Жалоба на вашего регионального менеджера в Армении: кто должен провести расследование и как?

Если жалоба касается человека, возглавляющего ваш армянский офис, расследование должно быть инициировано головным офисом или советом директоров и проведено лицом, не входящим в подчинение руководителя, а любые санкции должны быть применены в течение одного месяца с момента обнаружения работодателем неправомерных действий. Армянское законодательство устанавливает этот срок и правила увольнения; в нем практически ничего не говорится о том, кто проводит расследование, поэтому выбор в отношении независимости, доказательств и языка остается за вами, и вы сможете защитить свои права в суде.

Почему жалоба на высшее местное руководство отличается от других подобных случаев.

В большинстве армянских дочерних компаний руководитель представительства нанимает местных специалистов по кадрам, утверждает расходы, имеет права администратора местных систем и подписывает документы от имени компании. Таким образом, жалоба, поступившая по обычному местному каналу, попадает на стол обвиняемого или на стол его подчиненного. Первое решение, которое должно принять головное отделение, — это перенаправить жалобу из этого канала.

Уточните, кем на самом деле является управляющий в корпоративном контексте. Если он является директором Армянского ООО (его исполнительным органом согласно уставу и государственному реестру), то его отстранение от этой должности является корпоративным решением, регулируемым Гражданским кодексом и законом об обществах с ограниченной ответственностью, и не связано с расторжением трудового договора. Наличие в визитной карточке звания «управляющий страной» само по себе не делает человека исполнительным органом. Прежде чем обсуждать вопрос об отстранении, запросите устав и выписку из реестра.

Затем проверьте, является ли жалоба сообщением о нарушении прав информатора. Закон о системе информирования о нарушениях (HO-97-N с поправками, внесенными HO-346-N) с 3 августа 2026 года требует наличия внутренней процедуры отчетности для частных организаций, средняя численность персонала которых в предыдущем году превышала 250 человек; с 1 января 2028 года этот порог снижается до более чем 50 человек. Он охватывает сообщения о коррупции, конфликтах интересов, отмывании денег и другом ущербе общественным интересам. Жалоба на личное домогательство не является автоматически сообщением о нарушении прав информатора, в то время как сообщение о взятках или скрытом конфликте интересов обычно является таковым.

Там, где это предусмотрено законом, для внутреннего маршрута установлены фиксированные сроки:

• Зарегистрируйте отчет в течение 1 рабочего дня;
• Открыть разбирательство в течение 3 рабочих дней с момента регистрации;
• сдать экзамен не позднее чем через 30 дней;
• Сообщите репортеру о результатах в течение 3 дней после завершения.

Начало дисциплинарного разбирательства в отношении лица, сообщившего о происшествии, в связи с его сообщением считается «вредоносным действием» согласно этому закону, и в случае спора работодатель должен доказать, что это действие не было связано с сообщением. Нарушение обязанностей работодателя влечет за собой штрафы в размере от 100 до 200 раз превышающие минимальную заработную плату, и до 300-400 раз, если нарушена конфиденциальность лица, сообщившего о происшествии. Наше руководство по обязательным процедурам информирования о нарушениях для армянских работодателей описывает саму процедуру.

Кто должен расследовать

Трудовой кодекс не требует привлечения внешнего следователя, не обязывает обвиняемого отстраняться от процесса и не регулирует порядок записи допросов. Однако он требует, чтобы внутренние дисциплинарные правила работодателя содержали положения о запрете насилия на рабочем месте и сексуальных домогательств, поэтому начните с ознакомления с собственными правилами дочерней компании: в них может быть уже указано, кто занимается рассмотрением жалоб, и процедуру, игнорирующую эти правила, легко оспорить. В наших статьях о внутренних правилах работы, дисциплинарных процедурах и обязанностях по предотвращению домогательств на рабочем месте изложено, что должны содержать эти правила.

На практике используются три модели:

Кому бы ни предстояло проводить расследование, дайте ему мандат, подписанный головным офисом или советом директоров, назначьте ответственное лицо, не связанное с армянской стороной вопроса, и запретите ему участвовать в принятии решения о санкциях. Разделение обязанностей имеет значение, поскольку в случае неправомерного увольнения в Армении бремя доказывания оснований и процедуры лежит на работодателе. Менеджер, оспаривающий результаты, первым начнет оспаривать выводы, а выводы, написанные лицом, добивающимся увольнения, являются самой легкой мишенью.

В ходе нашего исследования не был решен вопрос о том, можно ли исключить записи и отчет следователя из последующего рассмотрения в армянском суде, поэтому составляйте отчет, исходя из предположения, что его прочитают руководитель и судья.

Как проходит расследование

Оформите это в письменном виде.

Перечислите каждое обвинение отдельно (например, неподобающие сообщения одному из сотрудников; личные расходы, заявленные как деловые издержки; дисциплинарные меры в отношении заявителя), период, который оно охватывает, кто заказал работу и кто получает отчет. Постепенное расширение масштабов расследования может навести на мысль, что руководителю никогда не сообщали, о чем именно идет речь.

Сохраните доказательства до первого допроса.

Руководитель представительства обычно имеет доступ к удалению или изменению необходимой вам информации. Сохраните копии системы учета расходов, выписок по картам, цепочек согласования и корпоративных почтовых ящиков соответствующих сотрудников, а также ограничьте права администратора руководителя на доступ к системам, которые он может изменять. Сделайте это до начала собеседования, поскольку первое собеседование покажет руководителю, что именно вы ищете.

Наличие ноутбука или почтового сервера само по себе не дает права на неограниченный доступ к информации. Правила Трудового кодекса, касающиеся персональных данных сотрудников, и Закон о защите персональных данных требуют наличия законной цели, необходимости, соразмерности и минимизации, и ни один из них не содержит общего исключения для внутренних расследований. Определите поисковые запросы и временной диапазон, исходя из заявлений, регистрируйте каждый поиск и того, кто его проводил, и исключайте личные папки, если на них не указывает заявление. Отправка выписок из почтовых ящиков или записей интервью в головной офис за пределами Армении является трансграничной передачей персональных данных, которая регулируется отдельно Законом о защите персональных данных; определите правовое основание для такой передачи до того, как файлы покинут страну.

Собеседование на армянском или русском языке.

Опрашивайте каждого свидетеля на том языке, на котором он понимает. Местные сотрудники, дающие показания о своем собственном руководителе, и так будут осторожны, а вынужденное интервью на английском языке приведет к коротким, осторожным ответам, которые мало что вам скажут. Используйте двуязычного следователя или переводчика, не имеющего отношения к офису, составьте подробный протокол, перечитайте его на языке свидетеля и попросите подписать. Сообщите каждому свидетелю, что ответные действия запрещены, и кому следует сообщать о них.

Сначала опросите заявителя, а затем, после изучения документов, — обвиняемого менеджера. Подробно изложите менеджеру каждое обвинение, предоставив документы, и запишите его ответ полностью. Согласно армянским правилам, запись интервью не требуется; если вам нужна аудиозапись, запросите согласие в начале каждого интервью и запишите ответ.

Отчет на английском языке для штаб-квартиры.

В отчете следует последовательно рассмотреть каждое обвинение и указать на выводы, примененный стандарт, доказательства, на которые опирались, и доказательства, указывающие на противоположную точку зрения. Ключевые документы и показания свидетелей следует перевести на язык оригинала с соответствующим переводом на английский. Рекомендации по санкциям следует исключить из документа с выводами или изложить в отдельной служебной записке лицу, принимающему решение, чтобы фактическая информация была достаточно полной, если дело дойдет до суда.

По результатам расследования: отстранение от должности, санкции и увольнение.

Приостановление действия лицензии на время проведения расследования.

В армянском законодательстве нет прямого общего положения о приостановлении трудовой деятельности на время проведения внутреннего расследования. Трудовой кодекс позволяет работодателю отстранять работника от работы без сохранения заработной платы только в случае, если работник находится в состоянии алкогольного опьянения или в других случаях, прямо предусмотренных законом, и работник, отстраненный от работы без уважительной причины, может потребовать возмещения ущерба. Открытое расследование к таким случаям не относится.

Остается лишь соглашение: руководитель в письменной форме соглашается на оплачиваемый период освобождения от обязанностей на время проведения расследования. Это соглашение основано на согласии руководителя, поэтому в нем можно отказаться, а юридическая сила такой договоренности не была проверена на основе изученных нами материалов. Корпоративный контроль (кто может утверждать платежи, кто может подписывать документы, кто имеет доступ к системе) — это отдельный вопрос для головного офиса и совета директоров.

Дисциплинарные санкции и порядок их применения

Трудовой кодекс предусматривает три дисциплинарных взыскания: выговор, строгий выговор и увольнение по одному из дисциплинарных оснований, перечисленных в статье 113. За каждое нарушение может быть применено только одно взыскание, и суды требуют, чтобы оно было соразмерно серьезности деяния, вине работника, обстоятельствам и его предыдущей трудовой деятельности.

Перед применением каких-либо санкций работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение (статья 226). Запрос должен быть оформлен в письменной форме, в нем должно быть указано характер нарушения, а также установлен разумный срок для ответа. Если руководитель не отвечает в течение этого срока без уважительной причины, санкция может быть применена без объяснения причин. Санкция утрачивает силу, если работник не получает новой санкции в течение года.

Временные ограничения

Согласно статье 227, санкция должна быть наложена в течение одного месяца с момента обнаружения работодателем неправомерного поведения. Время, проведенное работником на больничном, в командировке или в отпуске, не засчитывается в этот месяц. Независимо от того, когда было обнаружено неправомерное поведение, никакая санкция не может быть наложена позднее, чем через шесть месяцев после его совершения, или через один год, если оно было выявлено в ходе аудита, финансово-экономической проверки или инвентаризации.

Трудовой кодекс не гласит, что внутреннее расследование приостанавливает месячный срок, и обычное расследование не является автоматически аудитом в соответствии с правилом одного года. Когда работодатель считается обнаружившим неправомерное поведение, зависит от обстоятельств каждого конкретного случая. В деле «Джигарханов против БТА Банк» (дело ԵԿԴ/0313/02/09, 12 марта 2010 г.) Кассационный суд установил дату обнаружения нарушения как дату, когда внутренний отчет охарактеризовал поведение работника как нарушение, а не как более раннюю дату, когда коллега дал свои объяснения; это дело не позволяет работодателю откладывать обнаружение нарушения, задерживая отчет после того, как нарушение уже установлено. Планируйте расследование таким образом, чтобы санкция могла быть наложена в течение одного месяца с момента поступления жалобы к лицу, уполномоченному ее рассматривать.

Есть ли основания для увольнения?

Работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе только по одному из оснований, перечисленных в Трудовом кодексе. Общего основания для «серьезного проступка» не существует, и ни неблагоприятные результаты расследования, ни стаж работы руководителя сами по себе не являются основанием для расторжения договора. После расследования имеют значение следующие основания:

• неоднократное неисполнение обязанностей без уважительной причины, что требует наличия как минимум двух ранее примененных дисциплинарных санкций, срок действия которых еще не истек;
• потеря доверия, включая действия, которые причинили или могут причинить существенный ущерб работодателю;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения алкоголь, наркотики или психотропные вещества;
• неоправданное отсутствие на весь рабочий день или смену.

Трудовые отношения также могут быть прекращены по письменному соглашению между сторонами. Для старшего менеджера, столкнувшегося с неблагоприятными выводами, урегулирование спора путем переговоров устраняет разногласия по поводу оснований и сроков.

Уведомление об увольнении, выходное пособие и защищенные работники

Увольнение за неоднократные проступки, потерю доверия, состояние алкогольного опьянения или прогулы не требует предварительного уведомления, и в соответствии с правилами Трудового кодекса о выходном пособии не предусмотрено выходное пособие. Окончательный расчет все равно должен быть произведен в последний рабочий день: заработная плата на текущий момент, другие начисленные выплаты и компенсация за весь неиспользованный ежегодный отпуск. В трудовом договоре или коллективном соглашении может быть предусмотрено больше.

Прежде чем предпринимать какие-либо действия, проверьте, беременна ли руководительница, находится ли она в декретном отпуске или другом отпуске, на больничном или ухаживает за ребенком младше одного года. Увольнение в эти периоды ограничено, за исключением некоторых случаев, причем исключения различаются в зависимости от категории.

У руководителя есть два месяца с момента получения приказа об увольнении, чтобы подать иск, а работодатель должен доказать основания для иска и соблюдение процедуры. Суд, признавший увольнение незаконным, может распорядиться о восстановлении на работе с сохранением заработной платы за период отсутствия на работе или, если восстановление невозможно, о выплате компенсации в размере от одной до двенадцати раз превышающей среднюю месячную заработную плату. Если руководитель работает через официального работодателя , то официальным работодателем является официальный работодатель, и санкции должны быть наложены им. Для ознакомления с внутренними правилами и дисциплинарным делом перед принятием решения обратитесь в нашу службу по соблюдению трудового законодательства.

Если жалоба возникла в связи с ранее высказанными опасениями по поводу биографии руководителя или его внешних интересов, то в нашей статье о проверках биографических данных армянских партнеров и руководства рассматриваются проверки, которые могут проводиться параллельно с внутренним процессом.

Часто задаваемые вопросы

Последнее обновление: 13 октября 2026 г.