خدمات ما

نمای کلی کشور

مجوزهای کار برای کارگران خارجی

به عنوان یک قاعده کلی ، دارنده یک ویزای ارمنستان حق کار در ارمنستان را ندارد مگر اینکه وی دارای اجازه کار نیز باشد. متخصصان ، صاحبان مشاغل ، مدیران اجرایی و سایر گروههای کارگری بسیار ماهر از شرایط مجوز کار معاف هستند.

جابجایی کارکنان (ماهر یا غیر واجد شرایط) منوط به اخذ مجوز کار و در صورت لزوم الف اجازه اقامت موقت. اجازه کار باید از طرف کارفرمای قانونی درخواست شود و برای مدت زمان قرارداد کار صادر می شود. 

معافیت ها

الزامات اجازه کار برای دسته های خارجی خارجی اعمال نمی شود:

• دارندگان دائمی یا خاص مجوزهای اقامت
• دارندگان اجازه اقامت موقت اگر چنین اجازه ای به دلیل عضویت در خانواده دیگر دارنده اجازه اقامت دائم (ویژه ، موقت) صادر شود ؛
• بنیانگذاران ، مدیران و نمایندگان سازمان های تجاری با سرمایه گذاری خارجی
• خارجیانی که در دفاتر نمایندگی شرکتهای خارجی استخدام می شوند.
• متخصصان خارجی که برای نصب یا تعمیر ماشین آلات و سایر تجهیزات خریداری شده از شرکت های خارجی یا آموزش کارمندان محلی برای کار با چنین ماشین آلات یا تجهیزات به کار گرفته می شوند.
• متخصصان خارجی بسیار واجد شرایط در زمینه علوم طبیعی ، فن آوری های اطلاعاتی (1. تکنسین ، بهره برداری و نگهداری فنی تجهیزات محاسباتی و سیستم های رایانه ای ؛ 2. تکنسین ، عملکرد ماشین های محاسبات ، مجتمع ها ، سیستم ها و شبکه ها ؛ 3. طراح وب) ، کشاورزی (1. متخصص کشاورزی ؛ 2. کشاورز ؛ 3. تکنسین-زراعت کننده) و همچنین خارجیانی که تحصیلات عالی در 1. فناوری های اطلاعات و ارتباطات دارند. 2. مدیریت و اداره 3. فناوری غذایی؛ 4. امور مالی
• اعضای خانواده کارکنان دیپلماتیک ؛
• خارجیانی که در مناطق مرزی کار می کنند.
• کارگران کوتاه مدت در زمینه های ورزش و فرهنگ ؛
• سخنرانانی که برای سخنرانی در موسسات آموزشی ارمنستان دعوت شده اند.
• نمایندگان معتبر سازمانهای رسانه ای خارجی ؛
• پناهندگان و خارجیانی که به آنها پناهندگی اعطا شده است.
• دانش آموزانی که در طول تعطیلات در برنامه های تبادل کار می کنند.
• خارجیانی که براساس توافق نامه های بین المللی وارد ارمنستان می شوند.
• خارجی ها به موجب موافقت نامه های بین المللی از شرایط مجوز کار معاف می شوند.

یک بازدید کننده تجاری نمی تواند فعالیت های شغلی را در حالی که در ارمنستان است انجام دهد ، مگر اینکه این فعالیت ها باشد از شرایط مجوز کار معاف شده است. فعالیت های مجاز در طول یک سفر کاری شامل جلسات ، مصاحبه ، گفتگو ، مذاکره ، بررسی فرصت های شغلی ، شرکت در کنفرانس ها ، بازدید از سایت ، گرفتن سفارش یا خرید کالا یا خدمات است. پرداخت توسط نهاد ارمنی از حقوق و دستمزد دیگر می تواند شواهدی از کار باشد.

کارفرمایانی که در زمان لازم الاجرا شدن مقررات اجازه کار قبلاً از نیروی کار خارجی استفاده کرده اند ، لازم نیست تا زمان انقضا توافق نامه های کاری فعلی ، مجوز کار را درخواست کنند. با این وجود ، آنها باید ظرف 60 روز نسخه هایی از این موافقت نامه های شغلی را به وزارت کار و امور اجتماعی (MLSA) ارائه دهند. هر استخدام جدید نیاز به اجازه کار دارد.

کارمندانی که در یک شرکت خارجی استخدام می شوند (در لیست حقوق نهاد خارجی باقی می مانند) معمولاً از شرایط مجوز کار معاف هستند. 

روش

اسناد ، جدول زمانی و هزینه ها

طبق مقررات فعلی ، اخذ مجوز کار ممکن است به 13 روز کاری نرسد.

کارفرما یا کارمند باید هزینه های دریافت مجوز کار (25000 AMD یا حدود 52 USD) و در صورت لزوم اجازه اقامت موقت (105،000 AMD یا حدود 219 USD) را پرداخت کند.

اسناد زیر باید توسط کارفرما در MLSA ثبت شود:

1. فرم درخواست
2. پاسپورت کارمند
3. دیپلم و سایر اسناد نشان دهنده تحصیلات یا مدارک تحصیلی ، با قانونی شدن کنسولی (یا Apostille)
4. دو عکس (3 × 4 سانتی متر)
5. اثبات پرداخت هزینه های دولت

کلیه اسناد ، به جز گذرنامه کارمند ، توسط MLSA حفظ می شوند.

مجازات ها

قانون جرائم اداری مجازاتی را برای تخلفات مهاجرت / اجازه کار در نظر گرفته است. عدم دستیابی به اجازه کار / اجازه اقامت با جریمه نقدی از 100000 تا 150،000 AMD (حدود 208 تا 313 USD) مجازات می شود. مجازات بیش از حد ویزا یا نقض وضعیت مهاجرت به جریمه ای از 50،000 تا 100،000 AMD (در حدود 104 تا 208 USD) مجازات می شود.

اگر پس از اخذ مجوز کار ، کارفرما نتواند موقعیتی را که برای آن مجوز اخذ شده فراهم کند ، کارفرما باید هزینه های سفر برگشت ، زندگی و هزینه های حمل و نقل ملک شخصی کارمند و اعضای خانواده را که آنها را همراهی می کنند ، تأمین کند.

استخدام

قرارداد استخدام

قرارداد کار باید به صورت کتبی ، به صورت یک سند واحد ، در دو نسخه - یکی برای کارمند و دیگری برای کارفرما ، اجرا شود. این توافق نامه باید با تمام قوانین و مقررات کار مطابقت داشته باشد و حقوق و امتیازات کارمندی که با چنین قوانینی تضمین شده است محدودیتی نخواهد داشت. در صورت اعمال هرگونه اصلاحیه قانونی که وضعیت کارمند را بهبود بخشد ، توافق نامه کار بر این اساس اصلاح می شود.

توافق نامه باید شامل اطلاعات زیر باشد: 

• تاریخ امضا
• محل امضا
• نام کامل طرفین (کارفرما و کارمند)
• شماره شناسنامه کارمند و شماره تأمین اجتماعی
• موقعیت یا شرح وظیفه (وظایف)
• محل کار
• بخش / واحد
• مدت قرارداد (برای مدت معین یا نامشخص ، موقت و غیره)
• تاریخ شروع و پایان
• دوره آزمایشی (در صورت وجود ، اما به طور کلی بیش از 3 ماه)
• حقوق ، پاداش و غرامت دیگر
• ساعات کاری
• مرخصی سالانه
• اطلاعاتی در مورد اینکه آیا کارمند همزمان با کارفرمای دیگری استخدام شده است

موارد برجسته شده "اصطلاحات اساسی" تلقی می شوند و اصلاحات آنها باید از روال ویژه ای ، از جمله اخطارهای قبلی به کارمند ، پیروی کند. 

موارد زیر شرایط اضافی است که باید در توافق نامه های کاری امضا شده با کارمندان خارجی که براساس اجازه کار کار می کنند وجود داشته باشد:

• حمل و نقل به ارمنستان و از آنجا
• محل اقامت
• بیمه و سایر اشکال کمک های اجتماعی
• ثبت نام آدرس

کارفرما حداکثر در روز اول کار باید کارمند تازه استخدام شده را به صورت الکترونیکی در اداره مالیات ثبت کند. علاوه بر این ، کارفرما باید کلیه مراحل مربوط به کارمند (استخدام ، اخراج و غیره) را در قالب "اقدامات داخلی" کارفرما (دستورات ، احکام ، و غیره) مستند کند.

توافقات مدت دار و نامعین

قرارداد محدود

مشخص نیست که میثاق های محدود کننده (بندهای غیررقابتی ، عدم خواستگاری و بندهای مشابه) در ارمنستان قابل اجرا هستند. در عمل دادگاه ها اعتبار چنین محدودیت هایی را در رابطه با پیمانکاران مستقل تأیید کرده اند و این احتمال وجود دارد که این محدودیت ها در برابر کارمندان نیز قابل اجرا باشند ، مشروط بر اینکه برای محافظت از منافع تجاری کارفرما از نظر منطقی ضروری باشند.   

داده های شخصی ، حریم خصوصی و نظارت تصویری

جمع آوری و پردازش اطلاعات شخصی کارمندان با رضایت کتبی صریح کارمند امکان پذیر است. در صورت فیلمبرداری از کارمندان ، توصیه می شود سیاستی رسمی اتخاذ کنید که نیازهای قانونی کارفرما برای نظارت تصویری را توضیح دهد و در قرارداد کار نیز شرط صریح در مورد آن ذکر شود. 

کار داوطلبانه و کارآموزی

قوانین و خط مشی های داخلی کارفرما

مطابق با قانون کار ، انتظار می رود که کارفرما قوانین و سیاست های داخلی زیر را اعمال کند: 

• سیاست ضد تبعیض که ، از جمله موارد دیگر ، فرایند استخدام (استخدام) را نیز شامل می شود و حقوق برابر زنان و مردان را تضمین می کند (ماده 3.1 و 180).
• برنامه های کار و استراحت (شیفت) ، از جمله قوانین مربوط به اضافه کار و کار هنگام تماس ، استراحت ناهار ، تعطیلات اضافی و ویژه (هنر 5 ، 142 ، 144 (5) ، 152 ، 153 ، 218).
• سندی با جزئیات حقوق و تعهدات اساسی کارفرما و کارمندان و همچنین مسئولیت عدم انجام چنین تعهداتی (ماده 218) ؛
• سیاست مرخصی سالانه (159 (3))
• قوانینی در مورد استخدام و اخراج ، از جمله قوانین استخدام (ماده 86 ، 218). 
• قوانین انضباطی (ماده 5 ، 218) ؛
• صلاحیت کارمند (ماده 88) ؛
• پاداش و مشوق (ماده 178 ، 218) ؛
• ایمنی کار و ایمنی در برابر آتش (ماده 217 ، 248) ؛
• بهداشت و ایمنی کارکنان و همچنین بررسی های پزشکی (مواد 248 ، 249 ، 253 ، 258).
• برنامه اقدام اضطراری (ماده 250) ؛
• تحقیقات داخلی (ماده 261) ؛
• جمع آوری و پردازش داده های شخصی (ماده 132 ، 134) ؛
• ثبت سوابق و بایگانی اسناد (هنرهای 5 ، 89 ، 142 ، 261).

وظیفه کارفرما این است که کلیه سیاست های داخلی از جمله قوانین انضباطی ، شرایط کار ، ایمنی کار و ایمنی در برابر آتش سوزی را به کارمند اطلاع دهد. 

ایمنی و بهداشت

قانون کار تعدادی از الزامات ایمنی کار را اعمال می کند که شامل موارد زیر است:

• شرایط عادی کار ، به عنوان مثال تجهیزات کار ؛ در دسترس بودن اسناد فنی ؛ کیفیت و تأمین به موقع مواد و ابزارها ؛ تأمین انرژی؛ رعایت قوانین ایمنی فنی ، روشنایی مناسب ؛ گرمایش ، تهویه مطبوع؛ سطح قابل قبول سر و صدا ، تابش و ارتعاش ؛
• طرح تخلیه؛ آموزش و آموزش ایمنی اقدامات محافظتی جمعی و فردی ؛ در دسترس بودن کمک های اولیه پزشکی و حمل و نقل به موسسه پزشکی ؛
• تجهیزات ایمن و راحت با اسناد فنی ؛ اتاقهای بهداشتی
• اطلاع کارکنان از کلیه برنامه ها ، داده ها و تجزیه و تحلیل های مربوط به سلامت.

اگر کارمندان مجبور به کار با مواد شیمیایی باشند ، کارفرما ملزم به رعایت برخی الزامات مربوط به برچسب گذاری ، آموزش ویژه کارمندان ، تجهیزات اندازه گیری ، سیستم های هشدار دهنده و محافظت جمعی و غیره است.

اگر برای کارمندان (خردسالان ، کارگران شیفت شب و سایر دسته های مشخص شده در) به چک های پزشکی یک بار یا دوره ای نیاز باشد یک مصوبه دولت) کارفرما باید با یک موسسه پزشکی توافق کند. 

کارفرما باید عواملی را که زنان باردار و مادران را تحت تأثیر قرار می دهد تعیین کند. زنان باردار مجاز به مرخصی اضافی برای بررسی های پزشکی هستند. لیست کارهایی که برای افراد خردسال و باردار ممنوع است ، ایجاد شد با یک حکم دولتی. 

برنامه کاری

مدت زمان هفته کار

هفته کاری منظم در ارمنستان شامل پنج روز کاری ، دوشنبه تا جمعه است. به عنوان یک استثنا ، برای کارفرما امکان انتخاب یک هفته کاری شش روزه وجود دارد ، به طور معمول دوشنبه تا شنبه. اگر ماهیت کار نیاز به فعالیت شغلی در آخر هفته ها داشته باشد ، کارمند حق تعطیلات دیگری را دارد. طول کار نباید فارغ از اینکه هفته کار پنج روزه یا شش روزه کارفرما باشد ، از 40 ساعت در هفته بیشتر نشود. یک هفته کار کوتاه تر ممکن است طبق قانون (به عنوان مثال در صورت خردسال یا شرایط خطرناک کار) تعیین شده باشد یا ممکن است توسط کارفرما و کارمند توافق شود (کار نیمه وقت). اگر کارمند برای دو کارفرمای مختلف کار کند (اشتغال همزمان) یا دارای دو سمت (دو قرارداد کاری) با کارفرمای یکسان باشد ، حداکثر مدت کار نباید از 12 ساعت در روز بیشتر باشد (به استثنای موارد خاص برای شاغلان آموزشی و پزشکی) موسسات ، تأمین کنندگان انرژی و غیره ، همانطور که توسط الف مشخص شده است فرمان، اجازه شیفت 24 ساعته). 

اضافه کاری و هنگام کار

کار اضافی فقط در شرایط خاص مجاز است که در موارد اضطراری ، یک فاجعه طبیعی اتفاق بیفتد ، یا در صورت قطع کار منجر به خسارت مادی کارفرما یا نقض تعهدات قراردادی آن شود. حداکثر مدت کار اضافه کاری به هر 4 روز در هر دو روز و در سال به 180 ساعت محدود می شود. کل مدت کار (منظم و اضافه کاری) نباید بیش از 12 ساعت در روز یا 48 ساعت در هفته باشد. محدودیت های کار اضافی در مورد افرادی که سمت های مدیریتی مشخص شده در قوانین داخلی کارفرما را دارند قابل اعمال نیست. قوانین ویژه در مورد اضافه کار و شیفت شب در مورد افراد زیر سن قانونی و زنان باردار اعمال می شود. 

یک کارمند ممکن است ملزم به کار در یک روز غیر کاری یا در ساعات غیر کاری (در حین کار) باشد ، اما بیشتر از یک بار در هفته و بیش از 8 ساعت در روز. اگر مدت کار در هنگام مراقبت بیش از این محدودیت ها باشد ، کارمند می تواند در ماه آینده تقاضای مرخصی کند یا آن زمان به تعطیلات سالانه وی یا غرامت پولی اضافه شود. 

قوانین داخلی و ثبت سوابق

کارفرما باید قوانینی داخلی ایجاد کند که برنامه های کار و استراحت (شیفت) ، قوانینی در مورد اضافه کار و کار در حین تماس ، استراحت ناهار و غیره وضع کند. همچنین کارفرما ملزم به ثبت سوابق دقیق حضور هر کارمند است. 

تعطیلات و برگ

مرخصی سالانه

کارمندان به مرخصی سالانه 20 روز کاری (24 روز کاری در صورت یک هفته کاری 6 روزه) تعلق می گیرند. تعطیلات طولانی و اضافی برای گروههای خاصی از کارگران (خطرناک ، استرس زا و غیره) در دسترس است. مرخصی سالانه می تواند بخشی از آن گرفته شود اما حداقل یک قسمت از آن باید حداقل 10 روز کاری باشد. کارمندان پس از 6 ماه کار به طور کلی از مرخصی سالانه برخوردار می شوند. به دسته خاصی از کارگران حق انتخاب زمان مرخصی خود داده می شود. بخشهای استفاده نشده را می توان به سالهای بعد موکول کرد اما باید در مدت 18 ماه استفاده شود. پذیرش غرامت پولی به جای مرخصی سالانه ممنوع است ، مگر اینکه کار از بین رفته باشد که در این صورت غرامت مرخصی بدون استفاده پرداخت می شود. 

مرخصی زایمان

مرخصی زایمان به طور معمول 140 روز (70 روز قبل و 70 روز پس از زایمان) طول می کشد. مادر می تواند با حفظ موقعیت خود در محل کار ، تا سه سال پس از تولد فرزند خود از مرخصی زایمان بدون حقوق استفاده کند. 

استراحت ناهار و استراحت بین شیفت

یک کارمند پس از اتمام 1/2 ساعت کاری در طول روز اما حداکثر پس از 4 ساعت کار مستحق استراحت ناهار است. مدت زمان استراحت ناهار توسط کارفرما تعیین می شود اما نباید کمتر از 30 دقیقه یا بیشتر از 2 ساعت باشد. برای کودکان خردسال ، مادران شیرده ، کارکنانی که در دمای بالا و پایین کار می کنند ، افرادی که مشغول کار خطرناک و استرس زا هستند و غیره استراحت اضافی توسط قانون تعیین شده است. 

زمان استراحت بین دو روز کاری (شیفت) نباید کمتر از 11 ساعت باشد ، در حالی که مدت زمان استراحت آخر هفته (شنبه و یکشنبه) به طور کلی نباید کمتر از 35 ساعت باشد. 

برگهای ویژه

علاوه بر موارد فوق ، قانون کار انواع زیر را برای مرخصی در نظر گرفته است:

• مرخصی ویژه دانش آموزان برای آمادگی در امتحانات ؛
• مرخصی ویژه برای یک کارمند معلول یا کارمندی که از یک فرد معلول مراقبت می کند - بیش از 30 روز در سال ؛
• مرخصی بدون حقوق تا دو ماه برای همسر والدین در مرخصی زایمان.
• مرخصی در رابطه با ازدواج (سه روز کاری) ؛
• مرخصی سوگواری در صورت مرگ یکی از اعضای خانواده (حداقل سه روز).

تعطیلات عمومی

موارد زیر تعطیلات رسمی غیر ارمنستان در ارمنستان است (در مجموع 16 روز):

• 1-2 ژانویه (روز سال نو)
• 3-5 ژانویه (تعطیلات قبل از کریسمس)
• 6 ژانویه (روز کریسمس)
• 7 ژانویه (روز بزرگداشت همه مردگان پس از روز کریسمس)
• 28 ژانویه (روز ارتش)
• 8 مارس (روز جهانی زن)
• 24 آوریل (روز یادبود نسل کشی ارمنستان)
• اول ماه مه - روز جهانی کارگر
• 9 مه - روز پیروزی و صلح
• 28 مه - روز جمهوری
• 5 جولای - روز قانون اساسی
• 21 سپتامبر - روز استقلال
• 31 دسامبر - روزهای سال نو

جبران خسارت

حداقل حقوق

از سال 2021 ، حداقل حقوق ماهانه در ارمنستان 68000 AMD ($142) است. حداقل دستمزد ساعتی به ترتیب 406 AMD ($0.85) ، 454 AMD ($0.95) و 680 AMD ($1.42) به ترتیب برای 40 ساعت ، 36 ساعت و 24 ساعت هفته کاری است. این مبالغ خالص (پس از کسر مالیات) است و کارفرمایان باید آنها را برای محاسبه مالیات جمع کنند. بنابراین ، حداقل حقوق ناخالص (قبل از کسر مالیات) برای اشتغال تمام وقت 92،617 AMD ($193) خواهد بود ، شامل حقوق خالص 68،000 AMD ($142) ، 23% مالیات بر درآمد (21302 AMD یا $44 AMD) ، 2،5% پرداخت اجتماعی (2،315 AMD یا $5) و مالیات نظامی مقطعی 1000 AMD ($2).

پرداختهای اضافه کاری و حق بیمه

مسئولیت

مسئولیت کارفرما

کارفرما معمولاً مسئول صدمات ناشی از کار (از جمله بیماریهای شغلی) است که توسط کارمند متحمل شده است. میزان غرامت طبق قوانین عمومی قانون مدنی تعیین می شود. این به طور معمول درآمد و هزینه های از دست رفته مربوط به درمان پزشکی (دارو ، پروتز ، مراقبت از پرستار ، تغذیه تکمیلی و غیره) را پوشش می دهد. اگر صدمه منجر به مرگ شود ، کارفرما مسئول هزینه های مراسم تشییع جنازه و غرامت اعضای خانواده کارمند خواهد بود ، اگر تحت مراقبت متوفی باشند. با این حال ، در ارمنستان به طور کلی خسارت مجازاتی یا خسارت معنوی وجود ندارد. جبران خسارت کارگران یا طرح های بیمه مشابه در ارمنستان اجباری نیست.  

اگر چنین خسارتی در حین انجام وظایف شغلی کارمند رخ داده باشد ، کارفرما معمولاً در قبال خسارات وارده توسط کارمندان خود (و حتی گاهی پیمانکاران منفرد) مسئول است. کارفرمایی که خسارت را جبران کرده است به طور معمول حق مطالبه رد کارگر را دارد. 

مسئولیت کارکنان

کارمند ممکن است در قبال خسارت (از جمله سود از دست رفته) ناشی از تخریب ، غفلت ، سو mis استفاده یا آسیب رساندن به دارایی کارفرما و همچنین ارتکاب جرائم عمدی ، به کارفرما مسئول باشد. با این حال ، به عنوان یک قاعده کلی ، مسئولیت کارمند محدود به سه برابر شدن متوسط حقوق ماهانه وی است. این محدودیت در مورد خسارات وارده به عمد یا در اثر ارتکاب جرم ، یا از بین رفتن ابزار ، مواد ، تجهیزات و یا اگر خسارت تحت تأثیر الکل و مواد مخدر ایجاد شده باشد ، اعمال نمی شود. اگر کارمند به طور داوطلبانه توافق نامه مربوط به مسئولیت کامل مادی را امضا کرده باشد ، به شرط انطباق چنین توافق نامه ای با قانون کار ، ممکن است کاملاً مسئول باشد. اگر کارفرما تصمیم بگیرد مبالغی را که کارمند از حقوق دریافت می کند ، باید ظرف یک ماه پس از تشخیص خسارت ، کارمند را از این تصمیم مطلع کند. علاوه بر این ، چنین بازپرداختی نباید از 50% حقوق ماهانه کارمند تجاوز کند و حتی مبلغ باقیمانده نیز نباید کمتر از حداقل حقوق قانون تعیین شده 

تبعیض و ناتوانی

زن و مرد مستحق دریافت حقوق برابر هستند. جبران خسارت متفاوت برای زنان و مردان برای یک نوع کار ممنوع است. این قانون تبعیض بر اساس را منع کرده است رابطه ی جنسی, سن, ناتوانی، نژاد ، رنگ ، منشأ قومی یا اجتماعی ، ویژگی های ژنتیکی ، زبان ، دین ، جهان بینی ، دیدگاه های سیاسی یا دیگر ، ملیت ، وضعیت مالی ، تولد یا سایر شرایط شخصی و اجتماعی (به عنوان مثال بارداری) هرگونه برخورد مطلوب کمتر باید با هدفی مشروع توجیه شود ، و ابزار دستیابی به آن لازم و متناسب است. 

کارفرمایانی که بیش از 100 کارمند دارند باید حداقل 1% موقعیت خود را به کارگران معلول اختصاص دهند. متناوباً ، آنها باید سالانه 300000 AMD ($627) مشارکت برای هر چنین موقعیتی را به یک صندوق ویژه دولت پرداخت کنند. 

انضباط

کارفرمایان مجاز به اعمال یکی از اقدامات انضباطی زیر هستند: 

• هشدار
• اخطار دقیق
• پایان کار

کارفرما موظف است قبل از وضع مجازات انضباطی به کارمند پیشنهاد دهد تا توضیحات کتبی را در مورد حادثه ارائه دهد. این توضیحات و همچنین سایر شرایط مربوطه باید به درستی مورد بررسی قرار گیرند و دلایل نظم و انضباط باید به صراحت در تصمیم کتبی ذکر شود. چنین تصمیمی باید ظرف مدت یک ماه از زمان تشخیص اقدام / انفعال گرفته شود ، اما معمولاً حداکثر ظرف 6 ماه پس از ارتکاب / حذف. 

خاتمه دادن

اشتغال می تواند با توافق متقابل کارفرما و کارمند پایان یابد. طرفی که پیشنهاد خاتمه کار را دریافت می کند هفت روز فرصت دارد آن را قبول یا رد کند. اگر اقدامی انجام نشود ، پیشنهاد رد شده تلقی می شود. فسخ باید در قالب توافقنامه ای تنظیم شود که شرایط و سایر شرایط (تاریخ پایان ، غرامت و غیره) را تعیین می کند. 

آ مدت دار توافق نامه کاری در تاریخ مشخص شده در قرارداد به پایان می رسد ، مشروط بر اینکه هر یک از طرفین حداقل 10 روز قبل از آن به طرف دیگر اخطار بدهند. همچنین اگر کارمند در روزی که پس از تاریخ پایان کار خود را اعلام نمی کند کار خود را اعلام کند ، اشتغال پایان یافته تلقی می شود. در صورت ادامه کار در پایان تاریخ پایان ، قرارداد کار به طور خودکار به یک قرارداد با مدت نامشخص تبدیل می شود. 

یک کارمند می تواند با اعلان 30 روزه قرارداد کار (مدت معین یا نامحدود) را یک طرفه فسخ کند. اخطار پنج روزه درصورتی که پایان کار به دلیل بیماری یا از کارافتادگی کارمند باشد که ادامه کار را غیرممکن سازد یا کارفرما قوانین یا شرایط توافق نامه را نقض کند ، کافی است. قانون کار یک دوره "خنک کننده" سه روز کاری را در نظر گرفته است که در طی آن کارمند مجاز است اخطار خاتمه را پس بگیرد. 

در صورت وجود حداقل یکی از دلایل قانونی این خاتمه ، اشتغال به مدت نامحدود می تواند به ابتکار کارفرما پایان یابد (جدول زیر را ببینید).

اگر اشتغال به دلیل شرایط اقتصادی یا ناتوانی کارمند در تأمین شرایط خاتمه یابد ، پایان کار فقط در صورتی امکان پذیر است که کارمند پیشنهاد کارفرما را برای تصدی موقعیت دیگری متناسب با توانایی ها ، صلاحیت و سلامت کارمند رد کند. اگر کارفرما قادر به ارائه چنین پیشنهادی نباشد ، این شرط اعمال نمی شود. اگر کارمند در مرخصی سالانه خود یا مرخصی معلولیت موقت (مرخصی استعلاجی) باشد یا کارمند باردار باشد یا اعتصاب کند ، کارفرما به طور کلی مجاز به پایان کار نیست. 

در صورت پیشنهاد کارفرما برای تغییر قرارداد ، ممکن است توافق نامه کار خاتمه یابد اصطلاحات اساسی توافق نامه به دلیل تغییر در حجم تولید ، شرایط اقتصادی ، شرایط تکنولوژیکی یا شرایط سازمان کار ، با دادن یک اخطار قبلی ، و کارمند قبول شرایط جدید را رد کرد. 

حتی در "اخراج گسترده" ، یعنی پایان بیش از 20% از تعداد کل کارمندان (اما نه کمتر از 10 کارمند) ، کارفرما ملزم به اعلام دو ماهه آژانس استخدام است. 

در طول دوره آزمایشی ، قرارداد کار می تواند توسط هر یک از طرفین حداقل با اطلاع 3 روزه به طرف دیگر فسخ شود. 

علاوه بر این ، اگر کارمند 1) برای خدمت سربازی استخدام شود ، 2) فوت کند ، 3) به مجازاتی که با شغل سازگار نباشد ، یا 4) در هنگام استخدام اظهار نادرستی انجام دهد ، توافق نامه کاری به پایان می رسد .

اختلافات

اختلافات کار معمولاً در محاکم صلاحیت عمومی مطرح می شود. رسیدگی سریع (حداکثر تا سه ماه) در مورد پرونده های مربوط به فسخ / اصلاح قرارداد کار و همچنین اقدامات انتظامی اعمال می شود.

گنجاندن بند داوری در قرارداد کاری امکان پذیر است. با این حال ، کارمند همچنان می تواند دادگاه را انتخاب کند ، مگر اینکه پس از بوجود آمدن اختلاف با داوری موافقت کند. همچنین می توان با کمک یک واسطه معتبر ، میانجیگری در اختلافات کارگری را فراهم کرد. جلسات میانجیگری نیز توسط دادگاه مجاز می شود. 

به طور کلی برای اختلافات ناشی از اختلافات کارگری یک قانون اساسی سه ساله تعیین می شود. با این حال ، این محدودیت ها در مورد ادعاهای کارمند در مورد دستمزدهای پرداخت نشده ، حفاظت از شرافت و شرافت کارمند ، و همچنین جبران خسارت ناشی از فوت نادرست یا جراحات شخصی اعمال نمی شود. یک قانون محدودیت کوتاهتر و دو ماهه برای کارکنان در نظر گرفته شده است تا پایان کار را به چالش بکشند. مهلت قانونی یک ساله برای ادعای فرد در مورد صلاحیت روابط کار به عنوان "شغل" وجود دارد.

مجازات و مجازات ها

آژانس دولتی مسئول اجرای مقررات قانون کار ، خدمات بازرسی بهداشت و کار است.

عدم رعایت مقررات کار یک جرم اداری است که معمولاً با اخطار یا جریمه 50،000 AMD ($105) مجازات می شود. مجازات های خاص توسط قانون جرائم اداری مانند استخدام بدون بررسی گذرنامه / کارت شناسایی یا سوابق نظامی کارمند ، داشتن کارمند فاقد گواهینامه ، مشارکت افراد زیر سن قانونی ، زنان باردار یا مادران شیرده در کارهایی که مجاز به چنین کلاس هایی نیست کارگران ، عدم انجام معاینات پزشکی ، نقض قوانین ایمنی کار ، تداخل در فعالیت نمایندگان کارگران ، ایجاد تبعیض یا قصاص در برابر کارکنانی که در اعتصاب شرکت می کنند.

مجازات های کیفری (جزای نقدی یا حبس) ممکن است درمورد کسانی که بدون دلیل معتبر ، کارمندی را که باردار است یا فرزند زیر سه سال دارد ، اخراج کنند. چنانچه نقض چنین قوانینی منجر به جراحت جدی یا بیماری شغلی یا مرگ شود ، مجازات های مذکور همچنین می تواند علیه شخص مسئول قوانین ایمنی کار اعمال شود. 

چرا ارمنستان