Entlassungen in Armenien müssen auf einem in Artikel 113 des Arbeitsgesetzbuches aufgeführten Rechtsgrund beruhen und strengen Vorschriften hinsichtlich Kündigungsfrist, Abfindung und Dokumentation entsprechen; andernfalls sind sie rechtswidrig.
Zu den typischen rechtmäßigen Kündigungsgründen zählen Liquidation, Personalabbau, Ungeeignetheit, wiederholtes Fehlverhalten, Vertrauensverlust und langfristige Arbeitsunfähigkeit; geschützte Kategorien (z. B. Schwangerschaft, Gewerkschaftstätigkeit) dürfen aus diesen Gründen nicht gekündigt werden.
Die Kündigungsfristen reichen von sofort (bei schwerem Fehlverhalten) bis zu 2 Monaten (bei Liquidation/betriebsbedingter Kündigung), wobei die Kündigungsfrist je nach Beschäftigungsdauer zwischen 14 und 60 Tagen liegt, sofern kein Verschulden vorliegt; Arbeitgeber können, sofern zulässig, eine Abfindung zahlen.
Eine Abfindung wird gewährt, wenn die Entlassung nicht vom Arbeitnehmer verschuldet ist: ein durchschnittliches Monatsgehalt bei betriebsbedingter Kündigung/Liquidation; ansonsten eine gestaffelte Leistung von 10 bis 44 Tagen je nach Betriebszugehörigkeit.
Die endgültigen Löhne, der nicht genommene Urlaub, die Abfindung und etwaige Zahlungen anstelle der Kündigungsfrist sind am letzten Arbeitstag fällig, wobei ordnungsgemäße Anweisungen und Übergaben erforderlich sind, um eine Wiedereinstellung und Strafen zu vermeiden.
Verfahrensfehler bei Kündigungen sind in Armenien kostspielig. Um einen Mitarbeiter rechtmäßig zu kündigen, müssen Arbeitgeber den korrekten Rechtsgrund wählen, die richtige Kündigungsfrist und Abfindung einhalten und alle erforderlichen Unterlagen fristgerecht ausfüllen. Dieser Leitfaden fasst die Kündigungsbestimmungen des armenischen Arbeitsrechts – Kündigungsfristen, Abfindung und erforderliche Dokumente – zusammen, damit Sie einen Mitarbeiter in Armenien rechtskonform kündigen können.
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Holen Sie sich professionelle rechtliche UnterstützungInhaltsverzeichnis
- Rechtliche Kündigungsgründe gemäß dem armenischen Arbeitsgesetzbuch
- Wer ist geschützt: Verbotene Gründe und geschützte Mitarbeiterkategorien
- Kündigungsfristen, Schriftformvorschriften und fristlose Entlassungen
- Abfindung: Ansprüche, Berechnung nach Betriebszugehörigkeit und Ausnahmen
- Kollektive Entlassungen und Massenentlassungsverfahren
Rechtliche Kündigungsgründe nach dem armenischen Arbeitsgesetzbuch
Armenien ist ein Land mit einer „geschlossenen Liste“ von Kündigungsgründen: Ein Arbeitgeber darf einen Mitarbeiter nur aus den in Artikel 113 des Arbeitsgesetzbuches festgelegten Gründen entlassen. Beispiele hierfür sind die Liquidation des Unternehmens, Personalabbau/Umstrukturierung, die Ungeeignetheit des Mitarbeiters für die Stelle, wiederholte Pflichtverletzungen (Disziplinarmaßnahmen), Vertrauensverlust, langfristige Arbeitsunfähigkeit sowie weitere aufgeführte Fälle wie das Ende eines befristeten Arbeitsvertrags oder das Scheitern der Probezeit. Entlassungen aus anderen Gründen sind rechtswidrig.
Wer ist geschützt: Verbotene Gründe und geschützte Mitarbeiterkategorien
Kündigungen aus verbotenen Gründen sind nichtig. Das Arbeitsgesetzbuch verbietet Kündigungen wegen Gewerkschaftstätigkeit oder aus anderen geschützten Gründen und untersagt unter anderem Kündigungen während Schwangerschaft und Mutterschafts-/Elternzeit. Gerichte setzen unrechtmäßig gekündigte Arbeitnehmer in der Regel mit Nachzahlung des entgangenen Lohns wieder ein; ist eine Wiedereinstellung nicht möglich, kann eine Entschädigung in Höhe von etwa einem bis zwölf durchschnittlichen Monatsgehältern zugesprochen werden.
Kündigungsfristen, Schriftformvorschriften und fristlose Entlassungen
Die Kündigungsfrist hängt vom jeweiligen Grund und der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters ab:
- Kollektive Entlassung oder Liquidation: mindestens zwei Monate schriftliche Kündigungsfrist.
- Ungeeignetheit, langfristige Arbeitsunfähigkeit und ähnliche Gründe ohne Verschuldensnachweis: Die Kündigungsfrist richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit und beträgt in der Regel 14 bis 60 Tage; Arbeitnehmer mit mehr als 15 Dienstjahren haben Anspruch auf 60 Tage.
- Dringende gesetzliche Fälle (z. B. Verlust einer erforderlichen Genehmigung): drei Tage Vorankündigung.
- Schweres Fehlverhalten (grober Vertragsbruch): Die Kündigung kann fristlos erfolgen – eine Vorankündigung ist nicht erforderlich.
Die Kündigungsfrist muss schriftlich erfolgen und die rechtliche Grundlage sowie die Fakten darlegen; Arbeitgeber, die die Kündigungsfrist verkürzen, müssen für jeden fehlenden Tag eine Entschädigung zahlen (d. h. „Zahlung anstelle der Kündigungsfrist“).
Schriftformvorschriften und fristlose Kündigungen
Die Form ist wichtig. Das Arbeitsgesetzbuch verlangt eine schriftliche Mitteilung, in der die genaue Rechtsgrundlage und die sie stützenden Tatsachen dargelegt werden. Es empfiehlt sich, die Mitteilung persönlich gegen Unterschrift oder per Einschreiben/Kurier mit Zustellbestätigung zuzustellen und die Zustellung zu dokumentieren.
Eine sofortige Entlassung ist aus bestimmten schwerwiegenden Gründen zulässig (z. B. wiederholte Nichterfüllung der Pflichten, grobes Fehlverhalten oder andere in Artikel 113 genannte Gründe). Der Arbeitgeber sollte jedoch die Verstöße, frühere Disziplinarmaßnahmen (falls erforderlich) und den Untersuchungsbericht dokumentieren, um einer Überprüfung standzuhalten.
Sicherstellung gesetzeskonformer Kündigungen
Vermeiden Sie kostspielige rechtliche Fehler. Unser Rechtsteam prüft Ihre Kündigungsverfahren und -dokumentation, bevor Sie fortfahren.
Planen Sie einen KonsultationWie man einen Mitarbeiter rechtmäßig entlässt: Schritt für Schritt
- Prüfen Sie, ob ein gesetzlicher Grund gemäß Artikel 113 vorliegt, und sammeln Sie objektive Beweise (z. B. Umstrukturierungsbeschluss, Leistungsnachweise, ärztliches Gutachten).
- Prüfen Sie, ob es Verbote gibt (Schwangerschaft, Mutterschafts-/Elternzeit, Gewerkschaftstätigkeit) und ob interne Richtlinien/Tarifverträge zusätzliche Schutzmaßnahmen enthalten.
- Berechnen Sie die korrekte Kündigungsfrist und entscheiden Sie, ob Sie diese zustellen oder stattdessen eine Abfindung zahlen; dokumentieren Sie die Berechnung nach Mietverhältnis und Grund.
- Bereiten Sie eine schriftliche Mitteilung vor, in der die Rechtsklausel und die Sachlage dargelegt werden; protokollieren Sie die Zustellung und starten Sie die Frist für die Zustellung.
- Entwerfen Sie den Kündigungsbeschluss (Dekret) unter Angabe von Artikel 113, dem Datum des Inkrafttretens und den fälligen Beträgen (letzter Lohn, nicht genommener Urlaub, Abfindung und etwaige Zahlung anstelle der Kündigungsfrist).
- Am letzten Arbeitstag sind alle Zahlungen vollständig abzuwickeln und die Beschäftigungsunterlagen auszuhändigen (gegebenenfalls einschließlich der Aktualisierung und Übergabe des Arbeitsbuchs/Arbeitsnachweises).
- Im Falle einer Massenentlassung müssen der staatliche Arbeitsvermittlungsdienst und die Arbeitnehmervertreter mindestens zwei Monate vor Wirksamwerden der Entlassungen benachrichtigt werden.
- Firmeneigentum einziehen, Zugriffsrechte entziehen, Übergabeakte ausführen und die Akte (Benachrichtigung, Bestellung, Liefernachweise, Berechnungen) zur möglichen Einsichtnahme oder für Rechtsstreitigkeiten archivieren.
- Endgültige Abrechnung: Sämtliche Beträge – Endlohn, Überstundenvergütung, Auszahlung von nicht genommenem Jahresurlaub, Abfindung und etwaige Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist – müssen am letzten Arbeitstag ausgezahlt werden; das Zurückhalten von Dokumenten oder die Verzögerung der Zahlung kann zu Bußgeldern und Schadensersatzansprüchen führen.
Abfindung: Ansprüche, Berechnung nach Betriebszugehörigkeit und Ausnahmen
Eine Abfindung wird gezahlt, wenn die Kündigung nicht vom Arbeitnehmer verschuldet ist. Arbeitnehmer, die aufgrund von betriebsbedingten Kündigungen oder Liquidation entlassen werden, erhalten eine Abfindung in Höhe von mindestens einem durchschnittlichen Monatsgehalt. Bei anderen Kündigungen ohne Verschulden (z. B. langfristige Arbeitsunfähigkeit, Ungeeignetheit) sieht das Arbeitsgesetzbuch eine gestaffelte Abfindung nach Betriebszugehörigkeit vor.
Bei freiwilliger Kündigung oder Entlassung aufgrund schweren Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer selbst verantwortlich ist, wird keine Abfindung gezahlt.
Berechnung nach Dienstzeit und Ausnahmen
Wenn die gestaffelte Abfindungsleistung Anwendung findet (bei Kündigung ohne Verschulden und nicht aus betriebsbedingten Gründen), sind die Mindestbeträge an eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit gebunden:
- Weniger als 1 Jahr: 10-Tage-Durchschnittsgehalt
- 1–5 Jahre: 25-Tage-Durchschnittsgehalt
- 5–10 Jahre: 30-Tage-Durchschnittsgehalt
- 10–15 Jahre: 35-Tage-Durchschnittsgehalt
- Mehr als 15 Jahre: 44-Tage-Durchschnittsgehalt
Ausnahmen von der Abfindungsregelung:
- Bei Entlassungen wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens oder bei freiwilliger Kündigung wird keine Abfindung gezahlt.
- Bei Entlassungen/Liquidationen gilt die Regel des „durchschnittlichen Monatsgehalts“, nicht die obenstehende Tabelle.
Kurzmatrix: Kündigung und Trennung nach typischem Grund
| Boden | Hinweise | Abbruch |
|---|---|---|
| Liquidation / Personalabbau | 2 Monate | 1 Monat durchschnittliches Gehalt |
| Ungeeignetheit / langfristige Arbeitsunfähigkeit | 14–60 Tage je nach Vertragsdauer (60 Tage bei >15 Jahren) | 10–44 Tage je nach Pachtdauer |
| Schweres Fehlverhalten | Sofort (ohne Vorankündigung) | Keine (fehlerbasiert) |
Kollektive Entlassungen und Massenentlassungsverfahren
Nach armenischem Recht gilt die Entlassung von mindestens 10 Mitarbeitern oder mehr als 10 % der Belegschaft innerhalb eines Zeitraums von zwei Monaten als Massenentlassung und zieht zusätzliche Verfahrenspflichten nach sich.
Mitteilung des staatlichen Arbeitsvermittlungsdienstes
Bei Massenentlassungen muss der Arbeitgeber den staatlichen Arbeitsvermittlungsdienst und die Arbeitnehmervertreter mindestens zwei Monate vor Wirksamwerden der Entlassungen benachrichtigen und die Gründe, die Anzahl und die betroffenen Kategorien sowie den Zeitplan angeben, um Maßnahmen zur Abmilderung und Umstrukturierung zu ermöglichen.
Planen Sie eine Umstrukturierung Ihrer Belegschaft?
Massenentlassungen erfordern eine sorgfältige rechtliche Planung. Unsere Anwälte begleiten Sie durch den gesamten Prozess und gewährleisten die vollständige Einhaltung aller Vorschriften.
Kontaktieren Sie unser RechtsteamCheckliste für die Unterlagen (vor der Zustellung der Benachrichtigung)
- Entwurf eines Kündigungsbescheids mit Angabe des genauen Grundes gemäß Artikel 113 und der entsprechenden Fakten.
- Schriftliche Mitteilung mit Angabe des Grundes, der Fakten und des Datums des Inkrafttretens; Serviceplan (persönliche Zustellung oder Einschreiben).
- Beweismaterial: Organigramme/Reduktionsplan; Leistungsbeurteilungen; medizinische Gutachten; frühere Disziplinarmaßnahmen (falls vorhanden).
- Berechnungen: Anspruch auf Kündigungsfrist oder Ausgleichszahlung; Abfindung (ein Monat oder 10–44 Tage je nach Beschäftigungsdauer); nicht genommener Urlaub und letztes Gehalt.
- Übergabeprotokolle und Liste der zurückzugebenden Vermögenswerte; Plan zur Aufhebung des Zugangs; Aktualisierung und Übergabe des Arbeitsbuchs am letzten Tag.
- Im Falle einer Massenentlassung: Entwürfe der Benachrichtigungen an den staatlichen Arbeitsvermittlungsdienst und die Arbeitnehmervertreter (zwei Monate im Voraus).
Überlegungen zur Vorlage (Was sollte enthalten sein?)
- Kopfzeile mit Mitarbeiterdaten, Position und Beschäftigungszeitraum.
- Rechtsgrundlage: Nennen Sie die genaue Klausel des Artikels 113 und fassen Sie die Fakten zusammen.
- Kündigungsbedingungen: Dienstzeit oder Zahlung anstelle der Dienstzeit mit Berechnung.
- Fällige Zahlungen: Endgehalt, nicht genommener Urlaub, Abfindungsanspruch und -beträge.
- Gültigkeitsdatum; Rückgabe- und Übergabeanweisungen; Liefer- und Empfangsbestätigungszeilen.
Weiterführende Ressourcen zur Strukturierung Ihres Personalwesens und Ihrer Gehaltsabrechnung in Armenien: Richten Sie Ihr Unternehmen ein, planen Sie die Lohnsteuern und verwalten Sie Visa und Aufenthaltsgenehmigungen für ausländische Mitarbeiter..
Fazit
Um einen Mitarbeiter in Armenien rechtmäßig zu kündigen, müssen Sie die Entscheidung auf Artikel 113 stützen, die armenischen Kündigungsfristen einhalten, die Abfindung korrekt berechnen und die letzte Gehaltszahlung sowie die entsprechenden Unterlagen fristgerecht ausfüllen. Eine rechtliche Prüfung der Kündigungsgründe, Beweise, Fristen und Beträge vor der Kündigung verringert das Risiko einer Wiedereinstellung und von Strafen.
Bereit, die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen sicherzustellen?
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Unsere Dienstleistungen entdeckenDismissals in Armenia must fit a legal ground listed in Article 113 of the Labour Code and follow strict notice, severance, and paperwork rules — otherwise they are unlawful and can result in reinstatement with back pay.
Procedural mistakes in dismissals are costly. To dismiss an employee lawfully, employers must select the correct legal ground, apply the right notice and severance, and complete mandatory paperwork on time. This guide covers the full process under Armenian labour law — termination grounds, notice periods, severance entitlements, protected categories, and the paperwork checklist — so you can handle Einhaltung der Arbeitsbestimmungen in Armenien mit Zuversicht.
Im Überblick
- Rechtsgrundlage: Only grounds listed in Article 113 of the Labour Code are lawful — the list is exhaustive
- Hinweise: 2 months (liquidation/redundancy), 14–60 days graduated by tenure (no-fault grounds), 3 business days (permit revocation), immediate (serious misconduct)
- Abfindung: 1 month average salary (liquidation/redundancy) or 10–44 days average salary by tenure (other no-fault grounds). No severance for misconduct or resignation
- Geschützte Kategorien: Pregnant employees, employees on leave or sick leave, employees caring for a child under 1 year, trade union representatives
- Endgültige Abrechnung: All payments due on the last working day — late penalty of 0.15% per day (capped at total amount owed)
- Mass layoff: Dismissal of 10%+ of workforce (minimum 10 employees) within 2 months triggers additional notification duties
In dieser Anleitung
- Rechtliche Kündigungsgründe gemäß dem armenischen Arbeitsgesetzbuch
- Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
- Kündigungsfristen, Schriftformvorschriften und fristlose Entlassungen
- How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
- Kollektive Entlassungen und Massenentlassungsverfahren
- Wrongful termination: remedies and penalties
- Paperwork checklist
- Häufig gestellte Fragen
Rechtliche Kündigungsgründe gemäß dem armenischen Arbeitsgesetzbuch
Armenia is an exhaustive-list jurisdiction: an employer may dismiss only on the statutory grounds set out in Article 113 of the Labour Code. Dismissing outside these grounds is unlawful and can lead to reinstatement with back pay.
The recognised grounds include company liquidation or cessation of activity, workforce reduction or reorganisation, permanent change of employment conditions (refused by the employee), loss or change of required qualification, unsuitability for the position, health-based inability to perform duties (requires a medical-social expertise conclusion), material damage combined with loss of trust in financial or custodial roles, systematic failure to perform duties (requires two prior unexpired disciplinary penalties), serious misconduct or gross violation, unjustified absence, mutual agreement at the employer’s initiative, loss of a required license or work authorisation, force majeure, and other cases specifically provided by law.
Reaching retirement age is no longer a standalone termination ground — age-based termination is now treated as discriminatory under Armenian law.
TIPP: Match your draft termination order to the exact clause of Article 113 (for example, Article 113(1)(2) for staff reduction) and assemble objective evidence — organisational charts, selection criteria, performance evaluations, or medical conclusions — before serving notice.
Who is protected: prohibited reasons and safeguarded categories
Dismissals for prohibited reasons are void. Under Armenian labour law, the following categories have special protection against termination:
- Schwangere Mitarbeiterinnen — protected from the date of the medical certificate until one month after the end of maternity leave. Exceptions: liquidation, gross misconduct, loss of trust
- Mitarbeiterinnen im Mutterschaftsurlaub — same protection window and exceptions as pregnancy
- Employees caring for a child under 1 year — applies to any employee (not just mothers). Exceptions: liquidation, bankruptcy or death of the employer, and probation failure
- Employees on sick leave or temporary disability — except in cases of liquidation and gross misconduct
- Employees on any type of leave — general prohibition during the leave period, including childcare leave up to age 3
- Gewerkschaftsvertreter — require prior consent of the state labour inspectorate before dismissal. Exception: liquidation
Courts typically reinstate unlawfully dismissed employees with back pay. Where reinstatement is not feasible, compensation of roughly 1 to 12 months’ average salary can be awarded.
Strafrechtliche Verantwortlichkeit: Under the Armenian Criminal Code, ungrounded refusal to hire or dismissal of a pregnant woman (due to pregnancy) or a person with a child under 3 (for that reason) is a criminal offence. Penalties include fines, public works up to 100 hours, or disqualification for up to 3 years.
Kündigungsfristen, Schriftformvorschriften und fristlose Entlassungen
The required notice period depends on the termination ground and the employee’s length of service:
Liquidation or redundancy: at least two months’ written notice, regardless of tenure.
No-fault, non-redundancy grounds (unsuitability, long-term incapacity, change of conditions, loss of qualification): graduated notice by tenure:
| Dienstalter | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 1 Jahr | 14 Tage |
| 1-5 Jahre | 35 Tage |
| 5-10 Jahre | 42 Tage |
| 10-15 Jahre | 49 Tage |
| Mehr als 15 Jahre | 60 Tage |
Dringende gesetzliche Fälle (revocation of work authorisation or residence permit, failure to submit required documents): three business days’ notice.
Schweres Fehlverhalten (gross breach, intoxication, unjustified absence, loss of trust): termination may be immediate — no notice is required.
Probezeit: three days’ notice by either party.
Kündigung des Mitarbeiters: 30 days’ written notice (5 days if illness or employer breach). The employee has a 3-day withdrawal right.
Notices must be in writing and state the legal ground and supporting facts. Employers who shorten notice must pay compensation for each day of the shortfall — this pay in lieu of notice is in addition to (not a substitute for) severance. During the notice period, the employee is entitled to at least 10% of daily working hours (paid at average salary) to seek new employment.
Best practice is to deliver the notice personally against signature or by registered mail with delivery confirmation, and to maintain service logs. Immediate dismissal is lawful for specified serious grounds, but the employer should document the violation, any prior disciplinary measures, and the investigation record.
How to lawfully dismiss an employee: step by step
- Confirm a statutory ground under Article 113 and collect objective evidence — an organisational decision, performance records, a medical opinion, or other supporting documentation.
- Check for prohibitions. Verify whether the employee falls into a protected category (pregnancy, maternity or parental leave, child under 1 year, sick leave, trade union activity) and review any internal policies or collective agreements that add safeguards.
- Calculate the correct notice period and decide whether to serve it in full or pay in lieu. Document the calculation by tenure and ground.
- Prepare and serve written notice stating the legal clause and the facts supporting it. Log service and start the notice clock.
- Draft the termination order (decree) citing the specific Article 113 clause, the effective date, and the amounts due — final wages, unused annual leave payout, severance, and any pay in lieu of notice.
- Settle all payments on the last working day. This includes salary, overtime, bonuses, unused annual leave compensation (standard entitlement is 20 working days per year, or 24 days for certain categories), severance, and any pay in lieu of notice. Late payment triggers a penalty of 0.15% per day, capped at the total amount owed.
- If part of a mass layoff, notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before dismissals take effect.
- Collect company property, revoke access, execute handover acts, update and deliver the employee’s labour record, and archive the file (notice, order, delivery proofs, calculations) for potential inspection or litigation.
Severance pay: entitlements, calculation and exceptions
Severance is owed when termination is not the employee’s fault. Armenian law provides two severance regimes:
Regime 1 — flat amount: One month’s average salary. Applies to dismissals due to liquidation, redundancy, and reinstatement of a previously dismissed employee.
Regime 2 — graduated by tenure: Applies to dismissals for unsuitability, long-term incapacity, change of material conditions, and military service. Minimum amounts are tied to continuous service:
| Dienstalter | Minimum severance |
|---|---|
| Weniger als 1 Jahr | 10 days’ average salary |
| 1-5 Jahre | 25 days’ average salary |
| 5-10 Jahre | 30 days’ average salary |
| 10-15 Jahre | 35 days’ average salary |
| Mehr als 15 Jahre | 44 days’ average salary |
No severance is payable for voluntary resignation or for dismissals based on serious misconduct where the employee is at fault. Collective agreements may provide higher amounts than the statutory minimums.
Quick matrix: notice and severance by typical ground
| Boden | Hinweise | Abbruch |
|---|---|---|
| Liquidation / Personalabbau | 2 Monate | 1 Monat durchschnittliches Gehalt |
| Ungeeignetheit / langfristige Arbeitsunfähigkeit | 14–60 Tage je nach Pachtdauer | 10–44 Tage je nach Pachtdauer |
| Permit revocation / loss of licence | 3 Werktagen | Hängt von den Umständen ab |
| Schweres Fehlverhalten | Sofort (ohne Vorankündigung) | Keine (fehlerbasiert) |
| Kündigung des Mitarbeiters | 30 days (5 if illness) | Keine Präsentation |
Kollektive Entlassungen und Massenentlassungsverfahren
Armenian law treats as a mass layoff the dismissal of at least 10 employees, or more than 10% of the workforce, over a two-month period. This triggers additional procedural duties beyond the standard termination process.
The employer must notify the State Employment Service and employee representatives at least two months before the dismissals take effect. The notification must include the reasons for the layoff, the number and categories of employees affected (broken down by profession, gender, and age), and the planned timeline. This enables the state to organise mitigation and redeployment efforts.
During redundancy, certain categories have preferential rights to remain — including employees with military or disability-related status and families of fallen or missing servicemembers. Collective agreements may add further categories entitled to priority retention.
Wrongful termination: remedies and penalties
An employee who believes their dismissal was unlawful has two months from the date they received the dismissal order to file a claim with the Court of First Instance of General Jurisdiction. The employer effectively bears the burden of proving that the grounds were lawful and the procedure was followed correctly.
Available remedies include:
- Reinstatement with back pay for the entire forced-idleness period
- Non-reinstatement compensation of 1 to 12 months’ average salary if reinstatement is impossible
- If the employee worked elsewhere during forced idleness, compensation is capped at nine months’ previous salary plus any positive salary difference
Courts must account for the employee’s alternative employment when calculating forced-idleness compensation. Wage claims have no statute of limitations. For employers hiring foreign staff, proper Arbeitserlaubnis and termination procedures are especially critical to avoid compounding compliance risks.
Risikowarnung: If you give less notice than required and fail to pay for the missing days, you must compensate for each day short of notice. Defective grounds or procedure can result in reinstatement with back pay — a far more costly outcome than doing it right the first time.
Paperwork checklist
Before you deliver a termination notice, confirm that the following documents and calculations are prepared:
- Termination order (decree) — citing the exact Article 113 ground, supporting facts, and the effective date
- Geschriebene Notiz — stating the ground, facts, and effective date, with a service plan (hand delivery against signature or registered mail)
- Beweismittelakte — organisational charts or reduction plan, performance records, medical conclusions, prior disciplinary acts (if applicable)
- Finanzielle Berechnungen — notice entitlement or pay in lieu, severance (one month or 10–44 days by tenure), unused annual leave (20 or 24 working days), and final wages including overtime and bonuses
- Übergabedokumentation — asset return list, access removal plan, labour record update and delivery on the last day
- Benachrichtigungen über Massenentlassungen (if applicable) — draft notices to the State Employment Service and employee representatives, to be delivered two months ahead
For companies considering an employer of record (EOR) arrangement, the EOR handles termination compliance on your behalf — but you should still understand the legal framework to make informed decisions.
Wenn Sie sich Registrierung eines Unternehmens in Armenien, building compliant termination procedures into your employee handbook from the start will prevent issues down the line.
