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Arménie Permis d'emploi et de travail 2020

Arménie Permis d'emploi et de travail 2020

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  • Litige
  • Mauvaise terminaison
  • Licenciement collectif
  • La discipline
  • Entrepreneurs indépendants
  • Protection des données et confidentialité
  • Salaires et congés

Aperçu du pays

Zone: 29,700 SQ.KM.

Population:   2,962,000

Capitale: EREVAN (1 075 000)

Religion: christianisme

LANGUE: ARMÉNIEN

TAUX D'ALPHABÉTISATION: 99.6%

CONNAISSANCE DE L'ANGLAIS: 40%

climat: été 35c; hiver 0c

Monnaie: Dram ($1 = 475 AMD)

Salaire mensuel moyen: $378

Croissance du PIB (2019): 6%

PIB par habitant: $4,530

classement WP Doing Business (2020): 47

TAUX de chômage: 16.9%

taux d'inflation (2018): 2.5%

Permis de travail pour les travailleurs étrangers

En règle générale, le titulaire d'un Visa arménien n'a pas le droit de travailler en Arménie à moins qu'il ne soit également titulaire d'un permis de travail. Les spécialistes étrangers hautement qualifiés, les propriétaires d'entreprise, les cadres et certaines autres catégories de travailleurs sont exemptés des exigences de permis de travail.


Le transfert de personnel (qualifié ou non) est subordonné à l'obtention d'un permis de travail et, le cas échéant, d'un permis de séjour temporaire. Le permis de travail doit être demandé au nom de l'employeur légal et est délivré pour la durée du contrat de travail. 

Exemptions

Les exigences en matière de permis de travail ne s'appliquent pas aux catégories d'étrangers suivantes:

  • Titulaires de permanent ou spécial permis de séjour;
  • Titulaires de permis de séjour temporaire si ce permis est délivré sur la base du fait d'être un membre de la famille d'un autre titulaire d'un permis de séjour permanent (spécial, temporaire);
  • Fondateurs, administrateurs et représentants de organisations commerciales avec des investissements étrangers;
  • Etrangers employés dans les bureaux de représentation d'entreprises étrangères;
  • Des spécialistes étrangers employés pour installer ou réparer des machines et autres équipements achetés à des sociétés étrangères ou pour former du personnel local à l'utilisation de ces machines ou équipements;
  • Spécialistes étrangers hautement qualifiés dans les domaines des sciences naturelles, des technologies de l'information (1. technicien, exploitation et maintenance technique des équipements informatiques et des systèmes informatiques; 2. technicien, exploitation de machines, complexes, systèmes et réseaux informatiques; 3. concepteur de sites Web), agriculture (1. spécialiste de l'agriculture; 2. agriculteur; 3. technicien-cultivateur), ainsi que des étrangers diplômés 1. des technologies de l'information et de la communication; 2. gestion et administration; 3. technologie alimentaire; 4. finances;
  • Les membres de la famille du personnel diplomatique;
  • Etrangers travaillant dans les zones frontalières;
  • Travailleurs à court terme dans les domaines du sport et de la culture;
  • Des conférenciers invités à donner des conférences dans des établissements d'enseignement arméniens;
  • Représentants accrédités d'organisations de médias étrangères;
  • Les réfugiés et les étrangers ont obtenu l'asile;
  • Les étudiants travaillant pendant les vacances dans le cadre de programmes d'échange;
  • Les étrangers arrivant en Arménie sur la base d'accords internationaux;
  • Etrangers exemptés de l'obligation de permis de travail en vertu d'accords internationaux.

Un visiteur d'affaires ne peut entreprendre des activités de travail en Arménie, à moins que ces activités ne soient exempté des exigences de permis de travail. Les activités autorisées pendant un voyage d'affaires comprennent les réunions, les entretiens, les discussions, les négociations, l'exploration d'opportunités commerciales, la participation à des conférences, la conduite de visites de sites, la prise de commandes ou l'achat de biens ou de services. Le paiement par une entité arménienne d'un salaire ou d'une autre rémunération constituerait une preuve de travail.


Les employeurs qui employaient déjà de la main-d’œuvre étrangère au moment de l’entrée en vigueur du règlement sur les permis de travail n’ont pas à demander de permis de travail avant l’expiration des contrats de travail actuels. Cependant, ils doivent présenter des copies de ces contrats de travail au ministère du Travail et des Affaires sociales (MLSA) dans les 60 jours. Toute nouvelle embauche nécessitera un permis de travail.


Les employés qui sont employés par une société étrangère (qui restent sur la liste de paie de l'entité étrangère) sont généralement exemptés des exigences de permis de travail. 

Procédure

À moins qu'une personne étrangère ne soit dispensée des exigences relatives au permis de travail, l'employeur doit d'abord obtenir un permis de travail en faisant une demande auprès de la MLSA. Le migrant demandera normalement alors une permis de séjour temporaire afin d'obtenir l'autorisation de vivre et de travailler en Arménie.


Le processus à la MLSA implique un test du marché arménien pour s'assurer qu'il n'y a pas de travailleurs arméniens qualifiés et disponibles pour occuper le poste. Si le MLSA identifie des ressortissants arméniens susceptibles de répondre aux exigences de l'employeur, ils seront référés à l'employeur pour un entretien. L'employeur n'est pas tenu d'annoncer le poste vacant ou d'offrir un certain salaire (tant que les exigences de salaire mensuel minimum sont satisfaites).


Si aucun candidat n'est référé par la MSLA à l'employeur ou si l'employeur rejette ces candidats pour des raisons valables, l'employeur est alors autorisé à demander un permis de travail pour un étranger en particulier. Le permis de travail a une durée déterminée et est renouvelable sur demande. À partir du moment où un permis de travail est accordé, l'étranger peut commencer à travailler en Arménie.


Après avoir obtenu le permis de travail, l'étranger doit déposer une demande de permis de séjour temporaire au service des passeports et des visas de la police à Erevan. La demande doit être accompagnée de pièces justificatives, y compris les résultats des tests médicaux. La carte de séjour temporaire est délivrée dans les 30 à 45 jours suivant la date de la demande.

Documents, calendrier et coûts

En vertu de la réglementation actuelle, l'obtention d'un permis de travail peut prendre aussi peu que 13 jours ouvrables.


L'employeur ou l'employé devra s'acquitter des frais d'obtention d'un permis de travail (25 000 AMD ou environ 52 USD) et, si nécessaire, d'un permis de séjour temporaire (105 000 AMD ou environ 219 USD).


Les documents suivants doivent être déposés par l'employeur auprès de la MLSA:

  1. Formulaire de candidature
  2. Passeport de l'employé
  3. Diplômes et autres documents attestant de l'éducation ou de la qualification, avec légalisation consulaire (ou Apostille)
  4. Deux photographies (3 × 4 cm)
  5. Preuve de paiement des frais gouvernementaux

Tous les documents, à l'exception du passeport de l'employé, sont conservés par la MLSA.

Pénalités

Le Code des infractions administratives prévoit des sanctions en cas de violation du permis d'immigration / de travail. La non-obtention d'un permis de travail / permis de séjour est passible d'une amende de 100 000 à 150 000 AMD (environ 208 à 313 USD). Le dépassement d'un visa ou la violation du statut d'immigration est passible d'une amende de 50 000 à 100 000 AMD (environ 104 à 208 USD).


Si, après avoir obtenu un permis de travail, l'employeur omet de fournir le poste pour lequel le permis a été obtenu, l'employeur doit couvrir les frais de voyage de retour, de subsistance et de transport des biens personnels de l'employé et des membres de la famille qui l'accompagnent.

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Questionnaire sur l'emploi en Arménie 2020.01.22
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Emploi

Contrat d'embauche

Le contrat de travail est signé par écrit, sous la forme d'un seul document, en deux exemplaires - l'un pour le salarié et l'autre pour l'employeur. L'accord doit être conforme à toutes les lois et réglementations du travail et les droits et privilèges de l'employé garantis par ces lois ne sont pas limités. Si des modifications réglementaires sont adoptées pour améliorer la situation de l'employé, le contrat de travail doit être modifié en conséquence.

    

L'accord contient les informations suivantes: 

  • Date de signature
  • Lieu de signature
  • Noms complets des parties (employeur et employé)
  • Numéro de pièce d'identité de l'employé et numéro de sécurité sociale
  • Description du poste ou du poste (tâches)
  • Lieu de travail
  • Département / unité
  • Durée de l'accord (à durée déterminée ou indéterminée, temporaire, etc.)
  • Dates de début et de fin
  • Période de probation (le cas échéant, mais ne dépassant généralement pas 3 mois)
  • Salaire, primes et autres rémunérations
  • Heures d'ouverture
  • Congé annuel
  • Information indiquant si l'employé est simultanément employé par un autre employeur

Les éléments mis en surbrillance sont considérés comme des «termes essentiels» et leurs modifications doivent suivre une procédure spéciale, y compris un préavis à l'employé. 


Les conditions supplémentaires suivantes doivent être incluses dans les contrats de travail signés avec des employés étrangers travaillant sur la base d'un permis de travail:

  • Transport vers et depuis l'Arménie
  • Hébergement
  • Assurance et autres formes d'assistance sociale
  • Enregistrement d'adresse

L'employeur enregistre le salarié nouvellement embauché par voie électronique auprès du bureau des impôts au plus tard le premier jour de travail. De plus, l'employeur doit documenter tous les processus concernant le salarié (embauche, licenciement, etc.) sous la forme d '«actes internes» de l'employeur (ordres, décrets, etc.).


Accords à durée déterminée et à durée indéterminée

Les contrats de travail peuvent être à durée déterminée ou à durée indéterminée. Normalement, le contrat de travail est signé pour une durée indéterminée, tandis que les accords à durée déterminée ne sont généralement autorisés que si un accord à durée indéterminée ne convient pas en raison de la nature ou des conditions du travail. De plus, des accords pour un terme spécifique peuvent être utilisés: 

  • Pour les travaux saisonniers. La liste de ces travaux est établie par un règlement
  • Pour les travaux temporaires jusqu'à deux mois
  • Pour remplacer un autre employé temporairement absent
  • Embaucher un travailleur étranger pour la durée de son permis de travail ou de séjour
  • Pour embaucher un salarié ayant atteint l'âge de la retraite

Il existe une présomption qu'un accord à durée déterminée est automatiquement converti en accord à durée indéterminée s'il est prolongé ou si un nouvel accord est signé dans le mois suivant l'expiration du précédent. Cependant, cette présomption ne fonctionne toujours pas si la nature ou les conditions du travail rendent impossible la signature d'un accord pour une durée indéterminée. 


Les clauses restrictives

Il n'est pas clair si les clauses restrictives (clauses de non-concurrence, de non-sollicitation et autres) sont applicables en Arménie. Dans la pratique, les tribunaux ont confirmé la validité de ces restrictions à l'égard des entrepreneurs indépendants, et il est possible qu'elles soient également opposables aux employés, à condition qu'elles soient raisonnablement nécessaires pour protéger les intérêts commerciaux de l'employeur.   


Données personnelles, confidentialité et vidéosurveillance

La collecte et le traitement des données personnelles des employés sont possibles avec le consentement écrit exprès de l'employé. Si les employés sont filmés, il est recommandé d'adopter une politique officielle qui expliquerait les besoins légitimes de l'employeur en matière de vidéosurveillance et d'inclure une disposition expresse à ce sujet dans le contrat de travail. 


Travail bénévole et apprentissage

Le travail bénévole n'est actuellement pas réglementé en Arménie, à l'exception de certaines dispositions du Loi sur la charité et le Loi sur les associations publiques. Les volontaires ne concluent pas de contrat de travail mais peuvent être tenus de signer un accord de travail bénévole. Les exigences en matière de permis de travail ne s'appliquent pas aux étrangers engagés dans un travail bénévole. 


L'apprentissage est autorisé en vertu du Code du travail. Cependant, il ne peut excéder six mois et les apprentis perçoivent un salaire minimum pour leur travail. 

Règles et politiques internes de l'employeur

Conformément au Code du travail, l'employeur est censé avoir mis en place les règles et politiques internes suivantes: 

  • Politique de lutte contre la discrimination qui, entre autres, couvre également le processus d’embauche (recrutement) et garantit l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (art. 3.1 et 180);
  • Horaires de travail et de repos (par équipes), y compris les règles sur les heures supplémentaires et le travail de garde, les pauses déjeuner, les pauses supplémentaires et spéciales (art. 5, 142, 144 (5), 152, 153, 218);
  • Document détaillant les droits et obligations essentiels de l'employeur et des salariés ainsi que la responsabilité en cas de non-respect de ces obligations (art. 218);
  • Politique de congé annuel (159 (3));
  • Règles de recrutement et de licenciement, y compris les règles de recrutement (art. 86, 218); 
  • Règles disciplinaires (art. 5, 218);
  • Qualification des employés (art. 88);
  • Récompenses et incitations (art. 178, 218);
  • Sécurité du travail et sécurité incendie (art. 217, 248);
  • Santé et sécurité des employés ainsi que contrôles médicaux (art. 248, 249, 253, 258);
  • Plan d'action d'urgence (art. 250);
  • Enquêtes internes (art. 261);
  • Collecte et traitement des données personnelles (art. 132, 134);
  • Tenue de registres et archivage des documents (art. 5, 89, 142, 261).

Il est du devoir de l'employeur d'aviser l'employé de toutes les politiques internes, y compris les règles disciplinaires, les conditions de travail, la sécurité au travail et les règles de sécurité incendie. 

Sécurité et santé

Le Code du travail impose un certain nombre d'exigences en matière de sécurité au travail, notamment:

  • Conditions de travail normales, par exemple équipement de travail; disponibilité de la documentation technique; qualité et approvisionnement en temps opportun des matériaux et des instruments; réserve d'énergie; respect des règles techniques de sécurité, éclairage adéquat; chauffage, climatisation; niveaux acceptables de bruit, de rayonnement et de vibration;
  • Plan d'évacuation; formation et instruction en matière de sécurité; mesures de protection collective et individuelle; disponibilité de premiers soins médicaux et transport vers l'établissement médical;
  • Équipement sûr et confortable avec documentation technique; salles sanitaires;
  • Informer les employés de tous les plans, données et analyses liés à la santé.

Si les employés doivent travailler avec des produits chimiques, l'employeur est tenu de respecter certaines exigences relatives à l'étiquetage, à la formation spéciale des employés, aux équipements de mesure, aux systèmes d'alerte et de protection collective, etc.


Si des contrôles médicaux ponctuels ou périodiques sont requis pour les employés (mineurs, travailleurs de nuit et autres catégories spécifiées dans un décret gouvernemental) l'employeur doit avoir un accord avec un établissement médical. 


L'employeur doit déterminer les facteurs qui affectent les femmes enceintes et les mères. Les femmes enceintes ont droit à un congé supplémentaire pour les contrôles médicaux. La liste des œuvres interdites aux mineurs et aux femmes enceintes a été établie par un décret gouvernemental

Horaire de travail


Durée de la semaine de travail

La semaine normale de travail en Arménie comprend cinq jours ouvrables, du lundi au vendredi. À titre exceptionnel, l'employeur peut opter pour une semaine de travail de six jours, normalement du lundi au samedi. Si la nature du travail oblige l'entreprise à fonctionner pendant les fins de semaine, l'employé a droit à un autre jour de congé. La durée du travail ne doit pas dépasser 40 heures par semaine, que l’employeur dispose d’une semaine de travail de cinq jours ou de six jours. Une semaine de travail plus courte peut être imposée par la loi (par exemple en cas de mineurs ou de conditions de travail dangereuses) ou peut être convenue par l'employeur et l'employé (travail à temps partiel). Si le salarié travaille pour deux employeurs différents (emploi simultané) ou occupe deux postes (deux contrats de travail) chez le même employeur, la durée maximale du travail ne doit pas dépasser 12 heures par jour (avec certaines exceptions pour les employés institutions, fournisseurs d'énergie, etc., comme spécifié par un décret, permettant des quarts de travail de 24 heures). 


Heures supplémentaires et travail sur appel

Les heures supplémentaires ne sont autorisées que dans certaines situations où il y a une urgence, une catastrophe naturelle, ou si l'interruption du travail entraînera des dommages matériels à l'employeur ou un manquement à ses obligations contractuelles. La durée maximale des heures supplémentaires est limitée à 4 heures tous les deux jours et à 180 heures par an. La durée totale du travail (heures régulières et heures supplémentaires) ne doit pas dépasser 12 heures par jour ou 48 heures par semaine. Les restrictions sur les heures supplémentaires ne sont pas applicables aux personnes occupant des postes de direction spécifiés dans le règlement intérieur de l'employeur. Des règles spéciales sur les heures supplémentaires et les équipes de nuit s'appliquent aux mineurs et aux femmes enceintes. 


Un employé peut être tenu de travailler un jour non ouvrable ou pendant les heures non travaillées (travail sur appel), mais pas plus d'une fois par semaine et pas plus de 8 heures par jour. Si la durée du travail de garde dépasse ces limites, l'employé peut demander un congé le mois suivant ou ce temps s'ajoute à ses vacances annuelles ou à une compensation monétaire. 


Règles internes et tenue de registres

L'employeur doit édicter des règles internes établissant les horaires de travail et de repos (quart de travail), des règles sur les heures supplémentaires et le travail de garde, les pauses déjeuner, etc. L'employeur est également tenu de tenir des registres détaillés de la présence de chaque employé. 

Vacances et congés


Congé annuel

Les salariés ont droit à un congé annuel de 20 jours ouvrables (24 jours ouvrables en cas de semaine de 6 jours). Des vacances prolongées et supplémentaires sont disponibles pour certaines catégories de travailleurs (dangereux, stressants, etc.). Le congé annuel peut être pris en partie mais au moins une partie doit durer au moins 10 jours ouvrables. Les salariés ont généralement droit au congé annuel après 6 mois de travail. Certaines catégories de travailleurs ont le droit de choisir l'heure de leur congé. Les portions non utilisées peuvent être reportées aux années suivantes mais doivent être utilisées dans les 18 mois. Il est interdit d'accepter une compensation monétaire au lieu du congé annuel, à moins que l'emploi ne prenne fin, auquel cas une compensation pour congé non utilisé sera versée. 


Congé maternité

Le congé de maternité dure normalement 140 jours (70 jours avant et 70 jours après l'accouchement). La mère peut prendre un congé de maternité sans solde jusqu'à trois ans après la naissance de son enfant, tout en conservant son poste sur le lieu de travail. 


Pause déjeuner et repos entre les quarts de travail

Un salarié a droit à une pause déjeuner après avoir effectué la moitié des heures de travail de la journée mais au plus tard après 4 heures de travail. La durée de la pause déjeuner est fixée par l'employeur mais ne peut être inférieure à 30 minutes ni supérieure à 2 heures. Des pauses supplémentaires sont prévues par la loi pour les mineurs, les mères allaitantes, les employés travaillant à des températures élevées et basses, ceux qui effectuent des travaux dangereux et stressants, etc. 


Le temps de repos entre deux jours ouvrables (équipes) ne doit pas être inférieur à 11 heures, tandis que la durée du repos de fin de semaine (samedi et dimanche) ne doit généralement pas être inférieure à 35 heures. 


Feuilles spéciales

Outre ce qui précède, le Code du travail prévoit les types de congé suivants:

  • Congés spéciaux pour les étudiants pour préparer les examens;
  • Congé spécial pour un employé handicapé ou pour un employé qui s'occupe d'une personne handicapée - pas plus de 30 jours par an;
  • Congé sans solde d'une durée maximale de deux mois pour le conjoint du parent en congé de maternité;
  • Congé lié au mariage (trois jours ouvrables);
  • Congé de deuil en cas de décès d'un membre de la famille (au moins trois jours).

Vacances publiques

Les jours fériés non ouvrés en Arménie (16 jours au total) sont les suivants:

  • 1er et 2 janvier (jour de l'an)
  • 3-5 janvier (vacances avant Noël)
  • 6 janvier (jour de Noël)
  • 7 janvier (jour de commémoration de tous les morts après le jour de Noël)
  • 28 janvier (jour de l'armée)
  • 8 mars (Journée internationale de la femme)
  • 24 avril (jour du souvenir du génocide arménien)
  • 1er mai - Journée internationale des travailleurs
  • 9 mai - Jour de la victoire et de la paix
  • 28 mai - Fête de la République
  • 5 juillet - Jour de la Constitution
  • 21 septembre - Fête de l'indépendance
  • 31 décembre - Jour de l'an

Compensation


Salaire minimum

À partir de 2020, le salaire mensuel minimum en Arménie est de 68000 AMD ($142). Le salaire horaire minimum est AMD 406 ($0.85), AMD 454 ($0.95) et AMD 680 ($1.42) pour des semaines de travail de 40 heures, 36 heures et 24 heures respectivement. Il s'agit de montants nets (après impôt) et les employeurs doivent les majorer pour tenir compte des impôts. Ainsi, le salaire minimum brut (avant impôt) pour un emploi à temps plein sera de 92617 AMD ($193), y compris le salaire net de 68000 AMD ($142), l'impôt sur le revenu 23% (21302 AMD ou $44), le 2,5% le paiement social (2315 AMD ou $5) et la taxe militaire forfaitaire de 1000 AMD ($2).

Heures supplémentaires et paiements de primes

Les salaires et traitements doivent être payés en espèces ou par virement bancaire au plus tard le 15 du mois suivant. Les employeurs qui opèrent dans la capitale d'Erevan et qui comptent 10 employés et plus ne sont pas autorisés à payer les salaires en espèces et sont plutôt tenus d'effectuer des virements bancaires. Les retards de paiement sont pénalisés par un intérêt quotidien de 0,151 TP1T. Les paiements anticipés sont autorisés. 


Des taux d'indemnisation plus élevés sont requis dans les cas suivants:

  • Heures supplémentaires - prime de 50%
  • Travail de nuit (22h à 6h) - prime de 30%
  • Travail les jours fériés et autres jours non ouvrables - prime de 100% (ou un jour de congé supplémentaire)
  • Travail dur ou dangereux (comme spécifié par un décret) - prime de 30%
  • Travail extrêmement dur ou dangereux (tel que spécifié par un décret) - prime de 50%

Les indemnités pour voyages d'affaires ne doivent pas être inférieures aux montants minimaux fixé par le gouvernement. Ces montants dépendent de la nature du voyage d'affaires (national ou international) et couvrent l'indemnité journalière, les frais d'hébergement, les frais de déplacement, les frais de visa, les frais de téléphone et autres frais similaires. Des exigences de rémunération similaires s'appliquent au travail sur le terrain. 


Les employés qui prennent des congés annuels reçoivent leur salaire moyen au moins trois jours avant leur congé. 

Responsabilité


Responsabilité de l'employeur

L'employeur est généralement responsable des accidents du travail (y compris les maladies professionnelles) subis par l'employé. Le montant de l'indemnité est déterminé conformément aux règles générales du code civil. Il couvre normalement les pertes de revenus et les dépenses liées aux traitements médicaux (médicaments, prothèses, soins infirmiers, nutrition complémentaire, etc.). Si la blessure a entraîné la mort, l'employeur sera responsable des frais funéraires et de l'indemnisation des membres de la famille de l'employé s'ils étaient sous la garde du défunt. Cependant, il n'y a généralement pas de dommages-intérêts punitifs ou moraux en Arménie. L'indemnisation des accidents du travail ou les régimes d'assurance similaires ne sont pas obligatoires en Arménie.  


L'employeur est également normalement responsable de tout dommage causé par ses employés (et parfois même des entrepreneurs individuels) si de tels dommages sont survenus dans le cadre de l'exécution des tâches de l'employé (responsabilité du fait d'autrui). L'employeur qui a indemnisé les dommages a normalement droit à un recours contre l'employé. 


Responsabilité des employés

L'employé peut être tenu responsable de tout dommage (y compris la perte de profits) causé à l'employeur à la suite de la destruction, de la négligence, de la mauvaise manipulation ou de l'endommagement des biens de l'employeur ainsi que des infractions commises intentionnellement. Cependant, en règle générale, la responsabilité du salarié est limitée au triple du montant de son salaire mensuel moyen. Cette limitation ne s'applique pas aux dommages causés intentionnellement ou à la suite d'une infraction pénale, ou à la perte d'outils, de matériaux, d'équipement, ou si les dommages ont été causés sous l'influence de l'alcool et de drogues. Le salarié peut également être tenu responsable dans toute la mesure du possible s'il a signé volontairement un accord de pleine responsabilité matérielle, à condition qu'un tel accord soit conforme au Code du travail. Si l'employeur décide de retenir les sommes dues par le salarié sur le salaire, il doit informer le salarié d'une telle décision dans un délai d'un mois après la détection des dommages. De plus, cette retenue ne doit pas dépasser 50% du salaire mensuel de l'employé et, même le montant restant, ne doit pas être inférieur à le salaire minimum fixé par la loi. 

Discrimination et handicap

Les hommes et les femmes ont droit à un salaire égal. Il est interdit de rémunérer différemment les hommes et les femmes pour le même type de travail. La loi interdit la discrimination fondée sur sexeâgeinvalidité, race, couleur, origine ethnique ou sociale, caractéristiques génétiques, langue, religion, vision du monde, opinions politiques ou autres, nationalité, situation financière, naissance ou autres circonstances personnelles et sociales (p. grossesse). Tout traitement moins favorable doit être justifié par un objectif légitime et les moyens pour atteindre ces objectifs doivent être nécessaires et proportionnés. 


Les employeurs de plus de 100 salariés doivent attribuer au moins 1% de leurs postes aux travailleurs handicapés. Sinon, ils doivent verser des contributions annuelles de 300 000 AMD ($627) pour chaque poste à un fonds gouvernemental spécial. 

La discipline

Les employeurs sont autorisés à appliquer l'une des mesures disciplinaires suivantes: 

  • Attention
  • Avertissement strict
  • Cessation d'emploi

Avant d'imposer une mesure disciplinaire, l'employeur est tenu de proposer à l'employé de soumettre des explications écrites sur l'incident. Ces explications ainsi que toutes les autres circonstances pertinentes doivent être dûment prises en compte et les raisons de la sanction doivent être clairement énoncées dans la décision écrite. Une telle décision doit être prise dans un délai d'un mois à compter de la détection de l'action / de l'inaction, mais généralement au plus tard 6 mois après la commission / l'omission. 

Résiliation

L'emploi peut être résilié par accord mutuel de l'employeur et du salarié. La partie qui reçoit l'offre de mettre fin à l'emploi a sept jours pour l'accepter ou la rejeter. Si aucune mesure n'est prise, l'offre est considérée comme rejetée. La résiliation doit être documentée sous la forme d'un accord qui énonce les termes et autres conditions (date de fin, indemnisation, etc.). 


UNE durée déterminée le contrat de travail prend fin à la date indiquée dans le contrat, à condition que l'une des parties donne un préavis d'au moins 10 jours à l'autre partie. L'emploi est également considéré comme terminé si l'employé ne se présente pas au travail le jour qui suit la date de fin. Si l'emploi continue après la date de fin, le contrat de travail est automatiquement converti en un contrat à durée indéterminée. 


Un salarié peut résilier unilatéralement le contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) moyennant un préavis de 30 jours. Un préavis de cinq jours est suffisant si le licenciement est dû à la maladie ou à l'invalidité de l'employé qui rend impossible la poursuite de l'emploi ou si l'employeur enfreint les lois ou les termes de l'accord. Le Code du travail prévoit une période de «réflexion» de trois jours ouvrables pendant laquelle le salarié est autorisé à retirer le préavis de licenciement. 


L'emploi pour une durée indéterminée peut être résilié à l'initiative de l'employeur s'il existe au moins un des motifs juridiques de ce licenciement (voir tableau ci-dessous).

Base juridique de la résiliation

Préavis

Indemnité de licenciement

Dissolution de l'entreprise (employeur)

Deux mois

Un mois de salaire

Mises à pied causées par la «nécessité de la production» (c'est-à-dire des circonstances urgentes et imprévisibles) ou des changements dans 1) les volumes de production; 2) conditions économiques; 3) conditions technologiques; 4) Conditions d'organisation du travail

L'employé ne satisfait pas aux exigences du poste à occuper ou du travail à effectuer (en raison de problèmes de santé ou d'incompétence)


Invalidité de longue durée du salarié (120 jours consécutifs ou 140 jours par an)


Employé atteignant l'âge de la retraite (63 ou 65 ans), si prévu par le contrat de travail

Durée de l'emploi:

Moins de 1 an

14 jours

10 jours de salaire

Un à cinq ans

35 jours

25 jours de salaire

Cinq à dix ans

42 jours

30 jours de salaire

Dix à quinze ans

49 jours

35 jours de salaire

Plus de quinze ans

60 jours

44 jours de salaire

Défaut régulier par l'employé d'exercer ses fonctions sans raison valable (deux mesures disciplinaires dans le passé)

N / A

N / A

Perte de confiance envers le salarié (dommage matériel, divulgation de secrets)

L'employé se présente au travail sous l'influence de l'alcool ou de drogues

Absence de l'employé pendant toute une journée de travail (quart de travail), sans raison valable

Refus de l'employé de se soumettre à un examen médical obligatoire

En cas de licenciement en raison de conditions économiques ou de l'incapacité de l'employé à satisfaire aux exigences, la résiliation n'est possible que si l'employé rejette l'offre de l'employeur d'occuper un autre poste qui correspond aux capacités, à la qualification et à la santé de l'employé. Cette exigence ne s'applique pas si l'employeur n'est pas en mesure de faire une telle offre. Un employeur n'est généralement pas autorisé à mettre fin à l'emploi si l'employé est en congé annuel ou en congé d'invalidité temporaire (congé de maladie) ou si l'employé est enceinte ou en grève. 


Le contrat de travail peut être résilié si l'employeur propose de modifier le termes essentiels de l'accord en raison de changements dans les volumes de production, les conditions économiques, les conditions technologiques ou les conditions d'organisation du travail, en donnant un préavis, et l'employé a refusé d'accepter les nouvelles conditions. 


En cas de «licenciements massifs», c'est-à-dire de licenciement de plus de 20% du nombre total de salariés (mais pas moins de 10 salariés), l'employeur est tenu de donner un préavis de deux mois à l'agence pour l'emploi. 


Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis d'au moins 3 jours à l'autre partie. 


De plus, un contrat de travail prend fin si l'employé 1) est enrôlé pour le service militaire, 2) décède, 3) est condamné à une peine incompatible avec l'emploi, ou 4) a commis une fausse déclaration au moment de l'embauche .

Des disputes

Les conflits du travail sont normalement portés devant les tribunaux de compétence générale. Une procédure accélérée (jusqu'à trois mois) s'applique aux cas de résiliation / modification du contrat de travail ainsi qu'aux mesures disciplinaires.


Il est possible d'inclure une clause compromissoire dans le contrat de travail. Cependant, l'employé peut toujours opter pour le tribunal, à moins qu'il n'accepte l'arbitrage après la survenance du litige. Il est également possible de prévoir une médiation des conflits du travail avec l'aide d'un médiateur agréé. Des séances de médiation peuvent également être mandatées par le tribunal. 


En général, un délai de prescription de trois ans est établi pour les conflits résultant de conflits du travail. Cependant, ces limitations ne s'appliquent pas aux réclamations de l'employé pour salaire impayé, protection de l'honneur et de la dignité de l'employé, ainsi que l'indemnisation pour décès injustifié ou blessure corporelle. Il existe un délai de prescription plus court, de deux mois, pour les employés pour contester la cessation d'emploi. Il existe un délai de prescription d'un an pour qu'une personne puisse qualifier la relation de travail d '«emploi».

Exécution et sanctions

L'organisme gouvernemental chargé de faire appliquer la législation du travail est le Service de la santé et de l'inspection du travail.


Le non-respect de la réglementation du travail est une infraction administrative généralement passible d'un avertissement ou d'une amende de 50 000 AMD ($105). Des sanctions spécifiques sont prévues par le Code des infractions administratives telles que l'embauche sans vérification du passeport / carte d'identité ou les registres militaires du salarié, le fait d'avoir des employés sans papiers, impliquant des mineurs, des femmes enceintes ou des mères allaitantes dans des travaux non autorisés pour de telles classes de les travailleurs, le non-respect des contrôles médicaux, la violation des règles de sécurité au travail, l'interférence avec les activités des représentants des travailleurs, la discrimination ou les représailles contre les employés qui participent à une grève.


Des sanctions pénales (amende ou emprisonnement) peuvent être appliquées à ceux qui licencient, sans motif valable, une salariée enceinte ou qui a un enfant de moins de trois ans. Ces sanctions peuvent également être appliquées à la personne responsable des règles de sécurité au travail si la violation de ces règles a entraîné des blessures graves, une maladie professionnelle ou la mort. 

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Nerses Isajanyan

Avocat

LL.M. Université de Georgetown

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