رویه‌های فسخ قرارداد طبق قانون کار ارمنستان: دوره‌های اخطار، اخراج و حمایت‌های قانونی

قانون خاتمه استخدام در ارمنستان: راهنمای کامل

قانون کار ارمنستان قوانین سختگیرانه‌ای را در مورد چگونگی پایان دادن به روابط کاری توسط کارفرمایان تعیین می‌کند. هر فسخ قرارداد کاری که توسط کارفرما آغاز شده باشد باید مبتنی بر یک دلیل خاص ذکر شده در ... ماده 113 طبق قانون کار - این فهرست جامع است و هرگونه اخراج خارج از آن غیرقانونی است. داشتن شرایط لازم، دوره اخطار، محاسبه اخراج و مدارک صحیح اختیاری نیست: دادگاه‌ها معمولاً کارمندان را به کار بازمی‌گردانند و در صورت کوتاهی کارفرمایان، غرامت قابل توجهی اعطا می‌کنند.

این راهنما تمام جنبه‌های فسخ قرارداد استخدامی تحت قانون ارمنستان را پوشش می‌دهد - از فهرست کامل دلایل قانونی اخراج گرفته تا دوره‌های اخطار، حقوق فسخ قرارداد، کارمندان تحت حمایت، تعهدات تسویه حساب نهایی و آنچه هنگام اعتراض به فسخ قرارداد در دادگاه اتفاق می‌افتد. برای راهنمایی‌های گسترده‌تر در مورد انطباق با قوانین استخدامی، به راهنمای ما مراجعه کنید. استخدام و انطباق با قوانین کار صفحه خدمات

در این مقاله:

• دلایل قانونی برای اخراج به درخواست کارفرما (ماده ۱۱۳)
• اخراج به دلیل: نافرمانی، سوء رفتار و از دست دادن اعتماد
• دوره‌های اخطار و پرداخت به جای آن
• پرداخت غرامت پایان خدمت و تسویه حساب نهایی
• کارمندان تحت حمایت و اخراج‌های ممنوع
• رویه و مدارک مورد نیاز
• چه کسی صلاحیت فسخ قرارداد در یک شرکت سهامی عام ارمنی را دارد؟
• اعتراض به اخراج غیرقانونی
• سیستم قرارداد استخدام دیجیتال
• سوالات متداول

دلایل قانونی برای اخراج به درخواست کارفرما

ماده ۱۱۳ قانون کار شامل فهرست کامل و جامعی از دلایلی است که کارفرما می‌تواند به استناد آنها قرارداد کار را فسخ کند. اگر کارفرما نتواند به یکی از این دلایل اشاره کند و ثابت کند که آن را به درستی اعمال کرده است، فسخ قرارداد غیرقانونی است و می‌تواند توسط دادگاه لغو شود.

کارفرمایان همچنین باید در نظر بگیرند که آیا کارمند در شرایط زیر قرار می‌گیرد یا خیر دسته بندی محافظت شده قبل از شروع اخراج. حتی یک دلیل موجه، اخراجی را که ناقض حمایت قانونی است، نجات نمی‌دهد.

اخراج به دلیل: نافرمانی، سوء رفتار و از دست دادن اعتماد

اخراج‌های مبتنی بر دلیل طبق قانون ارمنستان به سه دسته تقسیم می‌شوند که هر کدام الزامات رویه‌ای متفاوتی دارند. اینها دلایلی هستند که اجازه فسخ قرارداد را می‌دهند. بدون اطلاع قبلی و بدون اخراج — اما فقط در صورتی که کارفرما روند صحیح را دنبال کند.

عدم انجام وظیفه / نافرمانی مکرر

طبق ماده 113(1.1)(1)، کارفرما می‌تواند به دلیل عدم انجام منظم وظایف - چیزی که سیستم‌های حقوقی عرفی آن را «نافرمانی» می‌نامند - قرارداد را فسخ کند، اما تنها پس از اعمال حداقل دو جریمه انضباطی منقضی نشده قبلی (ماده ۱۲۱). اقدامات انضباطی موجود طبق قانون ارمنستان درجه‌بندی شده‌اند: اخطار کتبی (اولین/جزئی)، اخطار اکید (جدی/مکرر) و اخراج (شدید). هر مجازات باید مستند و متناسب باشد. کارفرما باید قبل از اعمال هرگونه اقدام انضباطی، کارمند را برای ارائه توضیح کتبی دعوت کند و تصمیم باید ظرف یک ماه از تاریخ تشخیص یا شش ماه از تاریخ حادثه صادر شود.

سوء رفتار جدی / تخلف فاحش

ماده 113(1.1)(2) فسخ فوری قرارداد را برای یک تخلف جدی - مانند سهل‌انگاری فاحش، سرقت، افشای اطلاعات محرمانه، حضور در محل کار تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر یا امتناع از معاینه پزشکی اجباری - مجاز می‌داند. برخلاف عدم اجرای مکرر قرارداد، این دلیل ... نیستم نیاز به هشدارهای قبلی دارند. با این حال، کارفرما همچنان باید تخلف را مستند کند، رویه‌های انضباطی داخلی را رعایت کند و حکم اخراج رسمی را با ذکر حقایق و مبنای قانونی صادر کند.

از دست دادن اعتماد

ماده 113(1)(7) در مواردی که کارمند به کارفرما خسارت مادی وارد کرده یا می‌تواند وارد کند و اعتماد از بین رفته باشد، اجازه اخراج می‌دهد. این دلیل در مورد موارد زیر صدق می‌کند: مناصب اعتماد ویژه — معمولاً امور مالی، حسابداری، خزانه‌داری، نگهداری دارایی‌ها یا نقش‌هایی با دسترسی به اطلاعات محرمانه. کارفرما باید شواهد معتبری از خطر یا خسارت واقعی ارائه دهد؛ دادگاه‌ها انتظار یک الگوی رفتاری مستند یا یک رویداد جدی را دارند، نه یک حادثه جزئی و یک‌باره. قبل از صدور حکم اخراج، باید از کارمند توضیح کتبی درخواست شود.

دوره‌های اخطار و پرداخت به جای آن

قانون ارمنستان دوره‌های اطلاع‌رسانی را به هر دو مربوط می‌کند زمین فسخ و مدت خدمت کارمندسه رژیم اطلاع‌رسانی مجزا وجود دارد.

اطلاعیه دو ماهه قطعی - انحلال و تعدیل نیرو

وقتی فسخ قرارداد به دلیل انحلال کارفرما (ماده 113(1)(1)) یا کاهش کارکنان (ماده 113(1)(2)) باشد، کارفرما باید حداقل دو ماه قبل از اطلاع رسانی کتبیصرف نظر از مدت تصدی کارمند. این موضوع در مورد هر کارمندی که تحت تأثیر قرار گرفته است، صدق می‌کند.

اخطار تدریجی - دلایل خاص کارمند، غیر انضباطی

برای اخراج‌های ناشی از نامناسب بودن، ناتوانی ناشی از سلامت، تغییر شرایط یا دلایل مشابه غیرتقصیرآمیز، دوره‌های اخطار با خدمت مستمر کارمند متناسب می‌شود:

بدون نیاز به اطلاع قبلی - فسخ فوری بنا به دلیل موجه

سوء رفتار فاحش، از دست دادن اعتماد، مستی در محل کار، غیبت تمام روز غیرموجه و امتناع از معاینه پزشکی اجباری، همگی منجر به اخراج فوری و بدون اطلاع قبلی می‌شوند. لغو مجوز کار یا اجازه اقامت فقط مستلزم ... سه روز کاری اطلاع رسانی.

پرداخت به جای اطلاع رسانی و زمان جستجوی کار

کارفرما می‌تواند بلافاصله قبل از انقضای مهلت اخطار، قرارداد را فسخ کند، اما باید در همان زمان به کارمند غرامت بپردازد. میانگین نرخ دستمزد روزانه برای هر روز باقیمانده اخطار. این پرداخت علاوه بر - و نه جایگزین - هرگونه حق سنوات بدهکار است. در طول دوره اخطار، ماده 115(4) حداقل به کارمند اعطا می‌کند ۱۰٪ از ساعات کاری روزانه آنها (با حقوق متوسط) برای جستجوی شغل جدید.

استعفای کارمند

کارمندی که قرارداد نامحدود دارد باید بدهد اخطار کتبی 30 روزه طبق ماده ۱۱۲. یک مورد کوتاه‌تر اخطار پنج روزه در موارد فوری (بیماری یا تخلف کارفرما از قانون) اعمال می‌شود. کارمند مرخصی استعلاجی خود را حفظ می‌کند. حق برداشت سه روزه — آنها می‌توانند ظرف سه روز از تاریخ ارائه استعفای خود، آن را پس بگیرند. در طول دوره آزمایشی (ماده ۹۳)، هر یک از طرفین می‌توانند با اطلاع قبلی سه روزه، استعفا دهند.

پرداخت غرامت پایان خدمت و تسویه حساب نهایی

ماده ۱۲۹ مقرر می‌دارد دو رژیم جداگانه برای اخراج، که توسط دلایل مختلف فسخ ایجاد شده است.

رژیم ۱ - میانگین حقوق ثابت یک ماهه

زمانی اعمال می‌شود که اخراج به دلیل انحلال، کاهش/ تعدیل نیرو، یا بازگشت کارمند اخراج شده قبلی باشد (ماده 113(1)(1)، (2) و (4)). کارفرما هزینه‌ها را پرداخت می‌کند. میانگین حقوق یک ماه تقویمی کامل صرف نظر از مدت خدمت کارمند.

رژیم ۲ - مقیاس تدریجی بر اساس سابقه کار

زمانی اعمال می‌شود که اخراج به دلیل نامناسب بودن، ناتوانی ناشی از بیماری، امتناع از تغییر شرایط یا خدمت سربازی باشد (ماده 113(1)(3)، (5)، (6)، (7)؛ ماده 109(1)(9)؛ ماده 124). این مبلغ با توجه به سابقه کار کارمند، از 10 میانگین دستمزد روزانه (زیر 1 سال) تا 44 میانگین دستمزد روزانه (بیش از 15 سال) افزایش می‌یابد - به [متن کامل متن ... جدول اخطار و اخراج در بالا.

بدون جدایی برای اخراج‌های انضباطی/علتی، استعفای کارمند یا اخراج مشروط بدهکار است. قراردادهای جمعی ممکن است مبالغ بالاتری را تعیین کنند (ماده 129(2)).

توافق نهایی: دستمزدهای پرداخت نشده و غرامت مرخصی

طبق ماده ۱۳۰، تمام پرداخت‌های نهایی در آخرین روز کاری کارمند انجام می‌شوداین شامل حقوق انباشته شده تا آخرین روز، اضافه کاری، پاداش، حق سنوات (در صورت وجود)، پرداخت به جای اخطار، و جبران خسارت برای تمام مرخصی‌های سالانه استفاده نشده (ماده ۱۷۰). کارمندی که به هر دلیلی غیر از تخلف فاحش اخراج می‌شود، می‌تواند به عنوان جایگزین، درخواست مرخصی استفاده نشده قبل از تاریخ خاتمه خدمت را داشته باشد و رابطه استخدامی را در طول دوره مرخصی تمدید کند.

کارمندان تحت حمایت و اخراج‌های ممنوع

قانون ارمنستان اخراج به درخواست کارفرما را برای چندین دسته از کارمندان ممنوع می‌کند. اکثر حمایت‌ها مشروط — آنها شامل استثنائات محدودی، عمدتاً برای انحلال کارفرما، می‌شوند.

سن بازنشستگی به عنوان یک دلیل مستقل برای اخراج به درخواست کارفرما توسط اصلاحات ماه مه 2023 (HO-160-N) حذف شد. اخراج بر اساس سن اکنون طبق ماده 3.1 قانون کار تبعیض‌آمیز تلقی می‌شود.

رویه و مدارک مورد نیاز

حتی با وجود دلایل موجه، اگر کارفرما از رویه‌های مناسب پیروی نکند، می‌توان حکم اخراج را لغو کرد. در اینجا فرآیند گام به گام برای اخراج قانونی به درخواست کارفرما آمده است.

اطلاعیه‌های اخراج دسته جمعی

طبق ماده ۱۱۶، اگر کارفرما قصد اخراج کارگر را داشته باشد بیش از ۱۰٪ از کل کارمندان (حداقل ۱۰ نفر) ظرف یک دوره دو ماهه، باید داده‌های مربوط به تعداد کارمندان اخراج شده - به تفکیک حرفه، جنسیت و سن - را حداقل دو ماه قبل از اجرایی شدن اخراج‌ها به سازمان اشتغال ایالتی و نماینده کارمندان ارائه دهد. در شرایط تعدیل نیرو، ترجیحاً حفظ نیرو برای برخی از دسته‌های مرتبط با ارتش/معلولیت و خانواده‌های اعضای کشته شده اعمال می‌شود و توافق‌های جمعی احتمالاً گروه‌های اولویت‌دار دیگری را نیز اضافه می‌کنند.

چه کسی اختیار دارد که استخدام در یک شرکت سهامی عام ارمنی را لغو کند؟

طبق قانون شرکت‌های سهامی، مدیر کل (مدیرعامل) یک شرکت سهامی خاص، اختیار عملیاتی صریح برای انعقاد قراردادهای استخدامی و اخراج کارمندان، از جمله مدیران ارشد اجرایی مانند مدیر ارشد عملیات، را دارد - تا زمانی که اخراج با الزامات قانون کار ارمنستان (مبانی، اخطار، رویه و حمایت‌های مناسب) مطابقت داشته باشد.

دو محدودیت مهم در حاکمیت شرکتی اعمال می‌شود. اول، هیئت مدیره ممکن است ساختار اداری و فهرست کارکنان را کنترل کند - اگر یک سمت در ساختار مصوب هیئت مدیره گنجانده شده باشد، تغییرات در آن ساختار ممکن است نیاز به اقدام هیئت مدیره داشته باشد. دوم، اگر «مدیر اجرایی» صرفاً یک کارمند نباشد، بلکه به عنوان عضوی از نهاد اجرایی شرکت (مثلاً یک نهاد اجرایی دانشگاهی که در اساسنامه تعریف شده است) خدمت کند، در این صورت تشکیل و خاتمه زودهنگام اختیارات آن نهاد، بسته به اساسنامه، به مجمع عمومی یا هیئت مدیره اختصاص دارد.

در عمل، این بدان معناست که مدیرعامل می‌تواند مدیر ارشد عملیاتی را که کارمند عادی است، اخراج کند، اما برکناری مدیرعامل یا سایر اعضای «هیئت اجرایی» نیاز به جلسه یا تصمیم هیئت مدیره دارد. مدیران اجرایی همان اخطار قانونی و حمایت‌های اخراج را مانند سایر کارمندان دریافت می‌کنند - مگر اینکه قرارداد استخدام یا توافق‌نامه حاکمیت شرکتی مطلوب‌تری خلاف آن را پیش‌بینی کرده باشد. برای ثبت شرکت و امور مربوط به ساختار شرکت، به وب‌سایت ما مراجعه کنید. ثبت نام تجاری راهنما.

اعتراض به اخراج غیرقانونی

کارمندی که معتقد است اخراجش غیرقانونی بوده است، دو ماه از دریافت حکم اخراج، کارفرما می‌تواند در دادگاه بدوی صلاحیت عمومی اقامه دعوی کند. بار اثبات قانونی بودن اخراج و رعایت رویه‌های مناسب، بر عهده کارفرماست.

طبق ماده ۲۶۵، دادگاه‌ها می‌توانند دستور دهند بازگشت به کار به علاوه حقوق معوقه برای کل دوره بیکاری اجباری، که به صورت میانگین حقوق روزانه ضربدر روزهای کاری از دست رفته محاسبه می‌شود. اگر کارمند در طول اختلاف، کار جایگزینی پیدا کرده باشد، اصلاحیه اکتبر 2024 (HO-364-N) دادگاه‌ها را ملزم می‌کند که هنگام محاسبه غرامت، آن درآمد را در نظر بگیرند. در مواردی که بازگشت به کار به دلایل اقتصادی، فناوری یا سازمانی غیرعملی باشد، دادگاه‌ها می‌توانند به جای آن حکم به پرداخت غرامت بدهند. غرامت عدم بازگشت به کار از یک تا دوازده برابر میانگین حقوق کارمند متغیر است.

تصمیمات اخیر دیوان عالی کشور (۲۰۲۵) تأیید می‌کند که دادگاه‌ها از نزدیک رسمیت و کامل بودن حکم اخراج کارفرما را بررسی می‌کنند و مایل به اعمال طیف کامل راهکارهای ماده ۲۶۵، از جمله حداکثر ۱۲ برابر غرامت عدم بازگشت به کار هستند. بدون مرور زمان برای مطالبات دستمزد پرداخت نشده، که رعایت توافق نهایی را حتی سال‌ها پس از خاتمه قرارداد حیاتی می‌کند.

سیستم قرارداد استخدام دیجیتال

اصلاحات دسامبر ۲۰۲۴ (قانون HO-525-N) یک سیستم دیجیتال سراسری برای قراردادهای استخدام، از جمله اجرای الکترونیکی استخدام، اصلاحات و فسخ قراردادها، معرفی کرد. این سیستم در حال حاضر داوطلبانه است اما از اول ژوئیه ۲۰۲۷ اجباری می‌شودبا استثنائات محدود. سپس کارفرمایان ۱۲ ماه فرصت دارند تا قراردادهای کاغذی موجود را در پلتفرم بارگذاری کنند.

در مورد اخراج‌ها، تأثیر عملی این است که دستورهای اخراج، تعهدات تحویل سه روزه و اثبات خدمات، همگی می‌توانند به صورت الکترونیکی از طریق پلتفرم انجام شوند. کارفرمایان باید از همین حالا شروع به ترسیم قراردادهای فعال و گردش‌های کاری اخراج خود کنند، مدیران پلتفرم را تعیین کنند و با مشاوران در مورد الگوهای اسناد دیجیتال هماهنگ شوند تا از یک انتقال روان اطمینان حاصل شود.

قانون دسامبر ۲۰۲۴ تغییر نکرد هرگونه مبلغ فسخ قرارداد، دوره‌های اخطار یا دلایل فسخ قرارداد - این قانون فقط به زیرساخت دیجیتال برای اسناد استخدامی پرداخته است. برای راهنمایی جامع در مورد انطباق استخدام در ارمنستان، از جمله سیستم دیجیتال، به راهنمای ما مراجعه کنید. استخدام و انطباق با قوانین کار صفحه خدمات

سوالات متداول

اگر در حال مدیریت انتقال نیروی کار هستید و به پشتیبانی انطباق نیاز دارید، درباره ما بیشتر بدانید کارفرمای خدمات ثبت اسناد در ارمنستان برای ساده‌سازی نظام اداری استخدامی