Nouvelle heure de congé parental payé en Arménie : ce que les employeurs doivent changer en vertu de l’article 207.1 du Code du travail

L'Arménie a instauré une nouvelle allocation journalière de congé parental rémunérée à l'été 2026. Cette allocation s'applique à tous les employeurs du pays, y compris les SARL à capitaux étrangers, les jeunes entreprises et les sociétés ayant recours à un employeur de référence. Du fait de son entrée en vigueur quasi immédiate et sans période de transition, une grande partie des employeurs n'en bénéficient déjà pas sans le savoir.

Ce guide explique en détail ce que ce droit confère, qui y a droit, comment le temps doit être enregistré et rémunéré, comment il s'articule avec les protections parentales existantes en Arménie et ce qui se passe si un employeur commet une erreur.

Qu'est-ce que l'heure parentale rémunérée ?

La loi HO-281-N a été adoptée le 18 juin 2026, publiée au Journal officiel le 9 juillet 2026 (document Arlis.am 227647) et est entrée en vigueur le lendemain, 10 juillet 2026. Elle a inséré l'article 207.1 dans le Code du travail de la République d'Arménie.

L'article 207.1 accorde à certains salariés le droit à une courte pause rémunérée chaque jour ouvrable, pour des raisons liées à la garde de leurs enfants. Il ne s'agit pas d'un nouveau type de congé, ni d'une extension du congé parental existant. C'est une interruption de la journée de travail, rémunérée et prise en compte par le salarié.

Combien de temps l'employé obtient-il ?

Le plafond journalier dépend du nombre d'enfants et de leur situation :

• Jusqu'à 30 minutes par jour ouvrable — pour un employé élevant un ou deux enfants de moins de 12 ans.
• Jusqu'à une heure par jour ouvrable — pour un employé élevant trois enfants ou plus âgés de moins de 12 ans.
• Jusqu'à une heure par jour ouvrable — pour un employé élevant un enfant de moins de 18 ans présentant une limitation fonctionnelle grave ou profonde.

Il s'agit de plafonds journaliers, et non de forfaits hebdomadaires ou mensuels. La loi ne prévoit aucun mécanisme de report des minutes non utilisées à un autre jour, et nous déconseillons de considérer ce droit comme acquis en l'absence de directives à ce sujet.

Qui se qualifie

Le droit à la garde est fondé sur la relation de prise en charge et non uniquement sur le parent biologique. Il est accessible à un parent qui travaille, à un adoptant, à un parent d'accueil ou à un tuteur . En droit familial arménien, un adoptant acquiert le statut légal de parent par décision de justice ; un parent d'accueil détient ce statut dans le cadre d'un dispositif officiel de placement familial ; et un tuteur est désigné par l'intermédiaire du système de tutelle et de curatelle de l'État.

Il existe un point important à retenir pour les employeurs. Le droit civil et familial arménien distingue la tutelle, qui s'applique aux jeunes enfants, et la curatelle, qui s'applique aux mineurs plus âgés. L'article 207.1 ne mentionne que le tuteur. La question de savoir si une personne désignée dans le cadre du régime de curatelle pour un mineur plus âgé présentant un handicap fonctionnel grave ou profond relève de ce régime n'est pas tranchée par le texte, ni par aucune interprétation officielle ou jurisprudence.

Il s'agit d'une véritable ambiguïté dans la formulation, et non d'une question à réponse cachée. Les exigences en la matière varient selon les cas, et un employeur confronté à une demande de ce type devrait se renseigner avant de la refuser : un refus injustifié est bien plus coûteux qu'une demi-heure accordée à tort. Contactez-nous pour connaître la situation actuelle.

Comment faire valoir ce droit — et pourquoi vous ne pouvez pas dire non

Deux mécanismes sont plus importants que tout autre élément de l'article 207.1, et ils s'opposent.

Premièrement, ce droit n'est pas automatique . Le salarié doit en faire la demande par écrit. L'employeur n'est pas en infraction s'il refuse d'accorder un congé non sollicité, et il n'est pas tenu d'accorder ce congé rétroactivement à un salarié qui a simplement commencé à partir plus tôt.

Deuxièmement, une fois qu'un employé admissible en fait la demande par écrit, l'employeur ne peut la refuser . Il ne s'agit pas d'une demande que l'employeur met en balance avec les besoins opérationnels. Le texte ne prévoit aucune exception pour perturbation de l'activité, aucun seuil d'effectif ni aucune exclusion sectorielle. Le rôle légitime de l'employeur est de vérifier que l'employé appartient à l'une des catégories admissibles, puis d'organiser son horaire en conséquence.

En pratique, l'employeur et l'employé devront s'entendre sur le moment de la journée où le temps est effectué : en début ou en fin de journée, ou encore en l'intégrant à une pause. La loi fixe la durée, non le moment ; l'organisation du temps de travail reste donc du ressort des aménagements habituels.

Un autre point important, souvent négligé : le droit à cet aménagement dépend de circonstances évolutives. Lorsque les conditions requises cessent (par exemple, si l’enfant atteint l’âge de 12 ans ou si l’évaluation des limitations fonctionnelles est modifiée), le salarié doit en informer son employeur par écrit afin que l’aménagement puisse être clôturé sans problème.

Comment le temps doit être enregistré et rémunéré

C’est là que la plupart des employeurs rencontrent des difficultés, et il est important d’être précis à ce sujet.

Chronométrage

L'heure consacrée au congé parental est comptabilisée comme temps de travail . Il ne s'agit ni d'un congé, ni d'une absence sans solde, ni d'une déduction du solde de congés annuels. Sur la feuille de temps, le salarié doit se voir créditer la totalité de ses heures contractuelles pour la journée, comme si ces heures avaient été travaillées. Il n'y a pas de rattraper de poste non travaillé ni d'heures supplémentaires à payer.

Un point important à noter pour les équipes RH : la loi précise le principe – le crédit intégral des heures travaillées, sans déduction – mais n’impose ni format particulier pour les feuilles de temps ni code de présence spécifique. L’ajout d’un code distinct est une pratique judicieuse à des fins d’audit, mais il ne s’agit pas d’une obligation légale en soi, et aucune directive d’application concernant les formats d’enregistrement n’avait été trouvée au 8 août 2026.

Paie

Pour les salariés à salaire fixe, le salaire de base est intégralement maintenu . Le droit du travail arménien distingue le salaire de base des autres éléments de rémunération (suppléments, indemnités et primes), et l'article 207.1 garantit le premier. Les employeurs ne doivent pas présumer que chaque élément variable de la rémunération est automatiquement protégé pendant la période de congé parental, ni se servir de cette distinction pour réduire le salaire ordinaire du salarié.

Pour les employés rémunérés à la pièce , le temps est payé au salaire moyen, hors primes. Ceci est important dans les secteurs de la production, de la logistique et dans toute structure de rémunération liée à la production, où une approche simpliste – payer uniquement les unités produites – viderait insidieusement le droit à la rémunération de sa valeur.

Quels employeurs sont couverts ?

Tous. En vertu du droit du travail arménien, le Code du travail s'applique aux relations de travail en Arménie, indépendamment de la forme juridique, de la propriété ou de la taille de l'employeur. Aucune exemption n'est prévue pour les entreprises à capitaux étrangers, les bureaux de représentation ou les petites entreprises. Une start-up de trois personnes est soumise à l'article 207.1 dans les mêmes conditions qu'une grande entreprise manufacturière.

Cela inclut les accords d'employeur officiel et de PEO (Professional Employer Organization) . Lorsqu'un employeur officiel est l'employeur légal dans le cadre d'un contrat de travail arménien, c'est lui, et non l'entreprise cliente étrangère, qui est responsable de la conformité. Les entreprises étrangères qui emploient du personnel arménien par l'intermédiaire d'un prestataire doivent s'assurer par écrit que ce dernier a mis à jour ses politiques et son traitement de la paie, car la responsabilité incombe à l'entité dont le nom figure sur le contrat.

La seule véritable limite réside dans la nature de la relation contractuelle, et non dans l'identité de l'employeur. L'article 207.1 constitue un droit du Code du travail et s'applique donc aux salariés liés par un contrat de travail. Les véritables travailleurs indépendants engagés dans le cadre d'un contrat de prestation de services de droit civil n'en sont pas concernés. Cette limite n'est valable que si la qualification sous-jacente est bien celle du contrat : une relation qui constitue de fait une relation de travail ne saurait être validée par la simple mention de la qualification sur le document.

Horaires à temps partiel et atypiques

L'article 207.1 ne prévoit aucune formule de calcul au prorata et n'exclut pas les employés à temps partiel. Le texte reste muet sur l'application du plafond journalier à un poste de quatre heures, à un poste fractionné ou à un horaire irrégulier.

Puisqu'il s'agit d'un silence légal et non d'une question restée sans réponse, nous estimons que les employeurs ne doivent présumer ni d'un droit intégral ni d'une réduction automatique. Les exigences en la matière varient selon les cas, et la démarche la plus judicieuse pour un employeur ayant des employés à temps partiel ou travaillant par roulement consiste à documenter sa position, à l'appliquer de manière cohérente et à la réexaminer si des directives d'application sont publiées. Veuillez nous contacter afin de confirmer la règle applicable à votre situation avant d'intégrer une règle de proratisation à votre système de paie.

Comment cela s'articule-t-il avec les protections parentales existantes en Arménie ?

L’article 207.1 s’ajoute à trois protections existantes dont les employeurs ont déjà besoin, et les relations ne sont pas identiques.

Congé de garde d'enfant (article 173 du Code du travail). La loi arménienne autorise un congé de garde d'enfant jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant. Ce congé est accordé à la mère, au père, au beau-parent ou au tuteur qui s'occupe effectivement de l'enfant. Le congé de garde d'enfant et l'heure parentale ne peuvent être cumulés : l'un est un congé, l'autre du temps de travail rémunéré. Un salarié en congé ne dispose d'aucun jour ouvrable pour bénéficier de l'heure parentale. Toutefois, cette disposition n'est pas exclusive : un salarié peut utiliser l'heure parentale les jours ouvrables précédant, pendant ou suivant un congé de garde d'enfant.

Pauses supplémentaires pour les employés ayant de très jeunes enfants. Le droit du travail arménien prévoit des pauses rémunérées supplémentaires pour les employés s'occupant d'un très jeune enfant. La question de savoir si ces pauses sont cumulatives avec l'heure parentale, ou si l'une compense l'autre, n'est pas abordée par les deux dispositions et n'a pas fait l'objet d'une interprétation officielle. Ces deux dispositifs ont des objectifs légaux différents, ce qui suggère leur complémentarité. Toutefois, les employeurs dont le personnel pourrait bénéficier des deux devraient se renseigner avant de présumer d'une allocation unique et combinée.

Protection contre le licenciement pour les parents d'enfants en bas âge. Les salariés qui s'occupent d'un enfant de moins d'un an sont protégés contre le licenciement par l'employeur en vertu du Code du travail, sous réserve des exceptions habituelles, telles que la liquidation de l'entreprise. Cette protection est indépendante de l'article 207.1 : un salarié peut se trouver dans la période protégée et bénéficier simultanément du congé parental. La numérotation des articles relatifs à cette protection a évolué au fil des modifications apportées au Code du travail ; par conséquent, toute personne se référant à d'anciens commentaires secondaires doit vérifier la disposition en vigueur plutôt que de se fier à un numéro d'article cité.

Que se passe-t-il si un employeur refuse ou enregistre incorrectement les heures de travail ?

L'application de ces mesures relève de l'Inspection sanitaire et du travail d'Arménie, qui peut engager des poursuites suite à la plainte d'un employé ou à la suite de sa propre inspection, exiger les dossiers RH et de paie, et émettre des injonctions correctives contraignantes, y compris des injonctions de paiement rétroactif.

Le système de sanctions prévu par le droit arménien des infractions administratives pour les violations générales du droit du travail suit un schéma classique : un avertissement pour une première infraction et une amende en cas de récidive dans l’année. La distinction essentielle réside dans la qualification de l’infraction.

• Refuser une demande écrite valide est considérée comme une violation générale du droit du travail.
• Consigner le temps comme congé sans solde ou absence et effectuer le paiement en conséquence. Il s'agit d'une affaire différente et plus grave : un sous-paiement de salaire, et le droit administratif arménien traite du non-paiement des salaires dans le cadre de dispositions spécifiques.

La manière dont l'inspection traitera les situations complexes – un refus entraînant également un sous-paiement – ​​n'est pas encore établie en pratique, la disposition étant récente. Ce qui est certain, c'est que l'erreur de paie est celle qui aggrave la situation. Un employeur qui accorde le temps mais le comptabilise incorrectement se trouve dans une situation plus délicate qu'un employeur confronté à un simple litige d'horaire.

Liste de contrôle pratique de conformité

L’article 207.1 n’impose pas expressément aux employeurs l’adoption d’un document interne particulier. Les obligations qu’il impose sont de fond : accorder le temps sur présentation d’une demande écrite valable, comptabiliser les heures et verser la rémunération correctement. Les étapes décrites ci-dessous relèvent de bonnes pratiques de mise en œuvre plutôt que d’obligations légales ; elles permettent néanmoins de vérifier le respect de ces obligations de fond en cas de contrôle par l’inspection du travail.

• Ajouter une route d'application écrite. Les employés doivent être informés de leurs droits et savoir comment les faire valoir. Le silence n'est pas neutre : il peut entraîner des réclamations rétroactives.
• Consignez la décision. Une note interne approuvant le calendrier modifié permet de conserver une trace écrite claire de la date de début de l'arrangement et de sa base.
• Corrigez le traitement des feuilles de temps avant la réception de la première demande. Par défaut, la plupart des systèmes de gestion des présences enregistrent une courte absence comme un congé. Ce comportement par défaut représente un risque de non-conformité.
• Les responsables hiérarchiques sont brièvement cités. Le refus qui engage la responsabilité est rarement une décision réfléchie des RH ; c’est un superviseur qui dit non sur le moment.
• Vérifiez séparément vos populations rémunérées à la pièce et à rémunération variable. La paie à salaire fixe gère généralement cela correctement par défaut ; la paie liée à la production, non.
• Si vous utilisez un EOR ou un fournisseur de paie, obtenez une confirmation écrite. qu'ils ont mis en œuvre le changement.

Foire aux questions

Que faire ensuite

L'heure parentale rémunérée est un droit mineur dont les implications administratives sont disproportionnées. Elle ne peut être refusée, est en vigueur depuis juillet 2026, et l'erreur la plus fréquente – la considérer comme un congé – transforme une simple formalité administrative en réclamation salariale.

Si vous employez du personnel en Arménie, il est primordial de vérifier comment vos systèmes de gestion du temps et de la paie réagiront à la prochaine demande d'emploi avant même son arrivée, et de vous assurer que les responsables hiérarchiques savent qu'ils ne peuvent pas la refuser. Nous aidons les employeurs à examiner leurs politiques d'emploi, leurs règlements internes et leurs pratiques de paie au regard du droit du travail arménien en vigueur, y compris pour les entreprises opérant via des accords d'externalisation de la gestion de la paie (EOR).

Dernière mise à jour: 8 août 2026