Armenisches Kündigungsrecht: Der vollständige Leitfaden
Das armenische Arbeitsrecht sieht strenge Regeln für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Arbeitgeber vor. Jede vom Arbeitgeber veranlasste Kündigung muss auf einem bestimmten, im Gesetz aufgeführten Grund beruhen. Artikel 113 Die im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Kündigungsgründe sind abschließend, und jede Kündigung außerhalb dieser Bestimmungen ist rechtswidrig. Die korrekte Angabe von Kündigungsgrund, Kündigungsfrist, Abfindungsberechnung und Dokumentation ist unerlässlich: Gerichte sprechen regelmäßig Wiedereinstellung und hohe Entschädigungen zu, wenn Arbeitgeber gegen die Vorschriften verstoßen.
Dieser Leitfaden behandelt alle Aspekte der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach armenischem Recht – von der vollständigen Liste der rechtmäßigen Kündigungsgründe über Kündigungsfristen, Abfindungen, geschützte Arbeitnehmer und die Verpflichtungen aus der endgültigen Abfindung bis hin zum Vorgehen bei einer gerichtlichen Anfechtung der Kündigung. Weitere Informationen zur Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen finden Sie in unserem [Link zu den weiterführenden Informationen]. Einhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsbestimmungen Serviceseite.
Im Überblick
| Rechtliche Grundlage | Arbeitsgesetzbuch der Republik Armenien (HO-124-N), Artikel 112–117, 129–130 |
| Kündigungsgründe | Vollständige Liste gemäß Artikel 113 – jede Kündigung aus anderen Gründen ist rechtswidrig. |
| Hinweisbereich | 0 Tage (grobes Fehlverhalten) bis 2 Monate (Liquidation/Entlassung) |
| Abfindungsbereich | 10–44 durchschnittliche Tageslöhne (mit Hochschulabschluss) oder 1 durchschnittliches Monatsgehalt (pauschale), abhängig von den Gegebenheiten vor Ort |
| Frist für die Einreichung einer Klage wegen unrechtmäßiger Kündigung | 2 Monate ab Erhalt des Entlassungsbescheids |
| Strafrechtliche Haftung | Ja – Entlassung einer schwangeren Angestellten oder eines Elternteils eines Kindes unter 3 Jahren (Strafgesetzbuch Art. 171) |
| Digitales System | Digitales Arbeitsvertragssystem ab dem 1. Juli 2027 verpflichtend |
In diesem Artikel:
- Rechtmäßige Gründe für eine vom Arbeitgeber veranlasste Kündigung (Artikel 113)
- Kündigung aus wichtigem Grund: Ungehorsam, Fehlverhalten und Vertrauensverlust.
- Kündigungsfristen und Abfindungszahlungen
- Abfindung und endgültige Abrechnung
- Geschützte Arbeitnehmer und Kündigungsverbot
- Erforderliche Vorgehensweise und Dokumentation
- Wer ist befugt, eine armenische CJSC zu kündigen?
- Anfechtung einer unrechtmäßigen Entlassung
- Das digitale Arbeitsvertragssystem
- Häufig gestellte Fragen
Rechtmäßige Gründe für eine vom Arbeitgeber veranlasste Kündigung
Artikel 113 des Arbeitsgesetzbuches enthält die vollständige und abschließende Liste der Gründe, aus denen ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden kann. Kann der Arbeitgeber keinen dieser Gründe geltend machen und dessen ordnungsgemäße Anwendung nachweisen, ist die Kündigung rechtswidrig und kann von einem Gericht aufgehoben werden.
| Boden | Artikel | Hinweise | Abbruch |
|---|---|---|---|
| Liquidation / Einstellung der Geschäftstätigkeit | 113 (1) (1) | 2 Monate | Durchschnittsgehalt pro Monat |
| Personalabbau / Entlassung | 113 (1) (2) | 2 Monate | Durchschnittsgehalt pro Monat |
| Dauerhafte Änderung der Bedingungen (abgelehnt) | 113 (1) (3) | 14–60 Tage (je nach Pachtdauer) | 10–44 Tageslöhne (je nach Beschäftigungsdauer) |
| Verlust der erforderlichen Qualifikation | 113 (1) (4) | 14–60 Tage (je nach Pachtdauer) | 10–44 Tageslöhne (je nach Beschäftigungsdauer) |
| Ungeeignetheit für die Position | 113 (1) (5) | 14–60 Tage (je nach Pachtdauer) | 10–44 Tageslöhne (je nach Beschäftigungsdauer) |
| Gesundheitsbedingte Unfähigkeit (medizinisch-soziale Expertise) | 113 (1) (6) | 14–60 Tage (je nach Pachtdauer) | 10–44 Tageslöhne (je nach Beschäftigungsdauer) |
| Materieller Schaden + Vertrauensverlust | 113 (1) (7) | Keine Benachrichtigung | Keine Präsentation |
| Wiedereinstellung des vorherigen Mitarbeiters | 113 (1) (4) | 2 Monate | Durchschnittsgehalt pro Monat |
| Wiederholte Nichterfüllung (2 vorherige Strafen) | 113 (1.1) (1) | Keine Benachrichtigung | Keine Präsentation |
| Schweres Fehlverhalten / grober Verstoß | 113 (1.1) (2) | Keine Benachrichtigung | Keine Präsentation |
| Unentschuldigte Abwesenheit (Fehlzeiten) | 113 (1.1) (3) | Keine Benachrichtigung | Keine Präsentation |
| Widerruf der Arbeitserlaubnis | 113 (1) (13) | 3 Werktagen | Keine Präsentation |
| Kündigung des Mitarbeiters | Art. 112 | 30 Tage (Kündigung durch den Arbeitnehmer) | Keine Präsentation |
| Bewährung (beide Parteien) | Art. 93 | 3 Tage | Keine Präsentation |
Arbeitgeber müssen auch prüfen, ob der Arbeitnehmer in eine bestimmte Kategorie fällt geschützte Kategorie vor Einleitung der Kündigung. Selbst ein triftiger Kündigungsgrund kann eine Entlassung, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstößt, nicht verhindern.
Kündigung aus wichtigem Grund: Ungehorsam, Fehlverhalten und Vertrauensverlust.
Kündigungen aus wichtigem Grund nach armenischem Recht lassen sich in drei Kategorien einteilen, die jeweils unterschiedliche Verfahrensanforderungen haben. Dies sind die Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen. ohne Vorankündigung und ohne Abfindung — aber nur, wenn der Arbeitgeber das korrekte Verfahren einhält.
Wiederholte Nichterfüllung / Befehlsverweigerung
Nach Artikel 113(1.1)(1) kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen systematischer Nichterfüllung der Pflichten – was in Common-Law-Systemen als „Ungehorsam“ bezeichnet wird – beenden. erst nach Verhängung von mindestens zwei vorherigen, noch nicht abgelaufenen Disziplinarstrafen (Artikel 121). Die armenischen Disziplinarmaßnahmen sind abgestuft: schriftliche Verwarnung (erstmalig/geringfügig), strenge Verwarnung (schwerwiegend/wiederholt) und Kündigung (schwerwiegend). Jede Sanktion muss dokumentiert und verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Verhängung einer Disziplinarmaßnahme zu einer schriftlichen Stellungnahme auffordern. Die Entscheidung muss innerhalb eines Monats nach Feststellung des Verstoßes oder innerhalb von sechs Monaten nach dem Vorfall ergehen.
Schweres Fehlverhalten / grober Verstoß
Artikel 113 Absatz 1 Nummer 1 Ziffer 2 erlaubt die fristlose Kündigung bei einem einzelnen schwerwiegenden Verstoß – wie etwa grober Fahrlässigkeit, Diebstahl, Weitergabe vertraulicher Informationen, Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol- oder Drogeneinfluss oder Verweigerung einer obligatorischen ärztlichen Untersuchung. Im Gegensatz zur wiederholten Nichterfüllung der Pflichten führt dieser Grund nicht zu einer sofortigen Kündigung. kein Frontalunterricht. Vorwarnungen sind nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss den Verstoß jedoch weiterhin dokumentieren, interne Disziplinarverfahren einhalten und eine formelle Kündigungsmitteilung ausstellen, in der die Fakten und die Rechtsgrundlage dargelegt werden.
Vertrauensverlust
Artikel 113 Absatz 1 Nummer 7 erlaubt die Kündigung, wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen materiellen Schaden zugefügt hat oder zufügen könnte und ein Vertrauensverlust eingetreten ist. Dieser Kündigungsgrund gilt für Positionen mit besonderem Vertrauen Typischerweise betrifft dies Bereiche wie Finanzen, Rechnungswesen, Treasury, Vermögensverwaltung oder Funktionen mit Zugang zu vertraulichen Informationen. Der Arbeitgeber muss glaubhaft das Risiko oder den tatsächlichen Schaden nachweisen; Gerichte erwarten ein dokumentiertes Verhaltensmuster oder ein schwerwiegendes Einzelereignis, nicht einen geringfügigen einmaligen Vorfall. Vor Erlass der Kündigung muss der Arbeitnehmer eine schriftliche Stellungnahme abgeben.
Kündigungsfristen und Abfindungszahlungen
Das armenische Recht knüpft Kündigungsfristen an beides Abschlussmasse und der Dienstzeit des MitarbeitersEs gibt drei unterschiedliche Benachrichtigungsregelungen.
Zweimonatige Kündigungsfrist – Liquidation und Entlassung
Erfolgt die Kündigung aufgrund der Liquidation des Arbeitgebers (Art. 113 Abs. 1 Nr. 1) oder eines Personalabbaus (Art. 113 Abs. 1 Nr. 2), so hat der Arbeitgeber mindestens Folgendes zu leisten: zwei Monate Vorankündigung in schriftlicher FormDies gilt unabhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters und für alle betroffenen Mitarbeiter.
Stufenweise Kündigungsfrist – mitarbeiterbezogene, nicht disziplinarische Gründe
Bei Kündigungen aufgrund von Ungeeignetheit, gesundheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, geänderten Umständen oder ähnlichen, nicht verschuldensabhängigen Gründen verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:
| Kontinuierlicher Service | Mindestankündigungsfrist | Abfindung (Regime 2) |
|---|---|---|
| Weniger als 1 Jahr | 14 Tage | 10 durchschnittliche Tageslöhne |
| 1 bis 5 Jahre | 35 Tage | 25 durchschnittliche Tageslöhne |
| 5 bis 10 Jahre | 42 Tage | 30 durchschnittliche Tageslöhne |
| 10 bis 15 Jahre | 49 Tage | 35 durchschnittliche Tageslöhne |
| Über 15 Jahre | 60 Tage | 44 durchschnittliche Tageslöhne |
Keine Kündigungsfrist erforderlich – fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Grobes Fehlverhalten, Vertrauensverlust, Trunkenheit am Arbeitsplatz, unentschuldigtes ganztägiges Fehlen und die Verweigerung einer obligatorischen ärztlichen Untersuchung berechtigen zur fristlosen Kündigung. Der Entzug der Arbeitserlaubnis oder Aufenthaltsgenehmigung erfordert lediglich drei Werktage Kündigungsfrist.
Abfindung anstelle der Kündigungsfrist und Zeit für die Jobsuche
Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis fristlos vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden, muss dem Arbeitnehmer jedoch eine Entschädigung in Höhe des zu erwartenden Betrags zahlen. durchschnittlicher Tageslohn für jeden verbleibenden Tag Diese Zahlung erfolgt zusätzlich zu – und nicht anstelle von – einer etwaigen Abfindung. Während der Kündigungsfrist gewährt Artikel 115 Absatz 4 dem Arbeitnehmer mindestens 10 % ihrer täglichen Arbeitszeit (Bezahlung zum Durchschnittsgehalt) zur Suche nach einer neuen Anstellung.
Kündigung des Mitarbeiters
Ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Vertrag muss geben 30 Tage schriftliche Kündigung gemäß Artikel 112. Eine kürzere Fünf-Tage-Frist Gilt in dringenden Fällen (Krankheit oder Gesetzesverstoß des Arbeitgebers). Der Arbeitnehmer behält eine dreitägiges Widerrufsrecht — Sie können ihre Kündigung innerhalb von drei Tagen nach deren Einreichung zurückziehen. Während der Probezeit (Artikel 93) kann jede Partei das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Tagen kündigen.
Abfindung und endgültige Abrechnung
Artikel 129 legt fest zwei getrennte Abfindungsregelungen, ausgelöst durch unterschiedliche Abschaltgründe.
System 1 – pauschales durchschnittliches Monatsgehalt
Gilt bei Kündigung aufgrund von Liquidation, Personalabbau/betriebsbedingter Kündigung oder Wiedereinstellung eines zuvor entlassenen Arbeitnehmers (Art. 113 Abs. 1 Nr. 1, 2 und 4). Der Arbeitgeber zahlt Durchschnittsgehalt eines vollen Kalendermonats unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.
Regime 2 — abgestufte Skala nach Amtszeit
Gilt bei Kündigung aufgrund von Ungeeignetheit, gesundheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, Ablehnung geänderter Bedingungen oder Wehrdienst (Art. 113 Abs. 1 Nr. 3, 5, 6, 7; Art. 109 Abs. 1 Nr. 9; Art. 124). Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und beträgt 10 durchschnittliche Tageslöhne (bei unter einem Jahr) bis 44 durchschnittliche Tageslöhne (bei über 15 Jahren) – siehe [Referenz einfügen]. Kündigungs- und Abfindungstabelle zu teilen.
Keine Abfindung Eine Abfindung wird bei disziplinarischen/grundbedingten Kündigungen, Kündigungen durch den Arbeitnehmer oder Beendigung der Probezeit gezahlt. Tarifverträge können höhere Beträge vorsehen (Art. 129 Abs. 2).
Endgültige Abrechnung: ausstehende Löhne und Urlaubsvergütung
Gemäß Artikel 130 Alle Schlusszahlungen sind am letzten Arbeitstag des Mitarbeiters fällig.Dies umfasst das bis zum letzten Tag aufgelaufene Gehalt, Überstundenvergütung, Boni, Abfindung (falls zutreffend), Vergütung anstelle der Kündigungsfrist und Entschädigung für nicht genommenen Jahresurlaub (Artikel 170). Ein Arbeitnehmer, der aus einem anderen Grund als grobem Fehlverhalten entlassen wird, kann alternativ beantragen, nicht genommenen Urlaub vor dem Beendigungsdatum zu nehmen, wodurch das Arbeitsverhältnis um die Dauer des Urlaubs verlängert wird.
Geschützte Arbeitnehmer und Kündigungsverbot
Das armenische Recht verbietet die vom Arbeitgeber veranlasste Kündigung für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Die meisten Schutzmaßnahmen sind: bedingt — Dazu gehören enge Ausnahmen, vor allem im Falle der Liquidation des Arbeitgebers.
| Geschützte Kategorie | Rechtliche Grundlage | Ausnahmen |
|---|---|---|
| Schwangere Mitarbeiterinnen (vom ärztlichen Attest bis 1 Monat nach dem Mutterschaftsurlaub) | Kunst. 114, 117 | Liquidation, grobes Fehlverhalten, Vertrauensverlust |
| Mitarbeiterinnen im Mutterschaftsurlaub | Kunst. 114, 117 | Liquidation, grobes Fehlverhalten, Vertrauensverlust |
| Mitarbeiter, die ein Kind unter 1 Jahr betreuen (jeder Elternteil) | Art. 117 | Liquidation, Insolvenz/Tod des Arbeitgebers, Bewährungsbruch |
| Mitarbeiter im Krankenstand / vorübergehend arbeitsunfähig | Art. 114 | Liquidation, grobes Fehlverhalten |
| Mitarbeiter in jeglicher Form von Urlaub (einschließlich Kinderbetreuungsurlaub bis zum Alter von 3 Jahren) | Art. 114(1)(2), Art. 173 | Liquidation |
| Gewerkschaftsvertreter | Kunst. 23, 56 | Liquidation (vorherige Zustimmung der Arbeitsinspektion erforderlich) |
Mit den Änderungen vom Mai 2023 (HO-160-N) wurde das Rentenalter als alleiniger Kündigungsgrund durch den Arbeitgeber gestrichen. Eine altersbedingte Kündigung gilt nun gemäß Artikel 3.1 des Arbeitsgesetzbuches als diskriminierend.
Erforderliche Vorgehensweise und Dokumentation
Selbst bei Vorliegen eines triftigen Kündigungsgrundes kann eine Kündigung aufgehoben werden, wenn der Arbeitgeber das ordnungsgemäße Verfahren nicht einhält. Im Folgenden finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für eine rechtmäßige, vom Arbeitgeber veranlasste Kündigung.
Ermitteln Sie die Rechtsgrundlage
Prüfen Sie, welcher Kündigungsgrund gemäß Artikel 113 zutrifft. Sammeln Sie entsprechende Unterlagen – ärztliche Atteste, Leistungsnachweise, Finanzbelege, Anwesenheitslisten oder Umstrukturierungspläne. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine geeignete alternative Position innerhalb des Unternehmens anbieten.
Bitten Sie um eine schriftliche Begründung (Disziplinarverfahren).
Bei Kündigungen aus wichtigem Grund fordern Sie den Mitarbeiter auf, eine schriftliche Stellungnahme zum mutmaßlichen Verstoß einzureichen. Berücksichtigen Sie die Stellungnahme, die Beweise und die bisherige Leistungsbilanz des Mitarbeiters, bevor Sie über die Maßnahme entscheiden. Die Entscheidung muss innerhalb eines Monats nach Feststellung des Verstoßes oder innerhalb von sechs Monaten nach dem Vorfall getroffen werden.
Erlasse den Kündigungsbescheid
Erstellen Sie einen schriftlichen Kündigungsbescheid, der den genauen Rechtsgrund, die Tatsachengrundlage, das Kündigungsdatum und alle relevanten Berechnungen (Kündigungsfrist, Abfindung) enthält. Der Bescheid muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet werden.
Lieferung innerhalb von drei Tagen
Gemäß den Änderungen vom Dezember 2024 muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb von [Frist einfügen] eine Kopie der unterzeichneten Kündigungserklärung aushändigen. drei KalendertageBei Verwendung des digitalen Arbeitsvertragssystems kann die Zustellung über die Benachrichtigungsfunktionen der Plattform erfolgen, wodurch ein nachvollziehbarer Leistungsnachweis erbracht wird.
Schließen Sie die endgültige Abrechnung ab.
Am letzten Arbeitstag sind alle fälligen Beträge auszuzahlen: Gehalt, Überstundenvergütung, Boni, Auszahlung von nicht genommenem Urlaub, Abfindung und Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist. Die Lohn- und Steuererklärung ist abzuschließen. Falls Ihr Unternehmen ausländische Mitarbeiter umfasst, koordinieren Sie deren Aufenthaltsstatus und Ausreisefristen – siehe unsere Leitfäden zu diesem Thema. Visa , Aufenthaltsgenehmigungen.
Benachrichtigungen über Massenentlassungen
Gemäß Artikel 116, wenn der Arbeitgeber plant, das Unternehmen zu entlassen mehr als 10 % der Gesamtbelegschaft (mindestens 10) Innerhalb von zwei Monaten muss das Unternehmen der zuständigen Landesbehörde für Arbeit und der Arbeitnehmervertretung mindestens zwei Monate vor Wirksamwerden der Kündigungen Daten über die Anzahl der entlassenen Mitarbeiter – aufgeschlüsselt nach Beruf, Geschlecht und Alter – übermitteln. Bei betriebsbedingten Kündigungen werden bestimmte Gruppen von Militärangehörigen/Menschen mit Behinderung sowie Familienangehörige gefallener Soldaten bevorzugt berücksichtigt; Tarifverträge können weitere Prioritätsgruppen hinzufügen.
Wer ist befugt, ein Arbeitsverhältnis in einer armenischen CJSC zu beenden?
Nach dem Gesetz über Aktiengesellschaften hat der Generaldirektor (CEO) einer CJSC die ausdrückliche operative Befugnis, Arbeitsverträge abzuschließen und Mitarbeiter, einschließlich Führungskräfte der C-Suite wie z. B. einen COO, zu entlassen – sofern die Kündigung den Anforderungen des armenischen Arbeitsrechts entspricht (triftiger Grund, Kündigungsfrist, Verfahren, Schutzmaßnahmen).
Es gelten zwei wichtige Beschränkungen der Corporate Governance. Erstens kann der Vorstand die Verwaltungsstruktur und die Personalliste kontrollieren – ist eine Position in die vom Vorstand genehmigte Struktur eingebunden, erfordern Änderungen dieser Struktur einen Beschluss des Vorstands. Zweitens: Ist die „Führungskraft“ nicht nur Angestellter, sondern Mitglied des Exekutivorgans (z. B. eines in der Satzung definierten kollegialen Exekutivorgans), so obliegt die Bildung und vorzeitige Auflösung der Befugnisse dieses Organs der Hauptversammlung oder dem Vorstand, je nach Satzung.
In der Praxis bedeutet dies, dass der CEO einen COO, der regulär angestellt ist, kündigen kann. Die Abberufung des CEO oder anderer Mitglieder der Geschäftsleitung erfordert jedoch eine Sitzung oder einen Beschluss des Aufsichtsrats. Führungskräfte genießen die gleichen gesetzlichen Kündigungs- und Abfindungsansprüche wie andere Angestellte – es sei denn, ein günstigerer Arbeitsvertrag oder eine Unternehmensvereinbarung sieht etwas anderes vor. Informationen zur Unternehmensregistrierung und -strukturierung finden Sie in unserem Geschäftsanmeldung -Guide.
Anfechtung einer unrechtmäßigen Entlassung
Ein Mitarbeiter, der der Ansicht ist, dass seine Kündigung unrechtmäßig war, hat 2 Monate Vom Erhalt des Kündigungsbescheids bis zur Einreichung einer Klage beim Gericht erster Instanz mit allgemeiner Zuständigkeit trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem rechtmäßigen Grund beruhte und ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Gemäß Artikel 265 können Gerichte anordnen Wiedereinstellung plus Nachzahlung Für den gesamten Zeitraum der unfreiwilligen Arbeitslosigkeit wird eine Entschädigung berechnet, die sich aus dem durchschnittlichen Tageslohn multipliziert mit den versäumten Arbeitstagen ergibt. Hat der Arbeitnehmer während des Konflikts eine alternative Beschäftigung gefunden, verpflichtet die Änderung vom Oktober 2024 (HO-364-N) die Gerichte, dieses Einkommen bei der Berechnung der Entschädigung zu berücksichtigen. Ist eine Wiedereinstellung aus wirtschaftlichen, technologischen oder organisatorischen Gründen nicht möglich, können die Gerichte stattdessen eine Entschädigung zusprechen. Entschädigung bei Nichtwiedereinstellung Die Spanne reicht vom Ein- bis zum Zwölffachen des durchschnittlichen Gehalts des Mitarbeiters.
Jüngste Entscheidungen des Kassationsgerichtshofs (2025) bestätigen, dass die Gerichte die Formalität und Vollständigkeit der Kündigungsanordnung des Arbeitgebers genauestens prüfen und bereit sind, alle Rechtsbehelfe des Artikels 265 anzuwenden, einschließlich der maximalen Entschädigung in Höhe des Zwölffachen des Nichtwiedereinstellungsbetrags. keine Verjährung Bei Ansprüchen auf ausstehende Löhne ist die Einhaltung der endgültigen Vergleichsvereinbarung auch Jahre nach der Kündigung noch von entscheidender Bedeutung.
Das digitale Arbeitsvertragssystem
Die Änderungen vom Dezember 2024 (Gesetz HO-525-N) führten ein landesweites digitales System für Arbeitsverträge ein, einschließlich der elektronischen Abwicklung von Einstellungen, Vertragsänderungen und Kündigungen. Die Nutzung des Systems ist derzeit freiwillig, aber wird ab dem 1. Juli 2027 verpflichtend.Mit wenigen Ausnahmen. Arbeitgeber haben dann 12 Monate Zeit, um bestehende Papierverträge auf die Plattform hochzuladen.
Für Kündigungen bedeutet dies in der Praxis, dass Kündigungsschreiben, die Einhaltung der dreitägigen Zustellungsfrist und der Zustellungsnachweis elektronisch über die Plattform abgewickelt werden können. Arbeitgeber sollten daher jetzt damit beginnen, ihre bestehenden Verträge und Kündigungsprozesse zu erfassen, Plattformadministratoren zu benennen und sich mit ihren Rechtsberatern über digitale Dokumentvorlagen abzustimmen, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.
Das Gesetz vom Dezember 2024 hat sich nicht geändert Jegliche Abfindungszahlungen, Kündigungsfristen oder Kündigungsgründe wurden nicht behandelt – es ging ausschließlich um die digitale Infrastruktur für die Beschäftigungsdokumentation. Ausführliche Informationen zur Einhaltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen in Armenien, einschließlich des digitalen Systems, finden Sie in unserem [Link einfügen]. Einhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsbestimmungen Serviceseite.
Häufig gestellte Fragen
Was bedeutet „Vertrauensverlust“ gemäß Artikel 113 des armenischen Arbeitsgesetzbuches?
Kann ein Mitarbeiter wegen Ungehorsams oder wiederholter Weigerung, Anweisungen zu befolgen, entlassen werden?
In welchen Fällen kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Vorankündigung beenden?
Kann ein Arbeitnehmer sofort kündigen, wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht pünktlich gezahlt hat?
Wann müssen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die letzten Lohnzahlungen, der Resturlaub und die Abfindung ausgezahlt werden?
Kann ein CEO einer armenischen CJSC einen COO entlassen, oder ist die Zustimmung des Aufsichtsrats erforderlich?
Welche Arbeitnehmer sind nach armenischem Recht vor Entlassung geschützt?
Welche Rechtsmittel gibt es, wenn eine Entlassung als rechtswidrig befunden wird?
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