En Armenia los despidos deben ajustarse a una de las causas legales enumeradas en el artículo 113 del Código del Trabajo y seguir normas estrictas de preaviso, indemnización y trámites; de lo contrario, son ilegales.
Las causas legales típicas incluyen liquidación, reducción de personal, falta de idoneidad, mala conducta reiterada, pérdida de confianza e incapacidad a largo plazo; las categorías protegidas (por ejemplo, embarazo, actividad sindical) no pueden ser despedidas por esas causas.
Los requisitos de aviso varían desde inmediato (mala conducta grave) hasta 2 meses (liquidación/despido colectivo), con un aviso basado en la permanencia de 14 a 60 días para varios motivos sin culpa; los empleadores pueden pagar en su lugar si está permitido.
La indemnización por despido se aplica cuando el despido no es culpa del empleado: un mes de salario promedio por despido/liquidación; de lo contrario, un beneficio escalonado de 10 a 44 días según la antigüedad.
Los salarios finales, las vacaciones no utilizadas, las indemnizaciones por despido y cualquier pago en lugar de preaviso deben pagarse el último día hábil, con las órdenes y entregas correspondientes para evitar reincorporaciones y sanciones.
En Armenia, los errores de procedimiento en los despidos son costosos. Para despedir legalmente a un empleado, los empleadores deben elegir la causal legal correcta, aplicar el preaviso y la indemnización correspondientes, y completar la documentación obligatoria a tiempo. Esta guía resume las normas de despido de la legislación laboral armenia (plazos de preaviso, indemnización por despido y documentos) para que pueda despedir a un empleado en Armenia de forma conforme.
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Obtenga asistencia legal profesionalÍndice
- Causas legales de despido según el Código Laboral de Armenia
- Quién está protegido: motivos prohibidos y categorías de empleados protegidos
- Plazos de preaviso, requisitos de forma escrita y despidos inmediatos
- Indemnización por despido: derechos, cálculo por antigüedad y excepciones
- Despidos colectivos y procedimientos de despido masivo
Causas legales de despido según el Código Laboral de Armenia
Armenia es una jurisdicción de "lista cerrada": un empleador solo puede despedir por las causas legales establecidas en el artículo 113 del Código del Trabajo. Algunos ejemplos incluyen la liquidación de la empresa; la reducción o reorganización de la plantilla; la incompetencia del empleado para el puesto; el incumplimiento reiterado de sus deberes (disciplina); la pérdida de confianza; la incapacidad prolongada; y otros casos enumerados, como la finalización de un contrato de duración determinada o el incumplimiento del período de prueba. El despido fuera de estas causas es ilegal.
Quién está protegido: motivos prohibidos y categorías de empleados protegidos
Los despidos por causas prohibidas son nulos. El Código Laboral prohíbe el despido por actividad sindical u otras causas protegidas, así como el despido durante el embarazo y la baja por maternidad o paternidad, entre otras protecciones. Los tribunales suelen reincorporar a los empleados despedidos improcedentemente con el pago de salarios atrasados; cuando la reincorporación no es factible, se puede conceder una indemnización equivalente a aproximadamente entre uno y doce meses de salario promedio.
Plazos de preaviso, requisitos de forma escrita y despidos inmediatos
El preaviso depende del motivo y de la antigüedad del trabajador:
- Despido colectivo o liquidación: con al menos dos meses de antelación por escrito.
- Inadecuación, incapacidad prolongada y causas análogas sin culpa: El preaviso basado en la permanencia generalmente varía entre 14 y 60 días; los empleados con más de 15 años de servicio tienen derecho a 60 días.
- Casos estatutarios urgentes (por ejemplo, pérdida de un permiso requerido): aviso con tres días de anticipación.
- Mala conducta grave (incumplimiento grave): la rescisión puede ser inmediata, sin necesidad de preaviso.
Los avisos deben ser por escrito y deben indicar el fundamento legal y los hechos; los empleadores que acortan el aviso deben pagar una compensación por cada día de faltante (es decir, "pago en lugar de aviso").
Requisitos de forma escrita y despidos inmediatos
La forma es importante. El Código Laboral exige una notificación por escrito que identifique la base jurídica precisa y los hechos que la sustentan. La práctica recomendada es entregar la notificación personalmente contra firma o por correo certificado o mensajería con acuse de recibo, y mantener registros de servicio.
El despido inmediato es legal por causas graves específicas (por ejemplo, incumplimiento reiterado de los deberes, mala conducta grave u otras bases permitidas por el Artículo 113), pero el empleador debe documentar las infracciones, las medidas disciplinarias previas (si se requieren) y el registro de la investigación para resistir el escrutinio.
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Solicitar una consultoríaCómo despedir legalmente a un empleado: paso a paso
- Confirmar una base legal según el Artículo 113 y recopilar evidencia objetiva (por ejemplo, decisión de reorganización, registros de desempeño, opinión médica).
- Verifique si existen prohibiciones (embarazo, licencia por maternidad/paternidad, actividad sindical) y cualquier política interna/convenio colectivo que agregue salvaguardas.
- Calcular el aviso correcto y decidir si se debe notificar o pagar en su lugar; documentar el cálculo por tenencia y motivo.
- Preparar y entregar un aviso escrito indicando la cláusula legal y los hechos; registrar el servicio y poner en marcha el reloj del aviso.
- Redactar la orden de terminación (decreto) citando el Artículo 113, la fecha de vigencia y los montos adeudados (salarios finales, vacaciones no utilizadas, indemnización por despido y cualquier pago en lugar de preaviso).
- El último día hábil, liquidar todos los pagos en su totalidad y entregar los registros de empleo (incluida la actualización y entrega del libro/registro laboral si corresponde).
- Si es parte de un despido masivo, notifique al Servicio Estatal de Empleo y a los representantes de los trabajadores al menos dos meses antes de que los despidos entren en vigor.
- Recoger los bienes de la empresa, revocar el acceso, ejecutar actos de entrega y archivar el expediente (aviso, orden, comprobantes de entrega, cálculos) para una posible inspección o litigio.
- Liquidación final: Todos los montos (salarios finales, horas extras, vacaciones anuales no utilizadas, indemnización por despido y cualquier compensación sustitutiva de preaviso) deben pagarse el último día hábil; retener documentos o retrasar el pago puede generar multas y reclamos.
Indemnización por despido: derechos, cálculo por antigüedad y excepciones
Se debe pagar una indemnización por despido cuando el despido no es imputable al empleado. Los empleados despedidos por despido colectivo o liquidación reciben al menos un mes de salario promedio como indemnización. Para otros despidos sin imputación (por ejemplo, incapacidad laboral prolongada o incompetencia), el Código Laboral establece una indemnización por despido escalonada según la antigüedad.
No se pagará indemnización por renuncia voluntaria ni por despidos por falta grave cuando sea culpa del trabajador.
Cálculo por antigüedad y excepciones
Cuando se aplica el beneficio de despido escalonado (motivos sin culpa ni redundancia), los montos mínimos están vinculados al servicio continuo con el empleador:
- Menos de 1 año: 10 días de salario promedio
- 1-5 años: 25 días de salario promedio
- 5-10 años: 30 días de salario promedio
- 10-15 años: 35 días de salario promedio
- Más de 15 años: 44 días de salario promedio
Excepciones a la indemnización por despido:
- No hay indemnización por despido por faltas graves ni por renuncia voluntaria.
- En caso de despido o liquidación, se sigue la regla del "salario promedio de un mes", no la tabla escalonada anterior.
Matriz rápida: Notificación y rescisión por causa típica
| Polo a Tierra | aviso | Ruptura |
|---|---|---|
| Liquidación / reducción de personal | 2 meses | Salario promedio de 1 mes |
| Inadecuación/incapacidad a largo plazo | 14–60 días según antigüedad (60 días si >15 años) | 10–44 días según la tenencia |
| Mala conducta grave | Inmediato (sin previo aviso) | Ninguno (basado en fallas) |
Despidos colectivos y procedimientos de despido masivo
La ley armenia considera como despido masivo el despido de al menos 10 empleados, o más del 10% de la fuerza laboral, durante un período de dos meses, lo que desencadena deberes procesales adicionales.
Notificación del Servicio Estatal de Empleo
En situaciones de despido masivo, el empleador debe notificar al Servicio Estatal de Empleo y a los representantes de los trabajadores al menos dos meses antes de que los despidos se hagan efectivos, proporcionando las razones, el número y las categorías afectadas, y el cronograma, para permitir los esfuerzos de mitigación y redistribución.
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Contacte con nuestro equipo legalLista de verificación de documentos (antes de entregar el aviso)
- Proyecto de orden de terminación citando exactamente los hechos y fundamentos del artículo 113.
- Aviso escrito que establece el fundamento, los hechos y la fecha de vigencia; plan de servicio (entrega en mano o correo certificado).
- Expediente de evidencia: organigramas/plan de reducción; registros de desempeño; conclusiones médicas; actos disciplinarios previos (si los hubiera).
- Cálculos: derecho a preaviso o pago en su lugar; indemnización por despido (un mes o 10 a 44 días según la antigüedad); vacaciones no utilizadas y salario final.
- Actas de entrega y lista de devolución de activos; plan de remoción de acceso; actualización del libro de trabajo y entrega el último día.
- En caso de despido masivo: borradores de notificaciones al Servicio Estatal de Empleo y a los representantes de los trabajadores (con dos meses de antelación).
Consideraciones sobre la plantilla (qué incluir)
- Encabezado con detalles del empleado, puesto y fechas de empleo.
- Fundamento jurídico: citar la cláusula exacta del artículo 113 y resumir los hechos.
- Condiciones de preaviso: tiempo servido o pago en su lugar con cálculo.
- Pagos adeudados: salarios finales, vacaciones no disfrutadas, derecho a indemnización por despido y montos.
- Fecha de vigencia; instrucciones de devolución de propiedad y entrega; líneas de entrega y acuse de recibo.
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Conclusión
Para despedir legalmente a un empleado en Armenia, debe basar su decisión en el Artículo 113, respetar las normas de preaviso vigentes en Armenia, calcular la indemnización con precisión y completar el pago final y los registros a tiempo. Una revisión legal previa al preaviso de los motivos, las pruebas, los plazos y los montos reduce el riesgo de reincorporación y sanciones.
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Explora nuestros serviciosDismissals in Armenia must fit a legal ground listed in Article 113 of the Labour Code and follow strict notice, severance, and paperwork rules — otherwise they are unlawful and can result in reinstatement with back pay.
Procedural mistakes in dismissals are costly. To dismiss an employee lawfully, employers must select the correct legal ground, apply the right notice and severance, and complete mandatory paperwork on time. This guide covers the full process under Armenian labour law — termination grounds, notice periods, severance entitlements, protected categories, and the paperwork checklist — so you can handle Cumplimiento de la normativa laboral en Armenia con confianza.
De un vistazo
- Base legal: Only grounds listed in Article 113 of the Labour Code are lawful — the list is exhaustive
- Tenga en cuenta: 2 months (liquidation/redundancy), 14–60 days graduated by tenure (no-fault grounds), 3 business days (permit revocation), immediate (serious misconduct)
- Ruptura: 1 month average salary (liquidation/redundancy) or 10–44 days average salary by tenure (other no-fault grounds). No severance for misconduct or resignation
- Categorías protegidas: Pregnant employees, employees on leave or sick leave, employees caring for a child under 1 year, trade union representatives
- Liquidación final: All payments due on the last working day — late penalty of 0.15% per day (capped at total amount owed)
- Despidos masivos: Dismissal of 10%+ of workforce (minimum 10 employees) within 2 months triggers additional notification duties
En esta guia
- Causas legales de despido según el Código Laboral de Armenia
- Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
- Plazos de preaviso, requisitos de forma escrita y despidos inmediatos
- How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
- Despidos colectivos y procedimientos de despido masivo
- Wrongful termination: remedies and penalties
- Paperwork checklist
- Preguntas frecuentes
Causas legales de despido según el Código Laboral de Armenia
Armenia is an exhaustive-list jurisdiction: an employer may dismiss only on the statutory grounds set out in Article 113 of the Labour Code. Dismissing outside these grounds is unlawful and can lead to reinstatement with back pay.
The recognised grounds include company liquidation or cessation of activity, workforce reduction or reorganisation, permanent change of employment conditions (refused by the employee), loss or change of required qualification, unsuitability for the position, health-based inability to perform duties (requires a medical-social expertise conclusion), material damage combined with loss of trust in financial or custodial roles, systematic failure to perform duties (requires two prior unexpired disciplinary penalties), serious misconduct or gross violation, unjustified absence, mutual agreement at the employer’s initiative, loss of a required license or work authorisation, force majeure, and other cases specifically provided by law.
Reaching retirement age is no longer a standalone termination ground — age-based termination is now treated as discriminatory under Armenian law.
Tip: Match your draft termination order to the exact clause of Article 113 (for example, Article 113(1)(2) for staff reduction) and assemble objective evidence — organisational charts, selection criteria, performance evaluations, or medical conclusions — before serving notice.
Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
Dismissals for prohibited reasons are void. Under Armenian labour law, the following categories have special protection against termination:
- empleadas embarazadas — protected from the date of the medical certificate until one month after the end of maternity leave. Exceptions: liquidation, gross misconduct, loss of trust
- Empleadas con licencia por maternidad — same protection window and exceptions as pregnancy
- Employees caring for a child under 1 year — applies to any employee (not just mothers). Exceptions: liquidation, bankruptcy or death of the employer, and probation failure
- Employees on sick leave or temporary disability — except in cases of liquidation and gross misconduct
- Employees on any type of leave — general prohibition during the leave period, including childcare leave up to age 3
- representantes sindicales — require prior consent of the state labour inspectorate before dismissal. Exception: liquidation
Courts typically reinstate unlawfully dismissed employees with back pay. Where reinstatement is not feasible, compensation of roughly 1 to 12 months’ average salary can be awarded.
Responsabilidad penal: Under the Armenian Criminal Code, ungrounded refusal to hire or dismissal of a pregnant woman (due to pregnancy) or a person with a child under 3 (for that reason) is a criminal offence. Penalties include fines, public works up to 100 hours, or disqualification for up to 3 years.
Plazos de preaviso, requisitos de forma escrita y despidos inmediatos
The required notice period depends on the termination ground and the employee’s length of service:
Liquidation or redundancy: at least two months’ written notice, regardless of tenure.
No-fault, non-redundancy grounds (unsuitability, long-term incapacity, change of conditions, loss of qualification): graduated notice by tenure:
| Duración del servicio | Plazo de aviso |
|---|---|
| Menos de 1 años | 14 días |
| 1-5 años | 35 días |
| 5-10 años | 42 días |
| 10-15 años | 49 días |
| Más de 15 años | 60 días |
Casos estatutarios urgentes (revocation of work authorisation or residence permit, failure to submit required documents): three business days’ notice.
Mala conducta grave (gross breach, intoxication, unjustified absence, loss of trust): termination may be immediate — no notice is required.
Libertad condicional: three days’ notice by either party.
Renuncia de empleado: 30 days’ written notice (5 days if illness or employer breach). The employee has a 3-day withdrawal right.
Notices must be in writing and state the legal ground and supporting facts. Employers who shorten notice must pay compensation for each day of the shortfall — this pay in lieu of notice is in addition to (not a substitute for) severance. During the notice period, the employee is entitled to at least 10% of daily working hours (paid at average salary) to seek new employment.
Best practice is to deliver the notice personally against signature or by registered mail with delivery confirmation, and to maintain service logs. Immediate dismissal is lawful for specified serious grounds, but the employer should document the violation, any prior disciplinary measures, and the investigation record.
How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Confirm a statutory ground under Article 113 and collect objective evidence — an organisational decision, performance records, a medical opinion, or other supporting documentation.
- Check for prohibitions. Verify whether the employee falls into a protected category (pregnancy, maternity or parental leave, child under 1 year, sick leave, trade union activity) and review any internal policies or collective agreements that add safeguards.
- Calculate the correct notice period and decide whether to serve it in full or pay in lieu. Document the calculation by tenure and ground.
- Prepare and serve written notice stating the legal clause and the facts supporting it. Log service and start the notice clock.
- Draft the termination order (decree) citing the specific Article 113 clause, the effective date, and the amounts due — final wages, unused annual leave payout, severance, and any pay in lieu of notice.
- Settle all payments on the last working day. This includes salary, overtime, bonuses, unused annual leave compensation (standard entitlement is 20 working days per year, or 24 days for certain categories), severance, and any pay in lieu of notice. Late payment triggers a penalty of 0.15% per day, capped at the total amount owed.
- If part of a mass layoff, notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before dismissals take effect.
- Collect company property, revoke access, execute handover acts, update and deliver the employee’s labour record, and archive the file (notice, order, delivery proofs, calculations) for potential inspection or litigation.
Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
Severance is owed when termination is not the employee’s fault. Armenian law provides two severance regimes:
Regime 1 — flat amount: One month’s average salary. Applies to dismissals due to liquidation, redundancy, and reinstatement of a previously dismissed employee.
Regime 2 — graduated by tenure: Applies to dismissals for unsuitability, long-term incapacity, change of material conditions, and military service. Minimum amounts are tied to continuous service:
| Duración del servicio | Minimum severance |
|---|---|
| Menos de 1 años | 10 days’ average salary |
| 1-5 años | 25 days’ average salary |
| 5-10 años | 30 days’ average salary |
| 10-15 años | 35 days’ average salary |
| Más de 15 años | 44 days’ average salary |
No severance is payable for voluntary resignation or for dismissals based on serious misconduct where the employee is at fault. Collective agreements may provide higher amounts than the statutory minimums.
Matriz rápida: aviso y desvinculación por causa típica
| Polo a Tierra | aviso | Ruptura |
|---|---|---|
| Liquidación / reducción de personal | 2 meses | Salario promedio de 1 mes |
| Inadecuación/incapacidad a largo plazo | 14–60 días según la tenencia | 10–44 días según la tenencia |
| Permit revocation / loss of licence | 3 días hábiles | Depende de las circunstancias |
| Mala conducta grave | Inmediato (sin previo aviso) | Ninguno (basado en fallas) |
| renuncia del empleado | 30 days (5 if illness) | Ninguna |
Despidos colectivos y procedimientos de despido masivo
Armenian law treats as a mass layoff the dismissal of at least 10 employees, or more than 10% of the workforce, over a two-month period. This triggers additional procedural duties beyond the standard termination process.
The employer must notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before the dismissals take effect. The notification must include the reasons for the layoff, the number and categories of employees affected (broken down by profession, gender, and age), and the planned timeline. This enables the state to organise mitigation and redeployment efforts.
During redundancy, certain categories have preferential rights to remain — including employees with military or disability-related status and families of fallen or missing servicemembers. Collective agreements may add further categories entitled to priority retention.
Wrongful termination: remedies and penalties
An employee who believes their dismissal was unlawful has two months from the date they received the dismissal order to file a claim with the Court of First Instance of General Jurisdiction. The employer effectively bears the burden of proving that the grounds were lawful and the procedure was followed correctly.
Available remedies include:
- Reinstatement with back pay for the entire forced-idleness period
- Non-reinstatement compensation of 1 to 12 months’ average salary if reinstatement is impossible
- If the employee worked elsewhere during forced idleness, compensation is capped at nine months’ previous salary plus any positive salary difference
Courts must account for the employee’s alternative employment when calculating forced-idleness compensation. Wage claims have no statute of limitations. For employers hiring foreign staff, proper Permiso de trabajo and termination procedures are especially critical to avoid compounding compliance risks.
Alerta de riesgo: If you give less notice than required and fail to pay for the missing days, you must compensate for each day short of notice. Defective grounds or procedure can result in reinstatement with back pay — a far more costly outcome than doing it right the first time.
Paperwork checklist
Before you deliver a termination notice, confirm that the following documents and calculations are prepared:
- Termination order (decree) — citing the exact Article 113 ground, supporting facts, and the effective date
- Noticia escrita — stating the ground, facts, and effective date, with a service plan (hand delivery against signature or registered mail)
- Expediente de pruebas — organisational charts or reduction plan, performance records, medical conclusions, prior disciplinary acts (if applicable)
- Cálculos financieros — notice entitlement or pay in lieu, severance (one month or 10–44 days by tenure), unused annual leave (20 or 24 working days), and final wages including overtime and bonuses
- Entrega de documentación — asset return list, access removal plan, labour record update and delivery on the last day
- notificaciones de despidos masivos (if applicable) — draft notices to the State Employment Service and employee representatives, to be delivered two months ahead
For companies considering an employer of record (EOR) arrangement, the EOR handles termination compliance on your behalf — but you should still understand the legal framework to make informed decisions.
Si es Registrar una empresa en Armenia, building compliant termination procedures into your employee handbook from the start will prevent issues down the line.
