Procédures de signalement obligatoire des irrégularités pour les employeurs en Arménie (HO-346-N)

Depuis le 3 août 2026, date d'entrée en vigueur de la loi HO-346-N, les employeurs privés arméniens de plus de 250 salariés sont tenus de mettre en place une procédure interne de signalement confidentielle. Cette obligation s'appliquera également aux employeurs de plus de 50 salariés à compter du 1er janvier 2028. Cette loi modifie la loi arménienne de 2017 relative au système de signalement (HO-97-N), qui concernait jusqu'à présent principalement les administrations d'État et locales. Pour les directeurs des ressources humaines et les conseillers juridiques, la question immédiate est de savoir à quelle catégorie d'effectifs se situe l'entreprise, et la réponse dépend des moyennes salariales de l'année précédente.

Qui est tenu de se conformer à cette obligation, et quand ?

Deux paliers s'appliquent. Jusqu'au 31 décembre 2027, la taxe concerne les employeurs privés de 251 salariés ou plus. À compter du 1er janvier 2028, elle s'étend aux employeurs de 51 salariés ou plus, ce qui inclut d'emblée une grande partie des PME arméniennes dans son champ d'application.

Ce chiffre correspond à l'effectif total, et non à l'équivalent temps plein. Il est calculé comme la moyenne des effectifs de fin de mois pour chaque mois complet de l'année civile précédente. Une entreprise qui comptait en moyenne 268 employés en 2026 est couverte pour 2027, même si son effectif est depuis tombé sous la barre des 251. En revanche, une entreprise qui a dépassé les 251 employés en juin 2027 ne sera couverte qu'à partir du moment où la moyenne de 2027 sera atteinte.

Aucune période de transition n'est prévue pour les employeurs. Le délai d'un an accordé par la loi est destiné au gouvernement, qui dispose de ce temps pour publier les règlements d'application. Les employeurs concernés n'ont bénéficié d'aucun délai supplémentaire ; l'obligation est donc en vigueur depuis août 2026, alors même que les règles complémentaires sont encore en cours d'élaboration.

Les personnes susceptibles d'utiliser ce canal sont plus nombreuses que les seuls employés. Les employés actuels et anciens, les prestataires, les personnes bénéficiant des services de l'organisation et celles soupçonnées à tort d'avoir effectué un signalement font tous partie de la catégorie protégée. Le texte de loi ne précise pas si un candidat à l'emploi qui effectue un signalement pendant le processus de recrutement est concerné.

Le texte adopté ne contient aucune disposition relative au calcul des effectifs des sociétés affiliées sous contrôle commun, ni aucune précision quant à la comptabilisation du personnel arménien ou mondial par une succursale d'une société étrangère, ni aucune règle d'attribution du personnel de l'employeur officiel à la société cliente. Aucune directive officielle n'a été publiée sur ces trois points, et aucun tribunal arménien ne s'est encore prononcé à leur sujet. Les entreprises structurées en groupes, succursales étrangères ou structures d'employeur officiel doivent considérer leur situation comme non couverte jusqu'à ce que le règlement d'application du gouvernement clarifie la question. Les entreprises commerciales publiques ne bénéficient d'aucune exemption générale ; leur situation dépend de leur structure juridique. Le calcul pour une entité constituée en cours d'année civile, sans année complète précédente pour établir une moyenne, n'est pas non plus abordé.

Que doit contenir la procédure interne ?

La procédure doit désigner un responsable et publier ses coordonnées afin qu'un journaliste potentiel puisse le contacter sans avoir à s'adresser à un supérieur hiérarchique. À partir de là, la loi impose des délais fixes :

• Jour ouvrable 1 de la réception à l'enregistrement du rapport.
• 3 jours ouvrables de l'enregistrement à l'ouverture de la procédure, lorsqu'il existe des motifs.
• 30 jours comme la durée maximale de l'enquête.
• 3 jours de la décision d'informer le lanceur d'alerte du résultat.

Ces délais expliquent concrètement pourquoi un employeur concerné ne peut pas se fier à une politique de porte ouverte informelle. Un signalement reçu le vendredi après-midi doit être enregistré le lundi suivant, et la décision d'ouvrir ou non une enquête doit être prise trois jours ouvrables plus tard.

Le traitement interne des signalements ne requiert pas le consentement écrit distinct de l'employé pour le traitement de ses données personnelles. Le traitement par le responsable désigné repose sur une base légale spécifique, la loi sur la protection des lanceurs d'alerte, qui est indépendante de l'exigence générale de consentement écrit en Arménie pour le traitement des données personnelles. Le texte de loi ne précise pas si le canal de signalement doit également accepter les signalements totalement anonymes ; par conséquent, les employeurs qui mettent en place un système doivent garantir la confidentialité de l'identité et proposer une option de signalement anonyme.

La voie interne coexiste avec les voies externes existantes. L'Arménie dispose d'une plateforme d'alerte d'État et les organisations de la société civile gèrent leurs propres services de signalement. Une procédure interne ne les remplace pas, et un travailleur qui préfère une voie externe peut la conserver.

Pour la plupart des employeurs arméniens, le sujet est familier, mais son cadre juridique a évolué. Les règles relatives aux enquêtes internes figuraient généralement dans le règlement intérieur de l'entreprise, à titre de bonnes pratiques. Pour les employeurs concernés, une version spécifique de ce règlement concernant le signalement d'actes répréhensibles constitue désormais une obligation légale, assortie de délais et d'amendes spécifiques. Notre travail de mise en conformité avec la législation du travail s'appuie sur le règlement intérieur existant, car c'est généralement à ce niveau que les lacunes apparaissent.

Protection et recours contre les représailles

Les comportements prohibés sont présentés comme des « actes préjudiciables », une catégorie volontairement non exhaustive. Le licenciement en est l’exemple le plus évident, mais cette catégorie englobe également la rétrogradation, les réductions de salaire ou de prime, les sanctions disciplinaires et les omissions défavorables telles que le refus d’une promotion ou d’une place en formation qui aurait pu être accordée.

La charge de la preuve incombe à l'employeur mis en cause. Cette répartition n'est pas nouvelle en août 2026 ; elle figure dans la loi sur la protection des lanceurs d'alerte depuis 2017 et s'applique désormais à un nombre bien plus important d'employeurs. Concrètement, l'employeur doit démontrer que la décision défavorable aurait été prise de toute façon, pour des motifs sans lien avec le signalement, et doit le prouver par des documents établis à l'époque.

Deux voies de recours sont possibles. La loi sur la protection des lanceurs d'alerte exige le rétablissement des droits du travail lésés ainsi qu'une indemnisation pour le préjudice subi. Lorsque les représailles ont pris la forme d'un licenciement, le Code du travail, en vertu de son article 265, prévoit également la réintégration et le versement d'une indemnité compensatrice pour la période de chômage forcé, ou une indemnité équivalant à une à douze fois le salaire moyen lorsque la réintégration est impossible. Le plafond de neuf mois souvent invoqué par les employeurs ne s'applique que si le salarié a retrouvé un emploi pendant son absence forcée, auquel cas l'indemnisation est limitée à neuf mois de salaire antérieur, majorés de toute différence de salaire positive. Le délai pour déposer un recours pour licenciement abusif est de deux mois à compter de la réception de la notification de licenciement.

La modification HO-346-N n'a pas ajouté le statut de lanceur d'alerte à la liste des catégories protégées par l'article 114 du Code du travail, qui continue de couvrir la grossesse, les congés maladie, les employés en congé et les autres groupes déjà établis. La protection du lanceur d'alerte est assurée par la loi elle-même. Par ailleurs, cette modification n'a pas créé d'infraction pénale spécifique pour le lanceur d'alerte signant le licenciement ; les dispositions pénales générales relatives à l'entrave à l'exercice d'une activité licite demeurent la seule voie d'engagement de la responsabilité personnelle.

Les sanctions et qui les applique

L’application de cette infraction est régie par l’article 41.5 du Code des infractions administratives, qui prévoit deux tranches d’amende. La première tranche fixe l’amende à un montant de 100 000 à 200 000 AMD (environ 253 à 506 USD). La seconde tranche fixe l’amende à un montant de 300 000 à 400 000 AMD (environ 760 à 1 013 USD).

La procédure est aussi importante que le montant des amendes. La police établit le procès-verbal administratif et le tribunal administratif tranche le litige. L'Inspection du travail et de la santé, chargée de la plupart des contrôles en matière de droit du travail en Arménie et habilitée à infliger des amendes, n'intervient pas dans ces infractions spécifiques. Un employeur s'attendant à la procédure habituelle de l'inspection du travail devra s'adresser à une autre autorité et se retrouver face à un dossier judiciaire.

La question de savoir si une amende peut être infligée à un employeur concerné qui n'a mis en place aucune procédure, en l'absence de signalement et de préjudice, n'est pas tranchée par le texte. Seule la pratique, pour une loi aussi récente, permettra de répondre à cette question.

Foire aux questions

Que faire ensuite, par seuil

Les employeurs qui en comptent déjà plus de 250 sont en retard et risquent une amende prononcée par un tribunal ; il convient donc de raccourcir la procédure :

1. Calculez les moyennes de fin de mois de 2025 et 2026 et consignez les calculs, car c'est la première chose qu'un inspecteur ou un tribunal vous demandera de voir.
2. Désignez le responsable par son nom et publiez ses coordonnées sur une page interne accessible aux employés sans passer par leur supérieur hiérarchique.
3. Constituez le registre qui horodate la réception, l'enregistrement, la décision de procédure et la notification du résultat, car les quatre délais sont mesurés par rapport à ces entrées.
4. Modifier le règlement intérieur du travail afin que la procédure de signalement des irrégularités fasse partie des documents approuvés et soit communiquée au personnel.
5. Informez les responsables que les décisions défavorables concernant toute personne ayant déposé un rapport seront évaluées en fonction de la charge de la preuve qui incombe à l'entreprise.

Les employeurs dont le nombre d'employés est compris entre 51 et 250 ont jusqu'au 1er janvier 2028 pour effectuer leurs calculs, qui seront basés sur les moyennes de fin de mois de 2027. Une entreprise anticipant une croissance jusqu'en 2027 doit donc se baser sur sa moyenne de 2027 pour établir sa situation, ce qui situe la prise de décision pratique début 2027.

Dernière mise à jour: 27 août 2026