico obligatorio permiten la rescisión inmediata del contrato sin previo aviso. La revocación de la autorización de trabajo o del permiso de residencia requiere únicamente aviso con tres días hábiles de antelación.
Pago en lugar de preaviso y tiempo de búsqueda de empleo
Un empleador puede optar por rescindir el contrato inmediatamente antes de que expire el período de preaviso, pero debe compensar al empleado en el plazo establecido. salario diario promedio por cada día restante de preaviso. Este pago es adicional a —no sustituye a— cualquier indemnización por despido adeudada. Durante el período de preaviso, el artículo 115(4) otorga al empleado al menos el 10% de sus horas de trabajo diarias (pagado con un salario promedio) para buscar un nuevo empleo.
renuncia del empleado
Un empleado con un contrato de duración indefinida debe dar Preaviso por escrito de 30 días Según el artículo 112. Un texto más breve. aviso con cinco días de antelación Se aplica en casos urgentes (enfermedad o violación de la ley por parte del empleador). El empleado conserva un derecho de desistimiento de tres días — podrán revocar su renuncia dentro de los tres días siguientes a su presentación. Durante el período de prueba (Artículo 93), cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato con un preaviso de tres días.
Indemnización por despido y liquidación final
El artículo 129 establece dos regímenes de indemnización por despido distintos, desencadenado por diferentes motivos de terminación.
Régimen 1: salario promedio fijo de un mes
Se aplica cuando la terminación se debe a liquidación, reducción de personal/despido por redundancia o reincorporación de un empleado previamente despedido (Art. 113(1)(1), (2) y (4)). El empleador paga salario promedio de un mes calendario completo independientemente de la antigüedad del empleado.
Régimen 2: escala gradual según la antigüedad
Se aplica cuando la terminación se debe a falta de idoneidad, incapacidad por motivos de salud, negativa a cambiar las condiciones o servicio militar (Art. 113(1)(3), (5), (6), (7); Art. 109(1)(9); Art. 124). El monto aumenta con la antigüedad del empleado, desde 10 salarios diarios promedio (menos de 1 año) hasta 44 salarios diarios promedio (más de 15 años) — ver el tabla de preaviso e indemnización por despido anterior.
Sin indemnización Se adeuda por despidos disciplinarios/con causa justificada, renuncias de empleados o finalización del período de prueba. Los convenios colectivos pueden establecer montos más altos (Art. 129(2)).
Liquidación final: salarios impagados y compensación por vacaciones no disfrutadas
De conformidad con el artículo 130, Todos los pagos finales vencen el último día de trabajo del empleado.Esto incluye el salario acumulado hasta el último día, horas extras, bonificaciones, indemnización por despido (si corresponde), pago en lugar de preaviso y compensación por todas las vacaciones anuales no utilizadas (Artículo 170). Un empleado que sea despedido por cualquier causa que no sea una falta grave podrá solicitar, alternativamente, tomar las vacaciones no utilizadas antes de la fecha de finalización del contrato, extendiendo así la relación laboral durante el período de vacaciones.
Empleados protegidos y despidos prohibidos
La ley armenia prohíbe el despido por iniciativa del empleador para varias categorías de empleados. La mayoría de las protecciones son condicional — incluyen excepciones limitadas, principalmente para la liquidación del empleador.
| Categoría protegida | Base legal | Excepciones |
|---|---|---|
| Empleadas embarazadas (desde el certificado médico hasta el primer mes de baja por maternidad) | Arte. 114, 117 | Liquidación, mala conducta grave, pérdida de confianza |
| Empleadas con licencia por maternidad | Arte. 114, 117 | Liquidación, mala conducta grave, pérdida de confianza |
| Empleados que cuidan a un niño menor de 1 año (cualquier progenitor) | Art. 117 | Liquidación, quiebra/muerte del empleador, incumplimiento del período de prueba |
| Empleados con baja por enfermedad/incapacidad temporal | Art. 114 | Liquidación, mala conducta grave |
| Empleados con cualquier tipo de licencia (incluida la licencia por cuidado de niños hasta los 3 años). | Art. 114(1)(2), Art. 173 | Liquidación |
| representantes sindicales | Arte. 23, 56 | Liquidación (se requiere autorización previa de la inspección laboral en caso contrario). |
La edad de jubilación dejó de ser un motivo independiente para el despido por parte del empleador mediante las enmiendas de mayo de 2023 (HO-160-N). El despido por edad ahora se considera discriminatorio según el artículo 3.1 del Código Laboral.
Procedimiento y documentación requeridos
Incluso con una causa justificada, un despido puede ser revocado si el empleador no sigue el procedimiento adecuado. A continuación, se describe el proceso paso a paso para un despido legal iniciado por el empleador.
Identificar el fundamento jurídico
Confirme qué causal del Artículo 113 se aplica. Reúna la documentación justificativa: certificados médicos, registros de desempeño, comprobantes financieros, registros de asistencia o planes de reestructuración. En caso de despido por redundancia, el empleador debe ofrecer puestos alternativos adecuados dentro de la organización antes de rescindir el contrato.
Solicitar una explicación por escrito (casos disciplinarios)
En caso de despido justificado, se invitará al empleado a presentar una explicación por escrito de la presunta infracción. Se considerará la explicación, las pruebas y el historial del empleado antes de tomar una decisión. La decisión deberá emitirse dentro del plazo de un mes a partir de la detección de la infracción o seis meses después del incidente.
Emitir la orden de rescisión
Redacte una orden de despido por escrito indicando el fundamento jurídico específico, la base fáctica, la fecha de finalización y cualquier cálculo pertinente (preaviso, indemnización por despido). La orden deberá estar firmada por un representante autorizado.
Entrega en tres días.
Según las enmiendas de diciembre de 2024, el empleador debe proporcionar al empleado una copia de la orden de terminación firmada dentro de tres días naturalesCuando se utiliza el Sistema Digital de Contratos de Trabajo, la entrega se puede efectuar a través de las funciones de notificación de la plataforma, lo que proporciona una prueba de servicio rastreable.
Completar el acuerdo final
El último día laborable, abone todos los importes adeudados: salario, horas extras, bonificaciones, compensación por vacaciones no disfrutadas, indemnización por despido y pago en lugar de preaviso. Complete la nómina y la declaración de impuestos. Si su plantilla incluye empleados extranjeros, coordine el estatus migratorio y los plazos de salida; consulte nuestras guías sobre visados y permisos de residencia.
notificaciones de despidos masivos
Según el artículo 116, si el empleador planea despedir más del 10% del total de empleados (mínimo 10) En un plazo de dos meses, deberá presentar a la autoridad estatal de empleo y al representante de los empleados datos sobre el número de empleados despedidos —desglosados por profesión, género y edad— al menos dos meses antes de que los despidos se hagan efectivos. En casos de reducción de plantilla, se aplicará un trato preferencial a determinadas categorías relacionadas con el servicio militar o la discapacidad, así como a las familias de los militares fallecidos en acto de servicio, pudiendo los convenios colectivos añadir otros grupos prioritarios.
¿Quién tiene autoridad para rescindir un contrato de trabajo en una sociedad anónima armenia?
Según la Ley de Sociedades Anónimas, el director general (CEO) de una CJSC tiene autoridad operativa expresa para celebrar contratos de trabajo y despedir empleados, incluidos ejecutivos de alto nivel como un director de operaciones (COO), siempre que la rescisión cumpla con los requisitos de la legislación laboral armenia (causa justificada, notificación, procedimiento, protecciones).
Se aplican dos importantes limitaciones al gobierno corporativo. Primero, el consejo de administración puede controlar la estructura administrativa y la plantilla; si un puesto está integrado en la estructura aprobada por el consejo, cualquier modificación de dicha estructura podría requerir su aprobación. Segundo, si el «ejecutivo» no es simplemente un empleado, sino que forma parte del órgano ejecutivo de la empresa (por ejemplo, un órgano ejecutivo colegiado definido en los estatutos), la formación y la disolución anticipada de dicho órgano quedan reservadas a la junta general o al consejo de administración, según lo estipulado en los estatutos.
En la práctica, esto significa que el director ejecutivo puede despedir a un director de operaciones que sea un empleado regular, pero la destitución del director ejecutivo u otros miembros del "órgano ejecutivo" requiere una reunión o una decisión de la junta directiva. Los ejecutivos reciben las mismas protecciones legales de preaviso e indemnización por despido que los demás empleados, a menos que un contrato de trabajo o un acuerdo de gobernanza más favorable disponga lo contrario. Para asuntos de registro de empresas y estructura corporativa, consulte nuestra registración de negocio guía.
Impugnar un despido improcedente
Un empleado que cree que su despido fue ilegal tiene dos meses Desde la recepción de la orden de despido hasta la interposición de una demanda ante el Juzgado de Primera Instancia de Jurisdicción General, recae sobre el empleador la carga de la prueba de que la rescisión del contrato se basó en una causa lícita y se siguió el procedimiento adecuado.
Según el artículo 265, los tribunales pueden ordenar reincorporación más pago retroactivo por todo el período de inactividad forzosa, calculado como el salario diario promedio multiplicado por los días de trabajo perdidos. Si el empleado encontró un trabajo alternativo durante la disputa, la enmienda de octubre de 2024 (HO-364-N) exige que los tribunales tengan en cuenta esos ingresos al calcular la compensación. Cuando la reincorporación sea impracticable debido a razones económicas, tecnológicas u organizativas, los tribunales pueden, en su lugar, otorgar compensación por no reincorporación que oscilan entre una y doce veces el salario promedio del empleado.
Las recientes decisiones del Tribunal de Casación (2025) confirman que los tribunales examinan minuciosamente la formalidad y la exhaustividad de la orden de despido del empleador y están dispuestos a aplicar toda la gama de recursos del artículo 265, incluida la indemnización máxima de 12 veces por no reincorporación. sin estatuto de limitaciones en lo que respecta a las reclamaciones de salarios impagados, lo que hace que el cumplimiento de la liquidación final sea fundamental incluso años después de la rescisión del contrato.
El sistema digital de contratos de trabajo
Las enmiendas de diciembre de 2024 (Ley HO-525-N) introdujeron un sistema digital a nivel nacional para los contratos de trabajo, que incluye la ejecución electrónica de contrataciones, modificaciones y rescisiones. El sistema es actualmente voluntario, pero Se vuelve obligatorio a partir del 1 de julio de 2027., con algunas excepciones. Los empleadores tienen entonces 12 meses para subir los contratos en papel existentes a la plataforma.
En lo que respecta a las rescisiones de contrato, la aplicación práctica es que las órdenes de despido, las obligaciones de entrega en tres días y la prueba de notificación pueden gestionarse electrónicamente a través de la plataforma. Los empleadores deben comenzar a planificar sus contratos vigentes y los flujos de trabajo de rescisión desde ahora, asignar administradores de la plataforma y coordinar con sus asesores legales las plantillas de documentos digitales para garantizar una transición sin contratiempos.
La ley de diciembre de 2024 no cambio cualquier monto de indemnización por despido, períodos de preaviso o motivos de terminación: solo abordaba la infraestructura digital para la documentación laboral. Para obtener una guía completa sobre el cumplimiento laboral en Armenia, incluido el sistema digital, consulte nuestra Cumplimiento laboral y de empleo página de servicio.
Preguntas frecuentes
¿Qué significa “pérdida de confianza” según el artículo 113 del Código Laboral armenio?
¿Se puede despedir a un empleado por insubordinación o por negarse reiteradamente a seguir instrucciones?
¿En qué casos puede un empleador rescindir un contrato de trabajo sin previo aviso?
¿Puede un empleado renunciar inmediatamente si el empleador no le paga el salario a tiempo?
¿Cuándo deben pagarse los salarios finales, las vacaciones no disfrutadas y la indemnización por despido tras la rescisión del contrato?
¿Puede el director ejecutivo de una sociedad anónima armenia destituir a su director de operaciones, o se requiere la aprobación del consejo de administración?
¿Qué empleados están protegidos contra el despido según la ley armenia?
¿Qué recursos legales existen si se determina que un despido es ilegal?
Si está gestionando transiciones de personal y necesita asistencia en materia de cumplimiento normativo, obtenga más información sobre nuestros servicios. Servicios de empleador registrado en Armenia para agilizar la administración del empleo.
